Tầm quan trọng của hành vi tổ chức đối với các nhà lãnh đạo

Tầm quan trọng Hành vi tổ chức nhà lãnh đạo Trong thời kỳ hội nhập quốc tế tồn cầu hóa phát triển nay, mối liên kết ngày chặt chẽ trao đổi ngày mở rộng quốc gia, tổ chức cá nhân quy mơ tồn cầu, “hành vi” người vơ quan trọng lẽ nhiều tình huống, trường hợp cụ thể “hành vi” người khơng đại diện cho cá nhân mà hình ảnh tổ chức, tập thể lớn “Hành vi” hảnh xử người tất việc xung quanh, hiểu “Hành vi” người có hành xử mực, tích cực đạt thành công HÀNH VI Ý THỨC NHẬN THỨC/ TÂM THỨC KIẾN THỨC “Hành vi” người xuất phát từ nhận thức kiến thức kết hợp với tâm thức tạo thành ý thức cá nhân người đó, mức độ sẵn sàng mặt tinh thần để thực công việc Vậy “Hành vi tổ chức - Organizational Behavior (OB)” gì? Hành vi tổ chức hành xử giữacấp với cấp dưới; phận, phòng ban với phận; phòng ban khác; doanh nghiệp với doanh nghiệp khác… cá nhân nhóm tổ chức haydoanh nghiệp, tập thể Bao hàm vấn đề liên quan đến thiết kế, quản trị hiệu tổ chức với mối quan hệ tương tác động tồn yếu tố OB bao gồm hai đặc trưng riêng biệt: - Tính liên ngành: Đúc rút từ nghiên cứu xẫ hội, khoa học trị, kinh tế, nhân chủng học, triết học, lao động học ngành khoa học xã hội khác - Tính biện giải: Hiện hữu nhằm iair thích hành vi cá nhân nhóm tổ chức, doanh nghiệp; diện với dạng thức lý luận mơ hình mơ tả mối quan hệ biến tố Trình bày tầm quan trọng OB nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Anh/Chị Để trở thành nhà lãnh đạo thành công cần nhiều yếu tố, nhiên để xây dựng kế hoạch phát triển bền vững, hiệu người lãnh đạo cần hiểu nhu cầu nòi nói chung Theo thuyết sơ đồ phân cấp Abraham Maslow mô tả nhu cầu hay ước muốn bẩm sinh người: Thuyết bao gồm cấp độ: - Cấp độ hay gọi cấp độ “sinh lý” “sinh tồn” Nhu cầu người cấp độ mô tả nhu cầu sống, là: cơm ăn, áo mặc chỗ - Cấp độ hay gọi cấp độ “an toàn an ninh” Theo Maslow, nhu cầu cấp độ thỏa mãn: người có cơm ăn, áo mặc chỗ hình thành nhu cầu cấp độ 2, là: an tồn an ninh cho thân Khi người muốn an tồn, muốn ổn định để phát triển - Cấp độ hay gọi cấp độ “xã hội” Khi nhu cầu cấp độ đáp ứng, mong muốn người tiếp tục phát triển tạo thành nhu cầu cấp độ 3, nhu cầu khẳng định cá nhân xã hội Nhu cầu thể cá nhân người: họ muốn yêu, muốn nhận tôn trọng cộng đồng, muốn tham gia hoạt động xã hội, muốn đóng góp thân cho cộng đồng…vv - Cấp độ hay gọi cấp độ “tự trọng” Ở cấp độ này, người có xu hướng hướng đến vinh danh thân cộng đồng xã hội Con người cấp độ ln muốn trở thành người có ích xã hội, có chỗ đứng cộng đồng nhận tơn trọng, kính nể từ người xung quanh - Cấp độ hay gọi cấp độ “tự khẳng định” Lúc người có xu hướng mãnh liệt hồn thiện thân ước mơ đạt thành tựu to lớn nghiệp sống Nhu cầu thể thơng qua việc người ln ln muốn làm thích hạnh phúc đạt mục tiêu Lãnh đạo doanh nghiệp nắm bắt tâm lý nhân viên thời điểm để sử dụng phân