Quản lý nhân lực công nghệ thông tin tại ngân hàng TMCP kỹ thương việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - BÙI ANH DŨNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - BÙI ANH DŨNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã Số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2018 LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết đề tài “Quản lý nhân lực công nghệ thông tin Ngân hàng TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam”là cơng trình nghiên cứu riêng tơi tơi thực Các số liệu, nguồn trích dẫn luận văn đáng tin cậy Cáckết quảnghiêncứutrongluậnvănlàtrungthựcvàchƣa đƣợc cơngbố cơngtrình khác Tơi xinchịu hồn tồn trách nhiệmvề nghiêncứucủa mình./ Tác giả Bùi Anh Dũng trongbấtkỳ LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ts Nguyễn Thị Thu Hoài, ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ,góp ý sửa đổi bố cục, nội dung luận văn; thông cảm tạo điều kiện tối đa cho học viên trình thực luận văn Xin chân thành cảm ơn thầy cô Hội đồng đánh giá kết sơ luận văn thạc sỹ thầy cô Hội đồng bảo vệ luận văntrƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đƣa đánh giá nhận xét quý báu giúp cho nội dung luận văn đƣợc chặt chẽ, hợp lý thuyết phục Xin cảm ơn thầy khoa Kinh tế trịvà phòng Đào tạo trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN hỗ trợ hƣớng dẫn quy định, thủ tục cần thiết trình thực sau bảo vệ luận văn, giúp học viên hoàn thành tiến độ theo quy định trƣờng Xin cảm ơn anh chị đồng nghiệp Ngân hàng Techcombank hỗ trợ cung cấp tƣ liệu, thông tin bổ ích sử dụng luận văn Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình bạn bè thơng cảm,chia sẻ, động viên giúp đỡ suốt trình học viên tham gia học tập thực luận văn Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH SÁCH BẢNG BIỂU ii DANH SÁCH HÌNH VẼ iii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Kết cấu luận văn Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CNTT TRONG NGÂN HÀNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tổng quan cơng trình có liên quan 1.1.2 Nhận xét chung cơng trình khoảng trống cần nghiên cứu tiếp 1.2 Cơ sở lý luận 1.2.1 Sự phát triển NHTM đòi hỏi phát triển CNTT 1.2.2 Quản lý nhân lực CNTT chức quản lý nhân lực 10 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực CNTT 11 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực CNTT 19 1.2.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực 20 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số Ngân hàng tổ chức Việt Nam 20 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực CNTT FPT 20 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Ngân hàng ViettinBank 22 1.3.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Ngân hàng VPBank 24 1.3.4 Bài học điều kiện vận dụng cho Ngân hàng Techcombank 26 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 2.1 Nguồn liệu 28 2.2 Cơ sở phƣơng pháp luận cách tiếp cận 28 2.2.1 Cơ sở phƣơng pháp luận 28 2.2.2 Cách tiếp cận 28 2.3 Phƣơng pháp thu thập phân loại liệu 28 2.3.1 Thu thập liệu 28 2.3.2 Phân loại liệu 31 2.4 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp tài liệu 32 Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CNTT TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK 34 3.1 Khái quát Ngân hàng Techcombank 34 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 34 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Techcombank 35 3.1.3 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ Khối Quản trị nhân lực 36 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực CNTT Ngân hàng Techcombank 37 3.2.1 Hoạch định nhân lực CNTT 37 3.2.2 Thiết lập quản lý nhân dự trữ 38 3.2.3 Thu hút tuyển dụng nhân lực CNTT 40 3.2.4 Tiền lƣơng, đãi ngộ 45 3.2.5 Đào tạo 51 3.2.6 Đánh giá hiệu công việc 55 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực CNTT Ngân hàng Techcombank 61 3.3.1 Những kết đạt đƣợc 61 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 64 Chƣơng ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CNTT TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK 66 4.1 Định hƣớng quản lý nhân lực CNTT Ngân hàng Techcombank 66 4.1.1 Định hƣớng CNTT Ngân hàng Techcombank tới năm 2020 66 4.1.2 Định hƣớng quản lý nhân lực CNTT Ngân hàng Techcombank 66 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực CNTT Ngân hàng Techcombank67 4.2.1 Quy hoạch nhân lực dự phòng 67 4.2.2 Cơ chế sách tuyển dụng nhân lực CNTT 69 4.2.3 Công tác đào tạo bồi dƣỡng nhân lực CNTT 70 4.2.4 Cơ chế bổ nhiệm luân chuyển nội 72 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ CBNV Cán nhân viên CNTT Công nghệ thông tin GĐ Giám đốc HĐQT Hội đồng quản trị NH TMCP Ngân hàng thƣơng mại cổ phần NLĐ Ngƣời lao động NL Nhân lực NSDT Nhân dự trữ NV Nhân viên 10 O&T Vận hành Công nghệ 11 QTNL Quản trị nhân lực 12 TCB Techcombank 13 TD Tuyển dụng 14 TGĐ Tổng giám đốc 15 TMCP Thƣơng mại cổ phần i DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 3.1 - Quy trình tuyển dụng nhân TCB 41 Bảng 3.2 – Thu nhập bình quân CBNV năm 2015 45 Bảng 3.3 – Cơng thức tính tiền làm thêm ngồi 48 Bảng 3.4– Chi tiết mức chi tang lễ/đám cƣới 50 Bảng 3.5– Định mức thƣởng theo thâm niên 51 Bảng 3.6– Các hoạt động đào tạo 53 Bảng 3.7– Ma trận phƣơng pháp đào tạo 54 Bảng 3.8 – Chi phí đào tạo cho CBNV CNTT hàng năm 54 Bảng 3.9 – Tỉ lệ cán CNTT tổng số 64 Bảng 4.1 – Nhân CNTT Techcombank qua năm 67 Bảng 4.2– Đề xuất lộ trình phát triển 75 ii DANH SÁCH HÌNH VẼ Hình 1.1 - Mơ hình phân tích cơng việc 13 Hình 3.1 – Cơ cấu tổ chức Techcombank 35 Hình 3.2 – Cơ cấu tổ chức Khối QTNL 36 Hình 3.3 – Nhân Techcombank 2017 38 Hình 3.4 - Quy trình tuyển dụng nhân lực CNTT 40 Hình 3.5 - Lợi nhuận trƣớc thuế bình quân nhân viên 63 iii 3.3.2.2 Nguyên nhân Nguyên nhân dẫn tới mặt hạn chế sách nhân Ngân hàng chƣa có điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù riêng ngành CNTT, mà áp dụng theo sách nhân chung toàn Ngân hàng.CNTT ngân hàng ngành đặc thù, đó, CNTT ngân hàng lại trở nên đặc biệt Chính vậy, việc sách chung hành khơng đáp ứng đƣợc mong muốn nhân lực CNTT điều khó tránh khỏi Ví dụ, với quy trình tuyển dụng qua nhiều bƣớc, đòi hỏi phê duyệt, xác nhận nhiều bên liên quan làm kéo dài khoảng thời gian chờ đợi Ngân hàng nhƣ ứng viên trƣớc ứng viên trúng tuyển thức tiếp nhận cơng việc Trong đầu vào ứng viên ngành CNTT luôn khan Đã có trƣờng hợp ứng viên trúng tuyển nhƣng không làm thời gian chờ xử lý, hồn thành thủ tục kéo dài nhiều tháng phải chờ xác nhận, ý kiến cấp lãnh đạo khối QT NL nhƣ Khối Công nghệ 65 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CNTT TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK 4.1 Định hƣớng quản lý nhân lực CNTT Ngân hàngTechcombank 4.1.1 Định hƣớng CNTT Ngân hàngTechcombank tới năm 2020 Với mục tiêu tăng trƣởng toàn Ngân hàng 30% năm đầy tham vọng thách thức đòi hỏi nỗ lực lớn lên đơn vị kinh doanh để nâng cao hiệu công việc, nâng cao lợi nhuận Trong tảng CNTT đƣợc ví nhƣ động cho máy kinh doanh hoạt động đƣợc trơn tru, động tốt, đại nâng cao hiệu quả, giảm chi phí vận hành, tối ƣu đƣợc nguồn tài nguyên nhân lực tài Vì định hƣớng phát triển trọng tâm vào công nghệ chắn cần đƣợc đầu tƣ kịp thời, đắn Song song với dự án nâng cấp hệ thống sở hạ tầng, phần mềm, phần cứng lên phiên nâng cao lực nhân CNTT để làm chủ đƣợc công nghệ mới, kịp thời áp dụng vào công việc đảm bảo cho hệ thống CNTT đƣợc hoạt động trơn tru, ổn định, đủ khả ứng phó với cố hệ thống có nguy gây tổn thất lớn Xu hƣớng áp dụng cơng nghệ vào tài chínhđể đƣa giải pháp đột phá thịnh hành tổ chức tài giới khu vực Để tăng khả tự động hóa, giảm thời gian cam kết xử lý quy trình xử lý nghiệp vụ cần có áp dụng mạnh mẽ, đầu tƣ nhiều vào CNTT Đó định hƣớng phát triển Ngân hàng tƣơng lai 4.1.2 Định hướng quản lý nhân lực CNTT tạiNgân hàngTechcombank BLĐ Ngân hàng Khối QTNL, Khối Vận hành Công nghệ đề mục tiêu tăng trƣởng Khối Công nghệ, tăng định biên tuyển dụng cho đơn vị trực thuộc, đặc biệt trung tâm phát triển ứng dụng tăng tổng số lƣợng nhân lên gấp đôi Hiện số lƣợng nhân làm công viêc liên quan tới CNTT Techcombank chiếm khoảng 270 ngƣời, nhân trực tiếp tham gia vào cơng việc phát triển phần mềm chiếm khoảng 100 ngƣời Đây lực lƣợng lớn so với đội ngũ CNTT Ngân hàng khác Mục tiêu tăng trƣởng nhân đội ngũ phát triển phần mềm lên gấp đôi (200 CBNV)tới năm 66 2020là thách thức lớn khó Do chiến lƣợc tuyển dụng nhân có điều chỉnh phù hợp Thay đặt gánh nặng nhân số lƣợng chất lƣợng cho phận tuyển dụng tuyển dụng tập trung vào số lƣợng, chất lƣợng đƣợc cải thiện thơng qua hoạt động đào tạo, đào tạo trƣớc thời gian làm việc Đây sách chuyển hƣớng vào phát triển ngƣời, xây dựng đội ngũ nhân CNTT vững mạnh, có chiều sâu Bảng 4.1 – Nhân CNTT Techcombank qua năm Năm 2013 2014 2015 2016 2017 2018 (đề xuất) 2019 (đề xuất) 2020 (đề xuất) Số CBNV CNTT 196 210 232 248 271 310 350 380 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực CNTT Ngân hàng Techcombank Để có giải pháp tổng nhằm phát huy thành đạt đƣợc khắc phục hạn chế công tác quản lý nhân lực, trƣớc hết cần xác định chiến lƣợc phát triển nhân phù hợp với nhu cầu thị trƣờng tốc độ phát triển công nghệ nhanh nhƣ Chiến lƣợc cần tập trung nhiều vào nhân Khối Vận hành Công nghệ, trọng đầu tƣ ngân sách nhiều cho hoạt động đào tạo, xây dựng đội ngũ nhân CNTT vững mạnh theo định hƣớng chuyên gia cam kết gắn bó lâu dài 4.2.1 Quy hoạch nhân lực dự phòng Hiện nay, toán nhân CNTT Ngân hàng Techcombank trở nên phức tạp hết nhu cầu nhân ngày cao luôn tình trạng tăng đột biến thời gian ngắn để có đủ nhân tham gia vào triển khai dự án công nghệ trọng điểm nhằm giải toán kinh doanh đặt thời gian sớm để đƣa thị trƣờng sản phẩm hay để tinh giản máy nhân Với yêu cầu nhƣ vậy, việc chủ động 67 phân tích, dự báo quy hoạch nguồn lực dự phòng cần đƣợc trọng hơn, đầu tƣ ngân sách lớn nhiều Một ví dụ cụ thể chiến lƣợc, sách nhân dự phòng để so sánh làtrƣờng hợp Cơng ty FPT Software Họ đầu tƣ nhiều ngân sách vào nhân dự phòng, ln ln chủ động, đón đầu nhu cầu đơn vị cách tạo Trung tâm nhân dự phòng Tại ln ln có sẵn lực lƣợng nhân đƣợc tuyển dụng, đƣợc đào tạo kiến thức cơng nghệ tảng văn hóa tổ chức để sẵn sàng tham gia vào dự án công nghệ đơn vị kinh doanh phát sinh nhu cầu, đáp ứng cách nhanh nguồn lựcđể đảm bảo không ảnh hƣởng tới tiến độ triển khai dự án chung Tuy nhiên để trì đƣợc lực lƣợng nhân này, cần có chủ trƣơng đầu tƣ ngân sách lớn, nguồn lực chƣa thực tham gia vào dự án nhƣng đƣợc trả lƣơng đầy đủ Tại Ngân hàng Techcombank chƣa có mơ hình này, cần có chủ trƣơng đểKhối Vận hành Công nghệ có riêng cho lực lƣợng dự phòng nhƣ Lực lƣợng khơng cần thiết phải xây dựng Khối kinh doanh khác nguồn cung thị trƣờng dồi dào, khơng khó để tìm ứng viên chất lƣợng Ví dụ nhƣ việc tuyển dụng nhân cho chi nhánh (các chuyên viên khách hàng – RBO) so sánh với tuyển dụng nhân cho CNTT thấy có trái ngƣợc tuyển dụng nhân RBO ln đƣợc tổ chức thành nhiều vòng, nhiều lƣợt số lƣợng ứng viên cao tuyển dụng nhân CNTT ln ln ngƣợc lại Tuy nhiên cần có sách hợp lý để tránh lãng phí nhiều ngân sách mà hiệu đem lại không cao nhân tuyển vào cách ạt, nhƣng không đáp ứng đƣợc nhu cầu dự án, nhân đƣợc tuyển vào lâu nhƣng chƣa đƣợc tham gia dự án, dẫn tới tâm lý khơng tốt, khiến nhân định nghỉ việc Các trƣờng hợp gây lãng phí cho Ngân hàng Vì cần có quy định cụ thể yêu cầu tuyển dụng đầu vào, giới hạn thời gian tối đa mà nhân đƣợc trì lực lƣợng dự phòng trƣớc có định chấm dứt hợp đồng Nếu có sách tốt, nhân 68 chấm dứt hợp đồng ứng viên tiềm tƣơng lai Ngân hàng có nhu cầu tuyển dụng 4.2.2 Cơ chế sách tuyển dụng nhân lực CNTT Quy trình tuyển dụng nhân CNTT áp dụng theo quy định chung toàn Ngân hàng Quy trình phù hợp với khối Kinh doanh nhƣ nói nguồn cung dồi dào, cần qua nhiều vòng tuyển dụng để tìm đƣợc ứng viên tốt Thêm nữa, sau đào tạo nhân Khối kinh doanh có thời gian để đƣợc học hỏi, thực hành dài trƣớc có vị trí thức Tuy nhiên với nhân sựKhối Vận hành Cơng nghệ, quy trình dẫn tới số bất cập nguồn cung khan hiếm, luôn không đủ để đáp ứng nhu cầu Khối nhƣng lại cần đầy đủ bƣớc phê duyệt lãnh đạo cấp trên.Điều làm chậm tiến độ xử lý, hoàn thành thủ tục với ứng viên đáp ứng đƣợc yêu cầu đơn vị trực tiếp có nhu cầu Thơng thƣờng ứng viên qua vòng vấn với quản lý trực tiếp đƣợc nhận vào làm việc, nhƣng quản lý trực tiếp khơng có thẩm quyền định sau vấn, mà cần trình lên cấp trên, hầu nhƣ khơng có trƣờng hợp bị từ chối bƣớc phê duyệt này, lại lãng phí nguồn lực nhân quản lý trực tiếp phải tham gia vào bƣớc Do đó, cần có sách tuyển dụng riêng cho Khối Vận hành Công nghệ, với quyền tự cao cho quản lý trực tiếp, cắt giảm bƣớc phê duyệt cấp trên, qua cắt giảm tổng thời gian xử lý hồ sơ giúp ứng viên trúng tuyển nhanh chóng nhận đƣợc kết tuyển dụng chủ động thu xếp công việc để sớm tham gia Techcombank Hơn nữa, cần tăng thêm định biên nhân cho đơn vị Khối Vận hành Công nghệ, đơn vị phát triển phần mềm Với quy trình tại, việc đề xuất tăng nhân đơn vị khơng đƣợc phê duyệt, thực tế nhiều trƣờng hợp bị từ chối Việc thắt chặt định biên nhân bên cạnh lợi ích cắt giảm chi phí, thúc đẩy nâng cao suất nhân tại, dẫn tới nhiều hệ xấu nhƣ không đáp ứng kịp thời yêu cầu cơng nghệ đòi hỏi tập trung nguồn lực thời gian ngắn, nhƣ khiến nhân phải kiêm nhiệm nhiều công việc, gây ảnh hƣởng tới chất lƣợng công việc mà nhân mang lại 69 Về lâu dài, vấn đề trở nên nghiệm trọng, việc cắt giảm chút chi phí nhân thực lại khơng mang lại nhiều lợi ích Cụ thể nhƣ phát sinh yêu cầu phát triển công nghệ nhƣng quản lý trực tiếp lại không đủ nhân để thực hiện, khơng tiếp nhận yêu cầu Điều lại dẫn tới việc đơn vị không đƣợc phép tăng nhân khơng chứng minh đƣợc nhu cầu.Ngun nhân sâu sách nhân hƣớng tới có nhu cầu trƣớc tìm nguồn cung Cần chuyển đổi sang hƣớng phát triển nguồn cung dồi trƣớc để kịp đón nhận đáp ứng nhu cầu phát sinh Hơn nữa, nguồn nhân dồi giúp nâng cao khả chun mơn hóa.Các nhân kiêm nhiệm nhiều công việc, vị trí lúc, giúp họ tập trung vào chuyên mơn sâu mình, từ nâng cao chất lƣợng kết cơng việc hồn thành, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó nhân viên Một nguồn nhân sực tiềm chất lƣợng cần đƣợc trọng nhân nghỉ việc Ngân hàng Techcombank Đây nguồn nhân có khả trúng tuyển cao, nên cần có sách ƣu tiên với đối tƣợng nhằm tăng khả thu hút, cạnh tranh với tổ chức khác thị trƣờng tuyển dụng Với kinh nghiệm làm việc Ngân hàng Techcombank, họ nhanh chóng hòa nhịp với cơng việc có đóng góp tích cực cho tổ chức 4.2.3 Cơng tác đào tạo bồi dƣỡng nhân lực CNTT Chính sách đào tạo bồi dƣỡng nhân lực áp dụng cho CNTT Ngân hàngTechcombank sơ sài, dừng lại mức đào tạo khóa kỹ mềm bản, chƣa có đào tạo chuyên sâu, thực tế nhƣ chƣơng trình đào tạo cho đơn vị kinh doanh (cụ thể nhƣ cho chuyên viên khách hàng).Vẫn từ nguyên nhân chƣa có sát sao, điều chỉnh sách cho phù hợp với Khối, đơn vị Ngân hàng Cần thiết phải có thêm nhiều cácchính sách, hoạt động giúp đào tạo, định hƣớng thúc đẩy nhân viên CNTT làm việc môi trƣờng Ngân hàngTechcombank.Một mơi trƣờng CNTT khác với cơng ty, tập đồn thiên công nghệ thông tin Tại Techcombank luôn có tƣơng tác thƣờng xuyên 70 ngƣời làm kỹ thuật – nhân viên CNTT với ngƣời làm kinh doanh từ Khối khác Từ đặc thù đó, với ngƣời có thiên hƣớng kỹ thuật cảm thấy khó hòa nhập gia nhập vào Techcombank Và với đặc điểm chung ngƣời làm kỹ thuật độc lập, giao tiếp, nên làm việc mơi trƣờng đòi hỏi tƣơng tác, giao tiếp nhiều khiến họ gặp khơng khó khăn, trực tiếp ảnh hƣởng tới kết cơng việc Đó lúc chƣơng trình đào tạo kỹ mềm phát huy hiệu Tuy nhiên, lâu dài cần có thêm nhiều chƣơng trình đào tạo theo thiên hƣớng nghiêng công việc thực tế hàng ngày Với quan niệm mà Ban lãnh đạo Ngân hàng nêu “mỗi nhân viên Techcombank nhân viên ngân hàng”, cần có định hƣớng đắn thơng qua sách, hoạt động đào tạo cho nhân viên Khối Cơng nghệ để họ có nhìn rộng hơn, bao quát trách nhiệm, quyền lợi mình, giúp họ có chủ động cơng việc Thay định hƣớng cán CNTT, chuyên làm kỹ thuật, cần phải định vị cán ngân hàng, phải có nhìn, suy nghĩ nhân viên ngân hàng, với mục tiêu luôn lấy hài lòng Khách hàng làm trọng tâm, làm thƣớc hiệu cơng việc Đó thách thức đặt cho phận Quản lý NLcũng nhƣ cho lãnh đạo Khối Vận hành Công nghệ Thực tế, với đa dạng liên tục đổi cơng nghệ, đòi hỏi cán CNTT phải ngƣời nắm công nghệ vận dụng linh hoạt nhanh chóng vào yêu cầu đa dạng phức tạp phát sinh từ đơn vị kinh doanh Đồng thời giảm thiểu rủi ro phát sinh trình triển khai hệ thống, đƣa vào sử dụng Đã có trƣờng hợp đáng tiếc xảy cập nhật thay đổi, tính lên hệ thống phần mềm chạy làm ảnh hƣởng tới toàn hệ thống, gây thất thoátrất nhiều tiền ảnh hƣởng tới danh tiếng Ngân hàng Cần có sách hỗ trợ, khuyến khích nhân viên tham gia thi lấy chứng quốc tế, vừa giúp nâng cao giá trị thân góp phần nâng cao 71 hình ảnh nhân CNTT Techcombank thị trƣờng Trong ngành CNTT, chứng quốc tế nhiều đƣợc nhiều nhà tuyển dụng coi nhƣ tiêu chuẩn đánh giá lực ứng viên Tuy nhiên để đạt đƣợc chứng đòi hỏi tâm đầu tƣ lớn thời gian lẫn tiền bạc Khó khăn nhân viên vừa phải hồn thành cơng việc cơng ty, vừa phải dành thời gian tự nghiên cứu, tìm hiểu để dự thi Do đó, nhiều nhân viên có mong muốn lấy chứng quốc tế, nhƣng chƣa đủ tâm để thực Nếu nhƣ đƣợc giúp sức, động viên quản lý nhƣ phận nhân sự, Ngân hàng chắn đơn vị có nhiều nhân viên đạt chứng quốc tế Đơn giản chƣơng trình hỗ trợ chi phí học, luyện thi thi chứng nhƣ nhân viên đăng ký với chƣơng trình đạt kết tốt Hiện có chƣơng trình hỗ trợ chi phí học ngoại ngữ tiếng Anh cho cán nhân viên cấp cao, nhiên bị hạn chế đối tƣợng đƣợc hƣởng cho phép đăng ký học/thi tiếng Anh chƣa có chứng chuyên môn 4.2.4 Cơ chế bổ nhiệm luân chuyển nội Một chức quan trọng có ý nghĩa mà nhân CNTT cần thực chƣơng trình định hƣớng nghề nghiệp cho nhân viên giống nhƣ áp dụng cho nhân Khối kinh doanh Mục đích giúp nhân viên xác định đƣợc đƣờng phát triển phù hợp với thân, giúp tăng thêm động lực, tâm học hỏi, tự trau dồi kiến thức, kinh nghiệm tìm thêm hội thăng tiến.Một số yếu tố có ảnh hƣớng lớn tới định hƣớng phát triển nghề nghiệp nhân viên CNTT đƣợc đề cập tới dƣới đây: - Tại Techcombank có hai hƣớng phát triển cho nhân CNTT theo hƣớng Quản lý hƣớng Chuyên gia Và chế độ đãi ngộ cho nhân vị trí tƣơng đƣơng Tuy nhiên cần giúp nhân viên hiểu rõ ƣu điểm, nhƣợc điểm hƣớng môi trƣờng Techcombank, nhƣ giúp nhân viên phác thảo rõ nét tƣơng lai, mơi trƣờng cơng việc mong muốn, qua chọn đƣợc hƣớng phát triển phù hợp 72 - Thêm ngành công nghệ thông tin lại vô rộng lớn khơng ngừng phát triển, nên việc tìm đƣợc hƣớng phù hợp, lâu dài, ổn định môi trƣờng biến động điều vô khó khăn - Một thực tế mong muốn thay đổi công việc nội Ngân hàng xảy nhiều nhân viên CNTT Một số nhân viên phát triển phần mềm thƣờng xuyên phải làm việc với đơn vị kinh doanh, nội phòng ban thƣờng xuyên phải làm việc hỗ trợ lẫn nhau, dần nhận phù hợp có mong muốn tham gia sâu vào cơng việc khác Từ phát sinh mong muốn thay đổi vị trí, từ phòng qua phòng khác, từ Khối Vận hành Công nghệ sang khối khác Tuy nhiên chƣa có sách đủ mạnh, đủ rõ ràng để hỗ trợ cho nhân viên thực mong muốn Thậm chí quản lý khắt khe việc đáp ứng mong muốn này, nhƣ từ góc nhìn Nhân Khối Vận hành Công nghệ đồng nghĩa với việcđơn vị nhân Nếu khơng có sách phù hợp để giải trọn vẹn, dễ ảnh hƣởng tới tâm lý nhân viên họ khơng tìm đƣợc phƣơng hƣớng, khơng định vị đƣợc thân đâu cần tới đâu Nếu kéo dài ảnh hƣởng xấu tới tâm lý nhân viên, trƣờng hợp xấu dẫn tới định nghỉ việc Một số nội dung đề xuất cho sách phát triển nghiệp nhân CNTT: - Trƣớc hết Nhân cần phối hợp với Quản lý, chuyên gia Khối Công nghệ để tạo đƣợc lộ trình phát triển mẫu phù hợp cho vị trí, phát huy đƣợc mạnh sẵn có, đồng thời cập nhật xu hƣớng nhất, tiềm ngành CNTT - Từ lộ trình này, vào chi tiết yêu cầu cần đạt đƣợc cho vị trí, chuẩn kiến thức kinh nghiệm cần có, tiêu chí, thang điểm trọng số làm sở đánh giá lực Nếu nhân đáp ứng đủ tiêu chí đánh giá đề xuất nâng bậc, nâng hạng cho nhân viên - Song song có chƣơng trình đánh giá thƣờng xun giúp nhân viên định vị đƣợc thân điều chỉnh kế hoạch phát triển 73 - Ngoài cần tạo điều kiện cho nhân muốn luân chuyển cơng việc nội Ngân hàng, thay gây khó khăn hạn chế nhƣ Cũng tƣơng tự nhƣ với định hƣớng nội Khối Công nghệ, đề xuất lộ trình thuận tiện, tự nhiên cho việc luân chuyển nội giúp nhân viên phát huy đƣợc kiến thức, kinh nghiệm tích lũy đƣợc từ vị trí cũ, nhanh chóng bắt kịp cơng việc vị trí 74 Bảng 4.2– Đề xuất lộ trình phát triển PROJECT MANAGEMENT DEVELOPMENT & SUPPORT Program Manager Senior Business Consulting Manager Senior Project Manager Business Consulting Manager Project Manager Head of PMO Senior Analyst Chief Enterprise Architect Chief Solution Architect Senior Manager Development Senior Support Manager Account manager Senior Architect Architect Solutions Design Lead Solutions Designer Development Manager Test Manager Support Manager Test Lead Support Lead Development Officer Testing Officer Support Officer Development Testing Support Senior Development Officer Application speacialist Project Project Planner/Analyst Project Administrator Project Management Senior Business Consultant Business Consultant Senior Business Analyst Senior Account Manager Project Office Business Analyst Developer / Tester / Support Analyst Business Analysis Relationship management Architecture Solutions Design 75 & KẾT LUẬN Con ngƣời yếu tố định thành bại doanh nghiệp Trong máy tổ chức cán vấn đề chất lƣợng nhân từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải đƣợc xem vấn đề hàng đầu Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nhân lực vấn đề chiến lƣợc vấn đề luôn đƣợc đặt trọng tâm Nhìn cách tổng thế, qua chƣơng, luận văn “Quản lý nhân lực CNTT Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam”đã giải đƣợc mục đích nghiên cứu đặt ban đầu, cụ thể: Thứ nhất, đƣa đƣợc khung sở lý luận, làm tiền đề cho nghiên cứu chƣơng sau Đƣa đƣợc cần thiết phát triển CNTT Ngân hàng, qua nêu đƣợc tầm quan trọng việc quản lý nhân lực CNTT Ngân hàng để làm chủ đƣợc công nghệ mang tới lợi cạnh tranh so với đối thủ thị trƣờng Thứ hai, trình bày phân tích đƣợc thực trạng quản lý nhân lực CNTT Techcombank đƣợc thực cách hiệu từ việc phân tích chi tiết hoạt động quản lý nhân lực CNTT dựa sở lý luận cung cấp trƣớc Thứ ba, luận văn đƣợc hạn chế tồn nêu nguyên nhân dẫn tới hạn chế dựa số liệu thu thập đƣợc so sánh với tiêu chuẩn, kì vọng đặt nhân lực CNTT Techcombank thời gian từ 2010 tới 2017 Cuối cùng, luận văn đƣa đƣợc định hƣớng tới năm 2020 nhân lực CNTT đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực CNTT thời gian tới dựa hạn chế nguyên nhân nêu chƣơng Trong trình thực luận văn, học viên cố gắng vận dụng kiến thức, kỹ tích lũy đƣợc q trình đào tạo trƣờng ĐH Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội để luận văn đạt đƣợc kết tốt 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Bộ Thông tin Truyền thông, 2014 Báo cáo đánh giá mức độ ứng dụng CNTT Bộ, quan ngang Bộ, quan thuộc Chính phủ tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương năm 2013 Hà Nội Dƣơng Thị Kim Chung, 2005.Luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Đoàn Văn Khải, 2005 Nguồn nhân lực người q trình cơng nghiệp hố, đại hố Việt Nam.NXB Lý luận trị, Hà Nội Đỗ Thị Ngọc Ánh, 2008.Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nhân lực CNTT Việt Nam” Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN Hƣơng Huy, 2007 Quản trị nguồn nhân lực NXB Giao thông vận tải, Hà Nội Kim Ngọc Anh, 2005.Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực phát - truyền hình Việt Nam: Thực trạng giải pháp” ĐH Kinh tế, ĐHQGHN Lê Thị Hồng Điệp,2009.Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam”.ĐH Kinh tế, ĐHQGHN Lê Thị Mỹ Linh, 2009.Luận án “Phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Đình Luận, 2005 Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệtrong nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Tạp chí Nông nghiệp phát triển nông thôn 77 10 Nguyễn Hữu Dũng, 2002 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí Lý luận trị 11 Nguyễn Hữu Dũng, 2003.Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Chí Thành,2002 Luận văn Thạc sỹ “Giải pháp nâng cao hiệu quảquản trịnguồn nhân lực ngân hàng nhà nước” Học viện Ngân hàng 13 Nguyễn Minh Kiều, 2006 Nghiệp vụ Ngân hàng NXB Thống kê 14 Nguyễn Thị Thanh Liên, 2010 Phát triển nhân lực CNTT Việt Nam: Thực trạng giải pháp Tạp chí Phát triển kinh tế 15 Nguyễn Thanh Trà, 2010 Luận văn thạc sĩ“Phát triển nguồn nhân lực Thông tin - Thư viện mạng lưới trường đại học Hà Nội” ĐH Khoa học xã hội nhân văn 16 Phan Thanh Tâm, 2000 Luận án Tiến sĩ kinh tế“Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước” ĐH Kinh tế quốc dân 17 Phạm Văn Quý, 2005 Luận án Tiến sỹ kinh tế “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa” Viện kinh tế Việt Nam 18 Trần Kim Dung, 2010.Quản trị nhân lực NXB Tổng hợp TP HCM 19 Thủ tƣớng CP, Quyết định số 392/QĐ-TTg – ngày 27-03-2015.Phê duyệt Chương trình mục tiêu phát triển ngành công nghiệp công nghệ thông tin đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 Hà Nội 20 Thủ tuớng Chính phủ, 2010 Quyết định số 1605/QĐ-TTg ngày 27/8/2010 phê duyệt Chương trình quốc gia vềứng dụng công nghệthông tin hoạt động quan nhà nước giai đoạn 2011 2015 Hà Nội 78 21 Tô Ngọc Hƣng Nguyễn Đức Trung, 2010 Phát triển nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020 Hà Nội 22 Vũ Văn Thực, 2015.Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng Tạp chí Phát triển & Hội nhập TIẾNG ANH Chris Hendry, 2012 HumanResourceManagement,2nd.MacGraw-Hill H John Bernardin, 2007.Human Resource management Mc Graw-Hill International Editor U.S.A Robin, Stephen P.,1998.Oganization Behavior Prentice Hall, Inc Ward, D., Bechet, T P., & Tripp, R 1994.Human Resource Forecasting and Modeling The Human Resource Planning Society New York 79 ... đội ngũ nhân lực CNTT ngành ngân hàng 1.2.2 Quản l nhân lực CNTT chức quản l nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm Nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu nguồn lực mỗicon ngƣời mà nguồn lực gồm lực trí lực Nhân lực có... đến quản lý nhân lực CNTT 19 1.2.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực 20 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số Ngân hàng tổ chức Việt Nam 20 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân. .. TẾ - BÙI ANH DŨNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã Số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH