Thế nào là nhân tài, đề xuất các giải pháp giữ chân nhân tài

THẾ NÀO LÀ NHÂN TÀI, ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN TÀI I Thế nhân tài, nhận diện nhân tài Nhân tài người có tài năng, lực Do xã hội ngày phát triển Từng lĩnh vực kinh tế, văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuật bao trùm nhiều ngành nghề, tiếp ngành nghề lại có chuyên ngành hẹp bên Do đó, phạm vi hoạt động người thu hẹp lại chuyên sâu Cũng có lĩnh vực đòi hỏi tầm nhìn bề rộng lĩnh vực điều hành vĩ mơ, hoạch định sách, quản lý lĩnh vực xã hội Tuy nhiên, biết rộng khơng thể biết sâu Những người làm lĩnh vực cần có tầm nhìn bao qt, có khả nắm bắt mối quan hệ, quy luật vận động chung xã hội có phân tích, nhận định để đánh giá tình hình Như người có tài người có tri thức sâu sắc phạm vi cơng việc có lực giải tốt công việc thuộc phạm vi cơng việc Khó có thứ người tài biết, làm giỏi Một người xem nhân tài thường có biểu sau: Người hồn thành xuất sắc cơng việc giao Dù cơng việc lớn hay nhỏ, Nhân Tài ln làm hài lòng cấp khả hồn thành cơng việc Người dám chấp nhận thử thách nhờ tính tốn rủi ro Nhân Tài dám nhận việc khó (thử thách cao) kẻ liều mạng Dù công việc khó nào, Nhân Tài thường thành cơng, nhờ “biết mình, biết người” Người định Nhân Tài thường “làm chủ” lĩnh vực phụ trách đưa định có chất lượng cách dứt khoát Người huấn luyện: Nhân Tài không giấu nghề, sẵn sàng huấn luyện đồng nghiệp cấp để tập thể nâng tầm cao Hành động: Nhân Tài nói đơi với làm ln sẵn sàng trở thành người bắt tay vào công việc Nhân tài không thiết phải nhà quản lý, mà xuất vị trí tổ chức Mỗi lĩnh vực, nghiệp vụ, xuất Nhân Tài Trong tổ chức, từ cao đến thấp, người có ảnh hưởng định vào thành công chung Một khách hàng quan trọng đánh giá nhà cung cấp qua hình ảnh người quản lý, người bán hàng, người giao hàng, người lễ tân Một ý tưởng sáng giá sản phẩm đến từ nhân viên chăm sóc khách hàng bình thường…Nếu nhân viên nhân tài vị trí mình, cơng ty dễ dàng có vị vượt trội thương trường, nhờ: - Hoạt động tốt nhờ vào việc nhân tài định nhanh chóng, xác hồn thành xuất sắc nhiệm vụ - Ổn định hơn, nhờ vào việc nhân tài sẵn sàng chia sẻ xây dựng lực lượng thay cho - Phát triển nhanh hơn, nhờ vào việc nhân tài dám chấp nhận việc khó, với tinh thần “nói đơi với làm” Đội ngũ nhân tài tài sản quý giá cơng ty Với đội ngũ nhân tài, cơng ty có khả tái lập thành công khứ, nâng tầm chiến thắng tương lai Xây dựng đội ngũ nhân tài niềm mơ ước nhiều công ty, thực Thu hút nhân tài không đơn giản đăng quảng cáo tuyển dụng Giữ chân nhân tài không đơn giản trả lương cao Phát triển nhân tài không đơn giản gửi họ học lớn nâng cao nghiệp vụ Để xây dựng thành công đội ngũ nhân tài, công ty phải tạo dựng môi trường mà nhân tài muốn làm việc Những cơng ty xây dựng mơi trường Ông Chủ Sáng Giá Các nhân tài mơ ước làm việc chung với môi trường Ông Chủ Sáng Giá Đội ngũ nhân tài cần phải biết họ chọn đường nghề nghiệp, khó khăn, hứa hẹn với họ nhất, cơng ty có qui trình, cơng cụ để hỗ trợ phát triển họ Nhân tài phải biết họ thử thách cách sáng tạo, đánh giá công bằng, trả lương xứng đáng Nhà doanh nghiệp muốn nhận biết nhân tài tiềm ẩn cách nhanh chóng, chuẩn xác, phải ý điểm sau: Nghe họ nói, hiểu ý chí, lòng họ: Nhân tài tiềm ẩn thường bất đắc chí, họ nói hay nói giả dối trường hợp cơng khai Lời nói họ đa số từ trái tim, từ đáy lòng lời nói chứa đựng chất, khơng màu mè, hoa mỹ Vì phản ánh biểu đạt chân thực tư tưởng, tình cảm thật họ Xem hành động, nhận biết mục tiêu theo đuổi: Hành vi người thể theo đuổi mục tiêu người Một người ý đến ăn mặc, mà họ theo đuổi ăn ngon mặc đẹp Một người giỏi mời khách, tặng quà, biếu quà mà họ theo đuổi thiệt chút nhiều, làm việc lớn Một kẻ làm việc linh tinh lang tang, giỏi lịnh bợ lãnh đạo, họ theo đuổi tư lợi cá nhân…Bất kỳ người vào vị trí kỳ vọng, tìm cách để giữ cho vị trí Chỉ có nhân tài vừa khơng sợ vị trí, vừa khơng cố tìm kiếm hội để thể Cho nên, tất lời nói, hành động tương đối mộc mạc, tự nhiên Nhà doanh nghiệp nhận "dấu hiệu" tài trường hợp không chút "đánh bóng" này, mà "dấu hiệu" thể đáng q đó, mạnh dạn sử dụng họ, mười phần tin cậy tám chín phần Phân tích hành động để nhận biết tài năng: Nhân tài tiềm ẩn vào giai đoạn trưởng thành, phát triển, có người chí vào thời kỳ bắt đầu thành tài Nhưng nhân tài, tất phải có tố chất bẩm sinh nhân tài Hoặc có gan từ bé, có phẩm chất đáng quý "gần bùn mà chẳng hôi mùi bùn", "Ba năm khơng nói, nói làm kinh ngạc người, biểu vượt qua người bình thường khác Tóm lại, nhân tài tất phải có khác người bình thường Nghe tiếng tăm để đánh giá phẩm hạnh: Người giỏi nhận biết người tài, ln giữ đầu óc tỉnh táo, có ý kiến độc lập mình, khơng bị tác động dèm pha Đối với nhân tài thành danh không nên tán dương theo người khác, mà nên nghe ý kiến trái ngược Đối với nhân tài tiềm ẩn, chưa thành danh mà ca ngợi, nên lưu tâm, để ý Các cách phát nhân tài cơng ty tham gia làm việc quản lý Nhiệt tình học hỏi tất khía cạnh cơng việc: Nhân viên giỏi nhận thức thân phần tử nhỏ tổ chức, cơng việc nhiều cơng việc khác quan trọng cơng việc họ Chính vậy, họ ln tìm cách học hỏi khía cạnh khác hoạt động doanh nghiệp Họ nhận thức tầm quan trọng hai lĩnh vực tài quản trị, từ họ tạo tác động tích cực lên nhiều hoạt động cơng ty Xem cơng ty mình: Các nhân viên giỏi thường cẩn trọng định chi phí, hội nghĩ đến tương lai lâu dài cơng ty Họ dễ dàng đánh giá rủi ro, lợi ích đặt quyền lợi cá nhân lợi ích công ty Để nhân viên giỏi phát huy phẩm chất này, doanh nghiệp cần phải minh bạch hoạt động Khi doanh nghiệp minh bạch chia sẻ nhiều thơng tin quan trọng tài chính, triết lý kinh doanh với nhân viên nhân viên định Tạo hội chắn: Các nhân viên giỏi không thiết phải làm việc phòng kinh doanh hay tiếp thị giúp cơng ty tăng trưởng Nhưng điểm chung họ động, cởi mở đánh giá cao mối quan hệ sức mạnh tập thể, để từ đưa giải pháp, hội chắn cho công ty Nên tạo điều kiện để tất nhân viên hiểu giá trị doanh nghiệp cạnh tranh, từ dễ dàng nhận diện hội Doanh nghiệp cần khen thưởng kịp thời cho nhân viên có nhiều nỗ lực việc nhận diện theo đuổi hội Giải vấn đề trước chúng phát sinh: Các nhân viên giỏi ln chủ động tìm cách thay đổi cách làm để tránh nguy tiềm ẩn Để nhân viên phát huy điểm mạnh này, nên truyền thơng rõ ràng tầm nhìn, sứ mệnh cơng ty đến họ khuyến khích họ đưa đề xuất, ý tưởng để cải thiện công việc Trung thực: Nhân viên giỏi hiểu việc bưng bít tin xấu khơng có lợi cho Họ ln tìm cách tích cực để truyền đạt thông tin xấu đến người tổ chức nhằm ngăn chặn vấn đề diễn biến theo chiều hướng xấu Vì vậy, doanh nghiệp nên tạo mơi trường mở để nhân viên nói lên thật Tự giác hướng đến chuẩn mực cao: Các nhân viên giỏi chủ động thực công việc với tiêu chuẩn cao, đáp ứng mong đợi, kỳ vọng sếp mà không cần sếp nhắc nhở Doanh nghiệp nên theo dõi khen thưởng kịp thời nhân viên có ý thức tự giác họ thể chuẩn mực cao qua kết quả, chất lượng công việc mà họ mang lại cho tổ chức Phát triển thân người xung quanh: Các nhân viên giỏi khơng nỗ lực phát triển nghề nghiệp thân mà tạo niềm cảm hứng cho đồng nghiệp xung quanh giúp đỡ họ phát triển Nhân viên giỏi ln thể gương cầu tiến mà không ganh tỵ Khơng ngừng nghiên cứu đổi để thích nghi với thay đổi: Những nhân viên giỏi chủ động khám phá cách làm mới, bắt tay thử nghiệm hoàn thiện cách làm mà khơng cần phải có đạo cấp Doanh nghiệp nên đầu tư thời gian chi phí cho hoạt động nghiên cứu nhân viên, khuyến khích họ khám phá dự án khen thưởng cho nhân viên đưa phát hữu ích Chia sẻ hạnh phúc với người xung quanh: Nhân viên giỏi hiểu động cơ, khó khăn người mối quan hệ công việc, sống Họ biết cách tự khơi dậy niềm vui, cảm hứng cho thân công việc, sống chia sẻ niềm vui với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp xung quanh Doanh nghiệp nên tạo môi trường để nhân viên cởi mở thể chia sẻ cảm xúc cá nhân mình, đồng thời khuyến khích nhân viên làm việc tích cực để thực ước mơ đáng thân họ 10 Giúp sếp tỏa sáng: Những nhân viên giỏi người ln biết giữ hình ảnh sếp trước người xung quanh, giúp sếp khẳng định giá trị Dĩ nhiên, họ người biết thể điều cách tế nhị khéo léo Sếp nên bày tỏ cảm ơn nhân viên hành động để họ cảm nhận giá trị, tầm quan trọng thân phát huy lực II Thu hút, phát triển giữ chân nhân tài Khi bước vào kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế, người ta thấy rõ vai trò quan trọng nhân tài phát triển, khắp nơi tìm cách để thu hút nhân tài Tuy nhiên, công việc không đơn giản Trước hết, người ta thường nói "phải đổi tư duy", dùng tư kiểu ban ơn khơng có sức hút Một số địa phương thường đưa cách thức: Nếu tiến sĩ, thạc sĩ địa phương nhận vào biên chế, cấp đất, cấp nhà, trợ cấp khoản tiền ban đầu Chính sách nhận tiến sĩ, thạc sĩ bị ế, chưa có nơi làm việc (Tất nhiên trường hợp vậy) Những người có lực thật cân nhắc nhiều với câu hỏi: Làm gì? Cơng việc có phù hợp lực khơng? Ðiều kiện làm việc có tốt khơng? Tương lai có phát triển không? Ðiều kiện sống sinh hoạt thân gia đình nào? Văn hóa tổ chức nơi sao? Phải trả lời phần lớn câu hỏi họ đưa định Về phía người sử dụng nhân tài phải có yêu cầu cần làm rõ Cần trả lời ba câu hỏi theo trật tự lơ-gích định là: Thu hút nhân tài để làm gì? Thu hút ai? Thu hút nào? Trước hết chọn người phải phù hợp yêu cầu công việc Sau trả lời câu hỏi: Thu hút để làm gì? Mới tìm cách trả lời câu hỏi thứ hai là: Thu