công công việc cho phù hợp, đồng thời có động viên, khích lệ kịp thời để người nhân viên thỏa mãn nhu cầu, từ phát huy ưu điểm, tích cực cống hiến cho công ty, doanh nghiệp, tạo nên tổ chức phát triển, vững mạnh.Hành vi tổ chức nâng cao hiệu quản lý, phát huy vai trò người tổ chức, khai thác cách tối ưu nguồn nhân lực, phát huy tính sáng tạo người v.v… tạo nên mối quan hệ gắn bó người với tổ chức Tóm lại, sau nghiên cứu Hành vi tổ chức, cá nhân nhận thấy rằng: - Có kiến thức Hành vi tổ chức giúp nhà lãnh đạo doanh nghiệp có đạo lập kế hoạch chi tiết, hiệu quả, phương hướng từ bước đầu tiên, phù hợp với nhu cầu định hướng phát triển doanh nghiệp lực nhân viên - Có kiến thức Hành vi tổ chức giúp lãnh đạo doanh nghiệp có đạo phù hợp sát thực tế q trình triển khai thực - Có kiến thức Hành vi tổ chức giúp lãnh đạo doanh nghiệp kiểm soát kết thực giải tình phát sinh - Có kiến thức Hành vi tổ chức giúp lãnh đạo doanh nghiệp có phương án điều chỉnh kịp thời cần thiết Do nghiên cứu Hành vi tổ chức nhà lãnh đạo quản lý nói chung vơ quan trọng cần thiết Bản chất mơ hình hành vi tổ chức Hành vi tổ chức nghiên cứu cách hành xử, ứng xử cấp - cấp dưới, phận tổ chức, tổ chức với Môn học Hành vi tổ chức môn khoa học tổng hợp nhiều môn khoa học, bao gồm: - Tâm lý học: Nhận thức, thái độ, tính cách, động viên, hài lòng nghệ thuật lãnh đạo - Mơn xã hội học: Cơ sở hành vi nhóm, kiến thức làm việc theo nhóm, vai trò, truyền thơng, quyền lực, sở cấu tổ chức… - Môn Tâm lý xã hội: Các giá trị, Thái độ thỏa mãn cơng việc… - Mơn Nhân chủng học: Văn hóa tổ chức… - Mơn Khoa học trị: Xung đột đàm phán, liên minh, quyền lực trị… Do đó, chất mơ hình hành vi tổ chức việc thông qua hành xử, ứng xử cá nhân cá nhân; cá nhân tổ chức; tổ chức tổ chức để giao tiếp, truyền đạt thông tin, quản lý điều hành, tổ chức máy; qua giải xung đột tổ chức đàm phán cần thiết nhằm nâng cao chất lượng công việc, suất lao động, tăng hài lòng mức độ thỏa mãn, từ giúp cho lợi nhuận doanh nghiệp tăng, thương hiệu khẳng định THƯƠNG HIỆU Năng suất lao động, doanh số, lợi nhuận, thị phần tăng Chất lượng công việc tăng Vai trò quản lý nâng cao, Giải xung đột đàm phán, đưa định, tạo động lực Cách thức hành xử, Nghệ thuật ứng xử ORGANIZATION BEHAVIOUR THEORY Giả sử rằng, Anh/Chị nắm giữ cuông vị lãnh đạo hay quản lý cơng ty định đó, trình bày kế hoạch áp dụng nội dung môn học OB vào tình cơng ty Trong tình cụ thể, xin trọng nhấn mạnh vào lĩnh vực xây dựng văn hóa tổ chức cho cơng ty yếu tố quan trọng giúp phát triển hành vi cá nhân tổ chức doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp chia thành hai phần.Phần thứ giá trị tồn cách tự phát.Phần thứ hai giá trị mà nhà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp.Những giá trị thành viên chấp nhận tiếp tục trì theo thời gian coi đương nhiên Tuy nhiên, thành viên doanh nghiệp nhạy cảm với thay đổi môi trường làm việc giá trị mà lãnh đạo đưa vào.Thông thường, thay đổi thường bị từ chối.Các giá trị không nhân viên thực phải thay đổi loại bỏ khỏi danh sách giá trị cần đưa vào Vì vậy, phần xin đưa số chiến lược giải phái nhằm xây dựng văn hóa vững mạnh cho Tập đồn Hưng Phát Sơ lược mơ hình quản trị Tập đồn Hưng Phát: Trước vào xây dựng chiến lược, xin giới thiệu qua mơ hình quản trị tập đồn để ta có nhìn rõ định hướng làm việc phát triển cơng ty, từ góp phần tạo dựng văn hóa chung mà nhà lãnh đạo mong muốn Qua nhiều mơ hình quản trị tập đồn từ nước Nhật Bản (mơ hình Keiretsu), Hàn Quốc (mơ hình Chaebol), Trung Quốc (Jituan Gongsi), hay Mỹ, Đức, Thụy Sĩ … tập trung lại theo dạng: “Kim tự tháp”, “Mạng lưới”, “Hỗn hợp” Tập đồn lựa chọn hai mơ hình cụ thể sau: Thành lập Hội Đồng điều hành riêng biệt dùng máy công ty mẹ để quản trị chung công ty con, tổ hợp bao gồm công ty mẹ nhiều công ty Ở đây, khơng hình thành pháp nhân “Tập đồn”, khơng có máy quản trị điều hành riêng.Cơng ty mẹ sử dụng máy điều hành để thực chức công ty mẹ cơng ty Cơ cấu Tổ chức tập đồn: a Đại Hội Đồng Cổ Đông; b HĐQT; c Ban Kiểm soát; d TGĐ cán quản lý điều hành tập đồn Xây dựng văn hóa tập đồn: Để xây dựng văn hóa cho tập đồn, tơi xin đưa 10 bước kế hoạch để thực nhằm xây dựng tảng văn hóa mạnh cho tập đồn: 1) Tầm nhìn - Sứ mạng - Mục tiêu: Trước hết, nhà lãnh đạo tập đoàn cần phải người đầu việc xây dựng tầm nhìn, sứ mạng mục tiêu, tảng để tạo dựng văn hóa doanh nghiệp tổ chức hành vi Cụ thể, tầm nhìn cần phải xây dựng dựa theo khả mà doanh nghiệp vươn tới, tranh lý tưởng doanh nghiệp tương lai Đối với Tập đồnHưng Phát trọng xây dựng tầm nhìn trở thành tập đồn kinh tế kiểu có giá trị tăng trưởng nhanh bền vững lĩnh vực: Tôn - thép, Vật liệu xây dựng, Nhựa, Bất động sản, Tài Tiếp theo, Tập đồn Hưng Phát xây dựng đội ngũ lao động không ngừng sáng tạo, áp dụng công nghệ kinh doanh đại tạo sắc độc đáo, khác biệt riêng giá trị ngành làm thỏa mãn nhu cầu khách hàng; Cuối cùng, Tập đoàn cần đem lại cho thành viên điều kiện mơi trường phát triển tốt tài sống đầy đủ vật chất, phong phú tinh thần 2) Triết lý, Logo Tập đoàn Logo hiệu mặt nhìn khách hàng cơng ty Do đó, để phát triển tầm nhìn, ta cần có slogan logo mang đậm nét văn hóa mà nhà lãnh đạo muốn xây dựng Các giá trị bền vững làm nên thành công quy định tính chất trội thương hiệu Hưng Phát triết lý: “Trung thực - Cộng đồng - Phát triển” đúc kết qua tháng năm gian khổ từ ngày hình thành tập đoàn, xây dựng từnhững kinh nghiệm học hỏi thực tiễn, luyện qua thử thách suốt q trình phát triển cơng ty 3) Văn hóa Tập đồn thể qua tính chun nghiệp: Tính chuyên nghiệp giúp tập đoàn quản trị hữu hiệu hiệu nguồn lực kinh tế tập đồn như: người, tài sản, vốn góp phần hạn chế tối đa rủi ro phát sinh q trình kinh doanh, đồng thời giúp tập đồn xây dựng tảng quản trị vững phục vụ cho trình mở rộng, phát triển lên Tính chun nghiệp thơng qua phương pháp sách thiết kếthành quy trình để ngăn chặn gian lận, giảm thiểu sai sót, khuyến khích hiệu quảhoạt động, nhằm đạt tuân thủ sách quy trình thiết lập mang tính chuyên nghiệp giúp đem lại lợi ích cho tập đồn Bên cạnh đó, Tập đồn Hưng Phát cần đảm bảo tính xác số liệu kế tốn, báo cáo tài tập đồn; trọng giảm bớt rủi ro gian lận trộm cắp cho tập đoàn bên thứ ba nhân viên tập đoàn gây 4) Môi trường làm việc Các vật thể hữu hình (như văn phòng, bàn ghế, tài liệu ) môi trường mà nhân viên làm việc.Chúng nhân tố trì có ảnh hưởng trực tiếp lên phong cách làm việc, cách định, phong cách giao tiếp đối xử với Ví dụ: điều kiện làm việc tốt việc giao tiếp thuận lợi Ngược lại phong cách làm việc, định, giao tiếp đối xử có ảnh hưởng trở lại vật thể hữu hình đó.Phong cách làm việc chuyên nghiệp cần thiết phải trang bị công cụ làm việc đại phù hợp.Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng mơi trường làm việc khiến nhân viên cảm thấy thoải mái, gắn kết hơn, tạo mơi trường có tính cạnh tranh giúp đỡ lẫn cao Tuy nhiên, nhân viên nhạy cảm với thay đổi môi trường làm việc giá trị mà lãnh đạo đưa vào.Thông thường thay đổi thường bị từ 10 chối.Các giá trị không nhân viên thực phải thay đổi loại bỏ khỏi danh sách giá trị cần đưa vào Do đó, để giá trị văn hóa mà nhà lãnh đạo mong muốn cần nhiều thời gian phải kết hợp với nhiều chiến lược để nhân viên tiếp nhận giá trị Ví dụ Tập đồn Hưng Phát muốn tất nhân viên làm việc Ban đầu có số người phản đối Thế nên biện pháp khuyến khích, ép buộc thực cách thích hợp tạo nề nếp buộc người phải noi theo Theo thời gian, việc làm việc dần trở thành thói quen.Cho đến trở thành phản xạ tự nhiên người cảm thấy hãnh diện điều đó.Lúc giá trị trở thành ngầm định Các nhân viên vào doanh nghiệp thấy phong cách làm việc giờ, hòa theo để thể thành viên doanh nghiệp 5) Xác định giá trị Xác định đâu giá trị cốt lõi làm sở cho thành công.Đây bước để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải giá trị khơng phai nhòa theo thời gian trái tim linh hồn doanh nghiệp Ví dụ điển hình lấy uy tin trung thực làm tảng, giá trị nhân viên ban quản trị áp dụng theo thời gian thúc đẩy phát triển vững mạnh cho doanh nghiệp Cụ thể hơn, uy tín trung thực công việc, chất lượng sản xuất, kinh doanh 6) Xác định văn hóa tồn Đánh giá văn hóa xác định yếu tố văn hoá cần thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu việc đánh giá xem văn hoá kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đánh giá văn hoá việc khó khăn văn hố thường khó thấy dễ nhầm lẫn tiêu chí đánh giá Những ngầm định khơng nói hay khơng viết khó đánh giá Thường người hồ văn hố 11 khơng thấy tồn khách quan Ví dụ văn hóa cạnh tranh đấu đá không lành mạnh nhân viên doanh nghiệp hay văn hóa họp, ban lãnh đạo thường không tiếp thu ý tưởng góp ý tốt nhân viên, điều tạo khoảng cách lớn sếp nhân viên 7) Thu hẹp khoảng cách giá trị Khi xác định văn hố lý tưởng cho doanh nghiệp có thấu hiểu văn hố tồn doanh nghiệp Lúc tập trung vào việc làm để thu hẹp khoảng cách giá trị có giá trị mong muốn Các khoảng cách nên đánh giá theo tiêu chí: phong cách làm việc, định, giao tiếp, đối xử Cụ thể áp dụng với Tôn Hoa Sen, họ cần gạt bỏ rào cản sếp nhân viên, hành động cụ thể họp, nhân viên thoải mái đóng góp ý tưởng tiếng nói mình, sếp nhân viên cần thường xuyên trao đổi công việc sống để hiểu Theo thời gian, suất lao động cải thiện đáng kể nhân viên, công nhân làm việc môi trường thoải mái gắn kết 8) Xác định vai trò lãnh đạo Xác định vai trò lãnh đạo Tập đồn Hưng Phát việc dẫn dắt thay đổi văn hóa.Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng cho việc xây dựng văn hoá.Lãnh đạo người đề xướng hướng dẫn nỗ lực thay đổi.Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng việc xua tan mối lo sợ thiếu an toàn nhân viên 9) Động viên tạo động lực cho thay đổi Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động động viên tinh thần, tạo động lực cho thay đổi.Sự thay đổi ảnh hưởng đến đời sống nhân viên.Họ cần biết thay đổi đem lại điều tốt đẹp cho họ.Sự động viên, khuyến khích 12 dễ dàng người biết vai trò đóng góp xây dựng tương lai doanh nghiệp Tiếp đến, Tập đoàn Hưng Phát nên phát triển hệ thống khen thưởng hệ thống phải thiết kế phù hợp với mơ hình xây dựng văn hố doanh nghiệp.Nhờ đó, nhân viên tiếp thêm sức mạnh động lực để tiến đến mục tiêu xa hơn.Ngoài ra, trang web Tập đồn Hưng Phát nên có riêng mục ghi danh thành tích xuất sắc nhân viên để khiến cho nhân viên khơng hồn thành phục vụ muốn phấn đấu để tập đoàn ghi nhận 10) Đối phó với trở ngại Cuối cùng, nhận biết trở ngại, guyên nhân từ chối thay đổi điều cần thiết để xây dựng chiến lược đối phó.Một chiến lược lơi kéo người khỏi vùng thoải mái để tiến đến tốt tiếp nhận văn hóa dễ hơn.Người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên cho nhân viên thấy lợi ích họ tăng lên trình thay đổi Tài liệu tham khảo: Bài giảng Tiến Sĩ Đặng Ngọc Sự, Thạc sỹ QTKD, Đại học tổng hợp California State, Polytechnic USA, Tiến sỹ kinh tế USA Website: www.pace.edu.vn Website: www.hoasengroup.vn 13 ... Hành vi tổ chức nhà lãnh đạo quản lý nói chung vơ quan trọng cần thiết Bản chất mô hình hành vi tổ chức Hành vi tổ chức nghiên cứu cách hành xử, ứng xử cấp - cấp dưới, phận tổ chức, tổ chức với. .. hình hành vi tổ chức vi c thơng qua hành xử, ứng xử cá nhân cá nhân; cá nhân tổ chức; tổ chức tổ chức để giao tiếp, truyền đạt thông tin, quản lý điều hành, tổ chức máy; qua giải xung đột tổ chức. .. mối quan hệ gắn bó người với tổ chức Tóm lại, sau nghiên cứu Hành vi tổ chức, cá nhân nhận thấy rằng: - Có kiến thức Hành vi tổ chức giúp nhà lãnh đạo doanh nghiệp có đạo lập kế hoạch chi tiết,