Đánh giá thực hiện công việc

PHẦN I: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT I. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc : Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Tính hệ thống: ĐGTHCV được thực hiện theo một quy trình đánh giá khoa học. Công việc này được thực hiện trên cơ sở hàng loạt các chỉ tiêu khác nhau, được lặp lại theo chu kỳ. Tính chính thức : Một hệ thống ĐGTHCV bao giờ cũng có mục đích rõ ràng, kế hoạch được xây dựng chi tiết, chặt chẽ theo một trình tự đồng bộ và hoàn chỉnh. Nó được thực hiện bằng văn bản thông qua các phiếu đánh giá, kết quả đánh giá thì được phản hồi lại cho người lao động và việc đánh giá được tiến hành một cách công khai I. Vai trò, mục đích đánh giá công việc 1. Vai trò. Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quan trọng trong quản lý Tác động trực tiếp tới tất cả người lao động và tổ chức nói chung. 2. Mục đích. Có 3 mục đích chính: Cải tiến sự thực hiện công việc lao động Quá trình ĐGTHCV ở một mức nào độ nào đó chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả ĐGHTCV còn giúp cho bộ phận quản lý nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các ý kiến quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển III. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc

ĐỀ BÀI: ĐÁNH GIÁ VIỆC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC PHẦN I: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT I Khái niệm đánh giá thực công việc : Đánh giá thực cơng việc (ĐGTHCV) đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động - Tính hệ thống: ĐGTHCV thực theo quy trình đánh giá khoa học Công việc thực sở hàng loạt tiêu khác nhau, lặp lại theo chu kỳ - Tính thức : Một hệ thống ĐGTHCV có mục đích rõ ràng, kế hoạch xây dựng chi tiết, chặt chẽ theo trình tự đồng hồn chỉnh Nó thực văn thơng qua phiếu đánh giá, kết đánh giá phản hồi lại cho người lao động việc đánh giá tiến hành cách công khai I Vai trò, mục đích đánh giá cơng việc Vai trò - Đánh giá thực cơng việc đóng vai trò quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quan trọng quản lý - Tác động trực tiếp tới tất người lao động tổ chức nói chung Mục đích Có mục đích chính: - Cải tiến thực cơng việc lao động - Quá trình ĐGTHCV mức độ mở rộng thiết kế cơng việc có tác động tới tổ chức nói chung Do đó, ngồi việc giúp cho người quản lý đưa định nhân sự, kết ĐGHTCV giúp cho phận quản lý nhân lực lãnh đạo cấp cao đánh giá thắng lợi hoạt động chức nguồn nhân lực tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đắn hiệu hoạt động đó, từ có phương hướng điều chỉnh phù hợp - Giúp cho người quản lý đưa ý kiến định nhân đắn đào tạo phát triển III Nội dung đánh giá thực công việc Một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố sau: tiêu chuẩn THCV, đo lường THCV thông tin phản hồi - Các tiêu chuẩn THCV hệ thống tiêu để thể yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt số lượng chất lượng Các tiêu chuẩn cần xây dựng cách hợp lý khách quan, tức phải phản ánh kết hành vi cần có để thực thắng lợi công việc - Đo lường THCV việc ấn định số hay thứ hạng để phản ánh mức độ THCV người lao động theo đặc trưng khía cạnh xác định trước công việc Công cụ đo lường cần phải xây dựng cách quán, phân chia cấp độ rõ ràng để thuận tiện cho người đánh giá theo dõi đánh giá xác - Thơng tin phản hồi, trao đổi, thảo luận kết ĐGTHCV người đánh giá người đánh giá Có nghĩa người đánh giá cung cấp cho người đánh giá tiêu thức đánh giá kết đánh giá cá nhân họ Người đánh giá phản hồi lại với người quản lý việc họ có đồng ý với kết khơng hay có thắc mắc Mơ hình sau mô tả mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá: Hình 1.1: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu ĐGTHCV Thực tế THCV ĐGTHCV Thông tin phản hồi Đo lường THCV Tiêu chuẩn THCV Quyết định nhân Hồ sơ nhân viên (Nguồn:Khoa KTLĐ DS – ĐHKTQD – giáo trình Quản trị nhân lực- tr 144Nhà xuất Lao động Xã hội- năm 2004) Hình cho thấy tiêu chuẩn THCV xây dựng dựa đặc thù công việc, từ hình thành tiêu chí đánh giá cách thức đo lường tiêu chí Thực tế THCV người lao động đánh giá theo tiêu chí xây dựng dựa cách thức đo lường THCV Kết đánh