Tầm quan trọng của hành vi tổ chức đối với các nhà lãnh đạo

Tầm quan trọng của Hành vi tổ chức đối với các nhà lãnh đạoTrong thời kỳ hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa phát triển như hiện nay, các mối liên kết ngày càng chặt chẽ và trao đổi ngày cà

Tầm quan trọng của Hành vi tổ chức đối với các nhà lãnh đạo

Trong thời kỳ hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa phát triển như hiện nay, các mối liên kết ngày càng chặt chẽ và trao đổi ngày càng mở rộng giữa các quốc gia, các tổ chức và cá nhân trên quy mô toàn cầu, do đó “hành vi” của mỗi con người là

vô cùng quan trọng bởi lẽ trong nhiều tình huống, trường hợp cụ thể “hành vi” của người đó không chỉ đại diện cho một cá nhân mà đôi khi là hình ảnh của cả một tổ chức, tập thể lớn

“Hành vi” là hảnh xử của con người đối với tất cả các sự việc xung quanh, chỉ khi hiểu được “Hành vi” là gì thì con người mới có những hành xử đúng mực, tích cực và đạt được thành công

“Hành vi” của một con người là xuất phát từ nhận thức và kiến thức kết hợp với tâm thức tạo thành ý thức của cá nhân con người đó, là mức độ sẵn sàng về mặt tinh thần để thực hiện một công việc

Vậy “Hành vi tổ chức - Organizational Behavior (OB)” là gì? Hành vi tổ chức là hành xử giữacấp trên với cấp dưới; giữa bộ phận, phòng ban này với bộ phận; phòng ban khác; giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác… của các cá nhân và nhóm trong một tổ chức haydoanh nghiệp, tập thể Bao hàm bất kỳ vấn đề nào liên quan đến thiết kế, quản trị và hiệu quả của một tổ chức cùng với những mối quan hệ tương tác và năng động tồn tại giữa các yếu tố trên

HÀNH VI

Ý THỨC

NHẬN THỨC/

KIẾN THỨC

TÂM THỨC

OB bao gồm hai đặc trưng riêng biệt:

- Tính liên ngành: Đúc rút từ các nghiên cứu xẫ hội, khoa học chính trị, kinh

tế, nhân chủng học, triết học, lao động học và các ngành khoa học xã hội khác

- Tính biện giải: Hiện hữu nhằm iair thích hành vi của các cá nhân và nhóm trong tổ chức, doanh nghiệp; hiện diện với dạng thức các lý luận và mô hình mô tả các mối quan hệ giữa các biến tố

1 Trình bày tầm quan trọng của OB đối với các nhà lãnh đạo, quản lý của chính doanh nghiệp của Anh/Chị

Để trở thành một nhà lãnh đạo thành công thì cần rất nhiều yếu tố, tuy nhiên

để xây dựng được một kế hoạch phát triển bền vững, hiệu quả thì người lãnh đạo cần hiểu về nhu cầu của mỗi một con nòi nói chung Theo thuyết sơ đồ phân cấp của Abraham Maslow mô tả về nhu cầu hay ước muốn bẩm sinh của con người:

Thuyết bao gồm 5 cấp độ:

2

- Cấp độ 1 hay còn gọi là cấp độ “sinh lý” hoặc “sinh tồn” Nhu cầu của con người ở cấp độ này được mô tả là những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, đó là: cơm ăn, áo mặc và chỗ ở

- Cấp độ 2 hay còn gọi là cấp độ “an toàn và an ninh” Theo Maslow, khi các nhu cầu ở cấp độ 1 được thỏa mãn: con người có cơm ăn, áo mặc và chỗ ở thì sẽ hình thành các nhu cầu ở cấp độ 2, đó là: an toàn và an ninh cho bản thân Khi đó con người muốn được an toàn, muốn ổn định để phát triển

- Cấp độ 3 hay còn gọi là cấp độ “xã hội” Khi nhu cầu ở cấp độ 2 được đáp ứng, các mong muốn của con người sẽ tiếp tục phát triển tạo thành các nhu cầu ở cấp độ 3, đó là nhu cầu khẳng định cái tôi của cá nhân trong xã hội Nhu cầu này được thể hiện trong mỗi cá nhân con người: họ muốn được yêu, muốn được nhận

ra và tôn trọng bởi cộng đồng, muốn được tham gia các hoạt động xã hội, muốn đóng góp bản thân cho cộng đồng…vv

- Cấp độ 4 hay còn gọi là cấp độ “tự trọng” Ở cấp độ này, con người có xu hướng hướng đến sự vinh danh của bản thân trong cộng đồng xã hội Con người ở cấp độ này luôn muốn trở thành người có ích trong xã hội, có một chỗ đứng trong cộng đồng và nhận được sự tôn trọng, kính nể từ những người xung quanh

- Cấp độ 5 hay còn gọi là cấp độ của sự “tự khẳng định” Lúc này con người

có xu hướng mãnh liệt hoàn thiện bản thân và luôn ước mơ đạt được những thành tựu to lớn trong sự nghiệp và cuộc sống Nhu cầu đó thể hiện thông qua việc con người luôn luôn muốn làm những gì mình thích và hạnh phúc khi đạt được những mục tiêu đó

Lãnh đạo doanh nghiệp nắm bắt tâm lý của từng nhân viên tại từng thời điểm để sử dụng và phân công công việc cho phù hợp, đồng thời có những động viên, khích lệ kịp thời để người nhân viên được thỏa mãn nhu cầu, từ đó phát huy những ưu điểm, tích cực cống hiến cho công ty, doanh nghiệp, tạo nên một tổ chức phát triển, vững mạnh.Hành vi tổ chức nâng cao hiệu quả quản lý, phát huy vai trò của con người trong tổ chức, khai thác một cách tối ưu nguồn nhân lực, phát huy

tính sáng tạo của con người v.v… tạo nên được mối quan hệ gắn bó giữa con người với tổ chức

Tóm lại, sau khi nghiên cứu về Hành vi tổ chức, cá nhân nhận thấy rằng:

- Có kiến thức về Hành vi tổ chức giúp nhà lãnh đạo doanh nghiệp có những chỉ đạo lập kế hoạch chi tiết, hiệu quả, đúng phương hướng ngay từ các bước đầu tiên, phù hợp với nhu cầu định hướng phát triển của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên - Có kiến thức về Hành vi tổ chức giúp lãnh đạo doanh nghiệp có chỉ đạo phù hợp và sát thực tế trong quá trình triển khai thực hiện

- Có kiến thức về Hành vi tổ chức giúp lãnh đạo doanh nghiệp kiểm soát được kết quả thực hiện và giải quyết những tình huống phát sinh

- Có kiến thức về Hành vi tổ chức giúp lãnh đạo doanh nghiệp có những phương án điều chỉnh kịp thời khi cần thiết

Do đó nghiên cứu về Hành vi tổ chức đối với các nhà lãnh đạo và quản lý nói chung đều vô cùng quan trọng và cần thiết

2 Bản chất mô hình hành vi tổ chức

Hành vi tổ chức nghiên cứu cách hành xử, ứng xử của cấp trên - cấp dưới, các bộ phận trong tổ chức, giữa các tổ chức với nhau

Môn học Hành vi tổ chức là môn khoa học tổng hợp của nhiều môn khoa học, bao gồm:

- Tâm lý học: Nhận thức, thái độ, tính cách, động viên, hài lòng và nghệ thuật lãnh đạo

- Môn xã hội học: Cơ sở của hành vi nhóm, kiến thức làm việc theo nhóm, vai trò, truyền thông, quyền lực, cơ sở cơ cấu tổ chức…

- Môn Tâm lý xã hội: Các giá trị, Thái độ và sự thỏa mãn trong công việc…

- Môn Nhân chủng học: Văn hóa tổ chức…

- Môn Khoa học chính trị: Xung đột và đàm phán, liên minh, quyền lực và chính trị…

Do đó, bản chất của mô hình hành vi tổ chức là việc thông qua những hành

xử, ứng xử giữa cá nhân và cá nhân; cá nhân và tổ chức; tổ chức và tổ chức để giao tiếp, truyền đạt thông tin, quản lý điều hành, tổ chức bộ máy; qua đó giải quyết

4

xung đột và tổ chức đàm phán khi cần thiết nhằm nâng cao chất lượng công việc, năng suất lao động, tăng sự hài lòng và mức độ thỏa mãn, từ đó giúp cho lợi nhuận của doanh nghiệp tăng, thương hiệu được khẳng định

THƯƠNG HIỆU

ORGANIZATION BEHAVIOUR THEORY

Năng suất lao động, doanh số, lợi nhuận, thị phần tăng

Cách thức hành

xử, Nghệ thuật ứng xử

Vai trò quản lý nâng cao, Giải quyết xung đột và đàm phán, đưa

ra quyết định, tạo động

lực

Chất lượng công việc

tăng

3 Giả sử rằng, Anh/Chị hiện đang nắm giữ cuông vị lãnh đạo hay quản lý tại một công ty nhất định nào đó, hãy trình bày kế hoạch áp dụng các nội dung của môn học OB vào chính tình huống công ty đó.

Trong tình huống cụ thể, tôi xin được chú trọng nhấn mạnh vào lĩnh vực xây dựng văn hóa tổ chức cho công ty vì đây là một yếu tố quan trọng giúp phát triển hành vi của cá nhân cũng như tổ chức trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được chia thành hai phần.Phần thứ nhất là các giá trị tồn tại một cách tự phát.Phần thứ hai là các giá trị mà nhà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp.Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục duy trì theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên Tuy nhiên, các thành viên trong doanh nghiệp rất nhạy cảm với sự thay đổi môi trường làm việc và các giá trị mà lãnh đạo đưa vào.Thông thường, sự thay đổi này thường bị từ chối.Các giá trị không được nhân viên thực hiện sẽ phải thay đổi hoặc loại bỏ khỏi danh sách các giá trị cần đưa vào Vì vậy, trong phần dưới đây tôi xin đưa ra một số các chiến lược và giải phái nhằm xây dựng một văn hóa vững mạnh cho Tập đoàn Hưng Phát

Sơ lược về mô hình quản trị Tập đoàn Hưng Phát:

Trước khi đi vào xây dựng các chiến lược, tôi xin giới thiệu qua mô hình quản trị của tập đoàn để ta có cái nhìn rõ hơn về định hướng làm việc và phát triển của công ty, từ đó góp phần tạo dựng văn hóa chung mà các nhà lãnh đạo mong muốn

Qua nhiều mô hình quản trị tập đoàn từ các nước Nhật Bản (mô hình Keiretsu), Hàn Quốc (mô hình Chaebol), Trung Quốc (Jituan Gongsi), hay Mỹ, Đức, Thụy Sĩ … tập trung lại theo 3 dạng: “Kim tự tháp”, “Mạng lưới”, và “Hỗn

hợp” Tập đoàn lựa chọn một trong hai mô hình cụ thể sau: Thành lập Hội Đồng điều hành riêng biệt hoặc dùng bộ máy công ty mẹ để quản trị chung công ty con,

là một tổ hợp bao gồm một công ty mẹ và nhiều công ty con Ở đây, không hình thành pháp nhân “Tập đoàn”, không có bộ máy quản trị điều hành riêng.Công ty

mẹ sử dụng bộ máy điều hành của mình để thực hiện chức năng của công ty mẹ đối với các công ty con

