Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống kho bạc nhà nước tỉnh ninh thuận

Ngày 21/8/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg về việc phê duyệt chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 với mục tiêu: “Xây dựng KBNN hiện đại,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THANH HÂN

PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH NINH THUẬN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THANH HÂN

PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH NINH THUẬN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học:

TS PHẠM HỒNG MẠNH Chủ tịch Hội Đồng:

TS TRẦN ĐÌNH CHẤT Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống

Kho bạc Nhà nước tỉnh Ninh Thuận” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và chưa

được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong nghiên cứu này đều được ghi rõ nguồn gốc

Khánh Hòa, tháng 4 năm 2018

Tác giả luận văn

Trần Thanh Hân

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho

bạc Nhà nước tỉnh Ninh Thuận”, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các thầy

cô giáo Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo cùng với các cán bộ công chức Kho bạc Nhà Nước Ninh Thuận đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình điều tra thu thập số liệu tại đơn vị

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn TS Phạm Hồng Mạnh, đã nhiệt tình chỉ dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin chân thành cám ơn!

Khánh Hòa, tháng 4 năm 2018

Tác giả luận văn

Trần Thanh Hân

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.1 Các khái niệm có liên quan 12

1.1.1 Nguồn nhân lực 12

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 14

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.2.1 Nâng cao thể lực 16

1.2.2 Nâng cao trí lực 17

1.2.3 Nâng cao tâm lực 18

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 19

1.3.1 Trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ 19

1.3.2 Kỹ năng nghề nghiệp 20

1.3.3 Tính chuyên nghiệp trong công việc 20

1.3.4 Đạo đức nghề nghiệp 21

1.3.5 Sức khoẻ 21

1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 21

1.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 21

1.4.2 Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực 22

1.4.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

1.4.4 Chính sách thù lao với người lao động 23

1.4.5 Sử dụng và đánh giá người lao động 23

1.5 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 24

1.5.1 Các nhân tố bên trong 24

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 25

1.6 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 27

1.6.1 Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 27

1.6.2 Do yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 27

1.6.3 Nhu cầu của mỗi cá nhân đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 31

1.7 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước 31 1.8 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH NINH THUẬN 36

2.1 Khái quát về Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36

2.1.2 Khái quát về Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 37

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 40

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 54

2.2.1 Số lượng nhân lực 54

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 56

2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 57

2.3 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận 57

2.3.1 Về trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ 57

2.3.2 Kỹ năng nghề nghiệp 62

2.3.3 Phẩm chất đạo đức và trình độ lý luận chính trị 63

2.3.4 Sức khỏe để hoàn thành công việc 64

2.3.5 Hiệu quả công việc được giao 65

2.3.6 Đánh giá xếp loại của cán bộ công chức hàng năm 66

2.3.7 Kết quả đánh giá của đội ngũ nhân lực trong hệ thống kho bạc Nhà nước Ninh Thuận đối với mức độ đáp ứng vị trí công việc 67

2.3.8 Kết quả đánh giá của chuyên gia về chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận 72

2.4 Công tác phát triển nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 74

2.4.1 Về đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại 74

2.4.2 Đánh giá của CBCC về công tác quản lý cán bộ của KBNN Ninh Thuận 75

2.4.3 Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc tại

KBNN Ninh Thuận 76

2.4.4 Về đánh giá của CBCC đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN Ninh Thuận 77

2.5 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 78

2.5.1 Kết quả đạt được 78

2.5.2 Tồn tại, hạn chế đối với chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận 79

2.5.3 Nguyên nhân của các tồn tại trên xuất phát từ các vấn đề chính sau: 82

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC NINH THUẬN 85

3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam 85

3.1.1 Quản lý Quỹ Ngân sách Nhà nước và các Quỹ tài chính Nhà nước 85

3.1.2 Quản lý Ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ 86

3.1.3 Công tác kế toán nhà nước 87

3.1.4 Hệ thống thanh toán 87

3.1.5 Kiểm tra, kiểm toán nội bộ 87

3.1.6 Về ứng dụng công nghệ thông tin 88

3.1.7 Về tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực 88

3.1.8 Về tăng cường hợp tác quốc tế 89

3.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam 89

3.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Ninh Thuận đến năm 2020 90

3.4 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của KBNN Ninh Thuận đến năm 2020 90

3.4.1 Đổi mới cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực 91

3.4.2 Hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 93

3.4.3 Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng 94

3.5 Kiến nghị 95

3.5.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 95

3.5.2 Kiến nghị đối với KBNN Trung ương 96

3.5.3 Kiến nghị đối với KBNN Ninh Thuận 96

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng CBCC KBNN Ninh Thuận qua các năm 55

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của nhân lực KBNN Ninh Thuận 56

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận 57

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC KBNN Ninh Thuận 58

Bảng 2.5: Thống kê các khóa đào tạo được tổ chức từ 2015 đến 2017 60

Bảng 2.6: Trình độ tin học của CBCC KBNN Ninh Thuận 61

Bảng 2.7: Kết quả CBCC thi nghiệp vụ năm 2017 63

Bảng 2.8: Trình độ lý luận chính trị của CBCC KBNN Ninh Thuận 64

Bảng 2.9: Tình trạng sức khỏe của CBCC KBNN Ninh Thuận 65

Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả đánh giá CBCC từ năm 2015-2017 65

Bảng 2.11: Kết quả thi đua khen thưởng CBCC từ 2015 đến 2017 66

Bảng 2.12: Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC KBNN Ninh Thuận 69

Bảng 2.13: Chứng chỉ bồi dưỡng nghề nghiệp tại KBNN Ninh Thuận 69

Bảng 2.14: Số lần đào tạo/tập huấn trong năm tại KBNN Ninh Thuận 70

Bảng 2.15: Thời gian đào tạo/ tập huấn trung bình trong năm 70

Bảng 2.16: Mức độ phù hợp công việc đang đảm nhiệm của CBCC 71

Bảng 2.17: Mức độ đáp ứng công việc với vị trí chức danh nghề nghiệp 71

Bảng 2.18: Mức độ đáp ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp 72

Bảng 2.19: Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến Lãnh đạo 73

Bảng 2.20: Đánh giá của CBCC với công việc hiện tại 74

Bảng 2.21: Đánh giá của CBCC đối với công tác quản lý 75

Bảng 2.22: Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc tại Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 76

Bảng 2.23: Mức độ đồng ý nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Ninh Thuận 77

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại KBNN Ninh Thuận 41

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu phân cấp tại hệ thống KBNN Ninh Thuận 41

Hình 2.1: Nguồn nhân lực theo giới tính 67

Hình 2.2: Nguồn nhân lực theo độ tuổi 68

Hình 2.3: Nguồn nhân lực theo thời gian công tác 68

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng và quyết định đến sự phát triển của toàn hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN), nên trong bất kỳ giai đoạn nào, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của KBNN cũng được đặt lên hàng đầu Trong từng giai đoạn phát triển, KBNN đều xây dựng cho mình các lộ trình, bước đi thích hợp với mục tiêu, phương châm và các giải pháp cụ thể Với mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là

đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận, trên cơ sở đó đưa ra những khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN Ninh Thuận đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động nghiệp vụ KBNN trong thời gian tới Kết quả nghiên cứu đã cho thấy, số lượng nhân lực của kho bạc nhà nước Ninh Thuận không có sự biến động lớn trong 3 năm trở lại đây, dao động từ 138 (2017) đến 143 (năm 2016) Trong đó, cơ cấu lao động theo giới tính của nữ của nhân lực KBNN Ninh Thuận dao động từ 56 – 57%; cơ cấu nhân lực theo độ tuổi có xu hướng tăng trong độ tuổi từ 50 đến 60 và giảm trong độ tuổi dưới 30 Tỉ lệ cán bộ công chức có chứng chỉ bồi dưỡng

nghề nghiệp đạt 89,19% Tất cả các cán bộ công chức đang đảm nhiệm là phù hợp và

rất phù hợp với chuyên môn được đào tạo và vị trí việc làm, không có trường hợp nào trong kho bạc nhà nước Ninh Thuận là chưa đáp ứng được vị trí việc làm đối với vị trí công việc Tuy nhiên, mức độ đáp ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp tại đơn

vị cho thấy rằng vẫn còn một số tiêu chuẩn còn yếu, như: Nắm rõ qui trình xây dựng các phương án, kế hoạch, quyết định; có kỹ năng soạn thảo văn bản và thuyết trình; có phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý; có năng lực làm việc độc lập, phối hợp nhóm

Trong năm 2017, có 100% đội ngũ cán bộ công chức của kho bạc Ninh Thuận

đều hoàn thành suất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ trong năm, không có trường hợp

nào không hoàn thành nhiệm vụ Kết quả CBCC thi nghiệp vụ năm 2017 cho thấy,

xuất sắc có 4 cán bộ, chiếm 4,44%; giỏi có 74 cán bộ, chiếm 82,22% và khá có 12 cán

bộ, chiếm 13,33%

Kết quả đánh giá của chuyên gia về chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận về các khía cạnh: về kiến thức, kỹ năng và khả năng vận dụng

kiến thức, về năng lực, trách nhiệm và thái độ trong công việc cho thấy, điểm yếu nhất

của nhân lực tại cơ quan này đó là năng lực về ngoại ngữ (đạt 2,97 điểm trong thang

đo Likert 5 điểm); Năng lực nghiên cứu (cải tiến-sáng kiến đối với công việc tại đơn vị) đạt 3,13 điểm; Năng lực học tập ở bậc cao hơn đạt 3,16 điểm Ngoài ra, những vấn

đề khác như: Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng lập kế hoạch hoạt động trong công việc được phân công đều có điểm số khá thấp

Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất các khuyến nghị chính sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của kho bạc nhà nước Ninh Thuận đó là: (i) Đổi mới cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực, như: cơ chế và chính sách tuyển dụng, chính sách duy trì nguồn nhân lực, cơ chế đánh giá nhân lực; (ii) Hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực; (iii) Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, như: Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng và hiệu lực của công tác quy hoạch đào tạo nói riêng và của công tác đào tạo nói chung, đa dạng hóa loại hình đào tạo

Từ khóa: chất lượng nguồn nhân lực, kho bạc nhà nước, Ninh Thuận

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) mà tiền thân là Nha Ngân khố Quốc gia trong những năm qua đã không ngừng lớn mạnh và góp phần cùng toàn ngành Tài chính hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính trị được đặt ra trong từng thời kỳ và từng giai đoạn cách mạng, đảm bảo đáp ứng kịp thời các nhu cầu về nguồn lực tài chính phục vụ

sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước và bảo vệ Tổ quốc

Kho bạc Nhà nước (KBNN) là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính (BTC), thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về quỹ ngân sách nhà nước (NSNN), các quỹ tài chính nhà nước; quản lý ngân quỹ nhà nước; tổng kế toán nhà nước; thực hiện việc huy động vốn cho NSNN và cho đầu tư phát triển thông qua hình thức phát hành trái phiếu Chính phủ theo quy định của pháp luật

Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế đặt

ra cho ngành Tài chính nói chung và hệ thống KBNN nói riêng những nhiệm vụ rất nặng nề, đòi hỏi hệ thống KBNN phải tiếp tục đổi mới và hiện đại hóa để đáp ứng các yêu cầu đó Ngày 21/8/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg về việc phê duyệt chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm

2020 với mục tiêu: “Xây dựng KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng: quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước và các quỹ tài chính Nhà nước; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế toán Nhà nước nhằm tăng cường năng lực, hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước Đến năm 2020, các hoạt động KBNN được thực hiện trên nền tảng công nghệ

thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử” Mục tiêu đó được xác định với 04

trụ cột phát triển là: (i) cải cách về thể chế, chính sách; (ii) hoàn thiện tổ chức bộ máy; (iii) hiện đại hóa công nghệ và (iv) phát triển nguồn nhân lực.

Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộ máy,

về cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống KBNN luôn chú trọng thực hiện việc phát triển đội ngũ CBCC, luôn mở rộng về quy mô, nâng cao về chất lượng, hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị của

ngành Tuy nhiên, để thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công đó là nguồn nhân lực, bởi nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị

Đối với hệ thống KBNN cần phải được kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hoá hoạt động KBNN Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ mới; hệ thống KBNN đang cần một hướng đi đúng và có giải pháp cụ thể Với ý nghĩa thiết thực đó, vai trò của nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược phát triển hệ thống KBNN đã đặt ra yêu cầu hết sức cần thiết, quan trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay

Bắt đầu từ tháng 7/2012, tỉnh Ninh Thuận bắt đầu triển khai hệ thống thông tin quản

lý Ngân sách và Kho bạc (TABMIS) Khi triển khai hệ thống TABMIS đã có tác động lớn đến: cơ chế chính sách, công nghệ, tổ chức bộ máy, nguồn nhân lực TABMIS yêu cầu một đội ngũ cán bộ chuyên môn có chất lượng cao, có kiến thức quản lý tài chính công tiên tiến, có năng lực quản lý, điều hành ngân sách và hoạt động Kho bạc Nhà nước theo chuẩn mực và thông lệ quốc tế, có khả nang sử dụng và vận hành hệ thống thông tin hiện đại

Tháng 10/2017, bắt đầu triển khai Đề án Thống nhất đầu mối kiểm soát chi NSNN qua hệ thống KBNN trên phạm vi toàn quốc Triển khai Đề án chính là một hành động cụ thể để khẳng định vị trí vai trò của hệ thống KBNN trong ngành Tài chính, là bước cải cách lớn của hệ thống KBNN, là mốc son mới trong tiến trình cải cách hiện đại hóa hoạt động của mình nhằm hướng tới KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc để tiến tới hình thành kho bạc điện tử

Để đạt được mục tiêu đề ra, KBNN đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, KBNN Ninh Thuận đã xây dựng phương án và chủ động thực hiện sắp xếp, bố trí cán

bộ theo hướng dẫn của KBNN

Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công chức KBNN Ninh Thuận hiện nay hầu hết chưa qua các lớp đào tạo chính quy về quản lý tài chính công cũng như các kiến thức bổ trợ cần thiết như tin học, ngoại ngữ Đội ngũ cán bộ mới tuyển dụng tuy có bằng cấp đạt

chuẩn, khả năng tiếp cận công việc nhanh nhạy song lại thiếu kinh nghiệm và chưa đáp ứng được nhu cầu thay thế khi các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu hoặc phải luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác theo quy định Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển và điều động cán bộ còn nhiều lúng túng do vướng nhiều chính sách, chế độ đối với người lao động đã làm việc lâu năm trong ngành Công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình

độ cho cán bộ, công chức chưa được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả

Cùng với sự nỗ lực của toàn hệ thống, KBNN Ninh Thuận cũng đang từng bước phấn đấu hoàn thành tốt mục tiêu chung, đặc biệt là nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực Nhận thức được tầm quan trọng của nhiệm vụ mới trong bối cảnh Đảng và Nhà nước không ngừng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến; phát triển đội ngũ công chức có khả năng nghiên cứu, hoạch định chính sách, chuyên gia đầu ngành với năng lực và trình độ chuyên môn cao về nghiệp vụ KBNN và quản lý tài chính công, trong những năm qua KBNN Ninh Thuận đã rất quan tâm đến các đề án xây dựng chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị và đã có những kết quả nhất định Nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN Ninh Thuận được củng cố, nâng cao, phát triển cả về số lượng và trình độ chuyên môn Tuy nhiên để đáp ứng tốt các yêu cầu trong mỗi giai đoạn phát triển buộc KBNN Ninh Thuận phải luôn đầu tư và không ngừng đổi mới, hoàn thiện hơn về chất lượng nguồn nhân lực Không để tồn tại những vấn đề như: cơ cấu nhân lực mất cân đối; chất lượng phục vụ khách hàng còn thấp; báo cáo thanh tra kiểm tra cho thấy vẫn còn một số sai sót trong quá trình hoàn thiện hồ sơ của khách hàng; thời gian gửi báo cáo vẫn còn chậm…

Cho đến nay, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN tỉnh Ninh Thuận vẫn chưa được đánh giá khách quan, còn mang tính hình thức, nên việc phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN tỉnh Ninh Thuận sẽ góp phần quan trọng trong việc nhận diện những khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực của ngành hiện nay như thế nào, để từ đó làm cơ sở cho việc gợi ý các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn tới

Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống Kho bạc Nhà

nước, đề tài “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước

tỉnh Ninh Thuận” được hình thành nhằm giúp các nhà quản lý hoạch định chính sách

của Nhà nước, các cơ quan hữu quan về quản lý nhân sự hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực tại hệ thống Kho Bạc Nhà nước nói chung

và Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận nói riêng Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp cho lãnh đạo của Kho bạc nhà nước Ninh thuận có những chính sách và giải pháp phù hợp

để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Ninh thuận trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

 Mục tiêu chung

Trên cơ sở yêu cầu và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, luận văn sẽ đi sâu phân tích thực trạng và chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Ninh Thuận, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hệ thống KBNN Ninh Thuận, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động nghiệp vụ KBNN trong thời gian tới

 Mục tiêu cụ thể

(1) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận

(2) Phân tích các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận

(3) Đề xuất các gợi ý về chính sách trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận

3 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thực trạng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận hiện nay?

(2) Chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận hiện nay đang ở mức độ nào?

(3) Đề xuất các gợi ý về chính sách trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận

- Đối tượng khảo sát: là các chuyên gia, cán bộ công chức KBNN Ninh Thuận

* Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu của luận văn tập trung phân tích đánh giá các vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận, như: số lượng và cơ cấu nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, mức độ đáp ứng về nhân lực với nhiệm vụ được phân công, các hoạt động quy hoạch, đào tạo của KBNN Ninh Thuận… Bên cạnh đó, các nội dung trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, những nhân tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN Ninh Thuận

- Về không gian: nghiên cứu được thực hiện trên phạm vi KBNN Ninh Thuận Số liệu đề tài được nghiên cứu, khai thác tại phòng Tổ chức cán bộ KBNN Ninh Thuận Việc điều tra khảo sát ý kiến được thực hiện từ tháng 02 đến tháng 03/2018

5 Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu

 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:

+ Phương pháp hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức

+ Phương pháp phân tích định tính kết hợp thống kê mô tả để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp (số liệu từ Phòng tổ chức cán bộ)

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (từ đánh giá của các chuyên gia, CBCC trong hệ thống KBNN Ninh Thuận)

Trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra bài học kinh nghiệm liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN Ninh Thuận đến năm 2020

 Dữ liệu nghiên cứu

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ Phòng tổ chức cán bộ của kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận, các tài liệu từ sách, báo và Tạp chí khoa học chuyên ngành

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp để phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của kho bạc nhà nước Ninh Thuận từ đánh giá của đội ngũ cán bộ công chức và các chuyên gia là những nhà quản lý trong hệ thống kho bạc nhà nước Ninh Thuận

6 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức Điển hình như:

Phạm Công Nhất (2008) đã đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam để đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,về số lượng và chất lượng Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống

KBNN” đề tài nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực với đối tượng và

phạm vi là cả hệ thống KBNN Đề tài phân tích, đánh giá được thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn hệ thống KBNN

Trần Phú Hảo (2011), đã nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế” đề tài đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế

Trương Minh Lưu (2011), “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020” Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã chỉ ra được nguồn nhân lực của tỉnh có nâng cao hơn về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề Tuy nhiên, nhân lực của tỉnh còn nhiều bất cập và yếu kém so với yêu cầu thực

tế và xu thế phát triển Chất lượng lao động đưa vào sử dụng và phát huy hiệu quả cao

là còn thấp so với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn của tỉnh trong hiện tại cũng như những năm tới

Nguyễn Hạnh Thảo Nguyên (2012), đã nghiên cứu đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Kho bạc Nhà nước Đà Nẵng” luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề liên quan đến thành tích nhân viên; phân tích thực trạng sơ bộ của thành tích nhân viên tại Kho bạc Nhà nước Đà Nẵng và việc áp dụng quá trình đánh giá nhân viên tại Kho bạc Nhà nước Đà Nẵng, từ đó đã tìm ra những tồn tại của hệ thống và đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác này, nhằm giúp cho Kho bạc Nhà nước Đà Nẵng có cái nhìn mới, toàn diện và sâu sắc hơn về công tác đánh giá thành tích của nhân viên và từng bước triển khai trong thực tế tại đơn vị

Nguyễn Chí Vương (2013) đã nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội” Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập kinh tế quốc tế

Tác giả Nguyễn Ngọc Quang (2014), đã phân tích về chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên Nghiên cứu đã hệ thống cơ sở lý thuyết và sử dụng các chỉ tiêu đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm: đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Thái Nguyên

Lê Văn Khoa (2015) đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 Nghiên cứu đã đề đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực kho bạc đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới

Trần Thị Hồng Vân (2016) về phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Trà Vinh Nghiên cứu đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN, đồng thời đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực KBNN Trà Vinh Bên cạnh đó, nghiên cứu còn phân tích thái độ và quan

điểm của nhân viên, những khó khăn trở ngại của nguồn nhân lực tại KBNN Trà Vinh đang gặp phải Trên cơ sở đó, nghiên cứu đã đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu

nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực KBNN Trà Vinh đến năm 2020

Nguyễn Hồng Hà (2016) đã phân tích về phát triển nguồn nhân lực, thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN Kết quả phân tích của tác giả cho thấy đội ngũ công chức KBNN đang ngày càng được củng cố, tăng cường và lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Với hơn 1,4 vạn công chức, viên chức trong toàn Ngành, hầu hết đội ngũ công chức đều có phẩm chất đạo đức, có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, tin học và ngoại ngữ, trong đó, có tới hơn 71% công chức, viên chức có trình độ đại học và trên đại học

Nhìn chung các nghiên cứu này đã đề cập khá đầy đủ về thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam nói chung và hệ thống KBNN nói riêng Các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến các vấn đề và khía cạnh về chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước ở các khía cạnh khác nhau, là cơ sở giúp cho tác giả kế thừa và bổ sung những vấn đề phân tích chất lượng nguồn nhân lực trong đề tài nghiên cứu của mình.Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Ninh Thuận Đề tài nghiên cứu của tác giả không

có sự trùng lắp với các công trình nghiên cứu đã có

 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu

- Các tác giả đã tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản như:

ý nghĩa và tầm quan trọng mang tính quyết định của vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn mới;

- Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đều dùng những thuật ngữ đa dạng để chỉ nguồn nhân lực chất lượng cao Đó là nguồn nhân lực trí tuệ, nguồn nhân lực tài năng, đội ngũ tri thức, đội ngũ khoa học, những thuật ngữ này hướng tới những nhóm đối tượng khác nhau trong nguồn nhân lực chất lượng cao Điều đó giúp cho người đọc

có một cách nhìn tổng quát về nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế;

- Các công trình nghiên cứu trong nước đều khẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với quá trình CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của

Việt Nam Đó là chìa khoá chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học, kỹ thuật và công nghệ trên con đường phát triển, chống nguy cơ tụt hậu, là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2010-2020 và tạo

ra bước phát triển thần kỳ của Việt Nam

- Khi bàn về nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế, tinh thần cơ bản toát lên từ những công trình kể trên là sự nhấn mạnh tới yêu cầu về việc con người phải thay đổi tư duy để thích ứng và làm chủ những xu hướng phát triển rất mới và đầy bất ngờ trong thời đại ngày nay

- Các tác giả đã phân tích ở những khía cạnh và góc độ khác nhau về thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam Những thực trạng đó liên quan tới số lượng, cơ cấu và khả năng đáp ứng yêu cầu của những công việc đòi hỏi trình độ cao Tất cả những nghiên cứu đều khẳng định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH, HĐH và quá trình hội nhập kinh

tế quốc tế ở Việt Nam hiện nay

- Những tài liệu trên đã phát họa được bức tranh phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung, với nét chủ yếu là thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực, cũng như hạn chế của hệ thống giáo dục và đào tạo cần được khắc phục một cách hiệu quả

để từ đó đưa ra những giải pháp về nguồn nhân lực cho Việt Nam

 Những vấn đề đặt ra cho nghiên cứu

- Các tác giả nghiên cứu cũng đã đề xuất một số giải pháp về giáo dục – đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực như: phát triển giáo dục đào tạo đáp ứng theo nhu cầu của thị trường, đổi mới nội dung, chương trình và cách thức giảng dạy ở các bậc học

Có chính sách ưu đãi trong việc trọng dụng nhân tài

- Các nghiên cứu cũng chỉ đề cập đến các lý luận chung về xây dựng, quản lý, phát triển nguồn nhân lực, những yếu tố riêng lẻ tác động đến nguồn nhân lực trong suốt quá trình hình thành và phát triển theo sự phát triển của kinh tế xã hội Chưa có các nghiên cứu chỉ rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế đối với khu vực hành chính công như KBNN Chưa có nghiên cứu phân tích cụ thể những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của KBNN và cho một địa phương cụ thể như tỉnh Ninh Thuận

- Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nhưng các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO vẫn chưa được đề cập một cách đầy đủ

- Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp tác giả có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề

7 Những đóng góp của luận văn

Đề tài đi sâu vào phân tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận nói riêng Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và những tác động từ cơ chế, chính sách liên quan đến quản

lý nguồn nhân lực Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC hệ thống KBNN Ninh Thuận hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; đổi mới công tác ĐTBD; bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN Ninh Thuận

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

Khái quát lý thuyết về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, các nội dung

và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực, kinh nghiệm của KBNN trong phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà

nước tỉnh Ninh Thuận

Quá trình hình thành và phát triển của KBNN Ninh Thuận; chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức KBNN Ninh Thuận và thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc

Nhà nước Ninh Thuận

Chiến lược và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của hệ thống Kho bạc Nhà nước Việt Nam đến năm 2020; Mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận đến năm 2020 Để góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận trong thời gian tới, tác giả đưa ra những đề xuất, kiến nghị với các cơ quan có liên quan: Chính Phủ, Bộ Tài chính, KBNN Trung ương, KBNN Ninh Thuận

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm có liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế

so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ

xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận:

Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai (Begg et.al, 1995)

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế

kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Theo quan điểm này thì nguồn nhân lực như là một dạng nguồn lực khác như vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật Nhưng khác ở chỗ nếu các nhà quản lý sử dụng chúng một cách mềm dẻo, linh hoạt để phát huy ở mức cao nhất khả năng tiềm tàng của họ thì nguồn lực này là bền vững và vô tận

Cùng quan điểm với tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”, Giáo trình

“Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động -Xã hội cũng nêu khái niệm “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” Đó là số lượng những người nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng thực hiện các công việc phù hợp theo yêu cầu của người sử dụng lao động

Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu:

- Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực

- Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

- Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong

tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008)

Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:

- Sức khỏe;

- Trình độ văn hóa;

- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;

- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;

- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc);

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc;

- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động Trong kho đó, tác giả Vũ Hồng Liên (2013) cho rằng: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Trong đó thể lực là nền tảng, là phương tiện truyền tải tri thức; trí tuệ

là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực; ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn”

Theo Phùng Rân (2008), chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “Là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó” Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Phẩm chất đạo đức là khả năng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực

Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải

có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động

Dù tiếp cận theo khía cạnh nào, thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được

biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực Trong đó cả 3 yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế- xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội (Lê Thúy Hường, 2014)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của tổ chức

Từ những luận điểm trên có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục

tiêu chung của tổ chức”

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Nâng cao thể lực

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thỏa mái về thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân

lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Thể lực tốt thể hiện nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Bởi vậy thể lực là mục đích của sự phát triển Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe

Theo tổ chức y tế thế giới WHO: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động

Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng các tiêu chuẩn đo lường về: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật Bên cạnh đó đánh giá tình trạng sức

khỏe có thể thông qua các tiêu chí: Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính

1.2.2 Nâng cao trí lực

Nâng cao trí lực chính là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động Trình độ học vấn: Là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: số người biết chữ, chưa biết chữ, số người có trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học Đây là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của tổ chức nói riêng Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng một văn hóa tổ chức vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường Trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Có khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc hay một chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn nguồn nhân lực được đo bằng: tỷ

lệ công chức trung cấp, tỷ lệ công chức cao đẳng, tỷ lệ công chức đại học, tỷ lệ công chức trên đại học Việc giáo dục nghề và giáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân

lực có kiến thức đồng thời còn cung cấp tay nghề và kỹ năng chuyên môn Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người học có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì Yêu cầu kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp như thế nào? Ngoài trình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽ giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ mới Nó còn tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của một cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó được phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng làm việc vận dụng tri thức khoa học, kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay cũng như sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, từng

vị trí công việc… Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền đó chính là khả năng học vấn, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụ thuộc vào cá tính từng người Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì phải hài hòa hai kỹ năng trên

