Đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH SX HTD bình tiên (biti’s)

Những năm gần đ y theo báo cáo của các chuyên gia Ban Tuyên giáo Trung ương phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cùng Chương trình đổi mới đào tạo ngh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên (Biti’s)” là do tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của PGS.TS

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu: 3

6 Ý nghĩa của nghiên cứu 4

7 Cấu trúc nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .6

1.1 Khái niệm nghiên cứu: 6

1.1.1 Đào tạo: 6

1.1.2 Phát triển: 7

1.1.3 Huấn luyện 8

1.1.4 Giáo dục: 8

1.1.5 Phân biệt giáo dục, đào tạo, phát triển và huấn luyện: 9

1.1.5.1 Phân biệt đào tạo và giáo dục 9

1.1.5.2 Phân biệt đào tạo và phát triển 10

1.1.5.3 Phân biệt đào tạo và huấn luyện 12

1.1.6 Chương trình đào tạo: 13

1.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo 14

1.2.3 Lợi ích c ủa đánh giá hiệu quả đào tạo 16

1.2.4 Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo 17

1.2.5 Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo 21

1.3 Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 22

1.3.1 Mô hình Kirkpatrix: 22

1.3.2 Mô hình Galvin CIPP 24

1.3.3 Mô hình 5 yếu tố của Jack Phillips 26

1.3.4 Mô hình đánh giá của Mỹ 28

1.4 Áp dụng mô hình Kirkpatrix đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên (Biti’s) 29

1.4.1 Lợi ích 30

1.4.2 Kỹ thuật đánh giá bằng mô hình Kirkpatrix: 32

CHƯƠNG 2 : ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CÔNG TY TNHH-SXHTD BÌNH TIÊN 38

2.1 Tổng quan về công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên 38

2.1.1 Khái quát chung về công ty 38

2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty: 39

2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 39

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên giai đoạn 2012-2017: 42

2.1.5 Cơ cấu nhân sự của công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên 43

2.1.5.1 Quy mô nhân sự 43

2.1.5.2 Độ tuổi 44

2.1.5.3 Trình độ 45

2.1.6 Khái quát chung về đào đ ạo tại công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên 47

2.1.6.3 Quy định khen thưởng 53

2.2 Kết quả nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty 56

2.2.1 Đánh giá cấp độ 1 57

2.2.1.1 Kết quá khảo sát cấp độ 1: 61

2.2.1.2 Nhận xét nhu c ầu đào tạo: 62

2.2.1.3 Nhận xét công tác chuẩn bị: 64

2.2.1.4 Nhận xét nội dung khóa học: 65

2.2.1.5 Nhận xét phương pháp đào t ạo: 67

2.2.1.6 Nhận xét cơ sở vật chất: 68

2.2.1.7 Nhận xét giảng viên hướng dẫn: 70

2.2.1.8 Đánh giá chung về khóa đào tạo nội bộ: 71

2.2.2 Đánh giá cấp độ 2: 73

2.2.3 Đánh giá cấp độ 3: 76

2.2.3.1 Nhận xét mức độ ứng dụng khóa học: 79

2.2.3.2 Nhận xét mức độ biến chuyển trong công việc: 81

2.2.3.3 Nhận xét tác động của hỗ trợ sau khóa học: 85

2.2.3.4 Nhận xét đánh giá về chung về hiệu quả khóa học 88

2.2.4 Đánh giá cấp độ 4 91

2.2.4.1 Kết quả thực hiện công việc của nh n viên 92

2.2.4.2 Hiệu quả đem lại cho tổ chức 93

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NỘI BỘ 96

3.1 Mục tiêu chiến lược của công ty 96

3.2 Mục tiêu chiến lược đào tạo 96

3.3.2 Lựa chọn phương pháp đào t ạo 99

3.3.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 101

3.3.4 Cải thiện cơ sở vật chất cho các khóa học 103

3.3.5 Hoàn thiện qui trình lấy phản hồi của học viên trong và sau khóa học 105

3.3.6 Chuẩn bị kinh phí đào tạo và chính sách hỗ trợ sau đào tạo 107

3.3.7 Chính sách đãi ngộ sau đào tạo 110

3.3.8 Hoàn thiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: 111

PHẦN KẾT LUẬN 115

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

TNHH SX-HTD : Trách nhiệm hữu hạn sản xuất hàng tiêu dùng

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

ROI : Return on Investment

NPV : Tổng giá trị hiện thời

IRR : Hệ số hoàn vốn nội tại

ASTD : Hiệp hội Đào tạo và Phát triển

CIPP : Viết tắt từ C: Bối cảnh - Context; I: đầu vào - Input; P: Quá trình

Process; P : Sản phẩm – Product

P.TCNS&HCPL : Phòng Tổ chức nhân sự và hành chính pháp lý

P.ĐGCL : Phòng Đánh giá chất lƣợng

P.QTTHUD&ST : Phòng Quản trị tin học ứng dụng và sáng tạo

P.VTKHKD : Phòng Vật tƣ kế hoạch kinh doanh

Bảng 1 3 Bảng mô tả 5 mức độ và 6 cách đo của mô hình 5 yếu tố Jack Phillips 27

Bảng 2 1 Bảng thống kê các chương trình đào t ạo nội bộ trong năm 2017 50

Bảng 2 2 Bảng quy định khen thưởng đối với các chương trình đào tạo 54

Bảng 2 3 Các biến khảo sát c ấp độ 1 58

Bảng 2 4 Bảng tóm tắt kết quả khảo sát cấp độ 1 72

Bảng 2 5 Quy định đánh giá kết quả thi khóa học nội bộ 74

Bảng 2 6 Các biến khảo sát c ấp độ 3 77

Bảng 2 7 Bảng tóm tắt kết quả khảo sát cấp độ 3 90

Bảng 2 8 Kết quả xếp lo ại công việc của học viên năm 2017 92

Bảng 2 9 Chi phí khóa học đào tạo nội bộ 93

Bảng 2 10 Tổng kết kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cấp độ 94

