Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty TNHH mabuchi motor đà nẵng (tt)

Tính cấp thiết của đề tài Từ lâu nhân tố con người đã được xem là nguồn lực quý giá nhất củadoanh nghiệp, đây không những là yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh màcòn là yếu tố quyết định

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ lâu nhân tố con người đã được xem là nguồn lực quý giá nhất củadoanh nghiệp, đây không những là yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh màcòn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Ngày nay, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, người lao động làmviệc trong môi trường hiện đại hơn, tiện nghi hơn, làm ra nhiều sảnphẩm với thời gian ít hơn nhờ vào sự hỗ trợ của máy móc thiết bị.Đồng thời, họ cũng có điều kiện tìm hiểu, tiếp xúc và so sánh để lựachọn doanh nghiệp mà mình muốn cống hiến hơn trước kia

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạtđộng kinh dooanh, Ban lãnh đạo Công ty TNHH Mabuchi Motor ĐàNẵng đã chú ý đến việc kích thích tạo động lực thúc đẩy người laođộng (công tác tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo,…)

Tuy nhiên, so với yêu cầu, tiềm năng, đối thủ và nhằm phát huyhiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì công tác tạo động lực thúc đẩyngười lao động của Công ty còn nhiều bất cập Đó là lý do mà tác giả

chọn đề tài: “Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng” làm luận văn cao học của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực thúcđẩy người lao động

- Phân tích thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tạiCông ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng trong thời gian qua

- Đề xuất giải pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động tạiCông ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận, thựctiễn liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động.

- Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có

ý nghĩa từ nay đến những năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng cácphương pháp sau đây:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tíchchuẩn tắc

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia,

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa,

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAOĐỘNG

1.1.1 Các khái niệm

- Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và

nhân cách của con người

- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người

(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) Gồm thể lực, trí lực,nhân cách của con người nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức, doanhnghiệp

- Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi,

mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần đểtồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống,những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau

- Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ

và hành động gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu của con người

- Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích

người lao động làm việc và cống hiến

- Tạo động lực thúc đẩy người lao động là tổng thể các chính

sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ

có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thựchiện mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Ý nghĩa của tạo động lực thúc đẩy người lao động

- Người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình

- Giúp người lao động tích cực với công việc và gắn bó với

doanh nghiệp hơn.

- Góp phần nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các mục tiêusản xuất kinh doanh của doanh nghiệp;

- Doanh nghiệp có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiềuphát minh sáng kiến nâng cao hiệu quả công việc;

- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn

vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

1.1.3 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực

- Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

- Lý thuyết về nhu cầu của David McClelland

- Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor

- Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg

- Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜILAO ĐỘNG

1.2.1 Công tác tiền lương

- Tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được nhờ hoànthành một khối lượng công việc nào đó, được dùng để đổi lấy sức laođộng của mình và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệuquả công việc

- Tiền lương để trở thành động lực thúc đẩy người lao động khi:

+ Chính sách trả lương hợp lý

Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động chính là việcxây dựng cách trả lương khác nhau cho những đối tượng lao độngkhác nhau của doanh nghiệp nhằm điều chỉnh mức tiền lương phải trảcho người lao động tuỳ theo từng loại lao động, ngành nghề trình độchuyên môn, khả năng tài chính của doanh nghiệp và đối thủ cạnhtranh

+ Căn cứ trả lương có cơ sở khoa học

Khi căn cứ trả lương có cơ sở khoa học thì mức lương được xácđịnh tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà người laođộng đã bỏ ra để hoàn thành công việc

Nếu căn cứ trả lương không có cơ sở khoa học thì không tạo ra

sự công bằng do đó không khuyến khích người lao động, nói cáchkhác là không tạo được động lực thúc đẩy người lao động

