ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC ACB

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC ACB NGUYỄN ĐÌNH DÂN KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07 /2010 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nơng Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC ACB” NGUYỄN ĐÌNH DÂN, sinh viên khóa 32, ngành Quản Trị Kinh Doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày NGUYỄN DUYÊN LINH Giáo viên hướng dẫn Ngày Chủ tịch Hội đồng chấm báo cáo tháng năm 2010 Thư ký Hội đồng chấm báo cáo (Ký, ghi rõ họ tên) Ngày tháng năm 2010 (Ký, ghi rõ họ tên) Ngày tháng năm 2010 LỜI CẢM TẠ Lời cảm ơn cho phép nói với ba mẹ gia đình tơi Những người sinh thành, nuôi dưỡng, chăm lo dạy bảo tơi từ bé lúc trưởng thành Những người động viên ủng hộ suốt trình học tập sống Bên cạnh đó, suốt thời gian bốn năm học trường q trình giúp tơi tiếp thu kiến thức quý báu nâng cao nhận thức thân Trong thời gian thực tập vừa qua, phần tiếp cận, cọ sát biến kiến thức học thành thực tế, kiến thức trở thành hành trang ban đầu cho q trình cơng tác làm việc sau Tôi xin cảm ơn tất thầy cô trường Đại Học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh, đặc biệt thầy Khoa Kinh tế truyền dạy cho kiến thức quý giá giúp tự tin bước vào đời Tôi xin cảm ơn thầy Nguyễn Duyên Linh, thầy người tận tình bảo, giúp đỡ, hướng dẫn tơi q trình làm khóa luận tốt nghiệp Tôi cảm ơn người bạn chia sẻ buồn vui giúp đỡ q trình học tập Tơi xin gửi lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám đốc toàn thể cán nhân viên công ty cổ phần địa ốc ACB giúp đỡ tạo điều kiện cho thực tập, học hỏi kinh nghiệm, tiếp xúc với thực tế nghề nghiệp Tôi xin chúc quý công ty ngày làm ăn phát đạt, gặt hái nhiều thành công mong đợi Chân thành biết ơn tất ! TP Hồ Chí Minh, ngày 23/06/2010 Sinh viên NGUYỄN ĐÌNH DÂN NỘI DUNG TĨM TẮT NGUYỄN ĐÌNH DÂN Tháng 07 năm 2010 “Đánh Gía Cơng Tác Tuyển Dụng Và Đào Tạo Tại Công Ty Cổ Phần Địa Ốc ACB” NGUYEN DINH DAN July 2010 “Assess Recruitment And Training Employee Task At Real Estate Join Stock Company” Khóa luận thực đánh giá sơ tình hình doanh thu, lợi nhuận cấu lao động công ty cổ phần địa ốc ACB Sau tiến hành tìm hiểu cơng tác tuyển dụng cơng ty thơng qua việc nghiên cứu quy trình tuyển dụng, chi phí cho tuyển dụng, nguồn tuyển dụng tình hình tuyển dụng thực tế cơng ty năm 2009 Đồng thời khóa luận thực khảo sát ý kiến nhân viên mức độ hài lòng họ công ty nhu cầu đào tạo khóa đào tạo cơng ty tổ chức mà họ tham gia Thơng qua đó, khóa luận đưa nhận xét, phân tích số giải pháp nhằm hoàn thiện cho công tác tuyển dụng đào tạo công ty cổ phần địa ốc ACB MỤC LỤC Danh mục chữ viết tắt vii Danh mục bảng viii Danh mục hình ix Danh mục phụ lục x CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề: 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 1.2.1 Mục tiêu chung .2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .2 1.2.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3 Cấu trúc khóa luận CHƯƠNG TỔNG QUAN 2.1 Văn phòng cơng ty .4 2.2 Q trình hình thành phát triển cơng ty 2.2.1 Chức công ty 2.2.2 NHIỆM VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA CÔNG TY 2.2.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY CÔNG TY 2.2.4 Chức nhiệm vụ phòng ban .6 2.3 Tình hình kinh doanh cơng ty 2.3.1 Mạng lưới hoạt động công ty .10 2.3.2 Thuận lợi khó khăn định hướng kinh doanh 10 2.4 Tình hình tài sản nguồn vốn công ty 11 2.4.1 Tình hình tài sản cơng ty 11 2.4.2 Tình hình nguồn vốn công ty 13 2.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh .13 CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15 3.1 Cơ sở lí luận 15 3.1.1 Hoạch định tài nguyên nhân 15 3.1.2 Các phương pháp dự báo TNNS 18 3.1.3 Đánh giá trình hoạch định NNL 19 3.1.4 Tuyển dụng nhân viên 19 3.1.5 Đào tạo 27 v 3.2 Phương pháp nghiên cứu .30 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32 4.1 Tình hình nhân xí nghiệp thời gian qua 32 4.1.1 Tình hình lao động qua năm 32 4.1.2 Cơ cấu lao động công ty 32 4.1.3 Tình hình biến động lao động qua năm 2008-2009 36 4.1.4 Kế hoạch tuyển nhân năm 2010 36 4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng công ty cổ phần địa ốc ACB .37 4.2.1 Thủ tục tuyển dụng 37 4.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng công ty .43 4.3 Thực trạng công tác đào tạo công ty .48 4.4 Đánh giá tình hình đào tạo nhân cơng ty 52 4.5 Ý kiến người lao động cơng tác đào tạo xí nghiệp 56 4.6 Nhận xét tình hình tuyển dụng đào tạo công ty 58 4.7 Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng đào tạo công ty .59 4.7.1 Về công tác tuyển dụng 59 4.7.2 Về công tác đào tạo 61 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 64 5.1 Kết luận 64 5.2 Kiến nghị 64 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PGS.TS Phó giáo sư, tiến sĩ SXKD Sản xuất kinh doanh TSNH Tài sản ngắn hạn MMT Máy móc thiết bị DT Doanh thu CCDV Cung cấp dịch vụ LN Lợi nhuận HĐTC Hoạt động tài HĐKD Hoạt động kinh doanh DN Doanh nghiệp TNNS Tài nguyên nhân NNL Nguồn nhân lực TC – KT Tài – kế tốn NS – HC Nhân – hành chánh KD Kinh doanh TBP Trưởng phận TPTH Trưởng phòng tổng hợp TGĐ Tổng giám đốc HĐTV Hội đồng thành viên TĐV Trưởng đơn vị HĐQT Hội đồng quản trị BĐS Bất động sản CBCNV Cán công nhân viên TP Trưởng phòng Đvt Đơn vị tính LĐ Lao động vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu tài sản công ty qua năm 2008-2009 12 Bảng 2.2 Tình hình trang bị tài sản cố định qua năm 2008-2009 .12 Bảng 2.3 Tình hình nguồn vốn năm 2009 .13 Bảng 2.4 Kết hoạt động SXKD công ty qua năm 2008-2009 .14 Bảng 4.1 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 33 Bảng 4.2 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi .34 Bảng 4.3 Tình hình biến động lao động qua năm 2008-2009 36 Bảng 4.4 Kế hoạch tuyển nhân năm 2010 công ty .37 Bảng 4.5 Chi phí tuyển dụng năm 2009 44 Bảng 4.6 Nguồn tuyển dụng công ty năm 2009 45 Bảng 4.7 Mức độ hài lòng nhân viên công việc giao 46 Bảng 4.8 Yếu tố ảnh hưởng đến định làm việc công ty người lao động 47 Bảng 4.9 Kết đào tạo chuyên môn năm 2010 53 Bảng 4.10 Số khóa học dự kiến thực qua năm 2008-2009 54 Bảng 4.11 Kết đánh giá lực CBCNV qua năm 2008-2009 55 Bảng 4.12 Tỷ lệ đánh giá nhân viên công tác đào tạo .57 Bảng 4.13 Nguồn tuyển dụng năm 2010 61 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty .6 Hình 4.1 Biểu đồ thể tăng trưởng lao động qua năm 32 Hỉnh 4.2 Biểu Đồ Mô Tả Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính 33 Hình 4.3 Cơ cấu lao động phân theo trình độ 34 Hình 4.4 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Phân Theo Độ Tuổi 35 Hình 4.5 Biểu đồ thể tỷ lệ nhân viên phù hợp với chuyên ngành 46 Hình 4.6 Biểu đồ thể tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên công ty 47 Hình 4.7 Biểu đồ thể số lượng nhân viên cử đào tạo qua năm 20082009 52 Hình 4.8 Biểu đồ thể nhu cầu cần đào tạo nhân viên 53 Hình 4.9 Tỷ lệ nhân viên tham gia khóa đào tạo cơng ty 56 Hình 4.10 Biểu đồ thể mức độ hài lòng nhân viên công tác đào tạo 56 Hình 4.11 Tỷ lệ đánh giá hiệu làm việc sau đào tạo 58 Hình 4.12 Số lượng nhân viên cử đào tạo năm 2010 62 ix DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục Bảng câu hỏi vấn người lao động công ty cổ phần địa ốc ACB Tp.HCM x Bảng 4.11 Kết đánh giá lực CBCNV qua năm 2008-2009 Đvt: Người Năm 2008 Chỉ tiêu Năm 2009 Chênh lệch Số Tỉ trọng Số Tỉ trọng lượng (%) lượng (%) ± % Xếp loại tiên tiến 7,14 18 14,4 11 157 Xếp loại A 63 64,3 84 67,2 21 33 Xếp loại B 22 22,44 19 15,2 -3 -13 Xếp loại C 6,12 3,2 -2 -33 Không xếp loại 0 0 0 Vi phạm kỷ luật 0 0 0 98 100 125 100 27 27,56 Tổng Nguồn: Phòng tổng hợp Qua bảng 4.11 cho thấy: số lao động xếp loại tiên tiến tăng cao công ty: năm 2009 tăng 11 người (tăng 157%) so với năm 2008, số lao động xếp loại A tăng 21 người (tăng 33%), số lao động xếp loại B C giảm đáng kể, số lao động loại B giảm người (giảm 13%), loại C giảm người (giảm 33%), so với năm 2008 Mặt khác, số lao động vi phạm kỷ luật khơng nữa, điều chứng tỏ q trình đào tạo làm giảm sai sót trình thực cơng việc người lao động Cơng ty cần điều chỉnh công tác đào tạo cho có hiệu hơn, nên trọng việc tìm phương pháp nội dung đào tạo thích hợp với người đào tạo, giúp họ mau chóng có sở thực tiễn phương pháp thực tốt công việc sau đào tạo xong Nhưng phủ định việc đào tạo làm tăng đáng kể số lao động tiên tiến năm 2009 tình trạng vi phạm kỷ luật khơng 55 4.5 Ý kiến người lao động cơng tác đào tạo xí nghiệp Hình 4.9 Tỷ lệ nhân viên tham gia khóa đào tạo cơng ty Đã tham gia 21% Chưa tham gia Nguồn: Điều tra tính tốn tổng hợp Qua hình 4.9 cho thấy: 21% nhân viên khảo sát tham gia khóa đào tạo công ty tổ chức gửi học trường Các nhân viên chủ yếu nhân viên trực tiếp thực công việc sàn, văn phòng phận người quản lý, tổ trưởng Tuy nhiên, số nhân viên chưa tham gia khóa đào tạo cơng ty nhiều, chiếm tới 79% người hỏi Nguyên nhân chi phí đào tạo cơng ty eo hẹp nên đào tạo lúc nhiều người được, công ty cân nhắc việc cử người đào tạo để tránh tổn thất tình trạng đào tạo khơng người Hình 4.10 Biểu đồ thể mức độ hài lòng nhân viên cơng tác đào tạo 23% Có Khơng 77% Nguồn: Kết điều tra 56 Qua hình 4.9 ta thấy, mức độ hài lòng nhân viên cơng tác đào tạo công ty cao (77%), cho thấy Cơng ty có có sách đào tạo tốt, phù hợp với nhân viên Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ họ trau dồi, hoàn thiện hơn, nâng cao kỹ làm việc, để thực yêu cầu công việc đặt cho họ Bảng 4.12 Tỷ lệ đánh giá nhân viên cơng tác đào tạo Chỉ tiêu Mức độ Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Cách truyền đạt 26% 53% 21% Nội dung đào tạo 36% 43% 21% Phương pháp đào tạo 31% 52% 17% Nguồn: Kết điều tra Qua bảng 4.12 cho thấy: + Cách truyền đat: trình độ tiếp thu cá nhân khả truyền đạt người đào tạo khác nên mức đánh giá cách truyền đạt khác nhau: 26% cho cách truyền đạt tốt dễ hiểu, 53% đánh giá bình thường 21% thấy khó hiểu cách giảng dạy người đào tạo khơng phù hợp nên làm cho số học viên khó hiểu, khơng tiếp thu tốt giảng Như vậy, cách truyền đạt người đào tạo nhìn chung tốt, nhiên giới hạn mẫu khảo sát nên chưa phản ánh hết thực tế cơng ty + Nội dung khóa đào tạo: 36% nhân viên đào tạo cho nội dung đào tạo thú vị, dễ hiểu 43% cho tương đối đầy đủ Như vậy, nhìn chung nội dung khóa đào tạo đầy đủ dễ hiểu có khóa đào tạo nặng lý thuyết nhiều khiến nội dung dài dòng, nhàm chán làm cho người học khó tiếp thu chất lượng đào tạo giảm, tỷ lệ chiếm 21% Cần khắc phục để nội dung đào tạo phong phú đa dạng thu hút người đào tạo Có góp phần làm cho cơng tác đào tạo hiệu + Phương pháp khóa đào tạo: Đa số người đào tạo đánh giá phương pháp khóa đào tạo phù hợp với họ chiếm tỷ lệ 31%, tỷ lệ phù hợp chiếm 52% không phù hợp chiếm 17% Như vậy, phương pháp đào tạo mà công ty áp dụng đa số phù hợp với ý kiến đánh giá người đào tạo 57 Hình 4.11 Tỷ lệ đánh giá hiệu làm việc sau đào tạo Là m việ c ké m 0% Là m việ c bì nh thươ ̀ ng 31% Là m việ c hiệ u quả 69% Nguồn: Kết điều tra Qua hình 4.10 cho thấy có 69% nhân viên tự đánh giá hiệu làm việc họ sau đào tạo làm việc hiệu hơn, 31% người tự đánh giá làm việc bình thường Như cơng tác đào tạo cơng ty nhìn chung gặt hái hiệu tốt, nhiên số lượng khảo sát mẫu nhỏ nên chưa phản ánh hết thực tế công ty 4.6 Nhận xét tình hình tuyển dụng đào tạo cơng ty ● Công tác tuyển dụng công ty trọng cao, công ty lập kế hoạch đào tạo tương đối phù hợp với tình hình công ty Nguồn tuyển dụng đa dạng từ: nhân viên nội hệ thống, người quen nhân viên, đến nguồn từ bên ngoài: báo, internet, trung tâm giới thiệu việc làm, thực tập sinh… Về quy trình tuyển dụng: quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện phù hợp với tình hình thực tế cơng ty Điều giúp cơng ty giảm bớt tình trạng tuyển khơng người việc, chi phí tuyển dụng có hiệu Về xác định nhu cầu tuyển dụng: cơng ty vào tình trạng thừa, thiếu phận, dựa vào bảng mô tả công việc để xác định công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng phận nhằm lên kế hoạch tuyển dụng với số lượng cần tuyển bao nhiêu, xác định nhu cầu cần tuyển Do vậy, cơng ty ln có nhũng định tuyển dụng kịp thời nhanh chóng với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho hoạt động thông suốt 58 Về nguồn tuyển dụng: đa dạng, nguồn bên trong, công ty quan tâm đến nguồn bên ngồi, đặc biệt có ưu tiên cho người thân nhân viên cơng ty Điều có nhiều ưu điểm nhân viên dễ hòa nhập vào môi trường làm việc mới, cách làm việc kinh nghiệm làm việc dễ dàng học hỏi từ người thân họ Mặt khác, với đảm bảo nhân viên cũ xí nghiệp có thêm niềm tin vào nhân viên ● Công tác đào tạo công ty đặt cao, kế hoạch đào tạo tương đối phù hợp với tình hình cơng ty với nhân viên Về phương pháp đào tạo: phương pháp đào tạo chỗ tương đối phù hợp với xí nghiệp, lại tiết kiệm chi phí Phương pháp đào tạo bên tốt, nâng cao khả chuyên môn, nghiệp vụ nhân viên, giúp họ có khả hồn thành tốt cơng việc Đặc biệt, phương pháp đào tạo nội hiệu quả, chất lượng, công ty trọng đến học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm làm việc nhân viên từ truyền đạt từ nhân viên cũ Về nội dung đào tạo: có tổ chức, xếp thời gian dẫn công việc cho nhân viên vào (đào tạo hội nhập), giúp họ làm quen với môi trường làm việc Về đánh giá kết đào tạo: cơng ty thực việc thăm dò ý kiến cán quản lý tinh thần, thái độ nhân viên cấp sau đào tạo nhằm đánh giá hiệu khóa đào tạo xem xét khía cạnh chưa hồn thiện để khắc phục khóa đào tạo sau Cơng ty xem xét, định tăng lương cá nhân đánh giá tốt có làm việc hiệu sau khóa đào tạo, ngược lại cá nhân làm việc không hiệu vi phạm kỷ luật không tăng lương 4.7 Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng đào tạo công ty 4.7.1 Về công tác tuyển dụng Để công tác tuyển dụng tuyển dụng công ty đạt mục tiêu cách tốt hạn chế tối đa thiếu sót khâu tuyển dụng, xin đề xuất số giải pháp sau: ♦ Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Dù tuyển dụng bên hay bên ngồi nguồn có ưu nhược điểm riêng 59 Nguồn ứng viên từ nội xí nghiệp Việc sử dụng ứng viên cần có biện pháp khắc phục hạn chế nó, cụ thể như: - Họ quen với vị trí cũ, nên dễ dẫn tới rập khuôn, thiếu sáng tạo, cứng nhắc công việc vị trí Điều nguy hiểm xí nghiệp tình trạng hoạt động hiệu quả, gây tình trạng trì truệ hậu xấu cho xí nghiệp Để khắc phục tình trạng này, cơng ty cần có đợt tập huấn kỹ lưỡng nhân viên giao họ công việc - Khi tuyển dụng nguồn nội nhân viên chọn có hội thăng tiến, nhân viên khơng chọn có tượng khơng phục, đố kỵ, gây đồn kết nội trường hợp họ có lực khả nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn Để khắc phục, cơng ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ lý họ không chọn ưu tiên họ đợt tuyển để họ có tâm lý thoải mái n tâm làm cơng việc Điều khuyến khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để cống hiến Nguồn ứng viên từ bên ngồi xí nghiệp Thực tế thời gian qua, việc tuyển dụng từ nguồn bên ngồi cơng ty chủ yếu dựa vào giới thiệu người quen bạn bè nhân viên công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc Vì thế, dẫn tới hạn chế định số lượng chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng Vì vậy, muốn có ứng viên tốt khai thác từ nguồn bên cạnh nguồn tuyển dụng có xí nghiệp cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 60 Đề xuất nguồn tuyển dụng năm 2010 cho công ty Bảng 4.13 Nguồn tuyển dụng năm 2010 Nguồn Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Báo chí Internet 18 22,5 Người quen 26 32,5 Thông báo nội 11 13,75 Trường đại học, cao đẳng 12 15 Các nhà cung cấp 10 12,5 Đối thủ cạnh tranh 3,75 80 100 Tổng Nguồn: Điều tra tính tốn Trên nguồn tuyển dụng năm 2010 đề xuất cho cơng ty, gia tăng nguồn tuyển: người quen, thông báo nội thực tập sinh, để giảm bớt chi phí tuyển dụng cho cơng ty Ngồi ra, có nguồn đối thủ cạnh tranh, tận dụng nguồn nhân chất lượng cao, am hiểu ngành nghề, nhiên nguồn có nhược điểm chi phí cao so với nguồn khác, nên nguồn tuyển chiếm 3,75% ♦ Đổi quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng xí nghiệp tương đối phù hợp Việc tiến hành thi tuyển xí nghiệp chủ yếu dùng phương pháp vấn trực tiếp ứng viên Công ty nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm vị trí ứng tuyển nhân viên phòng ban, phương pháp kết hợp với phương pháp vấn giúp công ty tuyển chọn ứng viên nhanh nhẹn, thông minh phù hợp với yêu cầu đặt Cơng ty áp dụng phương pháp trắc nghiệm như: làm kiểm tra giấy đặt câu hỏi trắc nghiệm việc vấn miệng 4.7.2 Về công tác đào tạo 61 Hình 4.12 Số lượng nhân viên cử đào tạo năm 2010 50 45 40 Số lao động 35 30 Năm 2009 25 Năm 2010 20 15 10 Chuyên môn, nghiệp vụ Ngoại ngữ, tin học Đào tạo khác Nguồn: Điều tra tính tốn Dựa vào nhu cầu cần đào tạo nhân viên công ty khả làm việc tốt họ sau đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ khóa đào tạo khác, cơng ty cần gia tăng số lượng nhân viên cử đào tạo năm 2010, đáp ứng nguyện vọng họ, làm cho họ nâng cao trình độ làm việc mang lại lợi ích thiết thực cho cơng ty: có đội ngũ nhân viên có lực làm việc tốt trình độ chun mơn cao ♦ Về phương pháp đào tạo Công ty nên quan tâm tới việc bỏ chi phí đầu tư cho việc đào tạo nhiều nữa, giúp cho nhân viên học hỏi kiến thức kinh tế-thị trường, kiến thức thị trường bất động sản, kỹ quản lý… Phương pháp đào tạo bên hiệu quả, giúp cho nhân viên thu thập thêm kinh nghiệm, khả vận dụng kỹ thuật, nghiệp vụ vào công việc lại tốn kém, chi phí cao Cơng ty nên trọng đến phương pháp đào tạo nội giúp cho nhân viên học hỏi kiến thức, kinh nghiệm trực tiếp từ người trước, nhân viên quản lý cấp ♦ Về nội dung đào tạo 62 Cần soạn sẵn giáo trình trình học cho nhân viên, thuân tiện Từng phòng ban, phận tìm kiếm thu thập thơng tin khóa đào tạo phù hợp với u cầu cơng tác đào tạo phòng ban, phận Cán bộ, nhân viên tự đối chiếu với khả mà đề xuất với trưởng phận để tham gia khóa học ♦ Về đánh giá kết đào tạo - Cơng ty cần hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo Những nhân viên sau đào tạo cử đến vị trí phù hợp với khả Cơng ty cử người (đó trưởng phòng, trưởng phận) quan sát trực tiếp hay gián tiếp nhân viên đào tạo khéo léo điều tra nhân viên phận với họ để đánh giá xem khóa học có thật giúp ích cho họ hay khơng, từ rút kinh nghiệm cho việc tổ chức khóa đào tạo sau - Cần phải lập hồ sơ lưu lại thành tích mà nhân viên đạt được, thành tích lớn hay nhỏ Vì thành tích sở để cơng ty đề bạt, tiến cử cho nhân viên Công ty cần phổ biến rộng rãi quy định cho nhân viên biết cần phải làm để đạt vị trí mà mong muốn Phải cho nhân viên biết thành tích mà họ đạt dù lớn hay nhỏ ảnh hưởng đến hội thăng tiến tương lai 63 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Thời gian thực tập công ty cổ phần địa ốc ACBR cho học hỏi nhiều kinh nghiệm hiểu biết môi trường làm việc động với nhân viên nhiệt huyết, trung thành Bằng quan tâm tạo nhiều điều kiện để nhân phát triển trình độ chun mơn lẫn đạo đức, cơng ty có đội ngũ nhân viên nhiệt tình làm việc, trình độ chun mơn ngày cao ln gắn bó với cơng ty nỗ lực đưa cơng ty ngày phát triển lên Song bên cạnh tồn số vấn đề cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân công ty cần phải ý khắc phục Trong giai đoạn thị trường bất động sản Việt Nam phát triển đồng theo cách hội nhập mở cửa, công ty cổ phần địa ốc ACBR đơn vị đầu việc phát triển loại hình kinh doanh dịch vụ địa ốc: tư vấn, định giá, môi giới bất động sản, thực thủ tục pháp lý nhà đất…Công ty hướng đến việc tạo đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, có trình độ chun mơn, thành thạo kỹ thuật – nghiệp vụ để đáp ứng u cầu cơng việc đòi hỏi động, am hiểu sâu rộng thị trường bất động sản, làm hài lòng nhu cầu ngày tăng khách hàng đối tác Với giải pháp mà tơi đưa nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân chưa giải vấn đề tồn công ty cho học q giá, giúp tơi có hội tìm hiểu thực tế sau lý thuyết học giảng đường Từ kiến thức học hỏi trình thực tập, hi vọng kiến nghị đưa sau giúp xí nghiệp có sở để thực tốt công tác tuyển dụng đào tạo nhân công ty 5.2 Kiến nghị Cần mở rộng đối tượng lao động tuyển, điều kiện tiêu chuẩn tuyển chọn phải hợp lý với công việc nơi cung cấp nguồn nhân lực Hợp tác tốt với tổ chức giới thiệu việc làm công tác tuyển dụng, cần bỏ phần chi phí thích đáng để tuyên truyền quảng cáo tổ chức công tác tuyển dụng tốt hơn, nhằm quảng bá hình ảnh đơn vị thị trường lao động Bồi dưỡng trọng đầu tư nhân cho phận chủ chốt Công ty, thường xuyên tổ chức khóa huấn luyện, đào tạo để nâng cao tay nghề, kiến thức trình độ chuyên môn người lao động Xây dựng môi trường làm việc thơng thống, lành mạnh để phát huy tinh thần làm chủ sáng kiến cá nhân, đội nhóm,…trong Cơng ty Có sách thu hút chế độ đãi ngộ thỏa đáng người lao động để đảm bảo lực lượng lao động ổn định Công ty Xây dựng hệ thống lương thưởng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá lực thực nhân viên cách rõ ràng, minh bạch cơng để khuyến khích người lao động an tâm làm việc, nâng cao suất lao động Thiết lập quy trình đào tạo nhân tốt nhằm nâng cao kiến thức kỹ cho nhân viên, tạo nguồn nhân lực dự trữ cho Công ty, phát huy tối đa khả tìềm ẩn nhân viên, nhằm nâng cao hiệu sức đầu tư cho nguồn nhân lực Nghiên cứu để thành lập hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho chức danh công việc cách xác với yêu cầu 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, 2006, Quản Trị Nguồn nhân lực Nhà Xuất Bản Thống Kê, 349 trang Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản Trị Nhân Sự Nhà Xuất Bản Thống Kê, 502 trang Võ Phước Hậu, Bài Giảng Nghiên cứu Thị Trường Đại Học Nông Lâm Tp.HCM Nguyễn Thị Xuân Hải, 2008 Đánh Giá Công Tác Tuyển Dụng Đào Tạo Nhân Viên Tại Nhà Máy Sửa Chữa Và Đóng Tàu Sài Gòn Luận văn tốt nghiệp đại học Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm Tp.HCM, 2008 Dương Thị Kim Ngân, 2009 Tìm Hiểu Cơng Tác Tuyển Dụng Đào Tạo Nhân Sự Tại Xí Nghiệp Chế Biến Gỗ Xuất Khẩu Long Bình Tân - Đồng Nai Luận văn tốt nghiệp đại học Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm Tp.HCM, 2009 Các trang Web tham khảo: www.saga.vn, www.royal.vn, www.vnedoc.com 66 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC ACB – Tp HCM Xin chào Anh/Chị! Tôi tên là: Nguyễn Đình Dân, sinh viên ngành quản trị kinh doanh, ĐH Nông Lâm Tp.HCM Hiện thực đề tài nghiên cứu: “ Đánh Giá Công Tác Tuyển Dụng Đào Tạo Tại Công Ty Cổ Phần Địa Ốc ACB” Bảng câu hỏi khơng ngồi mục đích nghiên cứu phục vụ cho đề tài tốt nghiệp Rất mong anh/chị vui lòng giúp đỡ Họ tên:………………………………………Tuổi:……………Giới tính:………… Hãy đánh dấu X vào đáp án mà Anh/Chị cho thích hợp câu hỏi sau: 1) Hiện nay, công ty chủ yếu tuyển dụng qua hình thức nào? a) Thơng báo tuyển dụng nội d) Báo chí, Internet b) Nhờ người quen giới thiệu e) Khác c) Trung tâm giới thiệu việc làm 2) Công ty nhận hồ sơ xin việc Anh/Chị qua hình thức nào? a) Ứng viên trực tiếp mang đến c) Nhận qua Email b) Nhận qua đường bưu điện d) Nộp trực tuyến 3) Lực lượng lao động công ty hay tuyển gì? a) Nhân viên văn phòng c) Khác b) Cán quản lý 4) Thành phần Ban vấn công ty thường gồm ai? a) Phó giám đốc, Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng ban cần tuyển b) Phó giám đốc, Trưởng phòng nhân c) Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng ban cần tuyển d) Trưởng phòng nhân 5) Cơng ty có u cầu làm viết trắc nghiệm Anh/Chị tham gia tuyển dụng khơng? a) Có b) Khơng 67 6) Nếu nhân viên mới, Anh/Chị có hài lòng cơng việc giao cơng ty khơng? a) Rất hài lòng c) Tạm hài lòng b) Hài lòng d) Khơng hài lòng 7) Theo Anh/Chị yếu tố sau ảnh hưởng đến định làm việc Anh/Chị công ty? a) Lương cao d) Sự quan tâm lãnh đạo b) Môi trường làm việc tốt e) Khác c) Khen thưởng nhiều 8) Ngoài cơng việc tại, Anh/Chị có đảm nhận thêm cơng việc cơng ty khơng? a) Có b) Khơng 9) Anh/Chị thấy cần đào tạo hay bồi dưỡng thêm chun mơn khác khơng? a) Có b) Khơng Nếu có, Anh/Chị cho biết cần đào tạọ về? ………………………………… ………………………………………………………………………………………… 10) Anh/Chị tham gia khóa đào tạo cơng ty chưa? a) Có b) Chưa Nếu có, Anh/Chị cho biết đào tạo về: ………………………………… ………………………………………………………………………………………… 11) Anh/Chị có nhận xét cách truyền đạt người đào tạo cho Anh/Chị? a) Tốt, dễ hiểu b) Bình thường c) Khó hiểu 12) Nội dung khóa đào tạo mà cơng ty áp dụng cho Anh/Chị nào? a) Thú vị, dễ hiểu b) Tương đối đầy đủ c) Dài dóng, nhàm chán 13) Sau đào tạo, Anh/Chị thấy có giúp ích cho cơng việc không? a) Làm việc hiệu b) Làm việc bình thường 68 c) Làm việc XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN 69 ... dụng đào tạo công ty cổ phần địa ốc ACB MỤC LỤC Danh mục chữ viết tắt vii Danh mục bảng viii Danh mục hình ix Danh mục phụ lục x CHƯƠNG MỞ ĐẦU ... Tháng 07 năm 2010 “Đánh Gía Cơng Tác Tuyển Dụng Và Đào Tạo Tại Công Ty Cổ Phần Địa Ốc ACB” NGUYEN DINH DAN July 2010 “Assess Recruitment And Training Employee Task At Real Estate Join Stock Company”... KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 64 5.1 Kết luận 64 5.2 Kiến nghị 64 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PGS.TS Phó giáo sư, tiến sĩ SXKD Sản xuất kinh doanh TSNH Tài sản ngắn