Phát triển nguồn nhân lực huyện krông ana, tỉnh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ ĐAN MY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ ĐAN MY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả Võ Thị Đan My MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 13 1.1.4 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 14 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 15 1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực 15 1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu tổ chức 18 1.2.3 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 20 1.2.4 Phát triển kỹ nguồn nhân lực 22 1.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 24 1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 26 1.3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 27 1.3.1 Đào tạo thức 27 1.3.2 Đánh giá nhân viên 29 1.3.3 Kinh nghiệm công việc quan hệ tương tác cá nhân 30 1.3.4 Các sách động viên 31 KẾT LUẬN CHƯƠNG 34 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN KRƠNG ANA 35 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN KRÔNG ANA 35 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển huyện Krơng Ana 35 2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội 36 2.1.3 Chức nhiệm vụ cấu tổ chức UBND huyện Krông Ana 37 2.1.4 Sơ đồ tổ chức UBND huyện Krông Ana 44 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 48 2.2.1 Tăng trưởng nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana 48 2.2.2 Cơ cấu theo độ tuổi giới tính nguồn nhân lực 51 2.2.3 Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana 53 2.2.4 Thực trạng phát triển trình độ kỹ nguồn nhân lực 55 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 60 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 62 2.3.1 Những thành công đạt chất lượng nguồn nhân lực 62 2.3.2 Những thất bại phát triển chất lượng nguồn nhân lực 63 2.3.3 Đánh giá tổng quan thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực 63 KẾT LUẬN CHƯƠNG 65 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 66 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC UBND HUYỆN KRÔNG ANA 66 3.1.1 Nhiệm vụ trị UBND huyện 66 3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Krông Ana 66 3.1.3 Nhận diện số nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 67 3.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana 68 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 69 3.2.1 Giải pháp quy hoạch nguồn nhân lực 69 3.2.2 Giải pháp phát triển số lượng, cấu nguồn nhân lực 70 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện lực nguồn nhân lực 73 3.3 HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 79 3.3.1 Đào tạo thức 79 3.3.2 Đánh giá nhân viên 79 3.3.3 Kinh nghiệm làm việc quan hệ tương tác cá nhân 80 3.3.4 Các sách động viên 80 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực UBND Ủy ban nhân dân CBCC Cán công chức QLNN Quản lý nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng Trang Quy hoạch chức danh cán huyện năm 2014 – 2016 49 bảng 2.1 2.2 Số lượng cán bộ, cơng chức hành phòng ban huyện năm 2014 - 2016 50 2.3 Số lượng công chức phân theo độ tuổi 51 2.4 Số lượng công chức phân theo giới tính 53 2.5 2.6 Số lượng cơng chức phân theo trình độ chun mơn nghiệp vụ Số lượng cơng chức phân theo trình độ tin học – công nghệ thông tin 54 56 2.7 Số lượng công chức phân theo trình độ quản lý nhà nước 58 2.8 Số lượng cơng chức phân theo trình độ lý luận trị 59 3.1 Quy hoạch chức danh cán huyện năm 2017 – 2020 70 3.2 3.3 3.4 Mục tiêu