Để có căn cứ trả lương kích thích người lao động, doanh nghiệpcần phải: Xem xét mức tiền lương tối thiểu nhà nước quy định, khảosát mức tiền lương thịnh hành trên thị trường, trên cơ sở phân tíchcông việc, tiến hành định giá công việc, xác định ngạch tiền lương,xác định mức tiền lương cho từng ngạch, phân chia ngạch thành cácbậc lương

+ Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương là các bộ phận hợp thành tiền lương theo một cáchphân loại nhất định, có mối quan hệ qua lại với nhau được biểu hiện thôngqua tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng thể tiền lương

Cơ cấu tiền lương bao gồm: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương,thưởng, phúc lợi

* Tiền lương cơ bản, là tiền lương được xác định trên cơ sở tính

đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp

và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình củatừng ngành nghề công việc

* Phụ cấp lương, là tiền trả lương lao động ngoài tiền lương cơ

bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao độngkhi phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc khôngthuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

* Tiền thưởng, là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích

cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việctốt hơn Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêmcho người lao động khi người lao động thực hiện xuất sắc một côngviệc nào đó do người sử dụng lao động giao.

* Phúc lợi, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của

người lao động, nó có tác dụng kích thích người lao động trung thành,gắn bó với doanh nghiệp

Trong bốn yếu tố tạo thành tiền lương như đã phân tích ở trên thìtiền lương cơ bản đóng vai trò rất quan trọng, do đó tiền lương cơ bảnchiếm tỷ lệ cao so với các yếu tố cấu thành tiền lương Tuy nhiên, khôngphải vì thế mà chúng ta xem nhẹ vai trò của các yếu tố khác trong cơ cấutiền lương mà cần có sự tính toán cân đối phù hợp Vì vậy, việc xác định

cơ cấu tiền lương có ý nghĩa quan trọng ảnh hưởng đến động lực thúc đẩyngười lao động làm việc

+ Hình thức trả lương

Có các hình thức trả lương khác nhau như: Trả lương theo thờigian, trả lương theo sản phẩm, trả lương khoán Tùy vào từng điềukiện và hoàn cảnh cụ thể mà các doanh nghiệp áp dụng các hình thứctrả lương phù hợp nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động

1.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc

- Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làmviệc Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độtiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sảnxuất Các yếu tố cấu thành điều kiện làm việc bao gồm: Tính chấtcông việc, tình trạng vệ sinh môi trường làm việc

- Cải thiện điều kiện làm việc là nâng cao các yếu tố cấu thành điềukiện làm việc Doanh nghiệp cần phải chú ý đến cải thiện điều kiện làmviệc vì:

+ Đó chính là yếu tố nâng cao năng suất, hiệu quả lao động và chấtlượng sản phẩm.

+ Tạo môi trường thỏa mái khi làm việc, tránh bệnh nghề nghiệp

1.2.3 Đánh giá thành tích nhân viên

- Đánh giá thành tích nhân viên là đánh giá sự hoàn thànhcông tác của một cá nhân theo định kỳ trên cơ sở so sánh kết quảđạt được với yêu cầu cần có của công việc

- Nếu công tác đánh giá thành tích không đúng, không công bằnggiữa các nhân viên sẽ tạo ra sự bất mãn nội bộ, mất đoàn kết, đâycũng là nguyên nhân dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc của ngườilao động

Do đó, để đánh giá thành tích là động lực thúc đẩy người lao độngthì doanh nghiệp phải sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phươngpháp đánh giá, thời điểm đánh giá và đối tượng đánh giá hợp lý

1.2.4 Công tác đào tạo

- Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho ngườilao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trongcông tác

- Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo làxây dựng chính sách đào tạo nhằm tạo điều kiện cho người lao độngđược có cơ hội học tập nâng cao trình độ

Vì vậy, doanh nghiệp cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng chongười lao động về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và áp dụng nhữnghình thức đào tạo thích hợp để ai có nhu cầu cũng có thể được đáp ứng,

1.2.5 Chăm lo đời sống tinh thần

- Đời sống tinh thần là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý conngười, không thể định lượng được Đó là sự phấn khích hay không phấnkhích, sự cố gắng hay uể oải, sự nỗ lực hay trì trệ, lòng nhiệt tình hay đối

phó, sự hy sinh hay né tránh công việc,

- Chăm lo đời sống tinh thần tức là dùng những lợi ích tinh thần nhưquan tâm chăm sóc, động viên, tuyên dương, khen thưởng, , để kíchthích tính tích cực của người lao động

Do vậy, chúng ta phải chú ý đến đời sống tinh thần vì khi nhu cầutinh thần được đáp ứng, tính tích cực của người lao động sẽ đượcphát huy, người lao động sẽ hưng phấn làm việc với niềm hăng say,

ra sức sáng tạo, gắn bó đoàn kết với đồng nghiệp, với tổ chức

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨYNGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế;

- Dân số;

- Lực lượng lao động;

- Đối thủ cạnh tranh;

- Các chính sách pháp luật của Nhà nước.

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

- Cơ cấu tổ chức;

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp;

- Quy mô doanh nghiệp;

- Trình độ kỹ thuật công nghệ doanh nghiệp áp dụng

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Tuổi tác, giới tính; Trình độ học vấn; Hoàn cảnh gia đình ngườilao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MABUCHI MOTOR ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾNCÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức của Công ty

a Quá trình thành lập

Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng được thành lập từ năm

2005, là doanh nghiệp chế xuất thuộc Tập đoàn Mabuchi Motor (NhậtBản), doanh nghiệp bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng 9/2006 đến nay

b Chức năng, nhiệm vụ

Chuyên sản xuất và kinh doanh các loại động cơ nhỏ dành cho ô tô

và thiết bị nghe nhìn; 100% Sản phẩm được xuất khẩu; Tổ chức sảnxuất theo nhiều hình thức và nhiều công đoạn

c Bộ máy quản lý

Ban lãnh đạo Công ty đã lựa chọn cơ cấu tổ chức kết hợp giữa

“trực tuyến - chức năng”, mô hình này cho phép lãnh đạo thống nhất

từ trên xuống dưới, phát huy năng lực chuyên môn của các phòngchức năng và nâng cao hiệu quả của các đơn vị trực thuộc

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty

a Nguồn nhân lực

Tính đến ngày 31/12/2011, tổng số lao động là 4.406 người,trong đó, 92% số lao động là nữ Phần lớn là lao động lao động phổthông, chiếm 87% chưa qua đào tạo bài bản về chuyên môn, nghiệp vụ

Độ tuổi lao động của Công ty khá trẻ: từ 20-24 chiếm tỷ lệ 65%,

từ 25 đến 30 chiếm 23%, dưới 20 chiếm 11%, trên 30 chỉ có 1%

b Đặc điểm cơ sở vật chất

Trong những năm qua Công ty đã đầu tư xây dựng hoàn thiện cơ

sở vật chất nhà xưởng, mua sắm máy móc thiết bị đảm bảo cho hoạtđộng sản xuất kinh doanh Với tổng diện tích đất là 101.036 m2 thuậnlợi trong việc bố trí nhà xưởng sản xuất và các công trình phụ trợ.Xưởng sản xuất của Công ty bố trí 60 dây chuyền sản xuất, giải quyếtviệc làm cho khoảng 4000 công nhân lao động ở địa phương

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thời gian qua

Hoạt động sản xuất kinh doanh tương đối ổn định doanh thu tăngqua các năm Năm 2011, doanh thu đạt 1574,33 tỷ đồng tăng so vớinăm 2010 là 288,16 tỷ tương ứng 22% Từ năm 2010 về trước, chiphí đầu tư ban đầu nhiều, sản xuất chưa ổn định, năm 2011 hoạt độngsản xuất kinh doanh đã có lợi nhuận với mức 8,2 tỷ đồng

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨYNGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MABUCHI MOTOR ĐÀNẴNG TRONG THỜI GIAN QUA

2.2.1 Khảo sát yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động

Tìm hiểu về thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tạiCông ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng, tác giả đã tiến hành phỏngvấn bằng phiếu khảo sát và hỏi những người được chọn ngẫu nhiêntrong các nhóm đại diện cho cán bộ quản lý, nhân viên tại các phòngban và phân xưởng sản xuất Tổng số phiếu khảo sát là 300

Kết quả khảo sát cho biết rằng mỗi nhân viên có một cách nhìnnhận khác nhau về mỗi yếu tố Tổng hợp thứ tự mức độ quan trọng từ

cao xuống thấp: Lương, Điều kiện làm việc, Đánh giá thành tích, Chăm lo đời sống tinh thần, Văn hoá Công ty, Cơ hội được nâng cao trình độ và Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng nghiệp

2.2.2 Thực trạng công tác tiền lương

a Chính sách trả lương

Chính sách trả lương của Công ty chưa được quan tâm đúngmức Công ty áp dụng chính sách trả lương làm công việc gì thìhưởng tiền lương theo công việc đó, không căn cứ vào trình độchuyên môn nghiệp vụ của người lao động Chính sách trả lươngchưa thu hút người lao động có chuyên môn giỏi

Công ty phân ra 02 nhóm lao động để trả lương, đó là:

- Nhóm lao động gián tiếp, gồm: Cán bộ quản lý, nhân viên vănphòng và nhân viên kỹ thuật

- Nhóm lao động trực tiếp, gồm: Nhân viên làm việc tại xưởnglắp ráp và xưởng linh kiện

Từ chính sách tiền lương như trên, Công ty đã xác lập quỹ tiềnlương cụ thể tại bảng 2.1 sau:

Bảng 2.1 Quỹ tiền lương của Công ty giai đoạn 2009-2011

(tr đồng)

Năm 2010(tr đồng)

Năm 2011(tr đồng)Tổng quỹ tiền lương 87.682 167.971 196.258

- Quỹ tiền lương LĐ gián tiếp 32.542 48.404 64.265

- Quỹ tiền lương LĐ trực tiếp 55.140 119.567 131.993Qua bảng 2.1 nhận thấy: Quỹ tiền lương của Công ty giai đoạn

2009 - 2011 tăng, theo đó thu nhập bình quân của người lao độngcũng tăng, điều này được thể hiện qua bảng 2.2 sau:

Bảng 2.2 Thu nhập bình quân của NLĐ tại Công ty

(tr đồng)

Năm 2010(tr đồng)

Năm 2011(tr đồng)

Thu nhập bình quân của lao động gián tiếp là 5,614 triệu đồng vàlao động trực tiếp là 3,078 triệu đồng Như vậy, TNBQ của người lao

động vẫn còn ở mức thấp, chỉ mới đảm bảo nuôi sống bản thân, chưakích thích người lao động.

b Căn cứ trả lương

Trong thời gian qua, việc xác định mức trả lương của Công tykhá đơn giản, trên cơ sở mức tiền lương tối thiểu theo quy định hiệnhành của nhà nước và tham khảo mức lương của các doanh nghiệpNhật Bản khác tại TP Đà Nẵng để quyết định mức lương tương ứngvới từng vị trí công việc

Như vậy, Công ty chưa tự xây dựng được hệ thống ngạch bậc đểlàm căn cứ trả lương Điều này chưa tạo ra sự ra sự công bằng giữacác nhân viên ở các vị trí khác nhau

c Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương của Công ty bao gồm: Tiền lương cơ bản, cáckhoản phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi, được thể hiện ở bảng 2.3 sau:

Bảng 2.3 Tiền lương và cơ cấu tiền lương của Công ty

Chỉ tiêu

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Số tiền(tr đồng)

TL(%) (tr đồng)Số tiền

TL(%) (tr đồng)Số tiền

TL(%)1.Quỹ tiền lương cơ bản 42.964 49 76.440 46 98.129 50