HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM

Là sinh viên lớp Quản trị nhân lực,khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực,thời gian tới công việc của em sẽ liên quan trực tiếp tới quá trình tuyển chọn nhân sự cho một tổ chức,doanh nghiệp hay công ty,vì vậy em quyết định chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM’’ để hoàn thiện,bổ sung những kiến thức còn thiếu sót trong quá trình học tập,học hỏi và tiếp thu thêm những kiến thức thực tế.Qua đó có thể kết hợp hài hoà và hiệu quả giữa thực tế và lý thuyết,từ đó đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực cho Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC  CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI : HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM HỌ VÀ TÊN SINH : CAO NỮ DIỆU BÌNH VIÊN GIẢNG VIÊN :PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH HƯỚNG DẪN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỖC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp  CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI : HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM HỌ VÀ TÊN SINH : CAO NỮ DIỆU BÌNH VIÊN CHUYÊN NGHÀNH : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC LỚP KHOA HỆ GIẢNG VIÊN : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC : 47 : CHÍNH QUY :PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH HƯỚNG DẪN HÀ NỘI – 2009 MỤC LỤC Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp DANH MỤC VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn LĐPT: Lao động phổ thông QTNL: Quản trị nhân lực ĐH: Đại học CĐ: Cao đẳng THCN: Trung học chuyên nghiệp NVL: Nguyên vật liệu CBCNV: Cán công nhân viên CBNV: Cán nhân viên CNSX: Công nhân sản xuất BCHCĐ : Ban chấp hành cơng đồn Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Biểu đồ a.1: Số lượng lao động…………………………………………… 30 Biểu đồ a.2: Chất lượng lao động……………………………………………31 Biểu đồ a.3: Kế hoạch tuyển chọn lao động theo số lượng………………….35 Biểu đồ a.4: Kế hoạch tuyển chọn lao động theo chất lượng……………… 36 Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 LỜI MỞ ĐẦU Mục đích nghiên cứu Là sinh viên lớp Quản trị nhân lực,khoa kinh tế quản lý nguồn nhân lực,thời gian tới công việc em liên quan trực tiếp tới trình tuyển chọn nhân cho tổ chức,doanh nghiệp hay cơng ty,vì em định chọn đề tài “HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG CƠNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM’’ để hồn thiện,bổ sung kiến thức thiếu sót q trình học tập,học hỏi tiếp thu thêm kiến thức thực tế.Qua kết hợp hài hồ hiệu thực tế lý thuyết,từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực cho Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu : Công tác tuyển chọn nhân lực Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu : - Thời gian : 3năm 2006 - 2007 - 2008 - Khơng gian : Tồn khối văn phòng khối sản xuất công ty Phương pháp nghiên cứu Trong q trình nghiên cứu đề tài này,em có sử dụng số phương pháp nghiên cứu: - Phỏng vấn - Thống kê - Điều tra xã hội học (Thiết kế bảng biểu , bảng hỏi) Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu kết luận,chuyên đề gồm có chương : - Chương I: Vai trò công tác tuyển chọn nhân lực - Chương II: Phân tích đánh giá thực trạng Cơng tác tuyển chọn nhân lực công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Chương III:Kiến nghị giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam CHƯƠNG I VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC I KHÁI NIỆM I.1 Tuyển mộ I.1.1 Khái niệm Quan điểm Tuyển Mộ kinh tế Tuyển mộ khâu ban đầu quan trọng trình tuyển dụng nhân doanh nghiệp, tổ chức Có nhiều quan niệm tuyển mộ nhân lực khái niệm có nội dung ý nghĩa : Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức (Giáo trình Quản trị nhân lực Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ĐH KTQD) I.1.2 Ý nghĩa * Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn tới hiệu trình tuyển chọn: Tuyển mộ khâu trình tuyển dụng nhân lực khâu làm khơng tốt người có trình độ cao hội để nộp đơn xin việc số lượng người nộp đơn xin việc yêu cầu tuyển dụng nhân lực công ty chất lượng trình tuyển chọn nhân lực khơng đạt u cầu.Từ ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực công ty kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp * Tuyển mộ ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực : - Đánh giá tình hình thực cơng việc : Nếu q trình tuyển mộ thu hút nhiều người có trình độ cao thực cơng việc tốt Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Thù lao lao động : Khi thực tốt trình tuyển mộ tốt lượng cung lao động tăng ảnh hưởng tới mức lương, người lao động có trình độ cao có kì vọng mức lương cao - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Khi trình tuyển mộ diễn tốt tuyển nhiều lao động có trình độ chun mơn, doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo lại, đào tạo - Các mối quan hệ lao động: Khi công tác tuyển mộ diễn tốt thì doanh nghiệp tuyển người, việc thời điểm, tìm vị trí thích hợp tỉ lệ thay đổi công việc thấp hơn, thỏa mãn công việc nhân viên cao I.2 Tuyển chọn I.2.1 Khái niệm Quan điểm Tuyển chọn kinh tế: Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút từ trình tuyển mộ Để tuyển chọn lực công tác tuyển chọn cần dựa vào yêu cầu công việc đề theo yêu cầu công việc mô tả công việc người thực cơng việc (Giáo trình Quản trị nhân lực Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ĐH KTQD) I.2.2 Ý nghĩa * Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách hợp lý, đắn,giúp họ tìm người, việc, thời điểm * Quyết định tuyển chọn giúp nhà quản trị tìm người có lực phù hợp với vị trí cần tuyển có kĩ phù hợp với phát triển công ty tương lai Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp * Tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo đào tạo lại tuyển chọn phải người có trình độ chun mơn khơng phù hợp với u cầu cơng việc, vị trí cần tuyển.Giúp tiết kiệm chi phí tuyển chọn lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực cơng việc tuyển chọn khơng phù hợp người vào khơng vị trí Để tuyển chọn có hiệu cao cần có phương pháp thu thập thơng tin nhanh, nguồn thơng tin xác, đánh giá thơng tin cách khoa học bước tuyển chọn phải logic hợp lý II NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC II.1 Xây dựng kế hoạch tuyển chọn II.1.1 Lập kế hoạch tuyển chọn Trong hoạt động tuyển chọn nhân lực tổ chức cần lập kế hoạch tuyển chọn để đánh giá trình tuyển chọn tổ chức có đạt yêu cầu đề hay không? Lập kế hoạch tuyển chọn nhân lực giúp xác định số người cần tuyển chọn vị trí Mặt khác tham gia nộp đơn trình tuyển mộ có người khơng đạt u cầu tuyển mộ, có người khơng chấp nhận điều kiện làm việc doanh nghiệp kết đạt tuyển mộ nhiều tỉ lệ sàng lọc dự kiến doanh nghiệp.Tỉ lệ sàng lọc nói lên mối quan hệ ứng viên lại q trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước tiếp theo.Vì việc xác định tỉ lệ sàng lọc xác có ý nghĩa quan trọng cho kết tuyển chọn nhân lực công ty.Để xác định tỉ lệ sàng lọc cần vào yếu tố sau : - Thị trường Cung- Cầu lao động - Chất lượng nguồn lao động - Mức độ phức tạp công việc - Thị hiếu chọn nghề tập thể người lao động - Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển chọn nhân lực Tỉ lệ sàng lọc không ảnh hưởng tới kết trình tuyển chọn mà Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người tuyển kì vọng người xin việc II.1.2 Xác định nhu cầu tuyển chọn - Vị trí cần tuyển: Khi lập xây dựng kế hoạch tuyển chọn, nhà tuyển dụng cần xác định vị trí cần tuyển nhân lực cơng ty vào thời điểm để xác lập yêu cầu đặt người xin việc Để loại trừ người xin việc có trình độ lực không phù hợp với yêu cầu - Số lượng: Nhà tuyển dụng xác định số lượng xác số nhân lực cân tuyển vị trí phận để khơng dư thừa lao động so với nhu cầu tuyển chọn II.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực II 2.1 Xác định nguồn phương pháp tuyển chọn: Nguồn phương pháp tuyển chọn phụ thuộc vào vị trí chức nhân mà công ty tuyển chọn : cán nhân viên, cán kĩ thuật hay công nhân sản xuất - Tuyển chọn công nhân SX : Đối với tuyển chọn công nhân sản xuất thông thường doanh nghiệp lấy nguồn lao động bên doanh nghiệp bao gồm : người tốt nghiệp trung học sở phổ thông trung học Đối với khu công nghiệp, thường doanh nghiệp ưu tiên tuyển cơng nhân sản xuất em tốt nghiệp cấp II, III địa bàn sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nhằm tạo công ăn việc làm cho em phường xã giảm chi phí xây dựng nhà tập thể cho công nhân hay giảm chi phí phải th nhà trọ cho cơng nhân - Tuyển chọn cán nhân viên : Tuyển chọn cán nhân viên tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau: Nguồn bên doanh nghiệp : người doanh Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 78 Nhu cầu nhân Cơng ty khơng dự đốn thường xun ngắn hạn dài hạn Các kế hoạch nhân Công ty thực xây dựng sơ sài Nhờ có văn phân tích cơng việc, Cơng ty xác định nguồn cung bên tránh lãng phí nhân lực không cần thiết Bằng cách dựa vào vị trí thay đảm nhiệm hay kiêm nhiệm phiếu mô tả nhiệm vụ, Công ty xác định nguồn cung bên Trong trường hợp huy động nguồn cung từ bên trong, Công ty nên huy động từ nguồn khác II.1.3.2 Đối với cơng tác tuyển dụng Các văn phân tích công việc sử dụng vào công tác tuyển dụng làm cho chất lượng công tác tăng lên, tránh cho việc trước dựa vào kinh nghiệm cán Công ty Căn vào mô tả công việc yêu cầu công việc người thực hiện, cán tuyển dụng xác định điều kiện mà ứng cử viên cần có để đánh giá, sàng lọc, tìm người đáp ứng tiêu chuẩn Nếu có tổ chức thi tuyển, thi Công ty nên sử dụng kết phân tích cơng việc để làm tiêu chí xét tuyển II.1.3.3 Đối với cơng tác bố trí nhân lực Các văn phân tích cơng việc giúp cho việc bố trí nhân lực cách thích hợp Thơng qua văn đó, người quản lý hiểu yêu cầu lực, trình độ chuyên môn người lao động hiểu rõ yêu cầu công việc đặt người lao động để xếp, bố trí người lao động (cả người lao động tuyển lao động cũ) Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 79 vào vị trí cơng việc phù hợp với họ, giúp cho họ phát huy lực, sở trường Bố trí người, việc mục tiêu phân tích cơng việc tạo động lực cho người lao động II.1.3.4 Đối với công tác đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc Công ty không việc xét thi đua khen thưởng mà giúp người lao động hồn thiện thực cơng việc Trước đây, tiêu chuẩn xét thi đua khen thưởng Công ty có tiêu chuẩn mang tính chất chung cho khối lao động Công ty khối công nhân sản xuất, khối lao động quản lý mà khơng có tiêu chuẩn quy định cụ thể cơng việc Sau tiến hành phân tích cơng việc, Cơng ty có mơ tả cơng việc có tiêu chuẩn thực cơng việc, dựa vào Cơng ty xây dựng tiêu thức đánh giá cho vị trí cơng việc để đánh giá thành tích người lao động cách cơng xác, từ làm sở cho việc trả lương, thưởng, xét thi đua, khen thưởng hay kỷ luật Việc làm tránh bất bình người lao động Cơng ty, giúp cho người lao động thực công việc tốt Đồng thời hệ thống đánh giá thực cơng việc Cơng ty cần phải có thơng tin phản hồi Kết đánh giá cần phải thảo luận với người lao động nhằm hoàn thiện thực công việc họ Thông qua việc thảo luận trao đổi người quản lý phận với người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá (cuối tháng, cuối quý cuối năm), người quản lý cho người lao động biết thực tế người lao động thực cơng việc đến đâu, làm tốt gì, chưa làm tốt gì?, tiềm họ trao đổi với người lao động biện pháp để phát huy mặt mạnh tiềm người lao động, khắc phục điểm yếu họ Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 80 II.1.3.5 Đối với công tác đào tạo phát triển nhân lực Ngày nay, Công ty nào, chất lượng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng giúp cho Cơng ty tồn đứng vững thị trường, tăng khả cạnh tranh Cơng ty Do mà việc đào tạo ngày có vai trò quan trọng Cơng ty Cơng ty đánh giá lại tồn cơng nhân viên theo định kỳ hàng năm Căn vào yêu cầu công việc người thực mô tả công việc để xác định yêu công việc người lao động, kết hợp với tiêu chuẩn thực công việc thực tế thực công việc để đánh giá xem người lao động làm khâu nào, tiêu chuẩn người lao động chưa thực được, khoảng cách yêu cầu công việc với khả thực tế người lao động, kiến thức, kỹ cần phải bổ sung thêm cho người lao động để từ có kế hoạch đào tạo người lao động cho đáp ứng yêu cầu công việc II.1.3.6 Đối với công tác thù lao lao động Giá trị công việc thực yếu tố quan trọng để xây dựng nên hệ thống thù lao công hợp lý Thông qua mô tả cơng việc, người quản lý đánh giá mức độ phức tạp công việc, đánh giá tầm quan trọng công việc Công ty để tính thù lao lao động cách cơng hợp lý Hơn nữa, thông qua mô tả công việc xây dựng Công ty có tiêu chuẩn thực cơng việc, dựa vào xác định mức tiền lương cho người lao động Về cơng tác trả lương, Phòng HCNS nên có văn quy định cách thức tính lương rõ ràng, xây dựng thàng lương, bảng lương phải dựa cơng tác phân tích cơng việc tham khảo kỹ luật lao động tiền lương Bộ LĐTB&XH, tơi xin đưa đề xuất tính lương dựa vào thơng tư số Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 81 12/2003 ngày 30 tháng năm 2003 BLĐTBXH xây dựng thàng lương, bảng lương doanh nghiệp “Căn nguyên tắc xây dựng thàng lương bảng lương, điều kiện tổ chức sản xuất kinh doanh tổ chức lao động, doanh nghiệp tiến hành xây dựng thàng lương bảng lương lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh theo trình tự sau: Phân tích cơng việc - Tiến hành thống kê đầy đủ công việc theo chức danh sử dụng doanh nghiệp - Thu thập thông tin chi tiết vị trí cơng việc cụ thể để xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, mối quan hệ chức danh công việc xác định yêu cầu chun mơn trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng, thể chất điều kiện làm việc cấn thiếtt công việc đánh giá giá trị cơng việc Trên sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định vị trí cơng việc tương tự tập hợp thành nhóm làm sở xác định thàng lương , bảng lương cho nhóm bước đánh giá giá trị cơng việc sau: a) Lập danh sách yếu tố công việc theo nhóm yếu tố cơng việc chủ - yếu về: Kiến thức kỹ Trí lực Thể lực cường độ lao động Môi trường Trách nhiệm Trong nhóm yếu tố cơng việc, doanh nghiệp xác định cụ thể yếu tố thành phần theo mức độ từ thấp đến cao yếu tố công việc sở để so sánh vị trí cơng việc doanh nghiệp B) Lựa chọn vị trí để đánh giá: sở danh sách yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho cho vị trí riêng biệt Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 82 doanh nghiệp, đồng thời so sánh yêu cầu chuyên mơn vị trí c) Đánh giá cho điểm mức độ yếu tố để đánh giá cho điểm yếu tố thành phần theo mức độ, sở xác định thàng điểm cho yếu tố phù hợp với công việc D) Cân đối thàng điểm yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị yếu tố tổng thể yếu tố cấu thành cơng việc, từ điều chỉnh lại thàng điểm cho hợp lý Phân tích ngạch cơng việc Sau phân tích, đánh giá giá trị cơng việc, tiến hành nhóm cơng việc có chức yêu cầu kiến thức, kỹ tương tự Mỗi nhóm cơng việc quy định thành ngạch cơng việc tùy theo tầm quan trọng nhóm cơng việc trình tự phân ngạch cơng việc tiến hành theo bước sau: - Tập hợp công việc riêng lẻ thành nhóm cơng việc - Thiêt lập mức ngạch lương tiêu chuẩn phân ngạch - Quy định ngạch cơng việc cho nhóm cơng việc Thiết lập thang lương, bảng lương cho ngạch công việc Thang lương, bảng lương theo ngạch công việc tiến hành theo trình tự sau: a) Xác định yếu tố ảnh hưởng, bao gồm: khả cạnh tranh tiền lương so với doanh nghiệp, quy định pháp luật, trước hết so với mức lương tối thiểu nhà nước quy định; suât lao động; kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thâm niên công tác người lao động doanh nghiệp; hình thức khuyến khích có, khoản tiền thưởng… b) Thiêt lập thang lương, bảng lương: Trên sở thông tin thu thập yếu tố ảnh hưởng xem xét, việc that lập thàng lương bảng lương tiến hành theo trình tự sau: - Xác định số ngạch lương doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân ngạch cơng việc Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 83 - Xác định số bậc lương ngạch vào việc tính điểm ưu theo kết làm việc xem xét mức độ phức tạp cần có thàng lương, bảng lương - Quyết định mức lương theo ngạch theo bậc.” Tóm lại, thơng qua phân tích cơng việc ta xây dựng mô tả công việc Các mô tả công việc cần phải sử dụng vào hoạt động quản lý nhân Cơng ty, giúp cho hoạt động hiệu II.1.4 Kiến nghị vai trò phòng Hành Nhân cơng tác phân tích cơng việc Trong q trình phân tích cơng việc, phòng HCNS giữ vai trò quan trọng nhất, việc lập kế hoạch, tổ chức thực đến việc giám sát, kiểm tra q trình phân tích cơng việc đưa mô tả công việc vào sử dụng Cơng ty: - Phòng HCNS vào nhu cầu, nhiệm vụ doanh nghiệp, công việc doanh nghiệp xác định mục đích phân tích cơng việc cần tiến hành phân tích công việc - Căn vào điều kiện thực tế doanh nghiệp, phòng HCNS phối hợp với chuyên gia phân tích cơng việc xác định bước tiến trình phân tích cơng việc - Phòng HCNS phối hợp với chun gia phân tích cơng việc, cung cấp thông tin cần thiết cho chuyên gia, đồng thời tổ chức họp, hội thảo theo yêu cầu chuyên gia - Phòng HCNS với chuyên gia phân tích cơng việc thu hút người lao động vào tiến trình phân tích cơng việc, hướng dẫn, đào tạo người quản lý phận cách thu thập thông tin, cách viết văn cho công việc đào tạo cán quản lý cấp cách sử dụng văn phân tích cơng việc vào cơng tác quản lý nhân viên - Trưởng phòng HCNS phê duyệt Bản mơ tả cơng việc trước trình lên tổng giám đốc Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 84 - Phòng Tổ chức - hành nhân Bản mơ tả cơng việc gửi đến phận lưu giữ để xem xét, cập nhật định kỳ, sử dụng phiếu mô tả cơng việc phục vụ cho hoạt động phòng III Kiến nghị giải pháp đánh giá thực công việc hiệu cho công ty + Đánh giá thực công việc Việc đánh giá thực công việc dựa vào tiêu chuẩn thực công việc, phải đánh giá việc thực công việc đầy đủ khía cạnh có liên quan tới cơng việc có hình thành so với kế hoạch hay khơng, định mức thực công việc người lao dộng theo tiêu chuẩn đặt Công ty có loại lao động Lao động trực tiếp sản xuất (CNSX) Lao động gián tiếp sản xuất (CBNV VP) Để đánh giá thực công việc cảu lao động có tiêu khác với loại lao động khác nhau: Lao động trực tiếp sản xuất (CNSX) có tiêu: % hồn thành công việc tuần, tháng, quý, năm Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật công ty Sự thích nghi với điều kiện lao động Sáng kiến lao động Sự hình thành, tính đồn kết phối hợp với lao động khác tổ Lao động gián tiếp (CBNV) có tiêu: - Mức độ hồn thành cơng việc giao tháng, quý; - Tinh thần trách nhiệm công việc giao; - Công tác tổ chức, quản lý xếp công việc; - Tác phong, phương pháp làm việc; Như phân tích đánh giá thực cơng việc cho biết mức độ hồn thành cơng việc mức độ phù hợp công việc người lao động Phân tích đánh giá thực cơng việc giúp người lao động biết nội dung Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 85 yêu cầu cơng việc sở để hình thành cơng tác tuyển chọn nhân lực cơng ty Hiện cơng ty chưa có tiêu chuẩn đánh giá thực công việc riêng công nhân sản xuất cán nhân viên nên việc đánh giá cán cơng nhân viên chưa hồn tồn thỏa đáng xác.Vì cơng ty cần xây dựng tiêu chuẩn u cầu riêng Vì cơng ty cần thực tốt việc phân tích đánh giá thực công việc để việc thực bước tuyển chọn nhân lực cơng ty xác hiệu cao IV Kiến nghị giải pháp Tuyển chọn nhân lực cho cơng ty có hiệu - Xác định nhu cầu số lượng chất lượng lao động phải xác việc xác định nhu cầu tuyển chọn lao động công ty không vào nhu cầu phận, phòng ban mà vào kế hoạch nhân lực, báo cáo phân tích cơng việc, đánh giá kết thực cơng việc hay định mức lao động Lúc việc tuyển chọn nhân lực tuyển chọn lượng lao động phù hợp với u cầu, khơng dẫn tới tình trạng thừa lao động - Thông báo tuyển chọn: Hiện công ty thông báo tuyển chọn Internet, hạn chế số lượng ứng viên đến tham gia tuyển chọn cơng ty cần quảng cáo rộng rãi nhiều phương tiện thông tin khác như: truyền hình, báo chí… nhằm tăng lượng ứng viên tham gia tuyển chọn chất lượng lao động cao Hiện cơng ty khơng có trang Web riêng mà sử dụng web tập đoàn Stanley Nhật Bản cơng ty tạo Web riêng để ứng viên trực tiếp tìm hiểu hình ảnh, quy mơ cơng ty.Thực tế cho thấy tên tuổi doanh nghiệp thị trường hạn chế, chủ yếu khách hàng lớn doanh nghiệp có liên quan nhân dân quanh địa bàn cơng ty, nhân dân nói chung chưa biết đến Stanley doanh nghiệp lớn vốn Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 86 cơng nhận.Vì lập trang Web cho công ty Stanley Việt Nam điều nên tiến hành cơng ty Đó nguồn thơng tin cung cấp tiếp cận tới giới trí thức nhanh hiệu thời đại công nghệ số Là điều kiện để công ty ứng viên có lực tồn đất nước Việt Nam biết đến mong muốn làm việc công ty - Tổ chức thi tuyển: Thi tuyển báo cáo có vai trò định cơng việc cơng ty có phù hợp với ứng viên thi tuyển hay không? Mức độ phù hợp cao hay khơng? Vì cần phải nâng cao chất lượng tổ chức thi tuyển: + Hoàn thiện phương pháp vấn: Hiện công ty tổ chức vấn hội đồng (1 ứng viên bị vấn - người) thường gây tâm lý áp lực Vì tiến hành vấn người vấn phải tạo bầu khơng khí thoải mái, hòa đồng tạo tâm lý trao đổi trò chuyện cho ứng viên, ứng viên bộc lộ kỹ nhiều + Hoàn thiện phương pháp trắc nghiệm: nội dung câu hỏi trắc nghiệm cơng ty chưa có tính chất sát với u cầu cơng vịêc, thường mang tính chất kiểm tra độ nhanh nhẹn, phản xạ trí nhớ ứng viên Mặt khác việc trắc nghiệm khiếu, cá tính, tâm lý chưa nhà tuyển chọn đưa vào nên chất lượng trắc nghiệm chưa phản ánh xác nhiều ứng viên mà phụ thuộc nhiều vào kết vấn Mặt khác cơng ty ln ln hồn thiện khả hội đồng tổ chức thi tuyển chấm thi, ln phải tìm kiếm lựa chọn người có trình độ, lực, chun mơn khả đánh giá tốt Để công ty tuyển dụng nhiều lao động có lực cơng ty ln phải hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực hồn thiện cấu máy quản lý chức khác để công ty ngày phát triển lớn mạnh uy tín lớn thị trường Việt Nam Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 87 KẾT LUẬN Tuyển chọn nhân lực khâu đóng vai trò quan trọng cho chất lượng lao động cho khâu tài doanh nghiệp Qua thực trạng đánh giá trình tuyển chọn nhân lực công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam nhận thấy không Stanley tất doanh nghiệp, việc hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực tồn doanh nghiệp Việc sử dụng lao động người, việc, thời điểm giúp tổ chức cấu hồn chỉnh, đội ngũ trình độ cao phù hợp với công việc giúp doanh nghiệp ngày lớn mạnh Mặt khác việc thực tốt công tác tuyển chọn nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí cho việc lãng phí nhân lực, lãng phí thất khâu sản xuất bố trí cơng việc, người khơng hợp lý Việc nghiên cứu đề tài "Hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam" nhằm từ lý thuyết đến thực tiễn, thân em sinh viên khác hiểu rõ vai trò quan trọng công tác tuyển chọn nhân lực từ thân hiểu thêm vấn đề tồn có doanh nghiệp trình tuyển chọn nhân lực Tương lai người làm việc lĩnh vực nhân em góp phần sáng kiến việc hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực cho cơng ty qua kinh nghiệm có tập Trong trình nghiên cứu đề tài, em hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo PTS.Ts Mai Quốc Chánh ban lãnh đạo, cán nhân viên công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam để em có báo cáo thực tập hồn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Thầy giáo Mai Quốc Chánh công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nguồn nhân lực - ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung Tạp chí lao động (số 304 + 305) Các trang web: www.cpo.com.vn Các trang web: www.vietnam humans.com Báo cáo nội kết tuyển chọn lao động công ty, kết kinh doanh công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Quy trình tuyển chọn nhân lực nội công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 89 THƠNG BÁO TUYỂN DỤNG Cơng ty TNHH Điện Stanley Việt Nam công ty liên doanh với Nhật chuyên sản xuất lắp ráp loại đèn ôtô, xe máy.Hiện nay, nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh mở rộng nhà máy, Công ty cần tuyển nhân với vị trí sau : Nhân viên Xuất nhập : 02 người Phiên dịch tiếng nhật Yêu cầu : Nữ tốt nghiệp đại học quy chuyên ngành tiếng Nhật Yêu cầu chung: Tuổi từ 22 đến 27 Trình độ chun mơn tốt Sử dụng thành thạo Word, Exel Nhanh nhẹn, trung thực, nhiệt tình cơng việc Lương khởi điểm : 200 $ Hồ sơ dự tuyển gồm có : - Đơn xin việc viết tay tiếng Việt tiếng Anh - Sơ yếu lí lịch tiếng Việt có xác nhận địa phương nhà trường, CV tiếng anh tiếng nhật - Bản tốt nghiệp có cơng chứng, điểm cơng chứng văn bằng, chứng khác có cơng chứng - Giấy khám sức khỏe, ảnh x Chế độ đãi ngộ : Công ty có xe đưa đón cán cơng nhân viên, có hội đào tạo NHật Những ứng viên có nhu cầu làm việc vui lòng gửi hồ sơ theo địa :Công ty TNHH Điện Stanley VN – Xã Dương Xá – Huyện Gia Lâm – Hà Nội Thời gian nhận hồ sơ trước ngày 20/9/2008 Mọi chi tiết xin liên hệ với MS Huệ phòng hành nhân CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VN GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 90 CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆ NAM Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc Hà Nội ngày … tháng … năm … BIÊN BẢN Chấm thi cho đợt thi tuyển công nhân ngày …/…/… 1.Thời gian chấm thi: Vào lúc h ngày …tháng … năm … - Địa điểm : Văn phòng cơng ty - Nội dung : Chấm thi viết cho đợt thi tuyển cơng nhân 2.Hội đồng chấm thi gồm có : 2.1 Đại diện BCH Cơng đồn 2.2 Phòng hành nhân Vào hồi 20h kết thúc thời gian chấm thi tổng số chấm là: … Các thành viên hội đồng chấm thi chấm thi nghiêm túc, xác ( theo đáp án) Hội đồng chấm thi trí với kết chấm thi kí tên: Chữ kí thành viên hội đồng chấm thi Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 91 CƠNG TY TNHH ĐIỆN CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM STANLEY VIỆT NAM Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh : Nhân viên phòng Xuất Nhập Khẩu Trình độ u cầu : Đại học chuyên ngành Kinh tế, Ngoại Thương Báo cáo tới : Giám đốc hành chính, tổng Giám đốc Ủy quyền vắng mặt : Nhâmn viên phòng Xuất Nhập khẩu/phụ trách kế hoạch Trách nhiệm quyền hạn : - Xin giấy phép XNK - Đảm bảo nhập nguyên vật liệu, linh kiện, thiết bị vật tư kịp thời cho sản xuất công ty - Kiểm tra toàn hồ sơ chứng từ trước nhập khẩu, thơng tin lơ hành để có kế hoạch nhập - Làm thủ tục để xin giấy phép nhập khẩu, kiểm tra việc nhập hàng hóa - Đảm bảo công việc nhận hàng từ nhà cung cấp, làm chứng từ xuất hàng hóa - Tiến hành việc khấu trừ thuế cục hải quan, theo dõi việc áp dụng sách Thuế phủ - Báo cáo tới hải quan quý Ngày… Tháng… Năm… Tổng Giám Đốc Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47 92 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Ngày…tháng…năm 2009 Giáo viên hướng dẫn Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47