giá thông báo đến người lao động Sau thu thông tin phản hồi, kết đánh giá lưu lại hồ sơ nhân viên, dựa vào kết đánh người quản lý định nhân Quá trình tiếp tục cho kỳ đánh giá IV Quy trình đánh giá thực cơng việc Để thực bước này, người ta vào mục đích đánh giá mục tiêu quản lý Mục đích đánh giá để đo lường thành tích người lao động (người lao động THCV tốt đến mức nào), từ làm để trả cơng Ngồi ra, nhằm mục tiêu phát triển như: đề bạt, luân chuyển công việc,… Mục tiêu quản lý thường có mục tiêu ngắn hạn dài hạn Nếu doanh nghiệp đặt mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu, đặt mục tiêu dài hạn sử dụng phương pháp lại Xác định đối tượng đánh giá thành phần tham gia đánh giá Với bước này, doanh nghiệp cần phải xác định đối tượng đánh giá (công nhân sản xuất hay nhân viên quản lý) để từ xây dựng tiêu chuẩn thích hợp làm so sánh với kết THCV người lao động Đồng thời phải lựa chọn thành phần tham gia đánh giá Thông thường, người đánh giá chủ yếu người lãnh đạo trực tiếp họ hiểu rõ lực người lao động, họ người chịu trách nhiệm hoạt động đào tạo, phát triển, sử dụng lao động phận Tuy nhiên, doanh nghiệp tham khảo ý kiến người quyền, thân người lao động khách hàng, bạn hàng người lao động Xác định chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá xác định tuỳ thuộc vào loại cơng việc, tính ổn định cơng việc tầm quan trọng công việc doanh nghiệp.Nếu cơng việc có tính ổn định chu kỳ đánh giá nên dài có thay đổi Đối với cơng việc khơng ổn định chu kỳ nên ngắn Và công việc quan trọng mà kết ảnh hưởng đến cơng việc khác chu kỳ đánh giá nên ngắn để thấy thay đổi đưa giải pháp để hồn thành tốt Nó xác định theo tháng, quý, tháng, năm Một điều đáng ý doanh nghiệp không nên quy định chu kỳ dài năm không nên ngắn Đào tạo người đánh giá Đây khâu quan trọng để đảm bảo hiệu đánh giá Người đánh giá cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Có thể sử dụng hai cách đào tạo: - Cách thứ mở khoá đào tạo, lớp tập huấn đánh giá Với cách này, người tham gia học quy trình đánh giá, hiểu tiêu chí đánh giá, cách thức đánh giá, họ thực hành việc đánh giá trước đánh giá thực tế Từ đó, họ rút kinh nghiệm cho trước việc đánh giá thực tế thực - Cách thứ hai đào tạo qua văn bản: người tham gia vào trình đánh giá nhận văn quy trình, tiêu chí, cách thức đánh giá Họ tự nghiên cứu thực việc đánh giá Đối với công ty thực việc đánh giá lần đầu nên mở lớp tập huấn Thực việc đánh giá vấn đánh giá Người đánh giá trực tiếp nói chuyện nói chuyện với nhân viên để xem xét lại tồn tình hình THCV nhân viên, cung cấp cho nhân viên ý kiến, nhận xét lực THCV họ đưa biện pháp để hoàn thiện THCV tương lai Phỏng vấn đánh giá khâu cuối quan trọng hiệu công tác đánh giá Để thành công, người đánh giá cần chuẩn bị kỹ cho nói chuyện Với giai đoạn chuẩn bị người lãnh đạo phải xem xét lại kết đánh giá; phải tìm cách tiếp cận phù hợp loại lao động để đạt mục tiêu đề ra; phải lựa chọn địa điểm tiến hành trao đổi, ấn định thời gian thực thơng báo cho người lao động Còn giai đoạn tiến hành trao đổi người đánh giá nên nhấn mạnh ưu điểm, nỗ lực người lao động trình THCV, tuyệt đối tránh thái độ phê phán người lao động.Có thể áp dụng ba cách tiếp cận sau tuỳ thuộc vào đối tượng trao đổi: Kể thuyết phục: người đánh giá đưa kết THCV người lao động, sau thuyết phục người lao động theo gợi ý mà người đánh giá đưa ra.Cách nên áp dụng lao động mới, có kinh nghiệm Trình bày lắng nghe: người đánh giá nhận xét tình hình THCV người lao động nghe người lao động nêu phương hướng, cách thức THCV tương lai Ngược với cách trên, cách nên áp dụng lao động lâu năm, có kinh nghiệm Giải vấn đề: người đánh giá đưa kết THCV, người lao động chuẩn bị trước vấn đề cần giải hai bên thảo luận để đến thống Do vấn khâu quan trọng nên thực nó, người đánh giá nên ý số điểm sau:  Trong q trình vấn, khơng nên ý đến điểm thuộc nhân cách mà nên trọng đến hành vi THCV người lao động  Tránh phê phán, tranh cãi với người lao động, khẳng định với họ vấn để nhằm hoàn thiện THCV nhằm mục tiêu trừng phạt, kỷ luật người lao động  Cần làm cho người lao động hiểu người lãnh đạo hỗ trợ họ lúc cần thiết  Kết thúc vấn nhấn mạnh nỗ lực người lao động