Thực trạng đề bạt trong tuyển dụng

NHÓM 6ĐỀ BÀI: Thực trạng thuyên chuyển và đề bạt tại 1 tổ chức => đánh giá, nhận xét và đưa ra hướng hoàn thiện I...  Thuyên chuyển lâu dài: Quyết định chuyển đi nhưng thời điểm

Trang 1

NHÓM 6

ĐỀ BÀI: Thực trạng thuyên chuyển và đề bạt tại 1 tổ chức

=> đánh giá, nhận xét và đưa ra hướng hoàn thiện

I LÝ THUYẾT VỀ THUYÊN CHUYỂN VÀ ĐỀ BẠT

Thuyên chuyển và đề bạt là hai nội dung chính nằm trong quá trình biên chế nội bộ Biên chế nội bộ là bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng người vào đúng việc, đúng thời điểm cần với mục tiêu hướng tới đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và đáp ứng nhu cầu trưởng thành và phát triển của người lao động

1 Thuyên chuyển

1.1 Khái niệm:

Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác, từ địa dư này sang địa dư khác với chức năng nhiệm vụ quyền hạn tương đồng nhau

1.2 Nguyên nhân:

Việc thuyên chuyển có thể xuất phát từ hai phía là từ doanh nghiệp hoặc từ người lao động

Phía doanh nghiệp có thể là vì các nguyên nhân sau đây:

 Doanh nghiệp tiến hành cơ cấu lại tổ chức nên thuyên chuyển đề điều hòa nhân lực giữa các bộ phận, hoặc để cắt giảm chi phí ở các bộ phận kinh doanh bị loại bỏ

 Các vị trí việc làm bị bỏ trống cần được lấp do mở rộng sản xuất, chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển người đến các bộ phận khác, hưu trí…

 Sửa chữa sai sót trong khâu bố trí lao động

Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía người lao động với

điều kiện tiên quyết là phải được doanh nghiệp chấp thuận vì các lý do như: thay đổi nơi ở, môi trường làm việc không phù hợp,…

1.3.Phân loại:

Theo mục đích:

Trang 2

 Thuyên chuyển sản xuất: Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, để điều hòa lao động, để tránh việc giãn thợ

 Thuyên chuyển thay thế: lấp các vị trí việc làm còn trống

 Thuyên chuyển để sửa chữa sai sót trong khâu tuyển chọn hay bố trí nhân lực

Theo thời gian:

 Thuyên chuyển tạm thời: điều hòa trong một thời gian đến hết thời gian lại được quay trở lại vị trí cũ Trong trường hợp này khi quay lại người lao động thường có cơ hội được vươn lên vi trí cao hơn

 Thuyên chuyển lâu dài: Quyết định chuyển đi nhưng thời điểm quay về không được xác định

1.4.Các lưu ý trong quá trình thuyên chuyển

 Cần xác định rõ trách nhiệm của các bên liên quan:

Lãnh đạo, quản lý bộ phận có quyền đề xuất thuyên chuyển đối với

người lao động Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực có trách nhiệm

tập hợp các yêu cầu, lập kế hoạch điều tiết, xem xét phân tích các vấn

đề, đề xuất lên lãnh đạo Lãnh đạo cấp cao: có quyền quyết định đối

với việc thuyên chuyển

 Đảm bảo sự phù hợp về mặt chuyên môn của người được thuyên chuyển với vị trí công việc thuyên chuyển đến (Nên thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho người lao động)

 Cần lưu ý sự phù hợp giữa mức tiền công hiện tại của người lao động với tiền công của công việc mới

 Việc thuyên chuyển giữa những người “có vấn đề” cần phải được thực hiện với những biện pháp thủ tục chặt chẽ, nên có nhữn biện pháp trao đổi trước khi thuyên chuyển và phải được bộ phận mới chấp nhận

Ở các tổ chức đa quốc gia thì việc thuyên chuyển có thể xuất phát từ cả hai phía nhưng chủ yếu là từ phía nhà quản lý nhằm mục đích tận dụng nhân viên và để mở rộng hiểu biết của nhân viên trong môi trường kinh doanh toàn cầu Tuy nhiên, cần thông báo trước khoảng 3 – 6

Trang 3

tháng và đề ra kế hoạch một cách cẩn thận (khi nào đi, đi đâu, đi đến khi nào, chuyến quay trở về sẽ sắp xếp như thế nào,…)

