Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty TNHH mabuchi motor đà nẵng

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ HƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MABUCHI MOTOR ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Võ Xuân Tiến LỜI CAM ĐOAN Đà Nẵng - Năm 2012 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Người cam đoan Nguyễn Thị Hường iii MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Các khái niệm .6 1.1.3 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực 10 1.2 NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 15 1.2.1 Công tác tiền lương 15 1.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc .21 1.2.3 Đánh giá thành tích nhân viên 22 1.2.4 Công tác đào tạo 22 1.2.5 Chăm lo đời sống tinh thần 23 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 24 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp .25 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động 26 27 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 28 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Công ty .28 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty 29 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thời gian qua .32 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MABUCHI MOTOR ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 33 2.2.1 Khảo sát yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động 33 iv 2.2.2 Thực trạng công tác tiền lương 35 a Chính sách trả lương 35 2.2.3 Thực trạng công tác cải thiện điều kiện làm việc .46 2.2.4 Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 49 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo .53 2.2.6 Thực trạng công tác chăm lo đời sống tinh thần 59 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG THỜI GIAN QUA 62 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 64 3.1.1 Sự biến động môi trường kinh doanh 64 3.1.2 Mục tiêu, chiến lược Công ty .65 3.1.3 Các quan điểm có tính định hướng xây dựng giải pháp 66 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 66 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tiền lương 66 3.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc .76 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 78 Bảng 3.19: Bảng đánh giá thành tích nhân viên thuộc phân SXTT 81 3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo 82 3.2.5 Chăm lo đời sống tinh thần 85 KẾT LUẬN CHƯƠNG 88 Trên sở thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty chương Trong chương này, vào biến động môi trường kinh doanh; mục tiêu, chiến lược Công ty quan điểm có tính định hướng xây dựng giải pháp, tác giả đề xuất số giải pháp tạo động lực thúc đẩy NLĐ Công ty: 88 - Hồn thiện cơng tác tiền lương thơng qua hồn thiện sách tiền lương, trả lương, cấu tiền lương hình thức trả lương, đảm v bảo tiền lương phù hợp cho đối tượng tăng thu nhập người lao động 89 - Cải thiện điều kiện làm việc thông qua việc nâng cao mức độ hài lòng nhân viên đặc điểm cơng việc, bố trí thời gian làm việc hợp lý tiếp tục hồn thiện mơi trường làm việc Cơng ty 89 - Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, phận có tính chất cơng việc khác nhau, luận văn đề xuất công tác đánh giá cho phận đảm bảo kết đánh giá công bằng, với mức độ hồn thành cơng việc nhân viên 89 - Tăng cường công tác đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo NLĐ thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo, thực chương trình đào tạo hợp lý chế độ đãi ngộ cho người được đào tạo 89 - Chăm lo đời sống tinh thần nhằm tạo không khí đồn kết, gắn bó với tập thể, tạo đời sống tinh thần vui tươi, thoả mái giúp NLĐ yên tâm công tác thông qua việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, quan tâm đến tâm tư nguyện vọng NLĐ xây dựng mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp tốt 89 Các giải pháp đề xuất chương hy vọng hữu ích thiết thực cho Cơng ty với mục đích cuối phát triển Cơng ty 89 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC vi CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH BHYT BHTN HĐSXKD KCN KPCĐ LĐTT LĐGT NLĐ STT SL SX TL TNBQ TP Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp Hoạt động sản xuất kinh doanh Khu cơng nghiệp Kinh phí cơng đồn Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp Người lao động Số thứ tự Số lượng Sản xuất Tỷ lệ Thu nhập bình quân Thành phố DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 2.2 2.3 Tên bảng Số lượng lao động Công ty giai đoạn năm 2009 - 2011 Kết HĐSXKD Công ty giai đoạn năm 2009 - 2011 Kết khảo sát động lực làm việc NLĐ Công ty Trang 30 33 35 vii 2.4 2.5 Quỹ tiền lương Công ty giai đoạn năm 2009 - 2011 Thu nhập bình qn NLĐ Cơng ty giai đoạn 36 2.6 2.7 2.8 năm 2009 - 2011 Ý kiến NLĐ mức lương Bảng lương theo cấp bậc chức danh công tác Công ty Tiền lương cấu tiền lương Công ty giai đoạn năm 37 38 39 2.9 2.10 2009 – 2011 Ý kiến NLĐ thời gian làm việc Công ty Ý kiến LĐGT cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 41 48 52 2.11 Công ty Ý kiến LĐTT cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Ý kiến NLĐ công tác đào tạo Công ty Ý kiến cán quản lý công tác đào tạo Công ty Ý kiến nhân viên văn phòng cơng tác đào tạo Công ty Ý kiến nhân viên kỹ thuật công tác đào tạo Công ty Ý kiến nhân viên SXTT công tác đào tạo Công ty Ý kiến NLĐ chăm lo đời sống tinh thần Công ty Các nhân tố sử dụng để định giá công việc 53 55 56 57 58 59 61 68 69 69 70 70 71 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 2.17 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 Định giá công việc cho lao động gián tiếp Định giá công việc cho lao động trực tiếp Bảng bậc lương Tổng hợp số lao động hệ số lương Công ty Dự kiến cấu tiền lương Công ty thời gian đến Phụ cấp điện thoại cho NLĐ Công ty Bảng đánh giá thành tích LĐGT Bảng đánh giá thành tích LĐTT 71 80 81 viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu hình vẽ 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 Tên hình vẽ Trang Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuổi Ý kiến NLĐ tính rõ ràng minh bạch cơng tác trả 29 31 lương Công ty Ý kiến NLĐ tiền thưởng tương xứng với thành tích Ý kiến NLĐ sách phúc lợi Cơng ty Ý kiến NLĐ môi trường làm việc Cơng ty Tình hình nghỉ việc NLĐ thời gian qua 40 44 45 47 55 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Từ lâu nhân tố người xem nguồn lực quý giá doanh nghiệp, yếu tố tạo nên lợi cạnh tranh mà yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Ngày nay, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động làm việc môi trường đại hơn, tiện nghi hơn, làm nhiều sản phẩm với thời gian nhờ vào hỗ trợ máy móc thiết bị Đồng thời, họ có điều kiện tìm hiểu, tiếp xúc so sánh để lựa chọn doanh nghiệp mà muốn cống hiến trước Trong năm gần đây, khu vực miền trung đầu tư doanh nghiệp nước ngồi nước tăng nhanh Do đó, nhu cầu lao động tăng người lao động có nhiều hội để lựa chọn chỗ làm Điều khiến cho doanh nghiệp ngày gặp khó khăn việc trì quản lý nguồn nhân lực Vì vấn đề đặt cho doanh nghiệp khơng thu hút mà phải tạo động lực giữ chân nhân viên Đối với Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng, đơn vị chuyên hoạt động lĩnh vực sản xuất motor nhỏ, nguồn nhân lực nhân tố quan trọng định đến tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh Công ty, Ban lãnh đạo Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng ý đến việc kích thích tạo động lực thúc đẩy người lao động (công tác tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo,…) Một phương châm kinh doanh Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng “Xem người tài nguyên kinh doanh quan trọng thông qua công việc tận dụng đào tạo người hữu ích cho xã hội” Tuy nhiên, so với yêu cầu, tiềm năng, đối thủ nhằm phát huy hiệu sử dụng nguồn nhân lực cơng tác tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty nhiều bất cập Đó lý mà tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng” làm luận văn cao học Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động - Phân tích thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động b Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Nghiên cứu việc tạo động lực thúc đẩy người lao động - Về mặt không gian: Các nội dung nghiên cứu Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từ đến năm tới Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng phương pháp sau đây: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia, 81 Bảng 3.9 Bảng đánh giá thành tích LĐTT Bảng 3.19: Bảng giáGIÁ thành tích nhân thuộc BẢNGđánh ĐÁNH THÀNH TÍCH viên NHÂN VIÊNbộ phân SXTT THUỘC BỘ PHẬN TRỰC TIẾP Họ tên: Bộ phận: Trình độ học vấn : Cấp Quản lý trực Thâm niên Công tác : tiếp : A Cấp trực tiếp đánh giá (điểm số tối đa 10 điểm) Nhận xét cấp quản lý trực STT Tiêu chí đánh giá Khả thực công việc Chấp hành quy định Công ty … … tiếp Điểm số Tổng điểm tối đa: 100 Xếp loại : …… B Phần nhận xét đánh giá cấp quản lý trực tiếp Mặt tích cực Mặt hạn chế Triển vọng Chữ ký người trực tiếp đánh giá C Ý kiến nhân viên đánh giá ……………………………………………………………………………………… Ký tên D XÉT DUYỆT CỦA XƯỞNG TRƯỞNG Để công tác đánh giá thực công việc hiệu Công ty cần ý đến vấn đề sau: + Tiến hành đánh giá việc thực công việc thường xuyên Nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc 82 làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ + Cán quản lý trực tiếp cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc nhân viên đánh giá Giữa họ nhân viên cần có trí trách nhiệm cần thực cơng việc + Cán nhân cần phối hợp với cán quản lý trực tiếp người lao động, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá + Đào tạo, huấn luyện cán nhân công tác đánh giá thực công việc người lao động cách khoa học, có + Một điều quan trọng để mục tiêu trình đánh giá kết thực cơng việc đạt kết tốt nhất, cần có trao đổi, chí đàm phán, thương lượng cán nhân cán quản lý trực tiếp Cán nhân cần phải trao đổi, hướng dẫn cán quản lý trực tiếp khác nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng công tác đánh bước tiến hành đánh giá Vì, việc làm cho cán quản lý trực tiếp nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực cơng việc cơng họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc 3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo Mục tiêu giải pháp thực tốt công tác đào tạo để thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc, tăng suất hiệu lao động a Xác định nhu cầu đào tạo Qua phân tích phần thực trạng cho thấy, việc đào tạo hồn tồn tự phát, chưa có khảo sát, nắm bắt nhu cầu NLĐ nên chưa thực tạo động lực thúc đẩy NLĐ 83 Công việc tiến hành sau: Vào cuối năm, Phòng Tổ chức Hành phối hợp phòng, ban, phận tiến hành xác định nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển phận, Công ty Sau đó, lập Kế hoạch đào tạo cho năm kế tiếp, - Đối với nhân viên có nhu cầu đào tạo hạn chế hồn cảnh gia đình, hồn cảnh cơng tác nên tạo điều kiện cho họ tham gia khoá đào tạo phù hợp Kết hợp nhu cầu đào tạo thực tế NLĐ nhu cầu đào tạo đơn vị đề kế hoạch đào tạo hợp lý b Thực chương trình đào tạo hợp lý - Đối với cán quản lý Để nâng cao lực kinh nghiệm cho người quản lý cần cho họ tham quan mở mang tầm mắt học tập phương thức làm việc Cơng ty chính, điểm khác để vận dụng cách phù hợp mang lại hiệu cho cơng việc cho công việc chung Liên kết với trường đại học đào tạo kiến thức nâng cao cho kỹ thuật viên, quản lý; kỹ sư phạm cho cán làm công tác đào tạo Tăng cường đào tạo cho họ kỹ quản lý, giao tiếp, giải vấn đề, quản lý thời gian, báo cáo công việc… Sử dụng sách địa hóa, đào tạo nhân viên người địa phương thay người Nhật điều hành vị trí lãnh đạo phòng Chính sách đem lại thuận lợi cho Cơng ty: giảm chi phí khơng phải chịu khoảng lại, chỗ cho người Nhật, chi phí khác Người địa phương dễ dàng quảng lý nhân viên người Việt - Đối với nhân viên phòng ban, phân xưởng 84 Mỗi đơn vị nên lập kế hoạch nội dung đào tạo rõ ràng chi tiết cho nhân viên nhằm tránh thiếu sót nội dung, hay bỏ quên không đào tạo Lên kế hoạch đào tạo định kỳ nhằm liên tục bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên Nâng cao chất lượng tài liệu đào tạo, bổ sung nhiều hình ảnh, ví dụ minh họa giúp nhân viên dễ nhớ, dễ tiếp thu Nội dung đào tạo nên theo sát thực tiễn vấn đề chất lượng phát sinh Công ty khác phòng ban hay điểm khác, nội dung đào tạo không điểm chưa tốt mà phải tăng cường nhấn mạnh điểm tốt học tập lẫn nhau, đồng thời có hình thức khen ngợi để kích thích nhân viên phát huy - Khi NLĐ có nhu cầu học bên ngồi trường cao đẳng, đại học, Cơng ty nên tạo điều kiện cho họ học bố trí thời gian làm việc hợp lý, hỗ trợ phần kinh phí, c Chế độ đãi ngộ cho người đào tạo Chế độ đãi ngộ cho người đào tạo vấn đề vô quan trọng Cơng ty cần có chế độ đãi ngộ tốt để NLĐ yên tâm học hành Trong suốt thời gian học, điều mà người lao động cảm thấy lo lắng đào tạo xong vị trí cơng việc họ có đảm bảo khơng, họ có khả thăng tiến cơng việc khơng Thường phải bố trí người thay vị trí người cử học Chính thế, Cơng ty cần đưa chế sách để giải thoả đáng tâm lý người lao động - Cần bố trí kế hoạch đào tạo cho việc đào tạo, nâng cao kỹ cho người lao động không ảnh hưởng đến kết kinh doanh Công ty Do vậy, Công ty nên xây dựng chiến lược dài hạn công tác đào tạo phát triển Trên sở chủ động cơng tác đào tạo phát triển, phổ biến rộng rãi cho cá nhân để họ có chuẩn bị Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển cụ thể, rõ ràng để từ xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hiệu 85 Kế hoạch đào tạo phải có đầy đủ thơng tin về: Nơi đào tạo, hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian đào tạo - Khuyến khích nhân viên tham gia khóa đào tạo nâng cao kiến thức hữu ích cho cơng việc cách hỗ trợ học phí phần hay toàn phần, hay tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên học tập cho đổi ca… - Để tránh tình trạng NLĐ sau đào tạo chuyển sang làm việc cho đơn vị khác, Công ty nên có quy chế riêng sách đào tạo Cơng ty quy định rõ ràng quyền lợi nghĩa vụ người đào tạo 3.2.5 Chăm lo đời sống tinh thần Mục tiêu giải pháp tạo khơng khí đồn kết, gắn bó với tập thể, tạo đời sống tinh thần vui tươi, thoả mái, giúp NLĐ yên tâm công tác; tương trợ, giúp đỡ, động viên, chia niềm vui, thành tích đạt được, tìm cách tháo gỡ khó khăn, khuất mắc tạo niềm phấn khích, từ NLĐ sức phấn đấu, cống hiến, gắn bó lâu dài với Cơng ty a Xây dựng văn hố Cơng ty - Tiếp tục xây dựng văn hố Cơng ty sở văn hóa sẵn tthơng qua hành động cụ thể sau: + Duy trì nghi thức chào buổi sáng vào đầu làm việc, chào tạm biệt kết thúc ngày làm việc + Đề cao giá trị nhân viên, làm cho họ cảm thấy có vai trò quan trọng Cơng ty, trung thành muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty Khi cảm thấy có vai trò quan trọng Cơng ty, nhân viên có trách nhiệm với cơng việc + Đề cao phương thức làm việc nhóm, trách nhiệm cơng việc chia sẻ cho nhóm làm việc, ln tơn trọng ý kiến nhóm, công việc đưa người phải làm việc theo phương pháp mà tất người nhóm 86 tán thành + Thay đổi để phù hợp với địa phương: Công ty nên tiếp thục thay đổi nhiều quy định tiêu chuẩn số lĩnh vực để phù hợp với nhân viên Việt Nam thăng tiến không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào lực hiệu làm việc b Quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng NLĐ Đa số người lao động làm việc xa nhà, Cơng ty có phụ cấp tiền nhà lại 200.000 đồng/tháng Tuy nhiên, thuê nhà trọ để làm việc cho Công ty không tạo tâm lý ổn định cho người lao động làm việc lâu dài, vậy, Công ty nên có kế hoạch xây dựng khu ký túc xá khu dịch vụ hỗ trợ, xe đưa đón tạo thuận lợi cho sinh hoạt làm việc người lao động để họ gắn bó lâu dài với Cơng ty Cơng ty nên phối hợp phận cơng đồn xây dựng thuê nhà dịch vụ giữ trẻ cho người lao động làm việc Công ty, tạo điều kiện người lao động yên tâm công tác Theo quy định pháp luật, Doanh nghiệp chế xuất mua văn phòng phẩm, lương thực, thực phẩm, hàng tiêu dùng từ nội địa Việt Nam để phục vụ cho điều hành máy văn phòng sinh hoạt cán bộ, công nhân làm việc doanh nghiệp áp dụng thuế suất 0% Tận dụng lợi này, Công ty mở siêu thị Mini giá cạnh tranh thấp giá thị trường c Xây dựng mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp Tăng cường buổi họp mặt, tổ chức giao lưu gặp gỡ cấp với nhân viên đồng nghiệp với để trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh điểm yếu để hiểu hơn, quan tâm đến hơn, chia để từ có tiếng nói chung giúp cho cơng việc tiến triển Cấp cần trao dồi kỹ quản lý, kiến thức chuyên môn để chứng 87 minh người có lực quản lý cơng việc hiệu quả, bố trí người việc, tránh giao việc không đều, xử lý công việc rập khuôn cứng nhắc thiếu sáng tạo Dù cho công việc bận rộn nữa, người lãnh đạo cần thường xuyên gặp gỡ thăm hỏi tất nhân viên mình, động viên khuyến khích nhân viên thời điểm căng thẳng công việc Việc làm tạo khích lệ lớn cho nhân viên Đó cách hay để người lãnh đạo có thêm thơng tin cần thiết Cấp cần rèn luyện kỹ lắng nghe, tiếp thu ý kiến, quan tâm đến đời sống nhân viên để nắm bắt khó khăn, nguyện vọng nhân viên Đây điểm then chốt để giữ chân nhân viên Xây dựng chế làm việc dân chủ nhân viên, người tự đóng góp ý kiến cho cơng việc ngày phát triển Biết dành thời gian lắng nghe ý kiến nhân viên cách dễ dàng giúp bạn thể quan tâm quan hệ thân thiện sếp nhân viên Đó cách tốt để phá bỏ rào cản quan hệ cấp cấp Công nhân viên, muốn lãnh đạo nhiều nhân viên bạn cần đặt đức tính lên hàng đầu Bởi để nhân viên tin tưởng nghe theo bạn ln phải nói thật xử với người cơng bằng, thẳng Kích thích làm việc theo nhóm thơng qua chương trình thưởng chất lượng hiệu suất làm việc Đội Nhóm đạt tiêu hiệu suất tiêu chất lượng khen thưởng mà Công ty đề Thông qua hoạt động khen thưởng nhằm mục đích nâng cao ý thức nhân viên gắn bó với Cơng ty hơn, tinh thần tập thể cao d Tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí cho NLĐ 88 Công ty nên tiến hành thường xuyên hoạt động giao lưu, liên hoan, giã ngoại Hoạt động giúp thư giãn tinh thần, phục hồi sức khoẻ người lao động sau thời gian dài làm việc căng thẳng mà giúp cho NLĐ có hội giao lưu, tăng thêm tinh thần đồn kết thêm gắn bó với tổ chức Chính từ làm tăng lên tinh thần hứng khởi làm việc Công ty kết hợp cơng đồn nên có sinh hoạt tập thể tháng lần thời gian giải lao, cách: tổ chức theo nhóm, nhóm line sản xuất, nhóm đưa ý tưởng như: để nâng cao suất lao động nhóm, giảm tỷ lệ phế phẩm, nâng cao đời sống văn hóa cơng nhân,… sau nhóm thảo luận thuyết trình, nhóm làm tốt có thưởng Hoạt động này, tạo bầu khơng khí vui vẻ cho người lao động, tạo tinh thần tập thể, đoàn kết, gắn kết với Công ty Theo tháp nhu cầu Maslow, sau nhu cầu nhu cầu sinh lý nhu cầu an tồn thỏa mãn, người lao động có nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể Thực tế, người lao động Cơng ty khó có hội thể trước đám đông, với hoạt động này, người lao động có hội Đây hội cho lãnh đạo Cơng ty tìm người có lực Quỹ thưởng trích từ quỹ phúc lợi Cơng ty KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty chương Trong chương này, vào biến động môi trường kinh doanh; mục tiêu, chiến lược Công ty quan điểm có tính định hướng xây dựng giải pháp, tác giả đề xuất số giải pháp tạo động lực thúc đẩy NLĐ Công ty: 89 - Hồn thiện cơng tác tiền lương thơng qua hồn thiện sách tiền lương, trả lương, cấu tiền lương hình thức trả lương, đảm bảo tiền lương phù hợp cho đối tượng tăng thu nhập người lao động - Cải thiện điều kiện làm việc thơng qua việc nâng cao mức độ hài lòng nhân viên đặc điểm cơng việc, bố trí thời gian làm việc hợp lý tiếp tục hoàn thiện mơi trường làm việc Cơng ty - Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, phận có tính chất cơng việc khác nhau, luận văn đề xuất cơng tác đánh giá cho phận đảm bảo kết đánh giá cơng bằng, với mức độ hồn thành cơng việc nhân viên - Tăng cường công tác đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo NLĐ thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo, thực chương trình đào tạo hợp lý chế độ đãi ngộ cho người được đào tạo - Chăm lo đời sống tinh thần nhằm tạo khơng khí đồn kết, gắn bó với tập thể, tạo đời sống tinh thần vui tươi, thoả mái giúp NLĐ yên tâm công tác thông qua việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, quan tâm đến tâm tư nguyện vọng NLĐ xây dựng mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp tốt Các giải pháp đề xuất chương hy vọng hữu ích thiết thực cho Công ty với mục đích cuối phát triển Cơng ty 90 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Nắm bắt tầm quan trọng công tác tạo động lực thúc đẩy NLĐ, từ thành lập, Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng trọng đến công tác tạo động lực thúc đẩy dựa khả thực tế Công ty đạt số thành tựu định Tuy nhiên Cơng ty số khó khăn tồn cần khắc phục Để góp phần giải tồn công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động, đề tài “Tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng” rút điểm tích cực cần phát huy, đồng thời thấy mặt hạn chế, tồn cần giải Trên sở đề giải pháp góp phần tạo thêm động lực thúc đẩy NLĐ Kiến nghị Để thực giải pháp nêu viết, cần có ủng hộ hỗ trợ Ban lãnh đạo tồn thể nhân viên Cơng ty Tuỳ thuộc vào tình hình để lựa chọn giải pháp thích hợp, Cơng ty có điều kiện tài thực tăng lương Khi khó khăn sử dụng tốt yếu tố tinh thần để khuyến khích NLĐ Hơn nữa, để giải pháp phát huy tác dụng cần có giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía nhà nước quy định, chế độ người lao động: đầu tư phát triển sở hạ tầng, sách khuyến khích đầu tư với nhiều ưu đãi, nâng cao hiệu hoạt động tổ chức cơng đồn 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Adrial Gostick & chester Elton, The 24 Carot Manager, câu chuyện nhà quản lý, cà rốt nghệ thuật khen thưởng, Nhà xuất trẻ [2] Bộ Luật lao động văn hướng dẫn thi hành [3] Business Adge (2007), Tạo động lực làm việc – Phải tiền?, NXB Trẻ [4] Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất lao động – xã hội [5] Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [6] Nguyễn Dương, Linh Sơn (2005), Con người – chìa khóa thành cơng, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, Nhà xuất Thế Giới [7] Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2004), Giáo trình Quản trị Kinh doanh, NXB Lao động – Xã hội [8] George T Milkovich, John W Bounreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [9] TS Nguyễn Thành Hội, TS Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nxb Thống kê TP.HCM [10] J.Leshe McKeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, NXB Lao động – Xã hội [11] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng, số 4(39) [12] Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 92 [13] Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động - xã hội, Hà Nội [14] PGS TS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê [15] Hứa Trung Thắng – Lý Hồng (2004), Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực, khuyến khích để tạo động quản lý nhóm có hiệu quả, Nhà xuất lao động – xã hội [16] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động- xã hội, TP HCM [17] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hố- Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất Lao động- xã hội [18] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng, số (40) [19] Triết lý kinh doanh, Mabuchi Motor, 2008 [20] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hoà, ThS Nguyễn Thị Vân, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [21] Trần Quang Tuệ (2002), Nhân chìa khố thành công, Nxb TP.HCM [22] http://vi.wikipedia.org/wiki/Nhu_c%E1%BA%A7u PHỤ LỤC Mã phiếu: PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh (chị)! Tôi tên Nguyễn Thị Hường, học viên cao học Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, thực đề tài tốt nghiệp: “Tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng” Để phục vụ đề tài, cần khảo sát nội dung liên quan Rất mong nhận giúp đỡ anh (chị) I Một số thông tin cá nhân Anh / chị thuộc nhóm tuổi Dưới 20 Từ 20 đến 24 Từ 25 đến 30 Trên 30 □ □ □ □ □ Anh / chị thuộc giới tính Nam □ Nữ Anh / chị làm việc phận □ Sản xuất trực tiếp □ Gián tiếp Vị trí anh / chị: □ Nhân viên □ Kỹ thuật viên □ Văn phòng viên □ Quản lý II Về nhân tố kích thích tính tích cực anh/ chị công việc A Xin anh (chị) cho biết ý kiến vấn đề sau (đánh dấu “X” vào phương án thích hợp với lựa chọn theo quy ước): Rất tốt Tốt Trung bình Khơng tốt Rất khơng tốt Tiêu thức đánh giá 1 Về tiền lương 1.1 Hệ thống lương quy định rõ ràng, minh bạch 1.2 Mức lương 1.3 Phụ cấp lương 1.4 Chính sách phúc lợi 1.5 Tiền thưởng tương xứng với thành tích Về điều kiện làm việc 2.1 Công việc phù hợp 2.2 Công việc ổn định 2.3 Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân 2.4 Được động viên, kích thích để sáng tạo cơng việc 2.5 Anh / chị có quyền hạn cần thiết để thực công việc 2.6 Môi trường làm việc 2.7 Thời gian làm việc Về đánh giá thành tích 3.1 Được đánh giá thành tích đạt 3.2 Được biết nhận xét cấp kết công việc 3.3 Đánh giá thành tích cơng 3.4 Tiêu chí đánh giá thành tích hợp lý Về đào tạo 4.1 Được đào tạo bồi dưỡng kỹ cần thiết 4.2 Chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc 4.3 Công tác đào tạo đạt hiệu 4.4 Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Về đời sống tinh thần 5.1 Văn hóa Công ty 5.2 Lãnh đạo quan tâm đến tâm tư nguyện vọng nhân viên 5.3 Quan hệ lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp 5.4 Công ty thường xuyên tổ chức buổi giao lưu, giã ngoại, B Xin anh (chị) đánh dấu (X) vào ô tương ứng theo theo thứ tự từ thấp đến điều anh (chị) mong muốn quan tâm Mức độ quan trọng yếu tố chọn tùy theo thang điểm: Lương Cơ hội đào tạo nâng cao Ít quan trọng Rất quan trọng trình độ Đánh giá thành tích Điều kiện làm việc Chăm lo đời sống tinh thần Văn hóa Cơng ty Quan hệ cấp đồng nghiệp Khác ... luận tạo động lực thúc đẩy người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng thời gian qua Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người. .. đến tạo động lực thúc đẩy người lao động - Phân tích thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp để tạo động lực thúc đẩy. .. tài Tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng chưa thực từ trước đến Dựa thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty khảo sát nhu cầu người lao động,