phát triển số lượng nguồn nhân lực năm 2017 2020 Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBNV giai đoạn 2018-2020 Phân loại đối tượng, hình thức quy trình đào tạo 72 75 49 DANH MỤC SƠ ĐỒ Số sơ đồ 2.1 Tên bảng Cơ cấu tổ chức UBND huyện Krông Ana Trang 44 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế nước ta thời kì bao cấp không thừa nhận sức người hàng hóa, yếu tố đầu vào sản xuất, chất lượng lao động tổ chức không ưu tiên phát triển hàng đầu Ngày nay, với xu khu vực hóa tồn cầu quốc gia cạnh tranh yếu tố người, nguồn nhân lực xem nguồn lực nguồn lực, giữ vị trí trung tâm tồn q trình cơng nghiệp hố, đại hóa Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực xem nguồn tài nguyên quý giá, định tồn phát triển doanh nghiệp Nhân tố người ba nhân tố dẫn đến thành công “Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, lẽ tổ chức muốn đạt thành cơng hoạt động phải trọng đến yếu tố người Trước hết, tổ chức cần phải có lãnh đạo sáng suốt, không dừng lại cấp lãnh đạo nhà quản lý cấp cao tổ chức, để tổ chức hoạt động hiệu nhất, phải đảm bảo lãnh đạo xuyên suốt tổ chức Thứ hai, tổ chức cần phải quản lý hiệu Thứ ba, tổ chức phải có đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, khiếu, thái độ làm việc mức độ cao phù hợp để thực sứ mệnh tổ chức người cá nhân hồn tồn khác khơng có ngun tắc phép tính chung cho tất người Bước vào thời kỳ đổi với phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nguồn nhân lực yếu tố định thành công; đặc biệt điều kiện kinh tế trí thức mà khoa học cơng nghệ phát triển với tốc độ nhanh chóng, nguồn nhân lực ngày chiếm vị trí quan trọng, quản lý nguồn nhân lực khái niệm mẻ khu vực hành nhà nước Những bất cập công tác nâng cao chức năng, nhiệm vụ, mơ hình tổ chức chế quản lý thời đại cơng nghiệp hóa, đại hóa - Thực quản lý cán theo khối lượng chất lượng công việc giao Thực chế độ đãi ngộ theo vị trí cơng tác mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ giao ngân sách cho phép 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 3.2.1 Giải pháp quy hoạch nguồn nhân lực Tạo nguồn để phát triển nguồn quy hoạch Đây khâu quan trọng hàng đầu định tính hiệu công việc công tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính, nguồn dồi cơng tác quy hoạch thuận lợi chất lượng quy hoạch cao Quy hoạch phải đảm bảo tính liên tục, bổ sung năm dựa sở giới thiệu nội quan quan đơn vị khác Đổi quy trình phương pháp làm quy hoạch Quy trình, phương pháp quy hoạch CBCC cần phải liên tục bổ sung, hoàn thiện, đổi theo hướng giữ vững nguyên tắc Đảng thống lãnh đạo, thực nguyên tắc xuất phát từ yêu cầu, đồng thời phải quán triệt, thể tính dân chủ, cơng khai hóa, tạo chế bình đẳng cho CBCC có điều kiện rèn luyện, trưởng thành, nâng cao chất lượng phấn đấu CBCC diện quy hoạch, tránh tình trạng quy hoạch, đào tạo lại khơng bổ nhiệm, khơng vị trí không phù hợp lực cán Đồng khâu công tác cán Chất lượng, hiệu công tác quy hoạch CBCC phụ thuộc vào việc thực cách đồng khâu công tác cán đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán Thực công tác quy hoạch cán Nghiêm túc thực công tác quy hoạch cán nhiệm kì tới định hướng đến năm 2020, làm sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, xếp, luân chuyển cán lãnh đạo năm tới Tạo bước đột phá quy hoạch cán theo hướng trẻ hóa đội ngũ cán chủ chốt Bảng 3.1: Phân bổ chức danh cán huyện năm 2017 – 2020 Đvt: Người Chức Chủ tịch P Chủ danh 2017 tịch - Trưởng P Trưởng Chuyê phòng phòng n viên 13 26 71 Tổng số 104 2020 3.2.2 Giải pháp phát triển số lượng, cấu nguồn nhân lực Tuyển dụng cán bộ, công chức khâu quan trọng công tác cán nhằm thu hút, phát người có đủ tài, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu chức trách cơng việc đặt Vì vậy, làm tốt công tác tuyển dụng lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng đáp ứng số lượng đội ngũ CBCC Một là, tuyên truyền, quán triệt để nhận thức rõ tầm quan trọng việc thi tuyển cán bộ, công chức, coi nhiệm vụ có tính chiến lược địa phương mình, từ xây dựng kế hoạch triển khai cách khoa học có hiệu Hai là, thí điểm việc thi tuyển công chức lãnh đạo để chọn người có tài, có tâm, có tầm tham gia vào lĩnh vực quản lý nhà nước Thi tuyển công chức lãnh đạo với phương thức cạnh tranh công khai, công bằng, minh bạch giải pháp tương lai để nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng tác quản lý Có thể nói, thi tuyển cơng chức lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng việc loại bỏ số tượng tiêu cực, cố hữu công tác cán bè phái, cục bộ, chạy chức chạy quyền Nếu xem chủ trương lớn, mới, quan trọng nhằm hỗ trợ, khác phục hạn chế, bất cập công tác quy hoạch bổ nhiệm cán lãnh đạo trước làm Ba là, việc tuyển dụng CBCC phải vào nhu cầu công việc, vị trí cơng tác, tiêu chuẩn số lượng chức danh thực tế cần tuyển dụng, phải vào ngành nghề thiếu đòi hỏi cao chất lượng đầu vào khắc phục tình trạng CBCC tuyển vào quan nhà nước đưa đào tạo theo diện vừa học vừa làm không đảm bảo chất lượng vừa lãng phí thời gian tiền bạc Nhà nước 72 Bảng 3.2: Mục tiêu phát triển số lượng nguồn nhân lực năm 2017 - 2020 Đvt: Người PPhòng ban CCT PPCT PP PP.Tư PP PP PP PP PP PP PP PP PP TThanh VVP UBND UBND Nội pháp TC - KT - LĐ NN Y Dân VH GD & tra UBND KH TN HT TTB & tế tộc TT ĐT huyện & - XH PT vụ TTổng M số NNT T 114 11 HĐND 10 7 9 10 73 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chun mơn - Theo quy định tuyển dụng cơng chức Bộ Nội vụ cấp bậc trình độ lực chun mơn cấp chun viên có trình độ Đại học trở lên góp phần nâng cao chất lượng cơng việc Khi tuyển dụng vị trí cụ thể, phòng nội vụ cần hồn thiện mơ tả công việc, đưa tiêu chuẩn công việc cho vị trí cụ thể Thơng qua bảng mơ tả công việc, xác định công việc cần phải thực vị trí phòng ban nào, kiến thức, kỹ năng, nhận thức cần có cá nhân để đảm nhiệm cơng việc Đó sở để xây dựng tiêu chuẩn lực cho vị trí, phận UBND huyện, làm sở để chọn lọc phát triển cá nhân phù hợp Bảng mô tả công việc Tên vị trí: …………………………… Số lượng: …… người Các nhiệm vụ thực vị trí (Mơ tả nhiệm vụ theo mức độ thường xuyên giảm dần): Người phụ trách trực tiếp (Chức vụ lãnh đạo): Số nhân viên quyền: ………… Trình độ tối thiểu phải có vị trí cơng việc này: Các kỹ cần thiết phải có vị trí công việc này: 74 Số năm kinh nghiệm tối thiểu phải có vị trí cơng việc này: ………… năm Kiến thức, kỹ cần đào tạo, bồi dưỡng thêm: - Để nâng cao trình độ chun mơn – nghiệp vụ, UBND cần phải xác định cụ thể đối tượng để chuẩn hóa bao gồm CBCC cấp lãnh đạo CBCC cấp chuyên viên, nhân viên tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn – nghiệp vụ - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo quản lý nhu cầu phát triển nguồn nhân lực UB CBCC cho đào tạo phải có cam kết rõ ràng, sau thời gian đào tạo có trách nhiệm phục vụ cho quan, sau đào tạo CBCC quan đảm bảo quyền lợi - Khơng đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên cơng tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Các yếu tố dùng để: Xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp thù lao, - Tiến tới thực chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước điều động, luân chuyển bổ nhiệm chức danh quản lý CBCC Quan tâm nhiều đến kỹ xử lý tình huống, thực hành cơng việc hành Nếu CBCC khơng đào tạo, bồi dưỡng trước họ thời gian lâu để làm quen với công việc mới; ảnh hưởng tới chất lượng công vụ - Thực việc sát hạch, sàng lọc đội ngũ CBCC có, phân loại để từ chuẩn hóa chất lượng theo tiêu chuẩn mới, phân công công việc người việc 75 - Theo dõi, quản lý CBCC cử học, xử lý nghiêm trường hợp bỏ học, vi phạm quy định UBND tỉnh đào tạo bồi dưỡng Bảng 3.3: Kế hoạch nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ CBNV giai đoạn 2018-2020 TT Trình độ chun mơn, nghiệp vụ 2018 2019 2020 Trên Đại học 12 17 Đại học 80 84 90 Cao đẳng 15 12 10 Trung cấp Tổng 110 110 114 b Nâng cao kỹ nghề nghiệp Hoàn thiện kỹ cho CBCC, giúp cho CBCC làm chủ kỹ cần thiết để phát triển nội quan Đó kỹ lãnh đạo điều hành, kiến thức pháp luật, diễn thuyết trước công chức (tổ chức thi báo cáo viên giỏi), ứng xử giao tiếp… Trong tập trung vào việc thường xuyên tăng cường kiến thức pháp luật cho CBCC Đồng thời phải tăng cường kỹ xử lý tình kỹ văn phòng soạn thảo văn hành chính, tin học, tiếng Ê đê cách tổ chức lớp tập huấn, buổi đào tạo kỹ CNTT cho người lớn tuổi nội dung vơ cần thiết chương trình bồi dưỡng cơng chức hành c Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Hiện việc mở lớp cao cấp lý luận trị, trung cấp lý luận trị hạn chế, việc cử CBCC đào tạo phụ thuộc vào tiêu tuyển sinh Ban Tổ chức tỉnh ủy, nên số CBCC cử học Do huyện cần phối hợp với Trường trị tỉnh để xây dựng kế hoạch mở 76 lớp trung cấp lý luận trị trung tâm huyện nhằm bồi dưỡng, chuẩn hóa CBCC Bổ sung vào diện quy hoạch cho số CBCC đạt tiêu chuẩn đồng thời kiên loại khỏi quy hoạch CBCC lười biếng, an phận không chịu học tập Tăng cường giáo dục đạo đức cho cán nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm phẩm chất đạo đức công chức Công tác bồi dưỡng đạo đức công chức khơng tạo điều kiện cho họ có nhận thức vấn đề đạo đức mà cần trọng vào việc xây dựng kỹ cần thiết giúp cơng chức xử lý tình khó xử liên quan đến đạo đức, đến lý – tình hoạt động cơng vụ đời sống ngày Việc xử lý nghiêm mình, kịp thời cơng sai phạm CBCC có ý nghĩa to lớn việc giáo dục răn đe CBCC, củng cố niềm tin nhân dân vào Nhà nước c Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực - Nâng cao động lực thúc đẩy mơi trường làm việc Bầu khơng khí làm việc: trạng thái tâm lý tập thể người lao động trình họ lao động, thể thái độ người lao động với tổ chức, công việc thân thể ngồi thơng qua thái độ hành vi họ với đồng nghiệp, lãnh đạo, cơng việc Điều có ảnh hưởng tới trình tạo động lực cho lao động Do đó, quan đề cao việc xây dựng bầu khơng khí bình đẳng, thân thiện giao tiếp công việc, sinh hoạt hàng ngày, đồng thời tôn trọng ý kiến, kiến nghị lao động lãnh đạo việc điều hành công việc, biện pháp nhằm nâng cao suất lao động - Sự quan tâm lãnh đạo: Lãnh đạo đầu việc điều hành triển khai công tác phát triển tổ chức, quan tâm ghi nhận ý kiến mà cán công chức phản ánh, kiến nghị trình sản xuất 77 sinh hoạt tập thể Đặc thù quan làm việc quan tâm lãnh đạo động lực nhằm động viên khuyến khích nhân viên đơn vị hăng say cống hiến cho phát triển bền vững công ty - Nâng cao động lực thúc đẩy phụ cấp hỗ trợ chi phí Khi thị trường lao động hình thành ngày phát triển, người lao động có quyền lựa chọn việc làm người sử dụng lao động có quyền chọn người làm với mức thu nhập xác định cụ thể, thảo thuận, tự nguyện minh bạch Người lao động muốn có việc làm thu nhập cao cần phải giỏi nghề, tích lũy nhiều kinh nghiệm Người sử dụng lao động phải bỏ chi phí để thuê lao động nên họ thường khắt khe việc tuyển dụng tiêu cực hay thi tuyển xét tuyển Tuy nhiên, quan nhà nước chưa có thay đổi đáng kể sách đãi ngộ cán bộ, người tài chế độ thu hút họ Vì vậy, thời gian tới, huyện Krơng Ana cần phải thực đồng cải cách tiền lương theo quan điểm đổi mới, để tiền lương thật nguồn thu nhập đảm bảo sống cán bộ, cơng chức gia đình mức trung bình xã hội trở lên, động lực để CBCC tập trung lực, trí tuệ nhằm thực tốt chức trách, nhiệm vụ giao Xây dựng chế độ phụ cấp riêng phù hợp với chức danh cán bộ, công chức Cải tiến Đề án khốn biên chế kinh phí hành để tăng thêm thu nhập cho CBCC - Xây dựng chế độ tiền thưởng phù hợp Nâng cao động lực để thúc đẩy CBCC yếu tố tinh thần để tạo động lực cho CBCC làm việc tốt Cùng với việc thực quy định sách khen thưởng Trung ương, Tỉnh, UBND huyện phải đổi phương thức khen thưởng, có sách hợp lý tách biệt lãnh đạo với công chức nhằm tránh trường hợp nể mà người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lại không khen thưởng 78 Nghiên cứu áp dụng chế độ, sách thích hợp, giải hợp lý CBCC Đồng thời phải xây dựng quy chế khen thưởng riêng, có đưa tiêu chí khơng đề tiêu Xây dựng chế độ tiền thưởng công chức hồn thành xuất sắc cơng vụ số chế độ đãi ngộ khác cán bộ, công chức chế độ ưu đãi đất đai, chế độ nghỉ ngơi, chăm sóc sức khỏe,…các chế độ, sách tơn vinh, khuyến khích tận tâm thực cơng tác, khen thưởng thích đáng vật chất tinh thần cho CBCC làm việc tốt, tận tâm với công việc Tạo cho CBCC làm việc niềm hăng say tất sức sáng tạo nhằm hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao - Công tác đề bạt bổ nhiệm Đây nhân tố động lực lớn để CBCC phấn đấu, nhân tố định cho điều hành quyền địa phương phát triển mạnh mẽ chất lượng theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa hội nhập quốc tế Người lãnh đạo nên vạch nấc thang, vị trí cho CBCC phấn đấu Đi kèm vị trí này, người lãnh đạo cần phải đưa tiêu chuẩn, tiêu chí để CBCC biết cố gắng đạt Cần phải nắm bắt nhu cầu thăng tiến CBCC Trong trường hợp đặc biệt, cần thiết, để cổ vũ cho CBCC, lãnh đạo quan xem xét đến cơng việc bổ nhiệm vượt bậc, nhiệm trước thời hạn nhiên theo quy trình cho đạt thành tích xuất sắc cơng tác, nhiệm vụ giao Ngược lại, huyện nên mạnh dạn thay CBCC chưa đạt chuẩn hay khơng hồn thành nhiệm vụ giao Tất việc phải công khai minh bạch, dân chủ để tránh trường hợp làm đoàn kết nội quan 79 3.3 HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Đào tạo thức Kỹ q trình tiếp nhận, hồn thành cơng việc u cầu xác định vào yêu cầu công việc với người thực Người đánh giá Phó Trưởng phòng, Trưởng phòng ban theo dõi đánh giá cho CBCC phòng Phân tích trình độ chuyên môn nghiệp vụ với kết thực công việc phận để người cần đào tạo để có báo cáo tổng hợp gửi lên văn phòng UBND Bảng 3.4: Phân loại đối tượng, hình thức quy trình đào tạo Đối tượng mục Hình thức đào tạo Yêu cầu chung TT tiêu đào tạo Đào tạo cán quản Đào tạo tập trung Các CBCC lãnh đạo lý theo chương trình cần cập nhật, bổ sung UBND tỉnh văn bản, thông tư Các CBCC nằm diện quy hoạch CBQL Đào tạo cán -Tự đào tạo - Đề cao tính chuyên nghiệp vụ, chuyên - Các lớp chuyên đề nghiệp, kỹ làm viên nghiệp vụ, kiến - Đào tạo qua mạng việc thức chuyên môn, kỹ làm việc 3.3.2 Đánh giá nhân viên Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết làm việc nhân viên cách phù hợp Tiêu chí đánh giá thực cơng việc phải thể cụ thể 80 nội dung liên quan tới yêu cầu công việc mà người lao động cần phải làm mức độ hoàn thành 3.3.3 Kinh nghiệm làm việc quan hệ tương tác cá nhân - Tổ chức họp nhỏ, buổi sinh hoạt, chia sẻ kinh nghiệm làm việc CBCC với - Đối với CBCC nhận công việc cần có người hướng dẫn bên cạnh nhằm dướng dẫn tư vấn giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm Bên cạnh thiết lập đánh giá người hướng dẫn người hướng dẫn để mang lại hiệu cao - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ nhằm phát huy tính động, sáng tạo cá nhân Khuyến khích, khen thưởng sáng kiến cá nhân tập thể cách cơng Xây dựng quy trình xem xét sáng kiến cách khoa học hợp lý 3.3.4 Các sách động viên  Tạo động lực yếu tố vật chất Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện chế độ tiền thưởng tạo điều kiện tăng thu nhập cho CBCC Đảm bảo hài hòa lợi ích quan CBCC Ngồi ra, đưa sách khen thưởng với cơng việc hồn thành đạt hiệu vượt bậc  Tạo động lực yếu tố tinh thần Tổ chức đêm hội văn nghệ, ngày hội thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích nhằm khích lệ tinh thần làm việc đồn kết tập thể CBCC Xóa dần khoảng cách CBQL với chuyên viên  Cải thiện điều kiện làm việc Tạo bầu khơng khí thân thiện, mơi trường làm việc cởi mở để CBCC có 81 hội cống hiến như: + Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng +Tạo điều kiện cho CBCC đưa ý tưởng, kiến mình, đồng thời lãnh đạo quan phải biết lắng nghe tơn trọng ý kiến đóng góp +Khuyến khích xây dựng mối quan hệ tốt CBCC cấp với cấp lãnh đạo  Sự thăng tiến hợp lý Đặt lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp hợp lý để CBCC nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ ghi nhận đánh giá cao Vì vậy, CBCC có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu 82 KẾT LUẬN Nhìn chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana chưa đáp ứng đầy đủ số lượng chất lượng Về mặt số lượng, tiêu biên chế bị hạn chế Số lượng CBCC tuyển dụng thay số CBCC đến tuổi nghỉ hưu hàng năm song mức độ đảm nhận công việc chưa đáp ứng nhu cầu Chất lượng nguồn nhân lực cải thiện nhiều thời gian qua chưa thể theo kịp mức độ phát triển quy mô chức năng, nhiệm vụ UBND huyện Sự chuyên nghiệp công việc ngày tăng theo hướng đại đòi hỏi cần phải đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Bên cạnh đó, cần có giải pháp cụ thể để sàn lọc, đánh giá đội ngũ CBCC có, làm sở cho việc bố trí, sử dụng, luân chuyển, quy hoạch cán đảm bảo phát huy hết lực, sở trường CBCC Qua phân tích, luận văn làm rõ kết đạt được, mặt hạn chế nguyên nhân trình phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana Căn vào nhiệm vụ trị kế hoạch phát triển huyện, luận văn tiến hành đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] TS Nguyễn Quốc Tuấn, Đồng tác giả: TS.Đồn Gia Dũng; ThS.Đào Hữu Hòa; ThS.Nguyễn Thị Loan; ThS.Nguyễn Phúc Nguyên; ThS.Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [2] PGS.TS Trần Xuân Cầu – TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội [4] GS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kỳ CNH&HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [5] Nghị định số 47/2016/NĐ – CP ngày 26/5/2016 Quy định mức lương sở cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang [6] Website http://krongana.daklak.gov.vn Tiếng Anh nd [7] Stephen Smith (2003), Labour Economics, Edition, Publisher Routledge [8] Torado (1990), Economics for a Third World, Thord edition, Publisher Longman ... BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ... Phát triển triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT... nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển