Tổng hợp hơn 10 bài tiểu luận môn quản trị học (4)

LỜI MỞ ĐẦU Kính thưa thầy! Chúng em xin gửi đến thầy lời cảm ơn chân thành ln nhiệt tình giúp đỡ chúng em giảng lớp tham khảo để chúng em có thêm nhiều kiên thức bổ ích Nội dung báo cáo nhóm gồm phần với ba nội dung sau:  Nội dung số 1: Các nhà quản trị dùng lý thuyết hay cách tiếp cận động viên để khuyến khích ủng hộ nỗ lực đa dạng lực lượng lao động khơng? Hãy giải thích ý kiến bạn  Nội dung số 2: Hãy nêu tiêu chuẩn quan trọng bạn chọn lựa công việc Sắp xếp theo thứ tự tầm quan trọng giải thích chi tiết lý  Nội dung số 3: Làm để động viên nhân viên hiệu quả? (hãy xác định yếu tố động viên nhân viên điều kiện cần thiêt để động viên hiệu quả) doanh nghiệp sản xuất? doanh nghiệp dịch vụ? Vì khả cịn hạn chế kiến thức chưa sâu rộng nên làm nhiều sai sót Chúng em ln mong có bảo góp ý nội dung hình thức để nhóm hồn thiện Chúng em xin chúc thầy dồi sức khỏe ! Phần I: Các nhà quản trị dùng lý thuyết hay cách tiếp cận động viên để khuyến khích ủng hộ nỗ lực đa dạng lực lượng lao động khơng? Hãy giải thích ý kiến bạn Trong hoạt động kinh tế, đặc biệt kinh tế thị trường có tính cạnh tranh cao ngày nay, người ta phải tìm cách hạn chế chi phí gia tăng kết quả, tức ln ln tìm cách tăng hiệu Đối với doanh nghiệp lợi nhuận thu mục tiêu hàng đầu việc làm tăng hiệu vô quan trọng Và hoạt động quản trị cần thiết giúp tăng hiệu Lí tồn hoạt động quản trị muốn có hiệu người ta quan tâm đến hiệu người ta quan tâm đến hoạt động quản trị Quản trị loạt hoạt động (bao gồm Hoạch định, Ra Quyết Quản trị học Page định, Lãnh đạo Kiểm soát) với đối tượng nguồn lực tổ chức (con người, tài chính, vật chất, thơng tin) với mục tiêu nhằm đạt mục đích tổ chức cách có kết có hiệu Nhà quản trị có trách nhiệm đưa tổ chức mà họ phụ trách hồn thành mục tiêu tổ chức Họ thực nhiệm vụ thơng qua nỗ lực làm việc nhân viên mà họ phụ trách Sochiro Honda nói:“Nhân viên ln tài sản q giá công ty” Qua nhận định ta thấy chủ tịch tập đồn Honda ngụ ý rằng, có đội ngũ nhân viên tốt công việc, công ty “hổ mọc thêm cánh” Nhưng làm để nhân viên coi kế hoạch kinh doanh công ty công việc mình? Trên cương vị người lãnh đạo, bạn cần biết cách động viên khích lệ nhân viên hiệu Thực tế cho thấy công ty có lãnh đạo biết quan tâm tới nhân viên, khích lệ nhân viên, gây dựng đội ngũ nhân viên làm việc hăng hái, nhiệt tình, đồng thời đem lại thành cơng cho cơng ty Các doanh nhân thành đạt giới ln người có tài khích lệ nhân viên Đặc biệt, bối cảnh cạnh tranh khốc liệt thị trường nhân lực nay, xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao yếu tố định lớn mạnh doanh nghiệp Vấn đề động viên, khích lệ nhân viên ngày quan trọng cấp thiết Động viên nhân viên tạo hăng hái, nhiệt tình trách nhiệm q trình thực cơng việc, qua làm cho cơng việc hồn thành với hiệu cao Muốn động viên nhân viên nhà quản trị phải tạo động thúc đẩy xuất phát từ nhu cầu mà nhân viên muốn thỏa mãn Trong đó, nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn mong đáp ứng Việc thoả mãn nhu cầu đáp ứng qua nhiều phương thức khác nhau: Cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội từ hình thành nên lợi ích người Bắt đầu với cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới mong muốn mục tiêu cần tìm, đưa tới trạng thái căng thẳng thúc (tức dẫn tới mong muốn cần phải thoả mãn) tiếp dẫn đến hành động để đạt mục tiêu cuối thoả mãn điều mong muốn Khi đáp ứng nhu cầu tạo động lực làm việc cho nhân viên Nghệ thuật động viên nhân viên đồng nghĩa với việc sử dụng nguồn lực phương pháp sẵn có nhằm thuyết phục làm việc chăm hay phát huy tối đa sở trường công việc mà họ làm Bản thân việc tạo động lực tiến hành hoàn cảnh, với nhiều phương thức linh hoạt mà đầu tư cho khơng phụ thuộc nhiều vào khả tài doanh nghiệp Các nhân viên làm việc mơi trường tràn ngập khích lệ nảy sinh nhiều ý tưởng sáng tạo Họ phát huy khả để thích nghi với thay đổi liên tục môi trường làm việc, qua giúp hoạt động kinh doanh doanh Quản trị học Page nghiệp trở nên động hơn, có khả cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay nhân viên giảm… Ngược lại, nhà quản lý để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà khơng tìm hiểu ngun nhân, vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa suất làm việc tiếp tục xuống với tốc độ ngày nhanh vào thời điểm doanh nghiệp phải đối mặt với hậu từ định sai lầm nhân viên Trên thực tế, khó để hiểu cách xác người hăng hái làm việc Các lý thuyết quản trị dành nhiều cơng sức để giải thích động bên thúc đẩy người làm việc, tùy theo giải thích động mà lý thuyết quản trị có ý kiến khác biện pháp mà nhà quản trị nên áp dụng để nhằm đạt đóng góp tối đa người vào nghiệp chung Có nhiều cách tiếp cận động thúc đẩy: + Cách tiếp cận truyền thống + Cách tiếp cận dựa mối quan hệ với người + Cách tiếp cận nguồn nhân lực • • • • + Cách tiếp cận đại động thúc đẩy Cách tiếp cận truyền thống: Nghiên cứu động thúc đẩy nhân viên thực bắt đầu nghiên cứu Frederick Winslow Taylor quản trị theo khoa học Sự nhấn mạnh đến việc trả lương quan niệm người lý kinh tế - có nghĩa nỗ lực họ để nhằm trả lương cao Cách tiếp cận dẫn đến phát triển hệ thống trả lương theo sản phẩm, theo nhân viên trả lương dựa theo số lượng chất lượng cơng việc hồn thành Cách tiếp cận dựa mối quan hệ với người: Cách tiếp cận nguồn nhân lực phát triển khái niệm người kinh tế người xã hội trình độ cao nhằm đưa cách nhìn tồn diện người Thuyết nguồn nhân lực người thực thể phức tạp thúc đẩy nhiều yếu tố Cách tiếp cận nguồn nhân lực: Cách tiếp cận nguồn nhân lực phát triển khái niệm người kinh tế người xã hội trình độ cao nhằm đưa cách nhìn tồn diện người Thuyết nguồn nhân lực người thực thể phức tạp thúc đẩy nhiều yếu tố Cách tiếp cận đại động thúc đẩy: Cách tiếp cận đại động thúc đẩy thể qua ba học thuyết Thứ học thuyết nội dung động thúc đẩy, thứ hai học thuyết tiến trình động thúc đẩy thứ ba học thuyết tăng cường động thúc đẩy (học thuyết đại) Quản trị học Page Thực tế học thuyết tạo động thúc đẩy chia thành nhóm là: Các học thuyết nội dung cách xác định nhu cầu mà thúc đẩy hành vi cá nhân khao khát người quản lý Các học thuyết trình vào tìm hiểu suy nghĩ tâm trí người quản lý mà có tác động thúc đẩy họ có trách nhiệm tự nguyện công việc Và học thuyết đại tăng cường động thúc đẩy Các học thuyết động thúc đẩy nội dung như: Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, thuyết David Mc Clelland, thuyết hai yếu tố Herzber, thuyết E.R.G Các học thuyết động thúc đẩy trình như: Thuyết hy vọng V.H.Room, thuyết tăng cường tích cực Skinner, mơ hình động thúc đẩy Porter Lawler Các học thuyết đại: thuyết công bằng( Equity theory) J.Stacy Adams Các học thuyết nội dung: cho người có nhiều nhu cầu khác Các nhà nghiên cứu cách tiếp cận với nhu cầu mà thúc đẩy hành vi cá nhân tức tìm cách đảm bảo cho người lao động ln tình trạng thoả mãn nhu cầu nhằm đạt kết làm việc tôt thể qua số học thuyết: 1.1 Thuyết nhu cầu A.Maslow với việc phát triển kỹ khuyến khích nhân viên: Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow: Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: Nhu cầu bản, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng, nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ đáy lên tới “đỉnh” , phản ánh mức độ "cơ bản" tồn phát triển người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội Theo đó, nhu cầu mức độ thấp phải thỏa mãn trước xuất nhu cầu mức độ cao Con người cá nhân hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng khuyến khích họ hành động Đồng thời, việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Theo cách xem xét nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Nói cách khác, người lãnh đạo quản lý điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng họ làm cho họ hăng hái chăm với cơng việc giao, thích thú Quản trị học Page thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Dưới biểu tương ứng với cấp độ nhu cầu người lao động: Sự thể hu cầu Thức ăn, ồn nhà ở, nghỉ ngơi Nơi làm n toàn việc an toàn, việc làm đảm bảo, an toàn thân thể Là thành ã hội viên tổ chức, giao lưu, chia sẻ, hợp tác Được ghi ược nhận thành tích tơn phần trọng thưởng, địa vị, hội thăng tiến Phát triển ự tài năng, khẳng triển vọng nghề định nghiệp Quản trị học Page Việc xếp nhu cầu theo thứ bậc từ thấp đến cao thể văn minh người tăng dần • • Nhu cầu tồn hay nhu cầu bản: Nằm vị trí thấp hệ thống thứ bậc nhu cầu nhu cầu tồn hay nhu cầucơ Chúng bao gồm nhu cầu như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà Cơ thể người cần phải có nhu cầu để tồn Tại nơi làm việc, người phải thỏa mãn nhu cầu vật chất, cần trả lương hợp lý để ni sống thân gia đình Phải ăn trưa có khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi mệt mỏi hay đơn điệu cơng việc Nhu cầu đáp ứng thông qua việc lương tốt công bằng, cung cấp bữa ăn đưa ăn ca miễn phí bảo đảm khoản phúc lợi khác tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Nhu cầu an toàn hay nhu cầu bảo vệ: Khi nhu cầu mức thấp thỏa mãn, người bắt đầu cảm thấy cần thỏa mãn nhu cầu cấp độ cao Anh ta muốn đảm bảo an toàn thân thể Anh ta muốn làm việc nơi an toàn, làm phân xưởng ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe an tồn cho cơng nhân Điều giải thích nhiều người không muốn làm việc công trường xây dựng hay xưởng đóng tàu Hơn nữa, người cơng nhân muốn có an tồn, ổn định việc làm lâu dài để đảm bảo sống lâu dài Anh ta không muốn bị sa thải, việc lý khơng đáng Để đáp ứng nhu cầu an tồn, nhà quản lý bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc trì ổn định đối xử công nhân viên Nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên người sống thành tập thể Mỗi người muốn thành viên nhóm trì mối liên hệ với người khác, mong muốn giao lưu xã hội, chấp nhận Tất thành viên gia đình, trường học, cộng đồng hay nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu cần thiết nhu cầu tồn an toàn đáp ứng Tại nơi làm việc, người ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá cơng ty tham gia chuyến du lịch hay thực hoạt động công tác xã hội khác Các nhà quản trị khơn ngoan thường xun khuyến khích hình thức tập hợp hay ủng hộ việc thành lập câu lạc xã hội công ty Những hoạt động tạo điều kiện cho nhân viên phận gặp gỡ, trao đổi, tiếp xúc với nhân viên phận khác (thậm chí với người từ quốc gia khác) Đồng thời, chúng giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội Trong số công ty Nhật Bản, toàn thể Quản trị học Page nhân viên công ty tập hợp để hát hát công ty vào buổi sáng Đối với Simon Cooper, Chủ tịch tập đoàn khách sạn Rizt-Calton, cách để ơng khích lệ quan hệ thành viên tập đồn là: Ơng ln ăn mặc chỉnh tề vest màu xanh, áo trắng, cà vạt tía đơi giày đen bóng Hình thức bên ngồi thể tơn trọng nhân viên Ơng ta nói tình cảm: "Chào buổi sáng, bạn tơi" Ơng ln bày tỏ cảm ơn với người cống hiến cho cơng việc Do đó, hầu hết nhân viên sở hữu niềm hạnh phúc nhau, khơng có phân biệt cấp bậc đồng lương • Nhu cầu kính trọng hay cơng nhận: Cấp độ nhu cầu kính trọng hay thừa nhận thành đạt, tài năng, lực kiến thức cá nhân Người lao động cần tôn trọng nhân cách, phẩm chất Bên cạnh trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo quan hệ thị trường, họ mong muốn tôn trọng giá trị người Theo đó, nhà quản lý lãnh đạo cần có sách khen ngợi, tôn vinh thành công công bố thành đạt cá nhân cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cần cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân vào vị trí cơng việc có mức độ phạm vi ảnh