Kinh nghiệm làm việc là thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên Người nhiều kinh nghiệm có thể giải quyết công việc nhanh chóng và thuần thục Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực là tài sản vô giá của tổ chức mà con người là đối tượng sở hữu Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các nhà quản trị là quan trọng nhất

1.2.3 Nâng cao tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc

Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc Nó thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao

động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để xảy

ra sai sót Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhân

người lao động

Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi con người Đó là

sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể lực và trí lực Phải duy trì một thể lực tốt

và nâng cao trí lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết công việc hàng ngày và

kéo dài thời gian làm việc

Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính của nguồn nhân lực Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người vì thế rất khó đánh giá và lượng hóa

Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn

nhân lực về mặt trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân người lao động Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và

sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức

Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của tổ chức nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của tổ chức

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Từ khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực như đã nêu, do đó, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các tiêu chí cơ bản sau đây (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008)

1.3.1 Trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở vãn bằng chứng chỉ mà mỗi người lao động nhận được thông qua quá trình học tập Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ gồm hai loại:

- Tiêu chí về trình độ văn hoá: trình độ văn hoá của công chức là mức độ tri thức đạt được thông qua hệ thống giáo dục (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học)

- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: là trình độ chuyên môn đã được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học

1.3.2 Kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng nghề nghiệp gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá lý luận + Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng tiếp nhận, làm chủ công nghệ, viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người lao động

1.3.3 Tính chuyên nghiệp trong công việc

Tính chuyên nghiệp của người lao động thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công việc với tính

kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt

trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, tổ chức Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của người lao động có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

- Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng,

số lượng mà người lao động đã thực hiện Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng công việc hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; chấp hành quy định và chỉ thị hành chính

- Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công việc

Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà người lao động đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của người lao động khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của họ

1.3.4 Đạo đức nghề nghiệp

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức của người lao động rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của người lao động qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của họ Sự tán thành hay phê phán

đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn

1.3.5 Sức khoẻ

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Người lao động phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Chất lượng nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Sức khoẻ của người lao động là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng Sức khoẻ là trạng thái thoải

mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên

1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành

động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết

Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược phát triển không?

1.4.2 Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức Tuyển dụng gồm hai khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự

có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng có đức, có tài làm việc trong tổ chức

Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho người lao động Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức

1.4.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các chính sách: bố trí

và sử dụng nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

khen thưởng, kỷ luật… Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu phát triển chung, khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng, sở trường của mình và tạo môi trường thuận lợi cho người lao động tham gia nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ tốt hơn cho tổ chức

Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng tổ chức

để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức

1.4.4 Chính sách thù lao với người lao động

Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản: tiền lương, các khuyến khích: tiền thưởng, tiền phụ cấp và các phúc lợi: cổ phần, trợ cấp, thăm quan, du lịch…

Thù lao cơ bản là cơ sở để người lao động tái sản xuất sức lao động Đảm bảo thù lao cơ bản thì người lao động mới đảm bảo về mặt thể lực và trí lực Trước khi nghĩ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tổ chức cần quan tâm đến giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Nhưng để giữ chân nhân tài và thu hút nhân tài cho tổ chức thì thù lao cơ bản là chưa đủ, nó còn cần kết hợp với các chính sách khuyến khích, các khoản phụ cấp và đãi ngộ khác mới giúp người lao động tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức

Thù lao lao động là một trong các động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức Vì vậy, hệ thống thù lao của một

tổ chức cần đảm bảo tính công bằng, đủ lớn để kích thích người lao động phát huy khả năng, sự sáng tạo và thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngoài tổ chức về làm việc cho tổ chức

1.4.5 Sử dụng và đánh giá người lao động

Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả

năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo trong tổ chức Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định

kỳ Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức hiện đang ở mức nào Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời giúp tổ chức thấy được

thành tích của người lao động để khen thưởng, động viên

1.5 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố: nhóm các nhân tố bên trong và các nhân tố bên ngoài:

1.5.1 Các nhân tố bên trong

1.5.1.1 Quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tổ chức

Lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho tổ chức Nếu lãnh đạo tổ chức coi nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh Từ đó, giữ chân được nhân tài trong tổ chức, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho tổ chức

Bên cạnh đó, nếu lãnh đạo tổ chức không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, không tạo ra cơ hội cho nguồn nhân lực phát triển, không tạo ra những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì tổ chức đó không thể phát triển bền vững và ổn định (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008)

1.5.1.2 Môi trường, cơ sở vật chất của tổ chức

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo

sẽ tạo cho người lao động yên tâm và thoải mái khi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc

Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức thể hiện quy mô, sự phát triển của tổ chức Nếu tổ chức lớn mạnh sẽ đầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị

tiên tiến góp phần đảm bảo đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động thì người lao động có điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho tổ chức Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho tổ chức

Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, các trang thiết bị ngày càng đổi mới đặt ra yêu cầu cho người lao động của tổ chức phải không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại đó, đem lại hiệu quả cho tổ chức

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

1.5.2.1 Văn hóa - xã hội

Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế yêu cầu người lao động phải thay đổi tư duy để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hiện đại, nền kinh tế tri thức; tăng khả năng thích ứng với kinh tế thị trường Bên cạnh đó,

cá nhân nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn, phải không ngừng phấn đầu vươn lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt

Lối sống xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển kinh tế xã hội và hội nhập, tác động đến lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới… các phẩm chất mới tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên đô thị hóa, công nghiệp hóa thường đi kèm với tình trạng gia tăng ô nhiễm môi trường sống, cân bằng sinh thái bị phá vỡ do rác thải công nghiệp (nước thải, chất thải, khói, bụi công nghiệp ) nguồn nước sạch khan hiếm tác động đến sức khỏe của dân cư và người lao động

Quá trình công nghiệp hóa tác động đến phân hóa giàu nghèo là tất yếu, khoảng cách giàu, nghèo có thể ngày càng tăng lên Cạnh tranh kinh tế ảnh hưởng đến giảm đầu tư của các doanh nghiệp cho cải thiện điều kiện lao động

An toàn vệ sinh trong tiêu dùng cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: tình trạng an toàn thực phẩm không đảm bảo là những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó là một bộ phận lớn hệ thống dịch vụ ăn uống

xã hội còn thiếu các chuẩn mực an toàn, vệ sinh cũng có tác động không nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến thể lực của nguồn nhân lực dẫn đến ảnh hưởng đến chất

lượng nguồn nhân lực

1.5.2.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong bất cứ giai đoạn nào cũng đề cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực trong xây dựng và phát triển đất nước Trong việc phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo Các chương trình giáo dục chuyên nghiệp chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với nguồn nhân lực trong khu vực và thế giới Hiện nay, Đảng ta khẳng định giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách có hệ thống Phát triển nguồn nhân lực thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt thể lực, trí lực và tâm lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nhu cầu phát triển của xã hội, của thị trường lao động trong và ngoài nước, phù hợp từng vùng địa lý Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp, đào tạo theo địa chỉ của tỉnh, đào tạo gắn với nhu cầu thực tế Cơ cấu lại hệ thống đào tạo nguồn nhân lực theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại hình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo

Xã hội ngày càng phát triển, nhiều chính sách vĩ mô của Nhà nước quan tâm đến con người, đầu tư vào con người theo hướng: tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội, hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của nước ta Vì vậy, việc chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ luôn được quan tâm hơn trong mọi ngành nghề, nhất là những nghề nặng nhọc và độc hại

1.5.2.3 Khoa học kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về

khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, đơn vị; làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm đi; việc phát triển, ứng dụng các sản phẩm khoa học công nghệ vào thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của đơn vị sẽ tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi các cá nhân trong tổ chức phải

nổ lực, nâng cao trình độ, làm chủ được công nghệ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đội ngũ công chức thực hiện nhiệm vụ tinh thông hơn, chuyên nghiệp hơn

1.6 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.6.1 Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển

Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con người biết

sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không biết sử dụng thì nguồn lực này

sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế mong muốn Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sự điều khiển, kiểm tra của con người thì cũng chỉ là vật chất Chỉ

có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

1.6.2 Do yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong phạm vi một tổ chức nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thành của tổ chức đó Một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết

bị hiện đại song nếu không phát huy được nhân tố con người thì cũng không mang lại thành công, điều đó được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh

Không phải ngẫu nhiên mà các tổ chức luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc

đối với các nhà quản lý Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào

mà trong suốt quá trình hoạt động của tất cả các tổ chức muốn tồn tại và phát triển Tự bản thân những điều đó phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của tổ chức Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của tổ chức, nó được mô tả trong những điểm sau:

Một là, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của tổ chức

+ Cho dù là một tổ chức hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực gì thì chất lượng nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng như là kết quả của tổ chức đó mang lai

+ Đối với một cơ quan quản lý Nhà nước, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng công tác phục vụ cũng như năng lực chuyên môn Xét

về chất lượng công việc, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào chuyên môn của công chức cũng như thái độ của họ đối với công việc Cùng với sự phát triển của xã hội đòi hỏi chất lượng công chức và trình độ chuyên môn ngày càng cao để đáp ứng nhu cầu công việc cũng như phục vụ khách hàng Điều đó chỉ có thể có được từ những nguồn nhân lực có trình độ cao Khi tổ chức đó được đầu tư, trang bị công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động Xét về kết quả của công việc, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc như nhau kết quả công việc ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn

Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi tổ chức Một tổ chức muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong tổ chức nhận thức được ý nghĩa của kết quả công việc và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ Từ đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Hai là, chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cơ cấu của tổ chức

+ Công tác tổ chức như là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhân cho một người quản lý với quyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu