Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh NguyễnNâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh NguyễnNâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh NguyễnNâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh NguyễnNâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh NguyễnNâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh NguyễnNâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh NguyễnNâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh NguyễnNâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh NguyễnNâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh TRẦN PHƢƠNG THẢO Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ tên: Trần Phƣơng Thảo NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ BÍCH HUỆ Hà Nội - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn” đề tài nghiên cứu độc lập riêng tôi, đưa dựa sở tìm hiểu, phân tích đánh giá số liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân công ty TNHH Gia Linh Nguyễn Các số liệu trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu có nội dung tương đồng khác Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Trần Phương Thảo ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn này, nhận giúp đỡ nhiệt tình từ quan, tổ chức cá nhân Nhân đây, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình thực đề tài Trước hết xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Ngoại thương, Phòng Đào tạo Khoa Sau đại học trường tập thể thầy cô giáo, người trang bị kiến thức cho tơi suốt q trình học tập nghiên cứu trường Với lòng biết ơn chân thành sâu sắc nhất, xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Thị Bích Huệ, người trực tiếp hướng dẫn tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thiện đề tài Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp công ty TNHH Gia Linh Nguyễn giúp đỡ thu thập thông tin tổng hợp số liệu suốt q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn Xin chân thành cảm ơn tất bạn bè, đồng nghiệp động viên, giúp đỡ đóng góp nhiều ý kiến q báu để tơi hồn thiện luận nghiên cứu Do thời gian nghiên cứu kiến thức cịn hạn chế, luận văn hồn thiện khơng thể tránh khỏi sơ suất thiếu sót, tác giả mong nhận ý kiến thầy cô giáo bạn Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Phương Thảo iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG - SƠ ĐỒ vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN vii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 11 1.1 Tổng quan tuyển dụng nhân doanh nghiệp 11 1.1.1 Khái niệm 11 1.1.2 Vai trò ý nghĩa tuyển dụng nhân doanh nghiệp .14 1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân doanh nghiệp 15 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân 17 1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân 17 1.2.2 Tuyển mộ nhân 19 1.2.3 Tuyển chọn nhân 24 1.2.4 Hội nhập nhân viên .28 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân doanh nghiệp .29 1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 30 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 32 1.4 Tiêu chí đánh giá chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp 35 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN 38 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 38 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty 38 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 41 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 42 2.1.4 Đặc điểm lao động Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 46 2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 47 2.2.1 Thực trạng công tác chuẩn bị tuyển dụng nhân 49 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ nhân .50 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển chọn nhân 52 iv 2.2.4 Thực trạng công tác hội nhập nhân viên .55 2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 56 2.3.1 Nhân tố bên 56 2.3.2 Nhân tố bên 57 2.4 Thực trạng đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng Công ty 58 2.5 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 64 2.5.1 Những kết đạt 64 2.5.2 Những tồn tại, hạn chế 65 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN 67 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 67 3.1.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới 67 3.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân công ty 72 3.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 73 3.2.1 Hoàn thiện nâng cao chất lượng cơng tác tuyển mộ nhân .73 3.2.2 Hồn thiện nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn nhân 79 3.2.3 Hoàn thiện nâng cao chất lượng cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân cách hợp lý 81 3.2.4 Một số giải pháp khác 83 KẾT LUẬN 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC 89 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Nghĩa cụ thể STT Từ viết tắt DN Doanh nghiệp NNL Nguồn nhân GLN Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn Trung tâm anh ngữ GLN NV Nhân viên VUS Anh Văn Hội Việt Mỹ PCCC Phòng cháy chữa cháy TNHH Trách nhiệm hữu hạn vi DANH MỤC BẢNG - SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1 Tình hình biến động nhân cấu nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn giai đoạn 2015-2017 46 Bảng 2.2 Tổng hợp ứng viên từ nguồn tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 59 Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng ứng viên ứng tuyển từ nguồn số lượng tuyển dụng thành công năm 2017 .61 Bảng 2.4 Tổng hợp tiêu tuyển dụng số lượng ứng viên tuyển dụng, ứng viên nghỉ việc giai đoạn 2015-2017 62 Bảng 3.1 Kế hoạch tuyển dụng giáo viên năm 2018 68 Bảng 3.2: Mục tiêu tuyển dụng Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn năm 20182020 72 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn năm 2018 41 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân công ty TNHH 48 Gia Linh Nguyễn 48 vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn tập trung làm rõ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân sự, nêu rõ thực trạng tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn đồng thời đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn Trong nội dung luận văn: - Tổng hợp, phân tích đưa khái niệm tổng quan tuyển dụng nhân doanh nghiệp, vai trò ý nghĩa tuyển dụng nhân doanh nghiệp, nguyên tắc tuyển dụng nhân doanh nghiệp - Phân tích cụ thể nội dung công tác tuyển dụng nhân bao gồm chuẩn bị tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân mới… - Đưa yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng doanh nghiệp - Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn dựa theo tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng doanh nghiệp tổng hợp qua trình nghiên cứu lý thuyết, hiệu công tác tuyển dụng Công ty, đồng thời nêu vấn đề chưa hiệu để khắc phục - Trên sở thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn, luận văn đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một kinh tế muốn phát triển cần có nguồn lực: vốn, khoa học cơng nghệ, tài nguyên nguồn nhân sự; muốn tăng trưởng nhanh bền vững cần dựa vào ba yếu tố áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng đại chất lượng nguồn nhân Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, chủ yếu người Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay người Do vậy, nguồn lực khác, nguồn nhân chiếm vị trí trung tâm đóng vai trị quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Theo khảo sát CareerBuilder vào năm 2013 với tham gia 6.000 nhà tuyển dụng chuyên gia nhân sự, có tới 27% số doanh nghiệp Mỹ mắc phải sai lầm tuyển dụng cho biết sai lầm lại làm họ thiệt hại 50.000 USD Đó gánh nặng tài mà khơng nhiều doanh nghiệp gánh chịu, nhớ số nhân viên yếu dừng lại số Ngày nay, công ty phải đối mặt với thị trường lao động linh động nhiều so với trước Trên tồn cầu, gần nửa (48%) cơng ty tham gia cho biết tuyển dụng tăng lên so với năm trước, 15% báo cáo mức tuyển dụng tăng đáng kể Ngoài ra, phần ba (35%) ghi nhận tỷ lệ nhảy việc tăng Nghiên cứu Towers Watson cho thấy cơng ty gặp khó khăn tuyển dụng giữ chân nhân viên, có vị trí chủ chốt nhân viên có tiềm cao Gần hai phần ba cho biết gặp khó khăn tuyển dụng vị trí chủ chốt (65%) nhân viên có tiềm cao (64%), tăng so với hai năm trước (Towers Watson, 2014) Vậy, làm để có nguồn nhân sáng giá? Tuyển dụng nhân hành động tiền đề để mang cho doanh nghiệp ứng cử viên 80 Để công tác tuyển chọn công ty đạt hiệu cao hơn, tác giả xin đề xuất, bổ sung số ý kiến nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn: 3.2.2.1 Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Công ty nên coi trọng hoạt động này, vào thông tin ghi hồ sơ dẫn tới việc thiếu xác xét tuyển Vì vậy, để nâng cao tính xác q trình tiếp nhận hồ sơ công ty nên kết hợp với việc vấn sơ ứng viên Việc vừa giúp cho cơng ty kiểm tra tính xác thơng tin đưa hồ sơ, ứng viên sàng lọc nhanh xác hơn, vừa giảm bớt thời gian chi phí cho trình tuyển chọn Việc sàng lọc hồ sơ từ ban đầu đòi hỏi nhân viên tuyển chọn phải xây dựng tiêu chí cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, cơng tuyển chọn Tuy có mẫu đánh giá hồ sơ tiêu chí đánh giá lại chung cho tất vị trí cơng việc 3.2.2.2 Thẩm tra thông tin Bước yêu cầu chuyên viên tuyển chọn phải kiểm tra tính trung thực mà ứng viên cung cấp trình tham gia dự tuyển Một phương pháp áp dụng kiểm tra thơng tin tham khảo từ Phịng Nhân Cơng ty mà ứng viên làm việc trước 3.2.2.3 Cơng tác vấn chuyên môn Để đảm bảo công ứng viên, hạn chế ảnh hưởng yếu tố chủ quan cán vấn hội đồng vấn nên đưa tiêu chí chung để loại bỏ ứng viên vòng vấn Dựa vào tiêu chí cán vấn đánh giá khách quan hơn, hạn chế việc cho điểm ứng viên theo cảm tính người vấn Lựa chọn địa điểm vấn hợp lý, thuận lợi, xây dựng khơng khí vấn vui vẻ, cởi mở giúp ứng viên bình tĩnh chủ động trình thể thân Việc xác định độ dài thời gian vấn cho ứng viên nên thay đổi linh hoạt Thực tế công ty, thời gian vấn chuyên môn ứng viên 15 81 phút, việc gây hạn ché cho trình đánh giá ứng viên, nhận thấy ứng viên có lực trình độ, hội đồng kéo dài thời gian vấn họ thể hết lực Về nội dung vấn khơng nên bó hẹp phạm vi kiến thức chuyên môn mà nên xem xét tới thái độ, quan điểm, tư tính sáng tạo ứng viên Khi vấn nên đề cập đến vấn đề: động xin việc, trình học tập làm việc trước đó, kiến thức kinh nghiệm cơng việc… Ngồi hội đồng chun mơn GLN bao gồm Phòng Nhân Ban giám đốc tham gia, ứng viên tuyển dụng chi nhánh chưa gặp mặt tiếp xúc với Trưởng phận dẫn đến việc Trưởng phận không đánh giá trước phù hợp ứng viên với chi nhánh Do Phịng Nhân nên đánh giá trước phù hợp ứng viên với chi nhánh nào, đến vòng vấn thứ nên mời Trưởng phận tham gia vào hội đồng chun mơn vấn để đánh giá xác phù hợp ứng viên 3.2.2.4 Đánh giá sau tuyển chọn Việc đánh giá sau tuyển chọn giúp Công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác tuyển chọn nhân Công ty Công tác tuyển chọn đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực tốt Ngược lại, công tác tuyển chọn đánh giá chưa tốt, chưa hiệu cán tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ngun nhân khắc phục tình trạng Đánh giá cơng tác đánh giá khả năng, kỹ cán làm công tác tuyển chọn sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản trị nhân Cơng ty 3.2.3 Hồn thiện nâng cao chất lượng cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân cách hợp lý Trước hết công ty cần quan tâm đến hoạt động phân tích cơng việc, ban lãnh đạo công ty nên giao nhiệm vụ cho cán thực hoạt động phân tích cơng việc Hoạt động bao gồm: lên kế hoạch cho giai đoạn phân tích cơng việc, thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, mẫu câu hỏi để 82 tiến hành thu thập thông tin, tổng hợp thông tin thu thập soạn thảo văn phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp thông tin cần thiết yêu cầu, đặc điểm công việc, sở cho việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc mối tương quan với cơng việc khác Từ giúp nhà quản trị trả lời câu hỏi sau: - Công việc cần tuyển công việc lâu dài hay tạm thời? - Cơng việc địi hỏi kiến thức chun sâu đặc biệt nào? - Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực cơng việc khơng? Nếu có người tuyển dụng có kiêm thêm công việc nữa? - Chức trách, nhiệm vụ quan hệ với tổ chức nào? - Những tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm… cơng việc gì? Sau trả lời xác câu hỏi doanh nghiệp định bước thực tối ưu tuyển dụng hay áp dụng phương pháp khác cho phù hợp với thời điểm, thời kinh doanh doanh nghiệp Cán thực hoạt động phân tích cơng việc cần xây dựng văn phân tích cơng việc, sau đưa văn vào sử dụng công cụ cho quản lý nhân Phòng Nhân cần phối hợp với phận khác, tranh thủ trợ giúp họ, thông báo cho người lao động biết ý nghĩa, mục đích phân tích đánh giá cơng việc, để tránh gặp khó khăn từ phía người lao động Các văn phân tích cơng việc cần phổ biến rộng rãi đến người lao động sử dụng cho trình làm việc quản lý Tiếp theo, công ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực công việc nên đánh giá kỹ lưỡng, khách quan có tương tác hai chiều Không lãnh đạo đánh giá nhân viên, cấp đánh giá cấp mà nên có đánh giá ngược lại từ phía nhân viên ban lãnh đạo Tuy nhiên, Công ty đánh giá thực công việc chiều từ cấp đánh giá xuống cấp dưới, chưa có tương tác hai chiều Để chất 83 lượng nguồn nhân nâng cao, công tác đánh giá thực công việc hiệu quả, cơng cần thiết phải thay đổi phương pháp đánh giá Thứ ba, cơng tác bố trí, sử dụng nhân tuyển vô quan trọng, phản ánh chất lượng công tác tuyển dụng Công ty thực Trên thực tế, số lao động Cơng ty chưa xếp vị trí cơng việc với chuyên ngành mà họ đào tạo Công ty cần rà sốt lại số lượng cán cơng nhân viên làm việc trái chuyên ngành, tìm hiểu sâu thêm nhu cầu, nguyện vọng lao động Nếu họ có nhu cầu làm việc chuyên ngành họ đào tạo xếp bổ sung vào vị trí thiếu, ngược lại, họ quen với vị trí cơng việc cũ, họ cảm thấy mãn nguyện với cơng việc đào tạo lại, đào tạo thường xuyên lao động để họ nắm kiến thức nhất, cần thiết nhất, cập nhật kiến thức công việc mà họ đảm nhận 3.2.4 Một số giải pháp khác 3.2.4.1 Nâng cao lực đội ngũ chuyên trách công tác tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn cán làm công tác tuyển dụng trình độ, chun mơn nghiệp vụ cán quản trị nhân Khi cán quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn, cơng tác quản trị nhân vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ cán tuyển mộ tuyển chọn làm việc hiệu quả, đội ngũ cán phòng Nhân phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo cơng việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Những nhân viên, chuyên viên quản lý nhân tố định hiệu kinh doanh nâng cao lực cạnh tranh công ty Kết phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tính động, sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp, thái độ phục vụ khách hàng, Do để nâng cao chất 84 lượng dịch vụ tư vấn tuyển dụng, tạo hình ảnh thân thiện lịng ứng viên việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, chuyên viên, quản lý giải pháp quan trọng có giá trị giai đoạn phát triển công ty Thực giải pháp này, công ty nên tập trung vào phương diện sau: - Định kỳ tổ chức khóa đào tạo kỹ nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên, quản lý khả thực công việc, khả ứng xử giao tiếp với ứng viên Đồng thời lập kế hoạch đưa nhân viên trẻ, có tiềm đào tạo chun sâu chun mơn nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên chủ chốt đặc biệt việc đào tạo chuyên viên tuyển dụng, làm nồng cốt cho nguồn lực lai - Tổ chức thi kiểm tra nghiệp vụ chuyên môn, kỹ theo định kỳ Qua kiểm tra biết lực nhân viên, mặt khích lệ để khen thưởng, mặt khác rút khuyết điểm cịn tồn để có biện pháp cải thiện kịp thời Ngồi ra, thơng qua kiểm tra theo định kỳ xây dựng tinh thần thi đua, cố gắng học hỏi lẫn nhân viên Từ đó, lực nhân viên nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng từ mà nâng cao - Sử dụng sách đãi ngộ cách để nâng cao tinh thần thi đua nhân viên Trong sách đãi ngộ cần trọng đến trình độ, lực nhân viên có sách thỏa đáng nhân viên có trình độ chun mơn cao, làm việc hiệu cao có nhiều đóng góp cho phát triển cơng ty Cơ chế khuyến khích vật chất nhân viên như: cần thiết có chế độ lương, thưởng khác nhiệm vụ quan trọng khác để khuyến khích làm việc nhân viên công ty - Xây dựng môi trường làm việc, thi đua lành mạnh Nâng cao tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm công việc phát triển công ty 3.2.4.2 Phân định trách nhiệm rõ ràng công tác tuyển dụng Sự đạo, đôn đốc Ban Giám đốc Công ty giúp cho hoạt động hướng tạo kích thích hoạt động Cơng tác tuyển dụng 85 khơng nằm ngồi hoạt động đó, cơng tác đạo Ban Giám đốc tăng cường, kéo theo cơng tác tuyển dụng hồn thiện có hiệu Hoạt động quản trị nhân hoạt động Công ty công tác tuyển dụng số nội dung hoạt động quản trị nhân Vì vậy, có liên kết, gắn bó chặt chẽ hoạt động với tạo điều kiện cho phát triển Sự phối hợp hoạt động phận nhân với phận phịng ban chức khác cơng ty giải pháp hữu hiệu giúp cơng ty hồn thiện nâng cao công tác tuyển dụng nhân 3.2.4.3 Xây dựng phần mềm tuyển dụng Hàng năm cơng ty có đợt tuyển dụng nhân với số lượng tương đối nhiều, việc xây dựng phần mềm tuyển dụng giúp công tác tuyển dụng thực bản, khoa học cần thiết Phần mềm thực theo dõi công tác tuyển dụng theo quy trình nghiệp vụ hồn chỉnh: quy định vòng vấn điểm chuẩn cho vòng vấn, quản lý yêu cầu tuyển dụng, quản lý ứng viên, quản lý thi… Quản lý yêu cầu tuyển dụng: Cho phép đưa nhu cầu tuyển dụng tự động từ hệ thống dựa định biên nhân đánh giá lực cho vị trí nhân viên phòng ban Quản lý ứng viên: Cho phép đăng ký tuyển dụng online hỗ trợ đăng ký tuyển dụng thông qua người thân công ty Cho phép thiết lập kế hoạch tuyển dụng đặt lịch chi tiết cho ứng viên (hệ thống hỗ trợ gửi email, tin nhắn cho ứng viên có thơng tin lịch thi vấn) Quản lý chi tiết kết thi, vấn ứng viên Quản lý danh sách ứng viên theo tiêu chí: Khơng đủ tiêu chuẩn, đủ tiêu chuẩn, làm thi đạt, làm thi không đạt, vấn qua, vấn không qua, thử việc, chuyển thành nhân viên… Chuyển hồ sơ tuyển dụng sang hồ sơ nhân viên cho ứng viên đạt yêu cầu 86 KẾT LUẬN Tuyển dụng nhân hoạt động quan trọng hoạt động quản trị nhân Công tác tuyển dụng nhân tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân “Đủ” số lượng “Tốt” chất lượng Do nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao thúc đẩy hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Trong đề tài nghiên cứu tác giả sâu tìm hiểu “Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn” để tìm hiểu thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân Công ty, đưa điểm mạnh công tác tuyển dụng cần phát huy điểm yếu công ty cần khắc phục đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn giai đoạn 2018-2020 Sau trình tìm hiểu, nghiên cứu, với hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Thị Bích Huệ tác giả hồn thành luận văn Do thời gian kiến thức hạn chế nên Khóa luận tốt nghiệp tác giả khơng thể tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến Thầy, Cô bạn để viết tác giả hoàn chỉnh 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Anh Văn Hội Việt Mỹ (VUS), Tổng hợp số lượng ứng viên ứng tuyển từ nguồn số lượng tuyển dụng thành công năm 2017, Hà Nội 2018 Apollo English, Tổng hợp số lượng ứng viên ứng tuyển từ nguồn số lượng tuyển dụng thành công năm 2017, Hà Nội 2018 Brian Tracy, dịch: Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền, Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài, First News & NXB Tổng hợp TP HCM, 2015 PGS TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân sự, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2008 Phạm Đức Chính, Thị trường lao động – sở lý luận thực tiễn Việt Nam, 2005 Dương Thị Kim Chung, Quy trình tuyển dụng nhân viên, Tuyển dụng người, NXB Trẻ, Hà Nội, 2007 Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn, Báo cáo tình hình nhân cuối năm 2015, Hà Nội 2016 Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn, Báo cáo tình hình nhân cuối năm 2016, Hà Nội 2017 Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn, Báo cáo tình hình nhân cuối năm 2017, Hà Nội 2018 10 TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 2006 11 Vũ Thị Thùy Dương Hồng Văn Hải, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 2005 12 Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007 13 EduViet tổng hợp, Hoạch định thu hút nguồn nhân sự, địa http://www.eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien-nhan-su/hoach-dinhvathu-hut-nguon-nhan-luc.html, truy cập ngày 25/12/2017 88 14 PGS TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, 2009 15 Trần Hữu Hào, Tuyển dụng nhân Công ty cổ phần in Hồng Hà, Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân sự, Trường Đại học lao động xã hội, 2016 16 TS Hà Văn Hội, Giáo trình Quản trị nhân doanh nghiệp tập I, NXB Bưu điện Hà Nội, Hà Nội, 2007 17 Joseph Juran & Frank Gryna, Quality Control Handbook, 1974 18 Nhật Kiên, Khuynh hướng đánh giá ứng viên nhà tuyển dụng, địa http://www.nhankietvn.com/vi/tu-van/xu-huong-tuyen-dung/khuynh-huongdanhgia-ung-vien-cua-nha-tuyen-dung-14/, truy cập ngày 3/1/2018 19 Thu Lê, Xu hướng tuyển dụng nay, địa : http://vietbao.vn/thegioigiai-tri/Xu-huong-tuyen-dung-hien-nay/507546997/402, truy cập ngày 5/1/2018 20 TS Lê Thị Mỹ Linh, Phát triển nguồn nhân doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, 2010 21 Svetlana Ivanova, Phỏng vấn tình – Nhận diện ứng viên, 2008 22 Tamnhin.net tổng hợp, Tầm quan trọng tuyển dụng nhân sự, địa http://tamnhin.net.vn/tam-quan-trong-cua-tuyen-dung-nhan-su-2200.html, truy cập ngày 21/12/2017 23 Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, 2006 24 Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội, 2003 25 Towers Watson, Nghiên cứu Quản lý Nhân tài Chế độ Đãi ngộ, 2014 26 Nguyễn Thị Thùy Trang, Tuyển dụng nhân Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015 89 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN (Phần dành cho cán quản lý phận Phịng Hành nhân sự) Để có thêm sở thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khoa học: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn”, mong Ông/bà cho ý kiến trả lời theo câu hỏi (Tất số liệu điều tra, ý kiến trả lời Ơng/ bà nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu khoa học hoàn toàn giữ bí mật) Ơng (bà) khoanh trịn vào đáp án mà ơng (bà) chọn: I THƠNG TIN CHUNG Giới tính: A Nam B Nữ Trình độ văn hóa A Trung cấp B Đại học C Thạc sỹ Ông (bà) thuộc nhóm tuổi đây: A 18-22 tuổi B 23-30 tuổi C 31-50 tuổi Ông (bà) làm việc phận đây: A Ban lãnh đạo B Quản lý phận/chi nhánh C Phịng Hành Nhân D Nhân viên cơng ty II ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ông bà đánh tầm quan trọng Công tác tuyển dụng nhân sự: A Rất quan trọng B Quan trọng C Bình thường D Khơng quan trọng Ơng bà thấy việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân Công ty tốt chưa? A Tốt B Bình thường C Chưa tốt, cần sửa đổi bổ sung 90 Ông bà thấy số lượng ứng viên thu hút đáp ứng yêu cầu tuyển dụng hay chưa? A Nhiều C Ít B Trung bình Ơng bà thấy chất lượng ứng viên trúng tuyển sau thử việc nào? A Tốt C Chưa tốt B Bình thường Ơng bà thấy kinh phí dành cho cơng tác tuyển dụng nào? A Phù hợp B Đủ C Rất Theo Ơng bà cơng tác tuyển dụng nhân Cơng ty có đảm bảo tính cơng ứng viên khơng? A Có B Khơng Theo Ông bà nhân tố chủ quan sau ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Công ty A Thái độ, quan điểm nhà quản trị B Các sách nguồn nhân Cơng ty C Thương hiệu uy tín Cơng ty D Văn hóa tổ chức Cơng ty Theo Ông bà nhân tố khách quan sau ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Cơng ty A Thể chế kinh tế – trị B Chính sách phát triển nhân quốc gia, Thị trường lao động C Nhân tố văn hóa – xã hội, khoa học công nghệ D Sự cạnh tranh doanh nghiệp khác Ông bà thấy q trình tuyển dụng nhân cho Cơng ty có khó khăn, vướng mắc khơng? A Có B Khơng 10 Ý kiến đóng góp khác Ơng bà công tác tuyển dụng Công ty Cảm ơn ông (bà) hợp tác trình điều tra! 91 PHỤ LỤC 02 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN (Cán cơng nhân viên tồn Cơng ty đánh giá) Để có thêm sở thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khoa học: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sư Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn”, mong Ông/bà cho ý kiến trả lời theo câu hỏi (Tất số liệu điều tra, ý kiến trả lời Ông/ bà nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu khoa học hồn tồn giữ bí mật) Ơng (bà) khoanh trịn vào đáp án mà ơng (bà) chọn: I THƠNG TIN CHUNG Giới tính: A Nam Trình độ văn hóa A Trung cấp B Nữ B Đại học C Thạc sỹ Ông (bà) thuộc nhóm tuổi đây: A 18-22 tuổi B 23-30 tuổi C 31-50 tuổi Ông (bà) làm việc phận đây: A Ban lãnh đạo B Quản lý phận/chi nhánh C Phòng Hành Nhân D Nhân viên cơng ty II ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ông bà biết thông tin tuyển dụng nhân Công ty từ: A Website tuyển dụng B Bạn bè, người thân C Facebook, LinkedIn D Hội chợ việc làm Ơng bà thấy thơng tin thơng báo tuyển dụng Công ty nào? A Rõ ràng B Bình thường C Khơng rõ ràng Ơng, bà nộp hồ sơ xin việc cách nào? A Nộp trực tiếp B Qua email C Qua đường bưu điện 92 Trong buổi vấn Ơng bà có chun viên tuyển dụng rõ yêu cầu công việc cụ thể Ơng bà khơng? A Rõ ràng B Bình thường C Không rõ ràng Các chuyên viên vấn có trả lời đầy đủ thắc mắc Ông bà Công ty không? A Đầy đủ B Bình thường C Khơng đầy đủ Theo ơng bà quy trình tuyển dụng nhân Cơng ty nào? A Rất hồn chỉnh, đầy đủ B Bình thường C Chưa tốt Ông bà thấy qua buổi vấn phản ánh hết trình độ Ông bà chưa? A Đầy đủ B Chưa đầy đủ Ơng bà có thấy cơng tuyển chọn với ứng viên khác khơng? A Có B Khơng Tính thực tiễn câu hỏi chun mơn buổi vấn có áp dụng vào cơng việc hay khơng? A Có B Bình thường C Khơng 10 Ông bà đánh giá quy trình đào tạo nhân viên Công ty nào? A Đầy đủ, áp dụng vào thực tế B Chưa đầy đủ, kịp thời 11 Ơng bà có hài lịng chế độ đãi ngộ sách thăng tiến Cơng ty hay khơng? A Có B Khơng hài lịng 12 Ơng bà có muốn gắn bó lâu dài với cơng ty hay khơng? A Có B Khơng 13 Ý kiến đóng góp ơng bà nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng? ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Cám ơn ông(bà) hợp tác trình điều tra! 93 PHỤ LỤC 03 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TRONG CƠNG TY I Tổng hợp thơng tin ngƣời đƣợc khảo sát (Tổng: 120 ngƣời) Giới tính Trình độ văn hóa Nhóm tuổi Bộ phận làm việc Nam Nữ Trung cấp Đại học Thạc sỹ 18-22 tuổi 23-30 tuổi 31-50 tuổi Ban lãnh đạo Quản lý phận/chi nhánh Phịng Hành Nhân Nhân viên cơng ty 30 90 100 15 20 95 30 84 25% 75% 4% 84% 12% 17% 79% 4% 2% 25% 3% 70% II Tổng hợp kết phần câu hỏi cho cán quản lý nhân viên phịng Hành Nhân (Tổng: 36 ngƣời) Đáp án Câu hỏi A Ngƣời 30 32 25 24 15 31 15 B % 83% 89% 69% 67% 42% 86% 19% 8% 42% Ngƣời 4 16 5 21 C % 11% 11% 14% 19% 44% 14% 14% 6% 58% D Ngƣời 5 17% 14% 14% 16 45% 17% % 6% Ngƣời % 25 22% 69% 94 III Tổng hợp kết phần câu hỏi cho cán công nhân viên Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn (Tổng 84 ngƣời) Đáp án Câu hỏi 10 11 12 A Ngƣời 30 50 70 72 65 78 80 60 50 60 76 B % 36% 60% 7% 83% 86% 77% 93% 95% 71% 59% 72% 90% Ngƣời 30 78 12 12 14 18 34 24 C % 6% 36% 93% 14% 14% 17% 7% 5% 21% 41% 28% 10% D Ngƣời 38 % 45% 4% 8% 3% 6% Ngƣời 11 % 13% ... tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 11 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN... cứu: Công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn, thành tựu, hạn chế giải pháp nhằm nâng cao chất. .. thực trạng tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn đồng thời đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn Trong nội dung luận văn: - Tổng