hút ai? Một cách đơn giản để trả lời câu hỏi thứ hai việc chọn người thích hợp cho công việc, giải công việc lại khơng phí sức người sử dụng khơng q tốn Câu hỏi: Thu hút ai? Làm cho nhà quản lý trở lại với việc sử dụng người đề cập Sau xác định thu hút trả lời thu hút nào? Mỗi người, nhóm, loại nghề nghiệp khác có câu trả lời khác nhau, khơng thể có câu trả lời chung Vì vậy, khơng phải sử dụng nhân tài Muốn dùng người tài, trước hết người quản lý phải tài dùng người, người giúp việc họ phòng nhân phải tài dùng người trả lời ba câu hỏi nói Phương pháp thu hút nhân tài: Tùy theo mục tiêu người quản lý nguyện vọng điều kiện nhân tài đặt câu hỏi thứ thứ hai đến đàm phán định trọng dụng nhân tài hai hình thức sau Thu hút nhằm sở hữu nhân tài, lúc cần sở hữu nhân tài, có cần sở hữu nhân tài Lý thơi thúc sở hữu nhân tài có nhiều người ta thường lưu ý số trường hợp sau: - Khi quan cần người để đảm trách cơng việc có tính lâu dài ảnh hưởng đến chiến lược phát triển quan; - Khi vị trí nhân tài làm việc có liên quan bí mật quan; - Khi khơng có khả thay thế; - Khi cạnh tranh, đối thủ muốn thu hút nhân tài đối phương, đặc biệt với nhân tài có; - Khi muốn nhân tài không ngừng phát triển, không ngừng thăng tiến việc có ảnh hưởng định quan trọng đến phát triển quan, hay nói khác người lâu làm nhiều lợi nhuận cho quan Thu hút nhằm sở hữu nhân tài hình thức cao thu hút, loại hình chi phí tốn nhất, việc sử dụng phải đem lai hiệu cao Việc sở hữu nhân tài nhiều phải tính đến thời gian, điều thường thể hợp đồng Có thể sở hữu nhân tài suốt đời (khơng có chế độ hưu trí), sở hữu lúc hưu (hoặc thời gian sau hưu nắm bí mật quan), sở hữu có thời hạn (năm năm, mười năm ) Việc sở hữu thường tạo gò bó cho nhân tài, cần thỏa thuận hai phía Thu hút nhằm sử dụng, trường hợp khơng có nhu cầu sở hữu khơng đủ khả sở hữu nhân tài thu hút nhằm sử dụng Nhân tài quan quản lý, làm việc cho nhiều quan khác Ðây hình thức thu hút phổ biến vừa giải yêu cầu nhân lực, nhân tài cho quan không thiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều sống người sử dụng Hiện tồn khơng nhân tài dạng tự do, không quan sở hữu Các nước phát triển, doanh nghiệp vừa nhỏ, tổ chức hình thành thường ưa chuộng loại hình thu hút họ chưa đủ điều kiện để sở hữu nhân tài Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tùy thuộc vào đối tượng có nơi quản lý hay tự mà quan sử dụng chọn phương thức hợp lý Ở nước ta nay, việc thu hút nhà khoa học viện nghiên cứu giảng dạy trường đại học, thu hút giáo sư cán giảng dạy trường đại học thực đề tài nghiên cứu khoa học viện điều cần thiết để tận dụng lực, chất xám, sở hạ tầng hai quan Ðiều giúp nâng cao chất lượng đào tạo nghiên cứu khoa học, khắc phục khiếm khuyết cấu trúc hệ thống chế kế hoạch hóa huy tập trung để lại; giúp trường đại học, viện nghiên cứu thích nghi dần với kinh tế thị trường Tương tự, địa phương, tập đoàn, doanh nghiệp cần thu hút nhà khoa học viện, cán giảng dạy trường đại học thực dự án quan đổi công nghệ, tạo giống mới, chuyển dịch cấu kinh tế địa phương Giải pháp thu hút nhân tài: Ngày nay, thu hút nhân tài chiến lược quan trọng tất quốc gia, doanh nghiệp, tổ chức, có nhiều giải pháp nhằm thu hút nhân tài cho tổ chức, đất nước Mỗi nước, tổ chức vận dụng giải pháp chung phổ biến cố gắng tìm cho giải pháp riêng giành thắng lợi thu hút nhân tài Thứ nhất, kết hợp chặt chẽ trọng thị, trọng dụng trọng đãi nhân tài (giải pháp phổ biến nhất) Ba khâu liên quan chặt chẽ với thời điểm, lĩnh vực, khâu mạnh, yếu khác không bỏ qua khâu Muốn thu hút nhân tài cần làm cho họ biết họ thu hút để giải vấn đề gì, điều thật tạo lôi Việc trọng dụng động lực quan trọng thu hút nhân tài Thật trọng dụng biểu tốt đẹp trọng thị Trả lời câu hỏi thu hút thể trọng đãi nơi sử dụng nhân tài Trọng đãi trả cơng xứng đáng cho đóng góp nhân tài quan sử dụng Cụ thể hóa ba khâu trọng thị, trọng dụng trọng đãi tạo giải pháp tổng thể cho thu hút nhân tài Giải pháp thường mang tính chiến lược chi phối giải pháp kỹ thuật khác Thứ hai, săn tìm nhân tài, nhiều nhân tài "mai danh ẩn tích" nên triều đại phong kiến không tiếc công sức huy động máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương để tìm nhân tài Thứ ba, tạo mơi trường thu hút nhân tài Nhân tài mong muốn trước hết làm việc cống hiến Vì vậy, việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn quan trọng nhân tài Về vấn đề cần quan tâm tới ba yếu tố sau: - Ðiều kiện làm việc tốt bao gồm sở hạ tầng phòng thí nghiệm, xưởng thực nghiệm (đối với cán khoa học công nghệ, giáo sư ); điều kiện thơng tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, xác Có tập thể hoạt động tốt, ăn ý, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ; - Nhân tài quyền tự chủ lĩnh vực hoạt động mình; - Có sống ổn định Ba điều kiện môi trường hấp dẫn nhân tài môi trường để nhân tài nảy nở phát triển Có điều kiện cần có đầu tư, có điều kiện khơng cần tiền, cần người quản lý thật trọng thị trọng dụng nhân tài Trong lĩnh vực giáo dục, khoa học công nghệ, nhà giáo, nhà khoa học thường yêu cầu cao điều kiện làm việc sống thường mức trung lưu Các phương pháp giữ chân nhân tài: Rất nhiều bạn trẻ, muốn tìm thách thức cách thay đổi chỗ làm, ban giám đốc nhiều cơng ty đau đầu nhân viên đua nộp đơn xin thơi việc Việc đào tạo lại nhân tốn nhiều chi phí thời gian cơng ty, mà đạt kết ý Để giải vấn đề này, công ty cần phải phát triển chiến lược thu hút giữ nhân tài Điều quan trọng mà công ty cần lưu ý tăng lương hay thăng chức có tác dụng thời Cơng ty cần cải thiện mơi trường làm việc, có nhiều dự án hấp dẫn, có kế hoạch đào tạo đồng thời có biện pháp xây dựng thương hiệu ngày vững mạnh để chiếm niềm tin cảm tình đội ngũ nhân viên Vậy tạo môi trường làm việc để nhân viên không muốn rời xa công ty ? Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh: Để việc kinh doanh đạt kết tốt, cần có nỗ lực tập thể Khơng tự làm tốt việc phần việc mình, nên điều quan trọng xây dựng tinh thần đồng đội nếp thi đua cơng ty Có thể chọn hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh công ty: - Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho vị trí cơng việc nhân viên hoàn thành phần việc khen thưởng - Tạo mơi trường làm việc mà đó, thay đánh giá hiệu riêng người, nhân viên nhóm khen thưởng thành chung tốt đẹp Xây dựng văn hóa cơng nhận: Trao cho nhà quản lý trách nhiệm tìm điều khiến nhân viên tiến xa Đưa phần thưởng cho biểu xuất sắc; điều cho người hội đuợc tỏa sáng làm tốt công việc Một số ví dụ hay việc cơng nhận nhân viên là: lời cảm ơn, giải thưởng nhân viên tháng, giấy chứng nhận Sự cơng nhận tích cực giúp tạo mội trường làm việc suất cao Tạo môi trường để phát triển cá nhân: ứng viên xin việc muốn có hội để phát triển thân tiếp tục trau dồi kỹ năng, khả kinh nghiệm Hãy đầu tư mạnh vào việc đào tạo, phát triển nhân viên khích lệ nhân viên cơng ty hưởng lợi ích từ điều Cho người tham gia vào chương trìnnh đào tạo giúp họ cải thiện kỹ năng, tăng giá trị thân vỗ lòng tự tơn họ Chứng minh cho nhân viên bạn thấy họ khơng có lý để có hội phát triển tào tạo từ tổ chức Hãy tạo ấn tượng tốt: Điều hẳn làm khó nhà tuyển dụng: trả lương cho nhân viên cung cấp lợi ích cho họ hết mức bạn từ ngày Mục đích nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc giữ lại nhân tài Vì bạn hạ mức lương ban đầu xuống 15%, liệu khoản tiết kiệm có đủ để chi cho việc giữ lại người giỏi công ty khác trả họ mức lương cao hơn? Chắn chắn không Hãy tạo ấn tượng tốt từ đầu để nhân viên biết bạn trả họ mức cao bạn vị trí họ Khi cá nhân tiến bộ, mức lương họ điều chỉnh theo Nhận biết giá trị công việc sớm trả lương cho họ xứng đáng Chọn người vào vị trí: Đảm bảo nhân viên đặt vào vị trí cơng việc phù hợp với họ dựa khả năng, sở thích tính cách Khi nhân viên đặt vào vị trí; khả phù hợp với yêu cầu cơng việc, sở thích phù hợp với tính chất cơng việc tính cách phù hợp với mơi trường làm việc; tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giảm suất làm việc tăng Các nhà tuyển dụng sử dụng phương pháp đánh giá để xác định yêu cầu công việc dựa khả năng, sở thích tính cách phù hợp, sau sử dụng thông tin để đặt nhân viên vào cơng việc mà họ hồn thành tốt Thiết kế làm việc linh động: Nhân viên trẻ thường thích chủ động cơng việc thay gò bó ngày làm việc tám giờ, năm ngày tuần Thực tế qua khảo sát cho thấy tự do, thời gian để họ hồn tất cơng việc chiếm nửa thời gian ngồi công ty Hãy làm thăm dò ý kiến cơng ty, đa số nhân viên đồng ý cho họ hội chủ động làm việc với điều kiện đạt hiệu công việc cao 7 Đừng tiết kiệm lời khen: Nhiều giám đốc phê phán nhân viên có sai phạm quên khen nhân viên làm tốt cơng việc Họ cho trách nhiệm tất nhiên nhân viên Hãy cải thiện tình thân giám đốc nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu hình thức khen thưởng cơng khai vật chất Nếu tình hình tài khơng cho phép thiệp, thư tay, hay mail cảm ơn động viên có tác dụng tốt Khơng tùy tiện phê bình: Khi có sai sót xảy cơng việc nhân viên lo lắng bị qui trách nhiệm Hành động sáng suốt việc “qui tội” ban giám đốc nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đề giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại Tạo hội học tập: Để giữ chân nhân viên, bạn cho họ thấy cơng ty mong muốn góp phần làm sống họ tốt đẹp hơn, mở cho họ hiểu biết cách tạo hội học tập Bất kỳ người thích hướng dẫn, dạy dỗ người khác Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên số đề tài quan trọng giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên Nếu kết huấn luyện nhân tốt yêu cầu, công ty nên khen thưởng giảng viên, khơng có phần thưởng lớn lời tun dương hay thư cảm ơn đủ để làm vui lòng họ III Những đột phá sách cán bộ, thu hút nhân tài, chiêu hiền đãi sĩ Đà Nẵng 15 năm qua “Cách ngày, Đà Nẵng tổ chức tổng kết 15 năm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với địa phương Với đội ngũ 1.043 người có trình độ cao, công tác nhiều sở, ngành, Đà Nẵng bước đầu tạo hệ cán động, giỏi nghiệp vụ, đáp ứng tốt cho công xây dựng thành phố đại, văn minh Rõ ràng, Đà Nẵng trước bước so với nhiều địa phương nước trọng dụng người tài”, Tiến sĩ Nguyễn Danh Châu, Phó Chủ nhiệm Đề tài khoa học “Công tác nhân tài Đà Nẵng - Tình hình giải pháp” khẳng định nói sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đà Nẵng thời gian qua Có thể thấy, số 13 tiến sĩ, 224 thạc sĩ 806 học viên tốt nghiệp sở đào tạo nước minh chứng sống động cụ thể cho trình triển khai sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố So với năm 1997, năm 2013 nhân lực thành phố tăng cao chất với 5% cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ sau đại học (năm 1997 2,78%) Tỷ lệ cán có trình độ đại học tăng từ 44,8% lên 59% Đây điều kiện cần để tạo phát triển bền vững cho thành phố Đà Nẵng năm đến Chia sẻ kinh nghiệm nêu giải pháp hội thảo, ông Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ thành phố, cho biết việc thu hút nhân tài tạo cơng việc, thể tính sáng tạo, hiệu suất lao động nhiều người tài Những đóng góp trội như: cơng trình nghiên cứu nhiều giải thưởng lớn nhân tài thành phố lao động sáng tạo làm khẳng định giá trị “chất xám Đà Nẵng” phát huy hiệu tích cực Chỉ tính riêng 153 đối tượng thu hút, có 95 người khen thưởng với nhiều hình thức, cấp thành phố cấp có 17 lượt Theo ơng Ngữ, thu hút nhân tài việc làm mà nói nghe thấy dễ, làm khó Cần phải kiên trì, chân thành thực tâm, thực lòng thu hút nhân tài mà đòi hỏi phải có điều kiện này, điều kiện khơng hiệu Nếu thu hút nhân tài lãnh đạo, đạo bố trí, sử dụng ngành, cấp không trọng đề cao có gây tác dụng ngược “Ở Đà Nẵng, nhiều người thu hút có bước thăng tiến, tức lãnh đạo ủng hộ, quan đồng thuận tạo môi trường làm việc để họ nhận thấy họ đồng thuận, đánh giá cao”, ông Đặng Công Ngữ khẳng định Các tài liệu tham khảo: Báo Dân Trí, Doanhnhanthanhdat.net/NDT, Vietnamworks.com, VnExpress, 24h.com ... kiện nhân tài đặt câu hỏi thứ thứ hai đến đàm phán định trọng dụng nhân tài hai hình thức sau Thu hút nhằm sở hữu nhân tài, lúc cần sở hữu nhân tài, có cần sở hữu nhân tài Lý thúc sở hữu nhân tài. .. phải sử dụng nhân tài Muốn dùng người tài, trước hết người quản lý phải tài dùng người, người giúp việc họ phòng nhân phải tài dùng người trả lời ba câu hỏi nói Phương pháp thu hút nhân tài: Tùy... xây dựng thành công đội ngũ nhân tài, công ty phải tạo dựng môi trường mà nhân tài muốn làm việc Những cơng ty xây dựng mơi trường Ông Chủ Sáng Giá Các nhân tài mơ ước làm việc chung với môi trường