2 Đề bạt

2.1 Khái niệm:

Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn với điều kiện làm việc tốt hơn và có cơ hội phát triển nhiều hơn

2.2 Mục đích:

Biên chế người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà tại ví trí đó được doanh nghiệp đánh giá có giá trị cao hơn vị trí cũ nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động

2.3 Phân loại:

Đề bạt ngang: chuyển người lao động ở vị tri việc làm đến bộ phận

khác có vị trí cao hơn hoặc tương đương ở bộ phận khác

Đề bạt thẳng: chuyển người lao động từ vị trí hiện tại đến vị trí cao

hơn trong cùng một bộ phận

2.4 Tác dụng:

 Đáp ứng nhu cầu để phát triển của doanh nghiệp đong thời tận dụng được tiềm năng của người lao động một cách tối ưu

 Khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất khả năng của bản thân, phấn đấu nâng cáo trình độ nghề nghiệp

 Giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động giỏi có tiềm năng

 Nếu chính sách phù hợp thì doanh nghiệp có thể thông qua đó thu hút nhân tài (phải công bố rộng rãi chính sách)

2.5 Hạn chế:

Khi chính sách đề bạt không đươc thực hện đúng với cam kết nó sẽ gây thất vọng cho những người lao động có năng lực cao, thành tích tốt mà không được lựa chọn Nghiêm trọng hơn là dẫn đến nhiều người tài tự bỏ việc để tìm đến những nơi tốt hơn và gây ảnh hưởng đến uy tín công ty khiến công cuộc thu hút người tài càng khó khăn hơn nữa

2.6 Cơ sở của đề bạt thăng tiến

Trang 4

 Đáp ứng các yêu cầu cuả công việc: ngừi lao động phải có trình độ, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm cần thiết

 Đóng góp cho tổ chức (có thể dựa vào Đánh giá thực hiện công việc)

 Trong trường hơp hai ứng viên ngang nhau về 2 cơ sở trên thì ta có thể xét

đến cơ sở thứ 3 là thâm niên công tác (ưu tiên người lao động đã gắn bó lâu dài với tổ chức)

2.7 Lưu ý:

 Xây dựng chính sách đề bạt hợp lý, trong chính sách gồm có những gì,

kh sự phát triển cá nhân, có thủ tục minh bạch rõ ràng, nhất quán và công khai

 Động viên các lãnh đạo để họ sẵn sàng cho nhân viên giỏi đến vị trí mới khi có cơ hội

 Cần xây dựng và sử dụng các thang tiến bộ nghề nghiệp trong doanh nghiệp để giúp người lao động nhìn thấy được có hội tiến bộ để từ đó có kế hoạch đào tạo và tích lũy nhằm đạt được mục tiêu cụ thể

 Cần xác định rõ trách nhiệm của các bên liên quan

 Phải có kế hoạch đào tạo và phát triển với mỗi người lao động để chuẩn bị kiến thức kỹ năng cần thiết cho vị trí mới

 Sử dụng phương pháp tuyển mộ tuyển chọn phù hợp để sàng lọc những ứng vien phù hợp

 Tổ chức nên dự tính trước những vị trí “quay trở lại” trong trường hợp người được đề bạt không thích hợp với vị trí mới (không thể hiện tốt hoặc không thích hợp bằng vị trí cũ mà người đó đảm nhận)

II THỰC TRẠNG VỀ THUYÊN CHUYỂN VÀ ĐỀ BẠT CỦA FPT

1.Giới thiệu chung

Thành lập ngày 13/09/1988, tiền thân là doanh nghiệp nhà nước về xuất nhập khẩu, chế biến lương thực thực phẩm Sau khi chuyển sang

lĩnh vực mới, công ty cổ phần FPT- corporation liên tục phát triển trở

thành tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam

Trang 5

Tầm nhìn: "FPT mong muốn trở thành một định chế tài chính

hùng mạnh, bằng nỗ lực xây dựng đội ngũ cán bộ và năng lực công nghệ, mang lại những sản phẩm dịch vụ chất lượng cao nhất cho khách hàng và cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần cho mọi thành viên"

Xác định con người là sức mạnh cốt lõi, Ban lãnh đạo FPT luôn chú trọng xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, mang đậm văn hóa FPT Từ quan điểm đó, toàn thể Cán Bộ Quản Lý của FPT luôn nỗ lực trong công tác xây dựng đội ngũ, trọng dụng nhân tài, quan tâm đào tạo cán bộ và đề cao đạo đức nghề nghiệp Hiện nay, FPT đã xây dựng được đội ngũ các cán bộ, chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm làm việc ở cả môi trường trong nước và quốc tế

Cơ cấu tổ chức của công ty:

Trang 6

Tinh thần FPT

Tinh thần FPT là những giá trị cốt lõi làm nên thành công và quy định tính chất nổi trội của thương hiệu FPT, được hình thành qua những ngày tháng gian khổ đầu tiên của công ty, được xây dựng từ những kinh nghiệm và sự học hỏi, được tôi luyện qua những thử thách trong suốt quá trình phát triển

Thông tin liên hệ:

Trụ sở chính

Tòa nhà FPT Cầu Giấy, phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam

Điện thoại: +84 4 7300 7300

Fax: +84 4 37687410

2 Thực trạng về công tác thuyên chuyển

Trang 7

Tập đoàn FPT hiện nay đang thực hiện hai dạng thuyên chuyển: Thuyên chuyển cán bộ từ bộ phận này sang bộ phận khác thuộc cùng một đơn vị thành viên, và thuyên chuyển cán bộ giữa hai đơn vị thành viên FPT với nhau.Cán bộ nhân viên khi muốn chuyển sang một lĩnh vực hoạt động mới, để thay đổi môi trường làm việc, cũng như tìm kiếm những cơ hội việc làm khác Cán bộ đó được điều động sang bộ phận khác, để cùng bộ phận mới thực hiện những dự án quan trọng của tập đoàn (thường hay xảy ra đối với những cán bộ cấp cao – Cấp 4, Cấp 5)

Để phục vụ cho công tác thuyên chuyển, công ty đã đưa ra chính sách áp dụng như sau

 Thuyên chuyển cán bộ giữa hai đơn vị cùng một đơn vị thành viên

Cán bộ thuyên chuyển vẫn phải trải qua các vòng thi như cán bộ ngoài công ty, nhằm đảm bảo chất lượng đầu vào phù hợp với công việc

Trong trường hợp này, Phòng Tổ chức và Chính sách đóng vai trò trung gian, trực tiếp tư vấn và hỗ trợ cán bộ nhân viên, phụ trách hai bộ phận và hình thức trao đổi và những quy trình cần tiến hành

 Thuyên chuyển cán bộ giữa hai công ty thành viên FPT

Việc thuyên chuyển cán bộ giữa hai công ty thành viên FPT được áp dụng giống như việc tuyển một cán bộ mới vào tập đoàn FPT Khi có sự thuyên chuyển cán bộ giữa hai đơn vị thành viên trong cùng tập đoàn FPT, các cán bộ phụ trách công ty cũ và cán bộ phụ trách công ty mới sẽ trao đổi với nhau để cùng thống nhất việc chuyển quyền lợi trước đây sao cho đảm bảo lợi ích của người được thuyên chuyển không bị ảnh hưởng nhiều

Trang 8

 Mục đích: Chính sách này được xây dựng nhằm bố trí, tái cấu trúc cơ

cấu tổ chức của công ty phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu công việc cũng như năng lực của nhân viên cho từng vị trí

 Phạm vi áp dụng: Chính sách thuyên chuyển được áp dụng đối với mọi nhân viên có giao kết hợp đồng lao động chính thức với Công ty.

 Điều kiện áp dụng

- Cán bộ công nhân viên đã được tuyển dụng, qua thời gian tập sự và được quyết định bổ nhiệm vào ngạch (trước đây là quyết định công nhận hết thời gian tập sự), không đang trong thời gian thi hành kỷ luật hoặc đang trong quá trình xem xét kỷ luật

- Phải được quản lý công việc hiện tại và quản lý bộ phận

- CBCNV có thời gian làm việc liên tục tại công ty từ 01 năm trở lên

- Việc điều chuyển công tác không gây ảnh hưởng nhiều đến công việc đang được thực hiện;

- Không tiếp nhận và giải quyết thuyên chuyển công tác đối với những người trong thời gian đang thi hành kỷ luật hoặc đã từng bị truy cứu trách nhiệm hình sự

 Nguyên tắc

- CBNV sau khi được tuyển dụng và làm việc tại FPT được phép đề nghị thay đổi công việc trong cùng bộ phận hoặc các bộ phận khác tại công ty Việc thay đổi này trước tiên nên bàn bạc với Trưởng Bộ phận, sau đó xin ý kiến của Trưởng Bộ phận nơi chuyển đến và đượcTổng Giám đốc xem xét phê duyệt

- Việc thuyên chuyển nội bộ được thực hiện trên nguyên tắc chung là tôn trọng và đảm bảo công việc chung của mỗi bộ phận trong công ty

- Trong trường hợp cán bộ, nhân viên có nhu cầu chuyển công tác, Trưởng Bộ phận nơi nhận chuyển đến đồng ý nhận thì cán bộ, nhân viên đó sẽ được Trưởng bộ phận cũ tạo các điều kiện thuận

Trang 9

lợi và không có bất cứ hành vi cản trở nào, đồng thời cán bộ, nhân viên đó có nghĩa vụ bàn giao mọi công việc tại bộ phận cũ để không ảnh hưởng đến công việc chung

- Theo yêu cầu công việc, Công ty có quyền thuyên chuyển nhân viên sang làm việc ở một bộ phận khác trong Công ty Mức lương và các quyền lợi khác được giữ nguyên (Theo điều 34 Bộ luật lao động)

- Nếu thuyên chuyển nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao (lao động chuyên môn, kỹ thuật đã làm việc ở chức danh này trên 01 năm tại Công ty) hoặc nhân viên đang giữ chức vụ Quản lý trở lên sang làm công việc khác trái nghề thì Công ty sẽ thỏa thuận và được sự đồng ý của nhân viên này Việc thuyên chuyển được thông báo bằng văn bản cho nhân viên đó biết trước 01 (một) tuần

- Công ty có quyền thuyên chuyển nhân viên do không đảm đương được công việc Hoặc nhân viên vi phạm kỷ luật bị thuyên chuyển đến vị trí thấp hơn trong sáu tháng

- Công ty có chính sách tuyển dụng nội bộ đối với các vị trí trống trong công ty Cán bộ, nhân viên có quyền dự tuyển nếu có khả năng và được sự đồng ý của Trưởng phòng Khi trúng tuyển cán

bộ, nhân viên sẽ được hưởng mức lương theo chức danh mới

 Quy trình thuyên chuyển

QUY TRÌNH THUYÊN CHUYỂN

Mã số : E-2

Số ban hành : 01

Trang 10

Ngày hiệu lực: 01/04/2005

Tổng số trang: 01

I Mục đích

Xây dựng bố trí, tái cấu trúc cơ cấu tổ chức của công ty phù hợp với

tình hình thực tế và yêu cầu công việc cũng như năng lực của nhân viên cho từng vị trí.

II Phạm vi áp dụng

Quy tình này được áp dụng trong thuyên chuyển đối với toàn bộ CBCNV trong công ty

III Công tác thuyên chuyển

Bước 1 : Đề xuất xin thuyên chuyển nhân sự

Khi các phòng, ban có nhu cầu về nhân sự, trưởng phòng, ban xác định lập văn bản đề nghị gửi đến phòng nhân sự để tham mưu trình ban giám đốc.

Bước 2: Tham mưu trình Ban Giám Đốc xem xét

Trưởng phòng nhân sự xem xét tình hình thực tế, xem xét chỉ tiêu biên chế của từng đơn vị, trình Giám Đốc phê duyệt, nếu đồng ý thì tiến hành bước 3 ( không đồng ý thông báo với đơn vị cần điều chuyển.

Bước 3: Xem xét, phê duyệt

Ban Giám Đốc tổ chức cuộc họp để xem xét ( thành phần tham gia do Ban Giám Đốc quyết định trên cơ sở đề nghị của trưởng phòng nhân sự)

Kết quả của cuộc họp được lập thành biên bản

Nếu đồng ý Giám Đốc phê duyệt vào văn bản đề nghị và chuyển cho phòng đề nghị để thực hiện tiếp bước 4

Nếu không đồng ý, thì Giám Đốc có ý kiến vào văn bản đề nghị và trả lại văn bản đề nghị cho phòng nhân sự để thông báo cho đơn vị

có liên quan.

Bước 4: Ra quyết định điều động

Định dạng
Số trang	16
Dung lượng	124,06 KB