Cơ cấu Tổ chức tập đoàn:

a Đại Hội Đồng Cổ Đông;

b HĐQT;

c Ban Kiểm soát;

d TGĐ và cán bộ quản lý điều hành của tập đoàn

8

Xây dựng văn hóa tập đoàn:

Để xây dựng văn hóa cho tập đoàn, tôi xin đưa ra 10 bước kế hoạch để thực hiện nhằm xây dựng một nền tảng văn hóa mạnh cho tập đoàn:

1) Tầm nhìn - Sứ mạng - Mục tiêu:

Trước hết, các nhà lãnh đạo của tập đoàn cần phải là người đi đầu trong việc xây dựng tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu, vì đó sẽ là nền tảng để tạo dựng văn hóa doanh nghiệp và tổ chức hành vi Cụ thể, tầm nhìn cần phải được xây dựng dựa theo khả năng mà doanh nghiệp có thể vươn tới, đó chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai

Đối với Tập đoànHưng Phát chú trọng xây dựng một tầm nhìn trở thành một tập đoàn kinh tế kiểu mới có giá trị tăng trưởng nhanh và bền vững trong các lĩnh vực: Tôn - thép, Vật liệu xây dựng, Nhựa, Bất động sản, Tài chính

Tiếp theo, Tập đoàn Hưng Phát xây dựng một đội ngũ lao động không ngừng sáng tạo, áp dụng công nghệ kinh doanh hiện đại tạo ra một bản sắc độc đáo, khác biệt riêng trong giá trị của ngành làm thỏa mãn nhu cầu khách hàng;

Cuối cùng, Tập đoàn cần đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện và môi trường phát triển tốt nhất tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần

2) Triết lý, Logo Tập đoàn

Logo và khẩu hiệu là bộ mặt và là cái nhìn đầu tiên của khách hàng về công

ty Do đó, để phát triển tầm nhìn, ta cần có một slogan và logo mang đậm nét văn hóa mà các nhà lãnh đạo muốn xây dựng

Các giá trị bền vững làm nên thành công và quy định tính chất nổi trội của thương hiệu Hưng Phát chính là triết lý: “Trung thực - Cộng đồng - Phát triển”

được đúc kết qua những tháng năm gian khổ từ ngày đầu tiên hình thành tập đoàn, được xây dựng từnhững kinh nghiệm và học hỏi thực tiễn, tôi luyện qua những thử thách trong suốt quá trình phát triển của công ty

3) Văn hóa Tập đoàn thể hiện qua tính chuyên nghiệp:

Tính chuyên nghiệp giúp tập đoàn quản trị hữu hiệu và hiệu quả hơn các nguồn lực kinh tế của tập đoàn như: con người, tài sản, vốn góp phần hạn chế tối

đa những rủi ro phát sinh trong quá trình kinh doanh, đồng thời giúp tập đoàn xây dựng được một nền tảng quản trị vững chắc phục vụ cho quá trình mở rộng, và phát triển đi lên

Tính chuyên nghiệp thông qua những phương pháp và chính sách được thiết kếthành những quy trình để ngăn chặn gian lận, giảm thiểu sai sót, khuyến khích hiệu quảhoạt động, và nhằm đạt được sự tuân thủ các chính sách và quy trình được thiết lập mang tính chuyên nghiệp sẽ giúp đem lại các lợi ích cho tập đoàn

Bên cạnh đó, Tập đoàn Hưng Phát cần đảm bảo tính chính xác của số liệu kế toán, báo cáo tài chính tập đoàn; chú trọng giảm bớt rủi ro gian lận hoặc trộm cắp cho tập đoàn do bên thứ ba hoặc nhân viên của tập đoàn gây ra

4) Môi trường làm việc

Các vật thể hữu hình (như văn phòng, bàn ghế, tài liệu ) là môi trường mà nhân viên làm việc.Chúng là nhân tố duy trì và có ảnh hưởng trực tiếp lên phong cách làm việc, cách ra quyết định, phong cách giao tiếp và đối xử với nhau Ví dụ: điều kiện làm việc tốt hơn thì việc giao tiếp cũng sẽ thuận lợi hơn Ngược lại phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp và đối xử có ảnh hưởng trở lại đối với những vật thể hữu hình đó.Phong cách làm việc chuyên nghiệp cần thiết phải được trang bị những công cụ làm việc hiện đại phù hợp.Do đó, doanh nghiệp cần chú trong xây dựng môi trường làm việc khiến các nhân viên cảm thấy thoải mái, gắn kết hơn, tạo môi trường có tính cạnh tranh và giúp đỡ lẫn nhau cao

Tuy nhiên, các nhân viên rất nhạy cảm với sự thay đổi môi trường làm việc

và các giá trị mà lãnh đạo đưa vào.Thông thường sự thay đổi này thường bị từ

10

chối.Các giá trị không được nhân viên thực hiện sẽ phải thay đổi hoặc loại bỏ khỏi danh sách các giá trị cần đưa vào Do đó, để các giá trị văn hóa mà các nhà lãnh đạo mong muốn cần rất nhiều thời gian và phải kết hợp với rất nhiều chiến lược để nhân viên tiếp nhận những giá trị đó

Ví dụ Tập đoàn Hưng Phát muốn tất cả nhân viên của mình đều làm việc đúng giờ Ban đầu có thể sẽ có một số người phản đối Thế nên các biện pháp khuyến khích, ép buộc được thực hiện một cách thích hợp sẽ tạo ra một nề nếp mới buộc mọi người phải noi theo Theo thời gian, việc làm việc đúng giờ dần trở thành thói quen.Cho đến khi nó trở thành phản xạ tự nhiên và mọi người cảm thấy hãnh diện vì điều đó.Lúc đó giá trị này đã trở thành ngầm định Các nhân viên mới vào doanh nghiệp cũng thấy ngay phong cách làm việc đúng giờ, hòa mình theo để thể hiện mình là thành viên của doanh nghiệp

5) Xác định giá trị

Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công.Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp Ví dụ điển hình đó là lấy uy tin và sự trung thực làm nền tảng, chính giá trị đó nếu được nhân viên và ban quản trị áp dụng sẽ theo thời gian thúc đẩy sự phát triển vững mạnh cho doanh nghiệp Cụ thể hơn, uy tín và trung thực trong công việc, trong chất lượng sản xuất, trong kinh doanh

6) Xác định văn hóa đang tồn tại

Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá Thường thì con người hoà mình trong văn hoá

và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó Ví dụ như văn hóa cạnh tranh đấu đá không lành mạnh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp hay như văn hóa trong các cuộc họp, ban lãnh đạo thường không tiếp thu ý tưởng cũng như góp ý tốt của nhân viên, điều đó tạo ra một khoảng cách rất lớn giữa sếp và nhân viên 7) Thu hẹp khoảng cách của những giá trị

Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình

và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử Cụ thể hơn khi áp dụng với Tôn Hoa Sen, họ cần gạt bỏ những rào cản giữa sếp và nhân viên, bằng những hành động cụ thể như trong cuộc họp, nhân viên có thể thoải mái đóng góp những ý tưởng và tiếng nói của chính mình, sếp và nhân viên cần thường xuyên trao đổi về công việc cũng như cuộc sống để hiểu nhau hơn Theo thời gian, năng suất lao động sẽ được cải thiện đáng kể do nhân viên, công nhân được làm việc trong một môi trường thoải mái và gắn kết

8) Xác định vai trò lãnh đạo

Xác định vai trò của lãnh đạo của Tập đoàn Hưng Phát trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa.Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá.Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi.Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên

9) Động viên và tạo động lực cho sự thay đổi

Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi.Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên.Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ.Sự động viên, khuyến khích sẽ

12