hưởng lớn, thể vị họ hơn.Ví dụ, nơi làm việc, vật tượng trưng cho địa vị như: Những phòng làm việc lớn, rộng rãi, đầy đủ tiện nghi,các thư ký riêng hay xe công ty cấp, chúng cần thiết đồng thời chúng để lại ấn tượng địa vị thành đạt Những phần thưởng phục vụ lâu dài giải thưởng dành cho công nhân sản xuất giỏi tháng trao tặng trước tồn thể cơng ty để chứng tỏ đánh giá công nhận thành tích cá nhân Nhu cầu tự hồn thiện: Cấp độ cao nhu cầu biểu lộ phát triển khả cá nhân Nhà quản lý ông chủ cần cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân Từ ta hiểu vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục hay kiến trúc sư thích làm việc với đồ án thiết kế Tại nơi làm việc, nhu cầu đặc biệt quan trọng quản trị viên cấp cao, bao gồm giám đốc Việc thiếu thỏa mãn thách thức công việc lý thường dẫn tới việc nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc họ Đồng thời, người lao động cần đào tạo phát triển, khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến doanh nghiệp tổ chức tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Điều giải thích Việt Nam nhiều người lựa chon doanh nghiệp nhà nước doanh nghiệp liên doanh mức lương thấp nhiều Làm việc doanh nghiệp liên doanh khó bảo đảm cho tiến thân phát triển địa vị xã hội Điều có nghĩa liên doanh với nước ngồi khơng đáp ứng nhu cầu thăng quan tiến chức Quản trị học Page người so với quan, doanh nghiệp Việt Nam Đối với đối tượng thế, tiền lương thu nhập giải pháp thỏa mãn thực tiếp nhu cầu họ mà phải chức vụ mà họ phải đạt Vì thế, người chủ doanh nghiệp người đứng đầu tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu vào việc phát nhu cầu nhân viên, hình thành phát triển kỹ khuyến khích nhân viên cách thích hợp Được coi lý thuyết tiếng động thúc đẩy, thuyết nhu cầu Maslow ta nhận thấy: • • • 1.2 Muốn động viên nhân viên, nhà quản trị cần biết nhân viên cấp độ nhu cầu hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn giải pháp tạo động lực phù hợp Để có kỹ khuyến khích động viên nhân viên, nhà quản lý lãnh đạo cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa họ cần biết chiều nhân viên cách hợp lý có dụng ý Đối với nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập bản, mức lương hợp lý vấn đề cần quan tâm hàng đầu Cịn nhân viên có “thâm niên” công tác công ty, công việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm cơng tác tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp tổ chức Việc đề bạt chức vụ cơng tác vị trí cao cho nhân viên khuyến khích người làm việc hăng say có hiệu Cũng có khơng nhân viên cịn trẻ song có triển vọng nghề nghiệp với mức lương cao đảm nhiệm vị trí cơng tác quan trọng cơng ty Họ lại cần thể nhiệm vụ mang tính thách thức hơn, qua họ khơng chứng tỏ lực mà cịn có hội nâng cao trình độ Tại thời điểm, người xuất nhu cầu, chúng xuất theo thứ tự thang bậc nhu cầu, từ thấp đến cao từ nhà quản trị dễ dàng áp dụng thuyết nhu cầu hoạt động động viên Bản chất lâu dài trình động viên cần trọng đến nhu cầu bậc cao người nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng thể Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg: Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: Các yếu tố phịng ngừa, trì (hygiene factors)định lượng yếu tố có tác dụng ngăn chặn bất mãn khơng có tác dụng Quản trị học Page động viên quản lý sách công ty, cung cách giám sát, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, vị xã hội, an tồn cơng việc Các yếu tố động viên (motivators)- định tính yếu tố làm tăng thỏa mãn cơng việc có tác dụng động viên thành đạt , công nhận, thân công việc, trách nhiệm, tiến hội phát triển a) Ông đưa hai tập hợp yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc gọi tập hợp thứ "yếu tố trì" Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, nhiên chúng không làm cho người làm việc tốt Các yếu tố bao gồm lương khoản phúc lợi, quản lý sách cơng ty, giám sát điều kiện làm việc, vị xã hội, an toàn công việc Tất công nhân mong muốn nhận tiền lương tương xứng với công sức họ bỏ ra, công ty quản trị cách hợp lý điều kiện làm việc họ thoải mái Với yếu tố khác vậy, họ coi điều kiện đương nhiên hưởng họ làm việc cơng ty hồn thành cơng việc cần thực khơng có chúng, họ trở nên bất mãn từ sản xuất bị giảm sút b) Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật Chúng bao gồm thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến phát triển Các yếu tố thúc đẩy yếu tố liên quan đến nội dung công việc yếu tố trì liên quan đến phạm vi công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người công nhân biểu lộ không hài lịng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây ảnh hưởng xấu mặt tinh thần người lao động Herzberg quan sát thấy nhiều công ty, nhà quản trị cố gắng cải thiện yếu tố trì hy vọng nhân viên quyền họ thỏa mãn nhiều công việc, họ thất vọng Vì vậy, theo Herzberg, thay cố gắng cải thiện yếu tố trì, nhà quản trị nên gia tăng yếu tố thúc đẩy muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên Khi nhân viên cảm thấy bất mãn, chán nản không muốn làm việc, nhà quản trị cần phải tìm cách giải bất mãn Tuy nhiên, bất mãn giải khơng có nghĩa nhân viên cảm thấy thỏa mãn, hứng khởi công việc mà nhà quản trị cần tạo yếu tố thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên để họ làm cơng việc họ u thích, đam mê, phù hợp với khả họ, tao điều kiện cho họ tham gia học hỏi, có hội thăng tiến cơng việc Herzberg đưa chương trình làm phong phú công việc phương pháp áp dụng lý thuyết yếu tố thúc đẩy ơng Chương trình bao gồm việc tạo cho cơng việc có nhiều thách thức cách cho phép nhân viên tham gia cách tích cực có tự quản nhiều cơng việc họ Chính điều đem lại cho họ cảm giác hoàn thành thỏa mãn nhiều Quản trị học Page Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường sử dụng thay lẫn nhau, chúng có khác biệt nhỏ Bạn khiến nhân viên làm việc cách hứng thú, hăng hái, nhiệt tình ba cách sau: luân chuyển vị trí cơng tác, mở rộng nhiệm vụ giao phó tạo tính đa dạng, phong phú cơng việc - Nguồn động lực luân phiên cơng việc hay ln chuyển vị trí cơng tác - liên quan đến việc đào tạo chéo, nghĩa hướng dẫn nhân viên thực công việc Sự ln phiên cơng việc giúp nhân viên tìm lại cảm giác hứng thú làm việc Những nhiệm vụ hay trách nhiệm lạ thường mang tính thách thức cao và, xét từ góc độ tâm lý, nhân viên muốn cố gắng hoàn thành tốt để tự khẳng định thân Với việc mở rộng kiến thức khả vậy, nhân viên cảm thấy thật thành cơng Một lợi ích khác việc đào tạo chéo nhân viên làm thay công việc đồng nghiệp khác họ khơng thể có mặt cơng ty lý (đau ốm, nghỉ phép…) - Nguồn động lực thứ hai mà Herzberg đề cập đến mở rộng nhiệm vụ giao phó cho nhân viên Theo đó, nhân viên giao nhiều nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc theo tăng lên Ví dụ, nhân viên phụ trách tài khoản phải thu phân cơng quản lý thêm số lượng tài khoản đó, họ chịu trách nhiệm thực thêm nhiệm vụ phận đó, họ có nhiệm vụ gửi thơng báo tới khu vực địa lí khác hay chịu trách nhiệm nhóm khách hàng - Nguồn động lực thứ ba nhằm khơi lại tinh thần làm việc nhân viên làm phong phú thêm nội dung công việc thường nhật Với cách tiếp cận này, bạn phát triển thêm chiều sâu trách nhiệm nhân viên, cách tăng số lượng nhiệm vụ, mà cách tăng tính phức tạp nhiệm vụ Cũng với ví dụ trên, bạn tăng thêm trách nhiệm quyền hạn nhân viên phận tài Thay để nhân viên quản lý thêm nhiều tài khoản, bạn để họ theo dõi tình hình khách hàng cách kiểm tra gọi, nói chuyện với đại lí, thu thập hố đơn xem xét, giải vấn đề liên quan đến số khách hàng đó, từ tăng thêm kĩ làm việc Giúp nhân viên lấy lại cảm giác hứng khởi với công việc nhiệm vụ khó khăn Nó việc lập kế hoạch làm việc thật chi tiết, vạch rõ vai trò, trách nhiệm quyền hạn nhân viên, sở phát triển chiều rộng, chiều sâu trách nhiệm nhân viên công việc, nhờ mà nhân viên làm việc Quản trị học Page 10 Victor H.Vrom, người hành động theo cách thức nỗ lực định vì: kì vọng hành động dẫn đến kết định mức độ hấp dẫn kết người Sức mạnh động viên phụ thuộc vào nhận thức khả (xác suất) thành công nhân viên Theo nghiên cứu Vroom, người ta tạo động thúc đẩy người làm việc nhà quản trị tạo cho họ kì vọng đạt kết công việc giao làm cho họ quan tâm đến giá trị phần thưởng thực tốt công việc Khi giao nhiệm vụ, nhân viên thường đặt ba câu hỏi: Cơ hội hoàn thành nhiệm vụ đưa nỗ lực cần thiết ? Phần thưởng có giá trị tơi? Khả đạt phần thưởng tơi hồn thành nhiệm vụ? Nhà quản trị thành công chọn phần thưởng mà nhân viên mong muốn đạt (tức thỏa mãn nhu cầu mà nhân viên cần có nhất) Bên cạnh đó, phải làm cho nhân viên cảm nhận có khả hồn thành cơng việc giao nỗ lực công việc, nữa, họ cần biết chắn hồn thành cơng việc giao, họ nhận phần thưởng Để làm việc này, hiểu nhân viên ra, nhà quản trị phải khéo léo việc thiết lập mục tiêu cho công việc Các mục tiêu cụ thể làm tăng thành tích, mục tiêu khó khăn, chấp nhận, tạo kết cao việc thực mục tiêu tổng quát Khi xác định mục tiêu, cần có tham gia nhân viên để đảm bảo họ chấp nhận mục tiêu cam kết thực mục tiêu đề Điều tạo nên sức mạnh động viên, thúc đẩy nhân viên hành động, mục tiêu chung tổ chức, mục tiêu cá nhân mình, phát huy tối đa lực thân Nếu cá nhân tổ chức làm chắn tổ chức hoạt động có hiệu cao Trên giới, có nhiều gương nhà quản trị tiếng với nghệ thuật động viên nhân viên tuyệt vời Có thể kể đến ông vua thép giới - Andrew Carnegie Thời thơ ấu vùng Ecose giá lạnh nước Anh, có lần cậu bé Andrew Carnegie bắt thỏ có mang Khi thỏ sinh bầy thỏ con, cậu nghĩ cách: Cậu rủ bạn nhỏ xóm đến xem bầy thỏ Thấy bọn trẻ say mê đám thỏ con, Andrew liền hứa tìm thức ăn hàng ngày để ni thỏ lấy tên để đặt cho thỏ mà u thích Cách khích lệ đơn giản dẫn đến kết tốt đẹp: ngày ngày, bọn trẻ kiếm thức ăn mang đến để nuôi thỏ khôn lớn Sau này, kinh nghiệm đầu đời Andrew Carnegie phát huy lĩnh vực quản lý nhân Ông biết cách làm cho nhân viên vui vẻ hưởng ứng ý kiến Mới ngồi 26 tuổi, Andrew Carnegie bước chân vào ngành sản xuất thép làm ray cho đường tàu lửa Ông lấy tên chủ tịch công ty tàu hoả Pennysy Lavania Quản trị học Page 27 Railroad J Edgar Thomson đặt tên cho nhà máy lớn Pittsburg, làm cho vị chủ tịch hãng xe lửa thú vị tâm đắc, chấp nhận mua ray sản xuất từ nhà máy thép mang tên Điều chứng tỏ Andrew Carnegie khơng biết “điều khiển” người trang lứa, mà có khả thuyết phục người có địa vị cao cách khéo léo thành cơng Khi công ty thu lợi nhuận, Andrew Carnegie không giữ riêng cho cá nhân mình, mà dùng khoản tiền để nâng cao đời sống cho nhân viên tồn cơng nhân nhà máy sản xuất thép, khiến người cảm thấy gắn bó với cơng ty, từ đồng tâm hiệp lực để tiến tới thịnh vượng chung Một lần, họp giao ban thường kỳ công ty, số thành viên Hội đồng quản trị phê bình số nhân viên thường chat với bạn bè làm việc đề nghị Andrew Carnegie định cấm, tái phạm, nhân viên bị trừ lương Sau phút suy nghĩ, Andrew Carnegie cho biết xử lý việc thời gian sớm Ngay sáng hôm sau, tất nhân viên thấy định với nội dung: “Mục đích tạo môi trường làm việc thoải mái thân thiện để nhân viên cảm thấy nhà mình, bạn chat với bạn bè thật hạn chế Tôi xin nhắc lại thật hạn chế nhé, cơng việc chung công ty” Thoạt đầu ngỡ Andrew Carnegie dễ dãi, thời gian, thực tế chứng minh điều ngược lại Hầu khơng cịn nhân viên chat làm việc nữa, mà họ làm việc lúc nghỉ trưa hay hết làm việc Thì ra, định khiến nhân viên cảm thấy tơn trọng, nhận cần hành động cơng ty sở thích cá nhân Chính nhờ nghệ thuật động viên khích lệ cách hiệu mà ông chủ Andrew Carnegie tránh đố kỵ, đồng thời tạo hình ảnh thân thiện mắt người Với phương pháp quản lý khích lệ nhân viên hiệu quả, Andrew Carnegie nhanh chóng tạo dựng lịng nhiệt tình nhân viên, quy tụ ban tham mưu hăng hái, tích cực với 50 người ln sát cánh việc quản lý, điều hành để máy kinh doanh vận hành trôi chảy Nếu Andrew Carnegie chọn cách động viên nhân viên thơng qua khích lệ tinh thần John Makerte - chủ tịch tập đoàn nước giải khát Allied Breweries lại thành công với nghệ thuật động viên nhân viên thông qua công nhận tặng thưởng cho nỗ lực xứng đáng Trong chương trình “Câu lạc siêu sao”: “Hãy tạo siêu công ty bạn”- lời khuyên John Makerte Tại Allied Breweries, John phối hợp với viện Gallup, Mỹ, thực chương trình có tên "Câu lạc siêu sao" để thử tài nhân viên phục vụ quầy rượu Quản trị học Page 28 (bartender) cửa hàng bán lẻ tập đoàn “Một dấu hiệu thể tài siêu phải nhớ tên khách hàng thường xuyên đồ uống họ”- John cho biết Bất nhân viên quầy rượu đạt tiêu chuẩn nhớ tên 100 khách hàng đồ uống họ thưởng huy hiệu kèm theo số tiền thưởng Cấp độ cao mà chương trình đặt cho nhân viên gia nhập "Câu lạc siêu sao" Ban đầu, tin thực được, mà số người công nhận thành viên "Câu lạc siêu sao" Năm 1995, Janice Kane, nhân viên quán rượu miền Bắc nước Anh phá kỷ lục, trở thành thành viên Câu lạc 3000: nhớ tên 3000 khách hàng thường xuyên đồ uống mà họ hay dùng Ở khía cạnh này, Janice nhân viên quầy rượu giỏi giới Sau đó, nhiều nhân viên khác nỗ lực gia nhập câu lạc bộ, họ riêng việc có tên câu lạc phần thưởng cao q Vơ hình chung, “Câu lạc siêu sao” John khích lệ tinh thần làm việc nhân viên John cho biết: “Tinh thần làm việc nhân viên định thành công cơng ty Để có đội ngũ nhân viên động, làm việc hết mình, cơng ty ngồi địi hỏi phải có sách đãi ngộ hợp lý, cịn cần có biện pháp động viên khả nhân viên Và lập “Câu lạc siêu sao” để thực hóa mục đích Có lẽ lúc đầu nhiều người chưa tin tưởng vào hiệu câu lạc bộ, thời gian kết làm việc nhân viên chứng minh cách làm tơi hồn tồn đúng” Qua câu chuyện nhà quản trị tài John Makerte, thấy ông khéo léo kết hợp phương pháp động viên khác Từ đưa thử thách không dễ dàng : “nhớ tên đồ uống quen thuộc 100 khách hàng” đến việc công nhận cách thành lập câu lạc siêu khích lệ tiền thưởng Rõ ràng, nhân viên cố gắng thực thử thách đề ra, họ khẳng định vị lực thân mà tăng thêm thu nhập Những nhân viên chưa vào câu lạc siêu so sánh với người làm được, từ khơng ngừng nỗ lực làm việc ngày để công nhận Như vậy, sức mạnh động viên lan truyền đội ngũ nhân viên, tạo tập thể vững mạnh Có quan điểm lại cho rằng: Tại công ty, dù vị trí cơng việc nữa, lãnh đạo “đo” trình độ nhân viên để động viên thưởng cơng xứng đáng, cố gắng để trở thành người giỏi Cách trả lương hợp lý giúp cho Quản trị học Page 29 cơng ty khích lệ bù đắp thỏa đáng lực mà nhân viên bỏ để thực nhiệm vụ Lý thuyết vậy, thực điều lại không dễ chút Trên thực tế, phi cơng có giá trị cao tiếp viên, quản lý khách sạn có giá trị cao người phục vụ, nhân viên phục vụ xuất sắc có giá trị người quản lý tầm thường Vì vậy, phải thiết lập hệ thống tính lương hợp lý để đánh giá đủ hiệu làm việc nhân viên công ty Mức lương cao vị trí cơng việc thấp phải cao mức lương thấp vị trí cao Lấy ví dụ Công ty Meirril Lynch, Mỹ Ở đây, mức lương cao cho tư vấn tài 500.000 USD/năm, ngược lại, mức lương thấp cho giám đốc chi nhánh 150.000 USD/năm Điều hiểu sau: bạn chuyên gia tư vấn giỏi muốn chuyển sang vai trò quản lý, bạn đối mặt với nguy bị giảm 70% lương, bạn giỏi quản lý, mức lương cao cho vị trí lên đến hàng triệu USD Hãng Walt Disney có hệ thống lương tương tự: người phục vụ xuất sắc nhà hàng Walt Disney có lương tối đa 60.000 USD/năm, chọn lĩnh vực quản lý, lương khởi điểm 25.000 USD/năm Hay Stryker, tập đồn sản xuất thiết bị y tế có doanh thu trung bình tỷ USD/năm, đặt mức lương cho nhân viên bán hàng từ 40.000 đến 250.000 USD/năm, mức cao cho chức vụ quản lý 150.000 USD/năm Tại Stryker lại áp dụng cách tính này? Họ đánh giá cao nhân viên bán hàng giỏi, muốn đội ngũ ngày đông thêm để lôi kéo khách hàng Họ muốn nhân viên phải suy nghĩ chín chắn bước vào vị trí quản lý Với phương pháp này, lợi nhuận Stryker liên tục tăng 20 năm qua Ở Mỹ, công ty quản lý theo phương pháp truyền thống bắt đầu thử nghiệm hệ thống trả lương nêu Đặc điểm bật cách tính lương đề cao xuất sắc cá nhân Cũng giống thể thao chuyên nghiệp, dù vị trí nữa, nhân viên thực có lực công ty động viên cách trả lương nhiều so với đồng nghiệp “tầm tầm bậc trung” Và nhiều nhiều câu chuyện nghệ thuật động viên xuất sắc nhà quản trị xuất sắc khác Đúng khó nói phương pháp động viên nhân viên hiệu nhất, nhà quản trị có phương pháp riêng, khơng số họ đạt thành công đáng nể Harold Dresner, chuyên gia nhân tiếng người Pháp, cho biết: “Nếu khơng biết khích lệ nhân viên họ trở thành nhà Quản trị học Page 30 quản lý được? Một nhà quản lý tốt phải người ln có thái độ mực biết cách động viên cấp lời khen ngợi, hoan nghênh trung thực lịch sự, khơng trích hay phàn nàn Một nhà quản lý tốt thể mối quan tâm thực đến người khác việc tạo cho nhân viên cảm giác họ người quan trọng Để tạo lịng tin tín nhiệm, nhà quản lý biết bày tỏ mối cảm thông đồng cảm lúc” Phương pháp áp dụng khơng quan trọng, quan trọng có phù hợp với tình khơng, quan trọng hết kết mà đem lại cho tổ chức Yvon Nowlan, nhân viên hãng Moncton, Canada, cho biết: “Có thể bạn bắt gặp nhiều văn phịng làm việc ơng chủ ln coi thân chuyên gia thực thụ! Họ muốn người ln có định đắn chịu thừa nhận thiếu sót thân Trong văn phịng, họ đơi qt nạt cấp việc hồn tồn khơng phải lỗi người Điều gây ức chế lớn nhân viên” Cịn Jackal Sutrak, kế tốn viên Petronas, Malaysia, tỏ xúc hơn: “Tơi có ơng chủ kinh khủng vịng năm Mỗi lần ơng ta bực bội điều gì, trở thành “bao cát” “võ sỹ” ông đấm cho giận, thể nhân viên tốt với kết làm việc hoàn hảo đến mức nhà quản lý khác phải hài lòng Không dám lên tiếng chống lại ông chủ sợ bị trù dập Tơi bỏ lỡ hai hội thăng tiến Quả thật, vô căng thẳng mệt mỏi bạn phải làm việc với ông chủ không hiểu thông cảm với nhân viên Một nhà quản trị thành công làm nhân viên thỏa mãn tổ chức hoạt động hiệu Nếu bạn ông chủ đặt câu hỏi: “Liệu có đội ngũ nhân viên thật hồn hảo hay chưa?” Câu trả lời là: “Chưa” Trong sống, thứ ln có tính tương đối, khơng có tuyệt đối, khơng có hồn hảo Nếu bạn ln mong đội ngũ nhân viên hồn hảo mà khơng nghĩ đến việc phải làm để đội ngũ nhân viên tiến bạn khơng thành cơng Như nói, người ln tồn nhiều tiềm chưa phát huy, nhà quản trị phải người phát hiện, khai thác tạo điều kiện để nhân viên khẳng định lực, với cơng việc Dù cho bạn có thứ tốt nhất, bạn ln làm cho tốt Quản trị học Page 31 Chúng ta tìm hiểu phương pháp động viên nhân viên hiệu mặt lí thuyết, quan trọng hết phải ứng dụng vào thực tế nào? Cụ thể tổ chức hoạt động kinh doanh, nhà quản trị cần động viên nhân viên theo phương pháp nào? Trước hết, doanh nghiệp gì? Theo quan điểm nhà tổ chức: doanh nghiệp tổng thể phương tiện, máy móc thiết bị người tổ chức lại nhằm đạt mục đích Theo quan điểm lợi nhuận: doanh nghiệp tổ chức sản xuất, thông qua đó, khn khổ tài sản định, người ta kết hợp nhiều yếu tố sản xuất khác nhau, nhằm tạo sản phẩm dịch vụ để bán thị trường thu khoản chênh lệch giá thành giá bán sản phẩm Theo quan điểm chức năng: doanh nghiệp đơn vị sản xuất kinh doanh nhằm thực một, số, tất cơng đoạn q trình đầu tư từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm thực dịch vụ nhằm mục đích sinh lợi Theo quan điểm lý thuyết hệ thống: doanh nghiệp phận hợp thành hệ thống kinh tế, đơn vị hệ thống phải chịu tác động tương hỗ lẫn nhau, phải tuân thủ điều kiện hoạt động mà nhà nước đặt cho hệ thống kinh tế nhằm phục vụ cho mục đích tiêu dùng xã hội Nói tóm lại: “Doanh nghiệp đơn vị sản xuất kinh doanh tổ chức, nhằm tạo sản phẩm dịch vụ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng thị trường, thơng qua để tối đa hóa lợi nhuận sở tơn trọng luật pháp nhà nước quyền lợi đáng người tiêu dùng” - Những đặc điểm họat động doanh nghiệp nói chung là: Mang chức sản xuất kinh doanh Tối đa hóa lợi nhuận mục têu kinh tế bản, bên cạnh mục tiêu xã hội Phải chấp nhận cạnh tranh để tồn phát triển Theo chất kinh tế của chủ sở hữu, môn Kinh tế vi mô chia tổ chức doanh nghiệp làm loại hình dựa hình thức giới hạn trách nhiệm chủ sở hữu: doanh nghiệp tư nhân (Proprietorship), doanh nghiệp hợp danh (Partnership), doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn (Corporation) Căn vào hình thức pháp lý doanh nghiệp, loại hình doanh nghiệp Việt Nam bao gồm: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần doanh nghiệp, công ty hợp danh, doanh nghiệp tư nhân Căn vào chế độ trách nhiệm phân loại doanh nghiệp thành có chế độ trách nhiệm vô hạn chế độ trách nhiệm hữu hạn Quản trị học Page 32 Ngoài ra, vào quy mơ doanh nghiệp, phân loại doanh nghiệp thành loại: doanh nghiệp quy mô lớn, doanh nghiệp quy mô vừa, doanh nghiệp quy mô nhỏ Một doanh nghiệp thường chia nhiều phận để hoạt động lĩnh vực riêng như: phịng kinh doanh, phịng marketing, phịng tài – kế tốn, phịng nhân sự, phịng R&D, phận sản xuất, … Mỗi phận đảm trách số chức riêng biệt có mối liên hệ mật thiết với Nhân viên phận mà có đặc điểm khác tính chất cơng việc, trình độ, mong muốn Nhà quản trị phải biết sử dụng linh hoạt phương pháp động viên nhân viên thích hợp với phận đạt mục đích nhân viên làm việc hiệu Chính thế, phân loại nhân viên công việc bỏ qua nhà quản trị Công ty P&G (viết tắt Procter & Gamble) tập đoàn hàng tiêu dùng đa quốc gia Mỹ nằm danh sách Fortune 500 tạp chí Fortune Mỹ bình chọn hàng năm dựa tổng thu nhập mức đóng góp vào ngân sách quốc gia qua loại thuế P&G có trụ sở quận trung tâm Cincinnati, Ohio chuyên sản xuất mặt hàng tiêu dùng đa dạng P&G xếp thứ danh sách “Những cơng ty đáng ngưỡng mộ tạp chí Fortune năm 2011 P&G chia nhân viên thành nhóm sau: DO: mức thấp nhất, thực công việc theo yêu cầu cụ thể Các yêu cầu thường thành phần đơn giản việc trọn vẹn Ví dụ: chuyển thư cho ông X, nhập liệu hồ sơ nhân viên, Nhân viên mức thường định hay khắc phục khó khăn gì, kết cần đạt rõ 100%, bị hạn chế thời gian thực DELIVER: mức tiếp theo, thực trọn vẹn cơng việc (có thể coi dự án) Trong q trình giải cơng việc gặp phải tìm cách vượt khó khăn Thời gian thực điều chỉnh mềm dẻo, kết du di khơng chắn 100% DESIGN: phải thiết kế hệ thống, máy để sau có khả thực dự án đạt kết mong muốn Việc đòi hỏi khả tư hệ thống, nhìn bao quát, huy động nhiều nguồn lực khác DEFINE: xác định việc cần (và khơng cần) làm, hình thù sao, làm đưa cơng ty đến đâu Tóm lại định chiến lược cơng ty Ví dụ xác định sản phẩm mới, dịch vụ kiểu, chiến lược mới, … P&G thường tuyển người có tư chất, thơng minh, tài có khả lãnh đạo Bên cạnh đó, cơng ty tìm người nhanh nhẹn linh hoạt tin tưởng kỹ “mềm mỏng” trí tuệ cảm xúc – kỹ xã hội tự Quản trị học Page 33 nhận thức, tự hoàn thiện thơng cảm – cần bổ sung ngồi kỹ IQ truyền thống Có lẽ “mềm mỏng” khơng phải từ ngữ phù hợp kỹ hồn tồn khó nắm vững số kỹ phân tích mềm mỏng khác Mọi người học kỹ theo cách khác Một vài người Procter & Gamble phản đối phương pháp này, hầu hết người giỏi giất cơng ty lại thực tốt Tính ham học hỏi, hợp tác hòa đồng đức tính nói dễ lại khó thực Công ty cố gắng nhận biết loại cách cẩn trọng người thích điều hành, bất an, không muốn chia sẻ, mở mang hay học hỏi – người khơng ham tìm hiểu Và trình này, họ phát hầu hết nhân viên hợp tác tự nhiên P&G cố gắng phát triển nhân viên cách đưa khuyến khích thử thách lớn cho họ chẳng hạn công ty chủ ý tăng tính phức tạp cơng việc giao cho người tiến hành làm công việc họ Điều có ý nghĩa việc gia nhập thị trường chưa phát triển thị trường với đối thủ có sẵn vị chắn Và cho thách thức cần tới kỹ người Công ty đưa thời gian cho người tiềm quan điểm đường lối lẫn chức tin lãnh đạo giỏi lãnh đạo điều hành đổi tuyệt vời Bên cạnh đó, cơng ty ln chuyển nhân theo địa lý cách đưa người từ khắp giới vào trụ sở Cincinnati, cịn dời người trụ sở đến cơng ty tồn cầu Hầu hết người làm việc nước thị trường phát triển thông qua công ty P&G P&G theo dõi tiến trình cách cẩn thận Cơng ty cảm thấy may mắn số nét đạo đức phức tạp, linh họat lại di sản Ví dụ, suốt năm 1960 1970, Procter & Gamble tiên phong hệ thống dựa sở kỹ thuật viên nhà máy sản xuất Trong hệ thống này, họ tránh phương pháp người làm việc Ngày nay, hệ thống kỹ thuật viên hoạt động Và để có tỷ lệ đánh giá cao nhà máy P & G, bạn phải học cách làm việc theo dây chuyền Một đạt tỷ lệ đó, bạn kỳ vọng có đủ khả nhận biết, giải vấn đề đổi Nền tảng làm cho hệ thống dễ dàng liên kết việc sản xuất chế tạo vào văn hóa đổi Bạn thấy tiềm việc công ty thay đổi người đổi thành cơng Lúc đó, người thường nói: “Chúng ta làm điều có tính khả thi.” Và quan sát thấy thay đổi mặt quan điểm Quản trị học Page 34 tin nổi; người thấy tính đơn giản, lâu bền vững quan niệm đổi thân quan niệm liên tục tự củng cố Thông thường, nhà quản lý nhân viên trẻ cởi mở tư đổi Từ năm 2000, công ty hạ thấp tuổi làm việc trung bình người xuống gần 10 tuổi vụ mua bán công ty việc di chuyển thị trường Gần đây, P&G thuê người bên ngồi có đủ khả thực kích thích tư sáng tạo làm cho Đây điều chưa có cơng ty có truyền thống thuê người có tảng đề cử từ bên Gần tất người thực hàng đầu khả thiết kế P&G đến từ bên ngồi theo kiểu th bán thời gian Những người đến từ BMW, Nike số cửa hàng thiết kế giỏi giới Có lẽ khoảng 150 đến 200 người mặc dù, khơng phải số khổng lồ so với nhân viên P&G, đủ lớn để tạo khác biệt Bởi khơng người đem đến nghệ thuật, khoa học thực hành thiết kế mà việc tư thống Nhà quản trị ln khuyến khích nhân viên cách cơng khai công nhận nỗ lực sẵn sàng mạo hiểm nhân viên nỗ lực đắn đáng tin cậy Trong hoạt động doanh nghiệp thiếu khách hàng đội ngũ nhân viên, lại xem khách hàng hết mà lại lơ đến nhân viên, nhân tố góp phần quan trọng đến phát triển doanh nghiệp Trong kinh doanh, nhân viên giỏi khách hàng thân thiết - có giá trị hơn? Có thể số người nghĩ câu hỏi theo kiểu “con gà có trước hay trứng có trước”, khơng phải Câu trả lời là: nhân viên giỏi Quan tâm hàng đầu doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách để tăng doanh số bán hàng, thực tế, doanh nghiệp thành công nhân viên giỏi, người thu hút khách hàng đến với công ty Nhân viên giống điểm tựa địn bẩy - họ gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng khả sinh lợi nhuận, mặt tích cực lẫn tiêu cực Một nhân viên giỏi thu hút 100 khách hàng Ngược lại, nhân viên tồi khiến 100 khách hàng bỏ Nếu điều xảy ra, thay 10 nhân viên giỏi tìm lại khách hàng Để minh hoạ, hình dung sau bạn nhận phục vụ tồi tệ từ người bán hàng Không thân không quay trở lại cửa hàng mà bạn cịn kể lại Quản trị học Page 35 cho người khác câu chuyện tồi tệ họ khơng mua người bán hàng Đó ví dụ việc nhân viên tồi làm khách hàng Tuy nhiên, bạn nhận phục vụ tốt quay trở lại tiếp tục mua hàng Bạn kể cho bạn bè họ đến mua hàng Đó tác dụng địn bẩy hành động Ngồi ra, khách hàng cửa hiệu nhìn thấy người khác mua hàng thân họ cảm thấy muốn mua Vì cơng việc tuyển chọn nhân viên có vai trị quan trọng doanh nghiệp Việc giống bán hàng Ba bước để có nhiều khách hàng áp dụng để có nhân viên tốt: thu hút họ đến với công ty bạn, tuyển dụng giữ lấy họ Tuy nhiên, nhân viên giỏi làm việc với bạn lâu dài, từ đến 10 chí 20 năm, người có lợi Nhiều năm làm việc đồng nghĩa với tính ổn định lâu dài, kiến thức linh hoạt tăng theo, sợi dây liên hệ nhân viên với công ty nhân viên với khách hàng sâu sắc Những nhân viên giỏi muốn làm việc với nhân viên giỏi khác Một táo hỏng làm hỏng rổ táo Vì nhân viên khơng cịn thái độ nhiệt tình khách hàng bạn, bạn nói chuyện thẳng thắn với người ấy.Nếu tình trạng khơng cải thiện, làm việc tốt cho đội ngũ nhân viên bán hàng bạn cách để người Có lời khuyên : “Một tuyển nhân viên giỏi, đừng dừng lại đó” Hãy tối đa hoá doanh số bán hàng bạn cách tiếp tục đào tạo họ để họ có kỹ bán hàng quan trọng kiến thức lĩnh vực họ Đó cách để mang đến dịch vụ bán hàng tốt cho khách hàng Với kết doanh số bán hàng ngày tăng lên, bạn phải cần thêm nhân viên lại tiếp tục trình Trong yêu tố quản trị: Người-Vật-Tiền yếu tố đóng vai trị quan trọng việc tạo giá trị yếu tố người muốn phát huy tối đa sức mạnh sức mạnh nhân tố người vấn đề Quản trị Nhân phải quan tâm tầm chiến lược Quản trị học Page 36 Nhân viên tập trung làm việc cao độ với tất tận tụy, tâm huyết Tất định sách quản trị nhân đơn vị Diễn giả Highashi Kouhei-chun gia HRI Việt Nam, giới thiệu triết lý quản trị nhân xem kim nam hành động thường nhật, chìa khóa thành cơng nhà lãnh đạo tiếng Để tạo hàng hóa, trước hết phải tạo người Đây phương châm Panasonic Một công ty phát triển tốt hay xấu đi, nhân viên có đóng góp cho công ty hay không, tất phụ thuộc vào ý thức tất nhân viên Ý thức cá nhân nhân viên điều vô quan trọng Chính người lãnh đạo phải biết làm nguyên tắc phương thức quản lý khiến nhân viên dần trưởng thành công việc Với Toyota, tôn (Toyota’s Way) đưa năm 2011, tiếp tục nhấn mạnh : Tôn trọng người Liên tục cải tiến Mỗi thành viên tập đoàn Toyota phải hành động theo phương châm “Thử thách-Cải thiện-Thực tế-Tôn trọng Teamword Thực giấc mơ khuôn khổ quyền hạn giao nguyên tắc “Q trọng người”- ngun tắc Honda Triết lý “Quý trọng người” Honda tập hợp sâu sắc khái niệm nhân bản: Tơn trọng cá tính nhau, đứng mối quan hệ bình đẳng, tin tưởng lẫn nhau, chia sẻ niềm vui công việc cách hỗ trợ phát huy lực nội người Hon da khuyến khích cấp quản lý lãnh đạo làm việc với thuộc cấp nhân viên ghi nhớ quy tắc: Không giao nhiều điều kiện – Khơi dậy tính tự chủ - Đạt hiệu thích hợp-Cân “khen thưởng phê bình”- Khơng gị bó Trong Procter&Gamble (P&G), nguyên tắc bất di bất dịch hành động giới lãnh đạo, cấp quản lý “hành động với niêm tin nhân viên tài sản vô giá công ty” P&G khẳng định rằng, máy tổ chức họ thúc đẩy, phát triển nội lực nội Những nhân viên có lực, đạt thành tích cao thăng tiến, khen thưởng xứng đáng Diễn giả Highashi Kouhei-chuyên gia HRI Việt Nam chia sẻ cách làm đơn giản, sâu sắc: Khi nhận thấy thành viên tâm huyết với công việc, người quản lý cần biết thắp thêm lửa đam mê, khơi dậy tính tự chủ nhằm hướng đến thành cao Ở Việt Nam, chưa nhiều đơn vị, tổ chức hành xử mực, chưa xác định vai trị sách nhân Đó kiến tạo tổ chức, doanh Quản trị học Page 37 nghiệp, cần biết rằng, quan hệ tập thể (tổ chức đó, doanh nghiệp đó) với nhân viên mối quan hệ có tính tương hỗ để phát triển cao (Win-Win) Hiểu vận động ngữ nghĩa, nhân viên khách hàng Hãy làm thỏa mãn nhân viên bạn, họ làm hài lòng khách hàng Những mệnh lệnh cứng nhắc “cố gắng, làm tốt lên!”, “nào, thay đổi đi, tích cực lên nào…” khơng mang ý nghĩa đào tạo làm cho nhân viên bạn Là người quản lý, trước hết, cần suy nghĩ xem “bản thân làm cho cấp dưới?, "bản thân làm để cấp phát huy tính độc lập mình?" Tuy đơn giản khơng phải nhà quản trị làm nhà quản trị thành cơng Ví dụ nhân viên công nhân phận sản xuất xí nghiệp, nhà quản trị phải tìm cách động viên để họ tiến tới chấp hành nội quy doanh nghiệp, làm việc chăm chỉ, tập trung, … Có thể đặt thử thách số lượng sản phẩm hay tiêu chất lượng, … Đối với nhân viên phụ trách mảng thiết kế - công việc cần kích thích tính sáng tạo, nhà quản trị cần tạo cho họ môi trường làm việc thoải mái, tự để tư bay bổng Chỉ tiêu đặt số lượng sản phẩm, dịch vụ mà hiệu chất lượng Đối với nhân viên tài – cơng việc địi hỏi độ xác cao, nhà quản trị động viên cách tiêu số lượng, mà phải có số phương pháp khác mở rộng nhiệm vụ cho viên, kích thích suy nghĩ, tư họ Có thể viết báo cáo tài chính, kèm theo suy nghĩ định hướng cho chiến lược phát triển công ty, nhận xét ưu điểm hạn chế hoạt động tài chính, … Và thật khách quan đánh giá kết công việc Đối với nhân viên làm việc lâu năm, hay với nhân viên mới, nhà quản trị phải có cách thức khích lệ tinh thần làm việc khác Như nói trên, quan trọng nhà quản trị phải đề thử thách phù hợp chọn phần thưởng mà nhân viên thật mong muốn có “Một cơng ty khao khát vươn tới vĩ đại thực thường đặt cho nhân viên thách thức lớn mà vượt qua rồi, người tràn đầy tự tin Sự tự tin đến từ bên người từ thắng lợi” Một doanh nghiệp, dù doanh nghiệp sản xuất hay doanh nghiệp dịch vụ, ln tồn nhân viên với đặc tính khác vể: trình độ, tính cách, tuổi tác, đặc điểm công việc… Trong doanh nghiệp sản xuất tồn phận đảm trách lĩnh vực liên quan đến cung ứng hàng hóa, marketing, … có tính chất hoạt động dịch vụ Trong doanh nghiệp dịch vụ tồn phận liên quan đến sản xuất, thiết kế dịch vụ, … có tính chất tương tự hoạt động sản xuất Hơn nữa, quy mơ doanh nghiệp, số lượng nhân viên góp phần không nhỏ việc chọn phương pháp động Quản trị học Page 38 viên nhân viên thích hợp Chính thế, nhà quản trị muốn động viên nhân viên hiệu phải biết cách phân loại nhân viên theo tiêu chí này, chọn phương pháp động viên, khích lệ tinh thần, tạo động lực làm việc hiệu nhóm nhân viên DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: I Sách tham khảo: Giáo trình Quản trị nhân lực - ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình Hành vi tổ chức - TS Bùi Anh Tuấn Tài liệu quản trị học thầy Đỗ Văn Khiêm Giáo trình quản trị học - PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp - Nxb Thống kê Giáo trình quản trị học (trong kinh tế toàn cầu) - PGS.TS Đào Duy Huấn- Nxb Thống kê Giáo trình quản trị học - Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh- Nxb Phương Đơng Website: II http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/cach-khuyen-khich-nhan-vien-phat-trien-hieu- qua.300082.html http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/4-phuong-phap-de-chinh-sach-khuyen-khich-nhan-vien-dat3 duoc-hieu-qua-mong-muon.224989.html http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/nghe-thuat-khich-le-nhan-vien.281753.html http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/7-phuong-phap-hieu-qua-de-khich-le-tinh-than-lam-vieccua-nhan-vien.424048.html http://timtailieu.vn/tai-lieu/do-an-co-so-ly-luan-chung-ve-viec-tao-dong-luc-cho-nguoilao-dong-1382/ http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/nang-cao-tinh-than-lam-viec-cho-nhan-vien.225061.html http://www.thietkewebsite.com/quan-ly-nhan-su/su-phat-trien-cua-doanh-nghiep-khongthe-tach-roi-khoi-nhan-vien.html http://voer.edu.vn/bai-viet/kinh-te/su-can-thiet-phai-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dongtrong-cac-co-quan-doanh-nghiep.html http://giamdocdieuhanh.org/ky-nang-lanh-dao/Khac-phuc-tinh-trang-nhan-vien-thieu-dong-luc- lam-viec.html162 Quản trị học Page 39 ... khác, rút định nghĩa tổng quát quản trị sau: ? ?Quản trị tác động chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt mục tiêu định điều kiện biến động môi trường” Theo Heimann, quản trị hiểu theo ba... nhà quản trị cần người “hiểu” nhân viên Có câu: “Điều khó hiểu thân mình” Nhà quản trị muốn quản trị người khác, trước hết phải quản trị hành vi mình, tức “hiểu” Trong hoàn cảnh, nhà quản trị. .. biết tự điều khiển, quản lí hành vi để phản ứng cho thích hợp, đạt hiệu tốt Khi quản trị thân, nhà quản trị nghĩ đến việc quản trị nhân viên Muốn “hiểu” nhân viên, nhà quản trị cần người có khả