Bảng 3 1 Nội dung đào tạo cho các phòng ban 99

Bảng 3 2 Các phương pháp đào tạo đối với các loại khóa học 101

Bảng 3 3 Đề xuất các ho ạt động áp dụng để nâng cao chất lượng giảng viên 103

Bảng 3 4 Kế hoạch kiểm tra thiết bị văn phòng 105

Bảng 3 5 Giải pháp theo thang điểm kết quả 109

Bảng 3 6 Bảng so sánh yêu c ầu công việc với thực tế làm việc 113

Hình 1 3 Sơ đồ trình tự và các dạng đánh giá mô hình CIPP 25

Hình 1 4 Mô hình đánh giá đào tạo 5 yếu tố của Jack Phillips 28

Hình 1 5 Mô hình đánh giá đào tạo của Mỹ theo 4 yếu tố 29

Hình 1 6 Đồ thị đánh giá các cấp độ của Kirkpatrick 31

Hình 2 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên 40

Hình 2 2 Biểu đồ tăng trưởng doanh thu giai đoạn 2012-2017 42

Hình 2 3 Biểu đồ Quy mô nhân lực giai đo ạn 2012-2017 44

Hình 2 4 Biểu đồ Độ tuổi nhân viên giai đoạn 2012-2017 45

Hình 2 5 Biểu đồ trình độ nh n viên giai đo ạn 2012-2017 46

Hình 2 6 Biểu đồ trình độ nh n viên giai đo ạn 2012-2017 47

Hình 2 7 Quy trình đào tạo và đánh giá đào tạo tại công ty 51

Hình 2 8 Độ tuổi của mẫu khảo sát cấp độ một 60

Hình 2 9 Trình độ văn hóa của mẫu khảo sát cấp độ một 61

Hình 2 10 Kết quả đánh giá c ấp độ 1 62

Hình 2 11 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo 63

Hình 2 12 Kết quả khảo sát công tác chuẩn bị 65

Hình 2 13 Kết quả khảo sát nội dung khóa học 66

Hình 2 14 Kết quả khảo sát phương pháp đào t ạo 67

Hình 2 15 Khảo sát cơ sở vật chất 69

Hình 2 16 Kết quả khảo sát về giảng viên 71

Hình 2 17 Kết quả đánh giá chung 72

Hình 2 18 Tổng quan kết quả thi cuối khóa đào tạo nội bộ 75

Hình 2 19 Kết quả đánh giá c ấp độ 3 79

Hình 2 22 Kết quả khảo sát mức độ ứng dụng thường xuyên theo khóa học 81

Hình 2 23 Kết quả khảo sát mức độ biến chuyển trong công việc 82

Hình 2 24 Kết quả sự thay đổi kỹ năng thao tác 82

Hình 2 25 Kết quả sự sai sót trong thực hiện công việc 83

Hình 2 26 Kết quả năng suất công việc 84

Hình 2 27 Kết quả học viên hướng dẫn công việc 84

Hình 2 28 Kết quả Phương pháp làm việc 85

Hình 2 29 Kết quả tác động của hỗ trợ sau khóa học 86

Hình 2 30 Kết quả sự hỗ trợ của quản lý 86

Hình 2 31 Kết quả chính sách đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực 87

Hình 2 32 Kết quả khen thưởng cho sự thay đổi tích cực 88

Hình 2 33 Kết quả đánh giá về chung về hiệu quả khóa học 89

Hình 2 34 Kết quả sự hữu ích của khóa học 89

Hình 2 35 Kết quả đánh giá khóa học giúp tăng hiệu quả công việc 90

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu lý do chọn đề tài

Nhân lực luôn là nguồn tài nguyên quan trọng của mỗi công ty và là một trong những nhân tố quyết định đến việc xây dựng và phát triển công ty về mọi mặt Tuy nhiên để định hướng các nhân sự đi đúng theo sứ mạng và chiến lược của công ty thì vấn đề đào tạo là không thể thiếu không chỉ là đối với các nhân viên mới mà còn với cả các nh n viên cũ của công ty Những năm gần đ y theo báo cáo của các chuyên gia Ban Tuyên giáo Trung ương phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cùng Chương trình đổi mới đào tạo nghề Việt Nam (GIZ) cho thấy lực lượng lao động ở nước ta vẫn trong tình trạng thiếu các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề; yếu kém về tin học, ngoại ngữ; thiếu hiểu biết về pháp luật; đạo đức nghề nghiệp chưa cao; thiếu tinh thần và ý thức trách nhiệm trong công việc, tự do, tùy tiện, chậm thích nghi với môi trường làm việc mới…

Đ y thực sự là vấn đề rất đáng báo động về nguồn nhân lực không đáp ứng được yêu cầu Công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế Vậy nên các công ty tại Việt Nam, sau khi nh n viên vào đều phải có những chương trình đào tạo để phù hợp với nhu cầu và chiến lược của mình Đào tạo là một hình thức đầu tư sinh lời nếu đào tạo đúng nhu cầu và hiệu quả nên có thể thấy được vấn đề đào tạo trong mỗi công

ty cấp thiết và quan trọng Gần đ y thì các công ty thấy được tầm quan trọng của đào tạo, chú ý và đầu tư đến đào tạo nhiều hơn Các công ty tại Việt Nam đã quan t m đến công tác đào tạo tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả đào tạo lại chưa được chú trọng thực hiện và công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên cũng nằm trong tình trạng chung đó Tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên thì việc làm sao xây dựng được các chương trình,

hệ thống đào tạo hiệu quả và thích hợp nhất cho công ty với chi phí tiết kiệm, tránh lãng phí nguồn lực sẵn có và giúp nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu về công việc cũng như đi đúng định hướng phát triển của công ty là cần thiết Từ trước đến nay công

ty cũng đã có quan t m đến hiệu quả đào tạo tuy nhiên công tác này cũng chưa được hoàn thiện Qua tổng kết báo cáo của các khóa đào tạo của các phòng ban hằng năm thì chỉ mới dừng lại ở mức độ xây dựng các chương trình đào tạo và thực hiện bài thi cuối khóa đào tạo cho nh n viên Đặc biệt là các chương trình đào tạo nội bộ được lên kế hoạch hằng năm theo các phòng ban nhưng việc đánh giá việc thực hiện đào tạo còn chưa đầy đủ và chưa có phương pháp phù hợp Tuy đều tổ chức thi và có báo cáo tổng kết kết quả sau mỗi khóa đào tạo nhưng P.TCNS&HCPL cho biết các kết quả của việc thực hiện bài thi cuối khóa hầu như không được sử dụng để đánh giá nh n viên và việc quản lý các hồ sơ về chương trình đào tạo đã thực hiện cũng chưa được tốt nên đ y là một điều lãng phí nguồn lực của công ty Nếu yêu cầu và chất lượng của nhân lực không phù hợp sẽ là rào cản rất lớn cho công ty Công ty TNHH Biti’s hoạt động đã tròn 35 năm và hiện nay đang trở mình với sự thay đổi và những bước tiến lớn Công ty trong những năm gần đ y đang thực hiện thay máu lớn đối với nguồn nhân lực Nhân

sự khối văn phòng đang có cơ cấu trẻ với hơn 60% là nh n sự có độ tuổi dưới 30 Nguồn nhân sự rất trẻ năng nổ nhưng cũng thiếu kinh nghiệm nên Ban Tổng giám đốc nhận định phải có các chương trình và hệ thống đào tạo sao cho phù hợp và nâng tầm được năng lực của họ lên Tuy vậy các chương trình đào tạo được xây dựng tích lũy từ nhiều năm về trước hiện giờ liệu rằng có hiệu quả hay không? Nhân viên của công ty sau khi tham gia chương trình đào tạo nội bộ thật sự ứng dụng để đáp ứng được nhu cầu hiện nay và tương lai của công ty không? Với tình trạng lao động chung hiện nay của Việt Nam và vấn đề đào tạo tại công ty mình cấp quản lý cũng như Ban Tổng giám đốc nhận thấy rằng cần quan t m hơn đến đào tạo, việc đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty là cần thiết để có thể thấy được một cách rõ ràng hơn về thực trạng đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo Ban Tổng Giám đốc đưa ra yêu cầu P.TCNS&HCPL thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ trong năm 2017 để lên kế hoạch đào cho nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới Do vậy tác giả thực hiện đề tài này để thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo một số chương trình đào tạo nội bộ, từ đó đưa ra những thay đổi

hay những giải pháp thiết thực và hiệu quả để cải thiện chương trình đào tạo nội bộ của công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đo lường và đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo nội bộ công ty

- Đề ra những giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên (Biti’s)

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên (Biti’s) có tốt không? Đo lường hiệu quả đào tạo bằng cách nào?

- Giải pháp nâng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo nội bộ cho nh n viên đến năm 2022?

5 Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn : Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ sẽ tổng hợp các vấn đề lý thuyết và khái niệm liên quan đến đào tạo, hiệu quả đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo, lựa chọn mô hình đánh giá hiệu quả phù hợp Giai đoạn hai sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng Cụ thể là thu thập thông tin bằng điều tra khảo sát mẫu kết hợp phỏng vấn trong nội bộ công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên theo bốn cấp độ của mô hình Kirkpatrik Mục

đích để đánh giá hiệu quả theo từng cấp độ và kết quả thu thập được từ khảo sát sẽ được xử lý thống kê bằng Excel 2010

6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ đánh giá một cách trực quan cụ thể về hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên Kết quả của nghiên cứu này sẽ đánh giá được phản ứng của nhân viên đối với đào tạo, đánh giá sự thỏa mãn cũng như đánh giá mức độ, khả năng áp dụng kiến thức, các kĩ năng, thái độ của nh n viên sau đào tạo Từ đó có thể xem hiện tại các khóa học đào tạo có đem đến hiệu quả đào tạo cho công ty hay chưa, hệ thống và các chương trình đào tạo có phù hợp với nhân viên không Công ty luôn chú trọng đến cải tiến và đổi mới toàn diện trên các hoạt động trong số đó là lĩnh vực nhân sự do vậy đ y là tiền đề để công ty tham khảo trong việc cải tiến và thay đổi các chương trình, phương thức đào tạo sao cho đạt hiệu quả với chi phí và nguồn lực cho phép Nghiên cứu này rất cần thiết cho định hướng và chiến lược lâu dài cho sự phát triển của công ty

7 Cấu trúc nghiên cứu

Nghiên cứu được thể hiện qua các chương sau:

Phần mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hiệu quả đào tạo trong các doanh nghiệp

Tổng quan của chương này đưa ra những khái niệm, lý thuyết về đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo, một số mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo đang được áp dụng trên thế giới

Chương 2: Đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên Chương này giới thiệu chung về công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên và đưa ra các kết quả khảo sát, các đánh giá hiệu quả dựa trên Mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrix Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả chương trình đào tạo nội bộ

Chương cuối đề xuất một số giải pháp nhằm giúp nâng cao hiệu quả đào tạo taọ áp dụng tại công ty TNHH-SXHTD

Phần kết luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP

Chương một cung cấp những cơ sở lý thuyết cho quá trình nghiên cứu gồm các khái niệm đào tạo, giáo dục, phát triển; các khái niệm về hiệu quả đào tạo và cách đánh giá đào tạo cũng như một số mô hình về đánh giá đào tạo được áp dụng thực tế Chương này sẽ nói cụ thể về mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrix và cách sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo của một tổ chức

1.1 Khái niệm nghiên cứu:

1.1.1 Đào tạo:

Theo Cherrington (1995), đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng

đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể tại doanh nghiệp

Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công

việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.( Hà Văn Hội,2008)

Theo Raymond A.Noe (2005), đào tạo đề cập đến một nỗ lực theo kế hoạch của một công ty để tạo điều kiện cho nhân viên học tập về năng lực liên quan đến công việc Các năng lực này bao gồm kiến thức, kỹ năng hoặc hành vi được nhấn mạnh trong các

chương trình đào tạo và áp dụng chúng vào các hoạt động hàng ngày

Carrel và cộng sự (1995) tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo là: đào tạo chung và đào tạo chuyên Đào tạo chung được áp dụng để nh n viên có được những

kĩ năng có thể sử dụng ở mọi nơi Ví dụ nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán… có thể

có ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc Đào tạo chuyên được áp dụng giúp cho

nh n viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của

mình tại nơi làm việc

Có thể thấy được việc đào tạo nhân sự là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng với mục đích n ng cao trình độ chuyên môn, các kỹ năng, thái độ của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với yêu cầu của bản thân công việc hay những thay đổi trong doanh nghiệp như cơ cấu tổ chức, các mục tiêu, chiến lược kinh doanh Đào tạo là một hoạt động với mục đích rõ ràng, có tổ chức để hình thành và phát triển hệ thống trí thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ, hành vi của mỗi cá nh n để tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh

vực công tác của họ

Qua các khái niệm định nghĩa có thể thấy được tầm quan trọng của đào tạo và có thể nói đ y là một công việc cần thiết cho các chiến lược l u dài cũng như sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức Do vậy, các tổ chức doanh nghiệp hiện nay đã chú trọng đến đào tạo và các kế hoạch đào tạo luôn nằm trong mục tiêu dài hạn của công ty Ở nghiên cứu này, tác giả tập trung vào việc đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ của tổ chức doanh nghiệp, cụ thể là đơn vị mình đang công tác

1.1.2 Phát triển:

Phát triển là quá trình đào tạo trong dài hạn, phát triển không chỉ bao gồm những hoạt động nhằm cải thiện kết quả làm việc mà còn bao gồm cả việc cải thiện nhân cách, tính cách của cá nh n người học (Kunal Sarin, 2009)

Theo Hà Văn Hội (2008), phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Nhìn chung, phát triển là một quá trình lâu dài với mục đích n ng cao năng lực và động cơ của nhân viên Có thể hiểu rằng phát triển là các hoạt động được chuẩn bị để nhân viên theo kịp và thích ứng được với sự thay đổi và phát triển của cơ cấu tổ chức doanh nghiệp Việc phát triển để giúp họ trở thành những thành viên tương lai nòng

cốt Phát triển không chỉ đơn thuần bao gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và kinh nghiệm cho nh n viên đó Phát triển nhân sự về lâu dài có thể giúp nhân viên có sự thăng tiến, được đề bạt thuyên chyển vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho họ làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn

1.1.3 Huấn luyện

Huấn luyện là một nghệ thuật để cải tiến cách thức làm việc của những người khác, liên quan tới những kỹ năng giao tiếp cụ thể - được sử dụng trong cả những tình huống thường ngày và trong những buổi gặp có tổ chức hơn – và sự khuyến khích học hỏi lâu dài Người quản lý nếu biết huấn luyện nhân viên của mình sẽ khuyến khích được họ sẵn sàng học hỏi và đối mặt với những thách thức từ yêu cầu công việc (John Eaton & Roy Johnson, 2004) Như vậy huấn luyện giúp nhân viên hiểu ra những điều mới trong công việc, nắm bắt và rèn luyện nó để thích nghi và làm việc có hiệu quả hơn

Khi chúng ta nhìn vào các định nghĩa về huấn luyện, chúng ta có thể thấy rằng phần lớn các định nghĩa liên quan đến việc tập trung vào việc phát triển, nâng cao và dẫn dắt (Grant, 2007)

Ngày nay có thể thấy huấn luyện được sử dụng trong rộng rãi trên nhiều mảng như quản lý, huấn luyện tại nơi làm việc, phát triển lãnh đạo, phát triển sự nghiệp, xây dựng nhóm, phát triển nhóm, kỹ năng bán hàng, huấn luyện phỏng vấn công việc,

Như vậy thông qua hoạt động huấn luyện, các cấp quản lý và Ban lãnh đạo có thể giúp nhân viên của mình phát triển năng lực cá nh n để họ có thể có khả năng đảm nhận những công việc, nhiệm vụ cần trình độ cao hơn

1.1.4 Giáo dục:

Trích Từ điển Bách khoa toàn thư mở, Giáo dục (tiếng Anh: education) theo nghĩa

chung là hình thức học tập theo đó kiến thức, kỹ năng, và thói quen của một nhóm

người được trao truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua giảng dạy, đào tạo, hay nghiên cứu

Giáo dục thường diễn ra dưới sự hướng dẫn của người khác, nhưng cũng có thể thông qua tự học Bất cứ trải nghiệm nào có ảnh hưởng đáng kể lên cách mà người ta suy nghĩ, cảm nhận, hay hành động đều có thể được xem là có tính giáo dục Trong tiếng Anh, từ “giáo dục” được biết đến với từ “education”, đ y là một từ gốc Latin được ghép bởi hai từ là “Ex” và “Ducere” – “Ex-Ducere” Có nghĩa là dẫn (“Ducere”) con người vượt ra khỏi (“Ex”) hiện tại của họ để vươn tới những gì hoàn thiện, tốt lành hơn và hạnh phúc hơn

Ta có thể hiểu giáo dục là một quá trình học tập để chuẩn bị cho tương lai để nhân viên đó n ng cao được kiến thức trình độ của mình và có thể chuyển tới một công việc,

vị trí mới Như vậy giáo dục mang nghĩa tổng quát giúp người học mở mang kiến thức với mục đích phát triển, rèn luyện năng lực bao gồm trí thức, các kỹ năng, thái độ và phẩm chất bao gồm niềm tin, đạo đức, tư cách để họ có thể có được năng lực cá nhân hoàn thiện hơn

1.1.5 Phân biệt giáo dục, đào tạo, phát triển và huấn luyện:

1.1.5.1 Phân biệt đào tạo và giáo dục

- Sự giống nhau của đào tạo và giáo dục là:

Giáo dục và đào tạo đều là hoạt động có tổ chức của xã hội nhằm bồi dưỡng và phát triển phẩm chất và năng lực con người cho mỗi người (cả về tư tưởng, đạo đức, khoa học, sức khỏe và nghề nghiệp)

- Sự khác nhau giữa đào tạo và giáo dục như sau:

Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ

nhất định với nhiều dạng đào tạo như: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên s u, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo…

Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể

sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau còn đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn (Cherington, 1995)

1.1.5.2 Phân biệt đào tạo và phát triển

- Sự giống nhau giữa đào tạo và phát triển là :

 Mục tiêu chung của hai khái niệm này là nhằm sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về chuyên môn nghiệp vụ của mình và thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn và với thái độ tích cực cũng như giúp nâng cao khả năng thích ứng của họ với các yêu cầu công việc trong tương lai

 Đối tượng đều là người lao động

 Đều được thực hiện nhằm đáp ứng những thay đổi, yêu cầu của tổ chức

 Hai hình thức này đều giúp cho doanh nghiệp :

 N ng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

 Nâng cao chất lượng công việc của nhân viên

 Tăng tính tự giác của người lao động

 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

 Giúp nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

 Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển đều thể hiện ở chỗ:

 Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức doanh nghiệp

 Tạo được tính chuyên nghiệp của người lao động

 Tạo ra được sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

 Đáp ứng nhu cầu của cá nh n người lao động

 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, là cơ

sở để phát huy tính sáng tạo, năng động của họ trong công việc

- Sự khác nhau của hai khái niệm đào tạo và phát triển được thể hiện qua bảng 1.1 dưới đ y:

Bảng 1 1 So sánh giữa đào tạo và phát triển

Giúp trang bị những kiến thức

chuyên môn, nghiệp vụ cho người

lao động để họ có thể làm một công

việc cụ thể

Gồm những hoạt động nhằm cải thiện khả năng trí tuệ và cảm xúc của nh n viên để các công việc của họ tốt hơn hoặc hướng ra cho họ công việc mới phù hợp với định hướng tương lai của doanh nghiệp

Đào tạo liên quan đến quá trình

thực hiện các công việc ở hiện tại

Phát triển đề cập đến quá trình thực hiện những

công việc ở tương lai

Đào tạo được thực hiện trong phạm

kiến thức và kỹ năng hiện tại cho

người lao động và nhiều khi mang

tính bắt buộc

Mục đích của phát triển nguồn nh n lực là chuẩn bị cho tương lai một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao, vượt qua khỏi những khuôn khổ đang làm trước mắt và có tính

tự nguyện

(Nguồn: Tác giả thực hiện) 1.1.5.3 Phân biệt đào tạo và huấn luyện

- Sự giống nhau của đào đạo và huấn luyện cụ thể như sau :

 Đều liên quan đến việc học tập nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên, giúp họ có thể chủ động xử lý những tình huống, vấn đề gặp phải trong công việc

 Đào tạo và huấn luyện thường áp dụng với đối tượng đã được giáo dục cơ bản, mới được bổ sung kiến thức một ngành nghề chuyên môn hơn

- Sự khác nhau giữa đào tạo và huấn luyện được phân biệt qua bảng 1.2 dưới đ y:

Bảng 1 2 Bảng so sánh giữa đào tạo và huấn luyện

Đào tạo là giảng dạy các kỹ năng

hoặc kiến thức cụ thể

Huấn luyện là tạo điều kiện cho người khác suy nghĩ và giúp họ học hỏi tìm hiểu qua công việc Đào tạo thường được tổ chức theo

lớp

Huấn luyện thường được hướng dẫn ngay tại nơi làm việc, có thể được kết hợp ngay vào nội dung của các cuộc hội thoại trao đổi công việc Đào tạo thường được triển khai

theo nhóm

Huấn luyện thường là quá trình trao đổi một người với một người, theo nhu cầu cá nh n Đào tạo thường được cung cấp bởi

một nhà tư vấn bên ngoài hay

chuyên viên đào tạo nội bộ của

công ty

Huấn luyện có thể được thực hiện bởi chuyên gia bên ngoài hoặc bởi một người quản lý trực tiếp của công ty

Đào tạo đôi khi không có đủ thời

lượng để ứng dụng, rèn luyện ngay

kỹ năng và kiến thức vừa học

Huấn luyện là cách tuyệt vời để giúp nhân viên

áp dụng vào công việc những gì họ học được từ các khóa học

(Nguồn Internet)

1.1.6 Chương trình đào tạo:

Chương trình được định nghĩa là một loạt các hoạt động được sự hỗ trợ của một nhóm nguồn lực nhằm đạt được những kết quả cụ thể cho các mục tiêu đã được định sẵn (Guiding Principles for Program Evaluation in OntarioHealth Units, 1997)

Theo Wentling (1993), Chương trình đào tạo là một bản thiết kế tổng thể cho một hoạt động đào tạo cho biết toàn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ những gì có thể trông đợi ở người học sau khóa đào tạo, phác thảo ra quy trình cần thiết để thực hiện nội dung đào tạo, các phương pháp đào tạo và cách thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập

và tất cả cái đó được sắp xếp theo một thời gian biểu chặt chẽ

Các cá nh n tham gia đào tạo có kinh nghiệm nghề nghiệp khác nhau, mức độ hiểu biết khác nhau Do vậy theo tác giả, nếu đào tạo có định hướng, dựa trên công việc hiện thời của cá nhân sẽ giúp các họ có các kỹ năng, yêu cầu cần thiết để thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và giúp tăng tính hiệu quả của chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo cần cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để phù hợp yêu cầu của công việc từ đó sẽ giúp các họ chuẩn bị sẵn sàng cho công việc

1.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo

1.2.1 Khái niệm

- Khái niệm đánh giá:

Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, ph n đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh năng cao chất lượng và hiệu quả công việc

Đánh giá là một quá trình có hệ thống, độc lập và được lập thành văn bản để nhận được bằng chứng đánh giá và xem xét chúng một cách khách quan để xác định mức độ thực hiện các chuẩn mực đã thỏa thuận (Tạ Thị Kiều An, 2004)

Đánh giá chương trình đào tạo là sự thu thập cẩn thận các thông tin về một chương trình hoặc một vài khía cạnh của một chương trình để ra các quyết định cần thiết đối với việc quản lý, tổ chức chương trình Đánh giá chương trình đào tạo là những hoạt động có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình nhằm kiểm tra toàn bộ các khía cạnh

hay một khía cạnh của chương trình: đầu vào của chương trình, các hoạt động thực hiện chương trình, các nhóm khách hàng sử dụng chương trình, các kết quả (các đầu ra) và làm thế nào để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực (Guiding Principles for

Program Evaluation in Ontario Health Units, 1997)

- Khái niệm hiệu quả đào tạo:

“Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của đầu tư Do đó, khi thực hiện chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại” (Trần Kim Dung, 2011) Hiệu quả đào tạo đề cập đến những lợi ích mà công ty và nhân viên nhận được từ đào tạo Lợi ích của nhân viên là học được những kĩ năng, hành vi mới Còn đối với công ty thì nó bao gồm tăng trưởng doanh thu và đạt được sự hài lòng nhiều hơn từ khách hàng Đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm đo lường cụ thể đầu ra hoặc các tiêu chí để xác định lợi ích từ chương trình Đánh giá đào tạo đề cập đến tiến trình thu thập các đầu ra cần thiết để xác định đào tạo là hiệu quả (Raymond A Noe, 2005)

Hiệu quả được coi như là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng mạnh mẽ đến thành công của chương trình đào tạo Từ hiệu quả công tác đào tạo mà doanh nghiệp đánh giá, xem xét các hoạt động đào tạo và việc thực hiện các chỉ tiêu đưa ra, mục tiêu kinh tế thực hiện đến đ u, như thế nào, cách mở ra một kì kinh doanh mới ra sao? Nó

sẽ là căn cứ cho việc đề ra những chiến lược, phương án kinh doanh có hiệu quả, nhằm hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp

Do vậy nên hiệu quả đào tạo luôn là một trong những mục tiêu quan trọng của công tác đánh giá đào tạo Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông thường sẽ được thực hiện sau khi kết thúc chương trình đào tạo

1.2.2 Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo

Mục đích của việc đánh giá nhằm xác định:

- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?

- Xác định những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo

- Thiết lập cơ sở dữ liệu tham khảo cho những chương trình đào sau

- Đánh giá hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua việc tính toán giữa chi phí đào tạo và lợi ích từ công tác đào tạo đem lại

Theo Donal Kirkpatrix và cộng sự (2013) có 6 mục đích đào tạo như sau:

1 Để xem có nên tiếp tục chương trình hay không?

2 Cải thiện chương trình tốt và phù hợp hơn

3 Minh chứng sự cần thiết của đào tạo

4 Đảm bảo sự tuân thủ

5 Tối đa hóa hiệu quả đào tạo

6 Đảm bảo học tập và đào tạo đúng hướng theo chiến lược kinh doanh công ty Đánh giá chương trình đào tạo không chỉ là con số và dữ liệu mà còn là những thông

tin có hoặc không thể định lượng được

1.2.3 Lợi ích của đánh giá hiệu quả đào tạo

Những thông tin được thu thập từ công tác đánh giá hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp thấy được những điểm mạnh cần duy trì và phát huy đồng thời thấy được mặt cần cải thiện Từ đó có những bước điều chỉnh phù hợp khi hoạch định kế hoạch và các quyết định về phân bổ tài chính, chính sách cho đào tạo Qua kết quả đánh giá sẽ tiếp tục thực hiện hoặc ưu tiên đối với các chương trình đào tạo có hiệu quả cao còn đối với các chương trình đào tạo có hiệu quả thấp sẽ tiến hành cải thiện hoặc hủy bỏ Điều này cho

thấy được lợi ích cũng như sự cần thiết khi mà nguồn lực của doanh nghiệp còn có giới hạn

Đánh giá hiệu quả đào tạo thông thường sẽ thực hiện sau khi chương trình đào tạo kết thúc Nó giúp xác định được các kết quả đào tạo - lượng kiến thức, các kỹ năng mà học viên tiếp thu được từ khoá học và đồng thời đánh giá khả năng và mức độ ứng dụng trong công việc của học viên Từ đó giúp các cấp quản lý tìm ra những điều cần được cải thiện, thay đổi của đào tạo Thậm chí có thể được họ sử dụng để hoạch định,

và đưa ra các quyết định về chính sách, tài chính phù hợp

Theo Donald P Ely và Tjeerd Plomp (1996), có rất nhiều lợi ích mang lại từ việc thực hiện đánh giá chương trình đào tạo:

- Cải thiện ch t lượng của hoạt động đào tạo

- Cải thiện năng lực giảng viên

- Phân biệt những hoạt động cần phát huy để hỗ trợ và những hoạt động dư thừa cần cắt bỏ

- Tích hợp những gì đào tạo cung cấp vào sự phát triển công việc

- Hợp tác tốt hơn giữa giảng viên và nhà quản lý trong vấn đề phát triển nhân viên

- Cung cấp những bằng chứng cụ thể về những đóng góp của đào tạo trong tổ chức

- Giúp học viên theo dõi sự tiến bộ của họ

- Khích lệ tinh thân nhân viên bởi chứng tỏ được sự quan tâm tới phát triển nhân viên

- Cực đại hóa ROI (Return on Investment) của đào tạo

- Xây dựng thủ tục cho những khóa đào tạo sau

- Xác định những nhân tố nào là tôt giữa những giảng viên khác nhau, phương pháp khác nhau, cơ sở vật chât khác nhau

1.2.4 Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo

Sau khi thấy được sự cần thiết của việc đánh giá hiệu quả đào tạo thì các doanh nghiệp

cũng sẽ quan t m đến việc đo lường ,đánh giá như thế nào để dễ dàng thực hiện và tốn

ít chi phí

Theo Trần Kim Dung (2010) thì hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kĩ năng đã học hỏi được vào trong thực

tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn một không khó nhưng để đánh giá hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Trong thực tế, học viên

có thể lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kĩ năng mới trong khóa học, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo nhưng không áp dụng được những gì đã học vào trong thực hiện công việc Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chương trình đào tạo cần thiết có sự đánh giá kết quả đào tạo (giai đoạn 1), xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau:

(1) Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu như sau:

- Phản ứng: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xừng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?

- Học thuộc: Các nhân viên tham dự các khóa học nên được kiểm tra để xác định liệu

họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo hay chưa

- Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nh n viên có thay đổi gì do kết quả tham

dự khóa học

- Mục tiêu: Cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được mục tiêu của khóa đào tạo hay không? Dù cho học viên có ưa thích khóa học và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kĩ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành

(2) Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Đào tạo cũng giống như một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, n ng cao trình độ kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư Do vậy nên khi thực hiện các chương trình đào tạo các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

Chi phí vật chất trong đào tạo gồm các khoản:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như x y dựng cơ sở vật

chất, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

- Chi phí cho đội ngũ quản lý và đội ngũ giảng viên

- Học bổng và tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học

- Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện được các công việc thường ngày của họ

Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo giá trị hiện thời Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích hằng năm do nh n viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo Thông thường, có thể sử dụng hai cách tính chi phí – hiệu quả của đào tạo:

- Theo tổng giá trị hiện thời (NPV)

NPV= Giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo – giá trị hiện thời

của các chi phí tăng thêm do đào tạo

NPV=∑ ( )

Trong đó:

Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t

Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t

Nếu NPV >0, doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo Khi đó đào tạo không những mang lại giá trị tâm lý, xã hội nâng cao mà còn là một hình thức đầu tư

có lời nhiều hơn khi đầu tư vào hoạt động kinh doanh khác

- Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)

IRR= ( )

Trong đó:

r1: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương gần bằng không

r2: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị âm gần bằng không

NPV1: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1

NPV2: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r2

So sánh chỉ số hoàn vốn nội hoàn trong đào tạo với chỉ số hoàn vốn nội hoàn chung trong doanh nghiệp sẽ có câu trả lời chính xác cho việc đầu tư vào trong đào tạo có hiệu quả hay không

Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp rất dễ xác định các khoản chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định được các lợi ích bằng tiền đo đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo và n ng cao năng lực quản trị

1.2.5 Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo

Trước khi xem xét một cách chi tiết đánh giá hiệu quả đào tạo thì cần phải hiểu được tiến trình đánh giá Các cuộc nghiên cứu trước đ y về đánh giá kết cấu và tổng kết cho thấy rằng đánh giá đào tạo liên quan đến việc rà soát chương trình cả trước và sau khi chương trình hoàn thành Tiến trình đánh giá theo hình 1.1 dưới đ y của Raymond A.Noe nhấn mạnh rằng đánh giá đào tạo phải được người quản lý và giảng viên xem xét trước khi thực hiện đào tạo

Theo Raymond A.Noe, quá trình đào tạo nên bắt đầu với việc xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu giúp xác định kiến thức, kĩ năng, hành vi hay những khả năng

mà nh n viên cần học để n ng cao khả năng

Một khi những khả năng cần học được xác định, bước tiếp theo của quá trình là nhận dạng một cách cụ thể và đo lường những mục tiêu đào tạo để hướng dẫn chương trình đào tạo Việc cụ thể hóa và đo lường những mục tiêu sẽ giúp dễ dàng hơn trong việc nhận dạng các đầu ra có liên quan đến việc đánh giá

Ph n tích môi trường làm việc để xác định chuyển đổi đào tạo là rất hữu ích để xác định nội dung đào tạo sẽ được sử dụng như thế nào trong công việc Dựa vào các mục tiêu học tập và đánh giá của việc chuyển đổi của đào tạo, đo lường kết quả được thiết

kế để đánh giá mức độ học tập và chuyển giao đã được thực hiện

Khi kết quả đầu ra được nhận định, bước kế tiếp là xác định chiến lược đánh giá Yếu tố như chuyên môn, thông tin cần thiết nhanh chóng, tiềm năng của sự thay đổi và văn hóa tổ chức sẽ được xem xét để lựa chọn cho việc thiết kế đào tạo

Việc lên kế hoạch và thực hiện đánh giá bao gồm xem trước chương trình đào tạo cũng như là thu thập kết quả đào tạo theo thiết kế đánh giá Kết quả của đánh giá đào tạo được sử dụng để sửa đổi, thu thông tin hữu ích để hỗ trợ thêm cho chương trình đào tạo

Hình 1 1 Quy trình đánh giá đào tạo

(Nguồn Employee Trainning & Development, Raymond A.Noe,2007)

1.3 Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

Có rất nhiều mô hình đánh giá được nêu ra và áp dụng từ trước tới nay như mô hình Galvin CIPP (1983), mô hình của Brinkerhoff (1987), mô hình Kraiger, Ford và Salas (1993), mô hình Holton (1996) và mô hình Phillips (1966) Tùy theo các lĩnh vực mà

sẽ lựa chọn áp dụng mô hình nào Tuy nhiên mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo được

sử dụng phổ biến nhất là mô hình bốn cấp độ đánh giá của Donald Kirkpatrick năm

1967 Dưới đ y là bốn mô hình đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo được biết đến

và sử dụng nhiều tại các nước trên thế giới và Việt Nam

1.3.1 Mô hình Kirkpatrix:

Donald Kirkpatrick, giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin và cựu chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển (ASTD), đã giới thiệu mô hình 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo vào năm 1959, trên Tạp chí Đào tạo và Phát triển và được ông cập nhật

Tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo

Đo lường mục tiêu và phân tích chuyển đổi đào tạo

Đo lường kết quả

Chọn chiến lược đánh giá

Lập kế hoạch và thực hiện đánh giá

mới nhất vào quyển sách Evaluating Training Programs vào năm 1998 Những mức này có thể được áp dụng cho sự đào tạo theo hình thức truyền thống hoặc dựa vào công nghệ hiện đại

Mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick được thể hiện qua hình 1.2 bao gồm:

- Sự phản hồi của người học (Reaction): Học viên được yêu cầu đánh giá chương trình đào tạo sau khi kết thúc khóa học về suy nghĩ và cảm nhận của họ trong đào tạo về cấu trúc, nội dung, phương pháp trong chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên Họ được đánh giá bởi những phiếu được gọi là “smile sheets” hoặc

“happy sheets” Các phiếu này đo lường mức độ yêu thích chương trình đào tạo

Hình 1 2 Mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick

(Nguồn Tạp chí kinh tế & phát triển, Trần Quang Huy, 2013)

- Kiểu đánh giá này thường dễ dàng và ít chi phí Đo lường phản ứng của người học

là rất quan trọng, vì qua bước này giúp bạn hiểu mức độ tác động của chương trình đến học viên một cách cụ thể Đồng thời từ kết quả của việc thu thập thông tin sẽ là căn cứ để cải thiện chương trình và công tác tổ chức đào tạo trong tương lai

- Nhận thức (Learning Results): Mức hai đo kết quả nhận thức, đánh giá xem học viên

có học và nắm được những kiến thức, kỹ năng, thái độ như mục tiêu của chương

trình đào tạo đặt ra hay không Đo lường cấp độ 2 rất quan trọng, bởi vì nó giúp biết được học viên đã học tập được gì và những gì họ đã không cải thiện được và cần phải đào tạo thêm trong tương lai

- Hành vi (Behaviour in the Workplace): Ở cấp độ này sẽ đánh giá học viên đã thay đổi hành vi như thế nào sau khi kết thúc chương trình đào tạo Cụ thể là cách học viên áp dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn, sự thay đổi, sự tiến bộ về thái độ trong công việc Đánh giá theo cấp độ hành vi nên thực hiện từ sau ba đến sáu tháng

từ khi kết thúc chương trình đào tạo do thời gian quá dài thì người học có cơ hội bổ sung những kỹ năng mới và khi đó dữ liệu đánh giá không thể hiện được điều cần đánh giá

- Kết quả (Business Result): Ở cấp độ này sẽ ph n tích các kết quả cuối cùng bao gồm các kết quả được xác định là hiệu quả với công việc hoặc tốt cho người lao động hay những tác động đến doanh nghiệp từ chương trình đào tạo

Mô hình này được áp dụng phổ biến trên nhiều lĩnh vực và là cơ sở tiền đề cho một

số mô hình đánh giá khác được hình thành (ví dụ Holton, 1996; Jackson & Kulp, 1978; Kaufman & Keller, 1994)

1.3.2 Mô hình Galvin CIPP

Mô hình CIPP (viết tắt từ C: Bối cảnh - Context; I: đầu vào - Input; P: Quá trình Process; P: Sản phẩm – Product) là mô hình do Ủy ban Nghiên cứu Quốc Gia về đánh giá Phi Delta Kappa do Daniel L Stufflebeam làm chủ tịch đã đề xuất Mô hình này bao gồm 4 loại đánh giá sau đ y (Peter F.Oliva, 2005):

- Đánh giá bối cảnh: nhằm cung cấp lí do cơ bản cho việc quyết định các mục tiêu

- Đánh giá đầu vào: nhằm mục đích cung cấp cho việc quyết định cách thức sử dụng các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đề ra

- Đánh giá quá trình: nhằm cung cấp các phản hồi định kỳ trong khi chương trình học đang thực hiện

- Đánh giá sản phẩm: nhằm đánh giá và giải thích các thành tích đạt được

Trình tự và các dạng đánh giá (Peter F.Oliva, 2005) Các thành tố được đánh số từ 1

đến 7 trong sơ đồ hình 1.3 dưới đ y:

Hình 1 3 Sơ đồ trình tự và các dạng đánh giá mô hình CIPP

(Nguồn Peter F.Oliva, 2005, Nguyễn Kim Dung dịch)

Thành tố 1: là một phần của đánh giá bối cảnh, các nhu cầu được đánh giá

Thành tố 2: Các mục đích của Chương trình đào tạo

Thành tố 3: Các mục tiêu của Chương trình đào tạo được công nhận

Thành tố 4: đánh giá bối cảnh bắt đầu với đánh giá nhu cầu và tiếp tục đến giai đoạn thực hiện

Thành tố 5: đánh giá đầu vào diễn ra giữa việc xác định các mục tiêu chương

trình đào tạo và thực hiện Chương trình đào tạo

Thành tố 6: đánh giá quá trình được tiến hành trong giai đoạn thực hiện

Thành tố 7: đánh giá sản phẩm là đánh giá tổng kết của toàn bộ quá trình

Mô hình CIPP giúp đánh giá được nhu cầu, mục tiêu của chương trình Cụ thể là đánh giá yếu tố đầu vào, đánh giá quá trình và đánh giá sản phẩm tổng thể Tuy nhiên

có thể thấy mô hình này chưa định lượng và phương pháp đánh giá còn đơn giản và sơ sài khi chỉ sử dụng phương pháp mô tả và so sánh mục tiêu đặt ra và đạt được đơn thuần

1.3.3 Mô hình 5 yếu tố của Jack Phillips

Jack Phillips là một chuyên gia nổi tiếng trên thế giới về đo và đánh giá hiệu quả Ông đã đề xuất phương pháp (Return on Investment -ROI) hay mô hình đánh giá hiệu quả bằng cách kết hợp mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick và đánh giá khả năng hoàn vốn đầu tư/thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo

Dựa trên nền tảng của mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick, Jack Phillips đã phát triển mô hình thể hiện quá trình thực hiện hoạt động đánh giá khả năng thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo (ROI) bắt đầu bằng cách xem xét việc hoàn vốn mong đợi, đo và xem xét việc đầu tư và các chi phí đạt được việc hoàn vốn

Việc đo sẽ cung cấp các dữ liệu chi tiết để tính toán giá trị của chương trình đào tạo

để tính toán ROI Mỗi một cơ quan hay đơn vị sẽ phải phát triển quá trình đánh giá

ROI cụ thể riêng sao cho phù hợp với môi trường và áp lực kinh doanh của chính họ

Bảng 1.3 dưới đ y mô tả cụ thể về 5 mức độ và 6 cách đo của mô hình 5 yếu tố Jack

Phillips:

Bảng 1 3 Bảng mô tả 5 mức độ và 6 cách đo của mô hình 5 yếu tố Jack Phillips

Mức 2: “Họ đã học”

Đo việc học và ý định học

Đo các kỹ năng, kiến thức hay những thay đổi thái độ sau khi chương trình kết thúc

Mức 3: “Họ có sử dụng nó”

Đánh giá được các ứng dụng của

chương trình đào tạo lên công việc

Đo được những thay đổi thực tế trong cách ứng xử trong công việc, và ứng dựng cụ thể trong tài liệu đào tạo

Mức 4: “Chương trình có tác động

đến doanh nghiệp không?”

Xác định các kết quả của doanh

nghiệp từ đào tạo

Đo được tác động của doanh nghiệp đối với đào tạo (ví dụ: đo được những thay đổi trong đầu ra, chất lượng, chi phí, thời gian, sản lượng hay các thang đo của doanh nghiệp khác)

Mức 5: “Tỉ lệ thu lợi nhuận từ chi

phí đào tạo là gì?”

Tính toán ROI

So sánh giá trị được đo lường bằng tiền của các kết quả với chi phí cho một chương trình đào tạo

(Nguồn Jack Phillips, Ron Drewstone, 2002)

Hình 1 4 Mô hình đánh giá đào tạo 5 yếu tố của Jack Phillips

(Nguồn Jack Phillips, Ron Drewstone, 2002)

Tóm lại, mô hình của Jack Phillips là thước đo đánh giá hiệu quả của tổ chức bên trong tuy nhiên nó cũng không đánh giá được rõ tác động của doanh nghiệp lên xã hội

Mô hình này tạo ra công cụ dễ sử dụng hỗ trợ đưa ra quyết định cho phép doanh nghiệp nhanh chóng phát triển, kiểm tra việc kinh doanh cho việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực

1.3.4 Mô hình đánh giá của Mỹ

Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo của Mỹ dựa vào 4 yếu tố được thể

hiện trong hình 1.5:

- Đầu vào (Inputs): bao gồm các yếu tố liên quan đến người học (như trình độ chung lúc vào học, độ tuổi, giới tính), lực lượng giảng viên, cơ sở vật chất – máy móc thiết

bị, giáo trình, tài liệu học tập, kinh phí đào tạo

- Hoạt động (Activities): kế hoạch tổ chức đào tạo, các dịch vụ hỗ trợ học tập, tổ chức nghiên cứu khoa học…

- Đầu ra (Outputs): mức tiếp thu của người học đến khi tốt nghiệp (kiến thức, kỹ năng