trình THCV V Các phương pháp đánh giá thực công việc Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Đây phương pháp truyền thống áp dụng phổ biến Người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dực ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức đánh giá trực tiếp đến công việc tiêu thức có liên quan Có hai bước quan trọng để xây dựng phương pháp lựa chọn đặc trưng (các tiêu thức) đo lường đặc trưng Tùy thuộc vào chất loại công việc mà đặc trựng lựa chọn số lượng, chất lượng công việc hay hợp tác, nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc cơng việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả lãnh đạo,… Việc lựa chọn đặc trưng cần phải tiến hành chủ yếu sở đặc trưng có liên quan tới hiệu tổ chức Các thang đo đánh giá thiết kế dạng thang đo liên tục thang đo rời rạc Để đánh giá, người đánh giá xác định xem mức độ thực công việc đối tượng thuộc thứ hạng (xuất sắc hay trung bình…) theo tiêu thức Việc kết hợp điểm số theo cách tính bình quân tổng cộng điểm tiêu thức Để giúp cho người đánh giá cho điểm dễ dàng xác hơn, mẫu phiếu thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng Ưu điểm - Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa dễ hiểu, xây dựng tương đối đơn giản sử dụng thuận tiện - Có thể cho điểm cách dễ dàng lượng hóa tình hình thực cơng việc người lao động điểm  Chúng cho phép so sánh điểm số thuận tiện cho việc định quản lý có liên quan đến quyền lợi đánh giá lực nhân viên - Một mẫu phiếu đánh giá thiết kế với nhiều mức tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại cơng việc dùng cho nhiều nhóm lao động Nhược điểm - Các đặc trưng riêng biệt loại cơng việc bị bỏ qua - Việc sử dụng thang đo đồ họa dễ bị ảnh hưởng nhiều lỗi chủ quan như: lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái dẫn đến việc đo lường khơng xác - Các thang đo đánh giá làm phát sinh vấn đề đặc trưng lựa chọn không phù hợp, kết hợp khơng xác điểm số kết tổng thể - Có thể xảy trường hợp số điểm cao đặc trưng bù đắp cho điểm số thấp đặc trưng khác Phương pháp danh mục kiểm tra Trong phương pháp cần phải thiết kế danh mục câu mô tả hành vi thái độ xảy thực cơng việc người lao động Những người đánh giá nhận chụp mẫu phiếu đánh dấu vào câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá Các câu mơ tả coi ngang giá trị nhiều trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối chúng với Điểm số tính cách cộng câu hỏi điểm số câu Ưu điểm - Phương pháp dễ thực tránh lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi - Kết đánh giá biểu cụ thể điểm thuận tiện cho việc định quản lý Nhược điểm Để câu mô tả phù hợp với loại công việc, cần phải thiết kế danh mục khác cho loại công việc khác Trong trường hợp câu mơ mang tính chất chung phù hợp với nhiều loại công việc lại không phản ánh tính đặc thù loại cơng việc Việc xác đinh trọng số phức tạp đòi hỏi có trợ giúp chuyên môn Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả hành vi có hiệu hành vi khơng có hiệu (hay xuất sắc yếu kém) thực công việc người lao động theo yếu tố công việc Ưu điểm - Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động ưu điểm, nhược điểm họ thực công việc định - Hạn chế lỗi chủ quan Nhược điểm - Tốn nhiều thời gian nhiều công việc ghi chép bị bỏ qua - Người lao động cảm thấy không thoải mái biết người lãnh đạo ghi lại hành vi yếu 4 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi Đây phương pháp kết hợp phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp ghi chép sư kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa hành vi tương tự thang đánh giá đồ họa Chỉ khác thang đánh giá mơ tả xác hành vi cụ thể Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi đối tượng thuộc vào loại số thứ hạng Việc kết hợp điểm số để xác định điểm cuối làm tương tự trogn phương pháp thang đo đồ họa Ưu điểm - Thang đo dựa hành vi thiên vị thang đo khác - Các đặc trưng lựa chọn cẩn thận - Tạo trí người đánh giá chúng đánh giá hành vi quan sát đánh giá nhận thức chủ quan Nhược điểm - Việc thiết kế thang đo tốn thời gian chi phí - Việc sử dụng thang đo điểm tốn nhiều thời gian - Kết đnáh giá bị ảnh hưởng hành vi đặc trưng không lựa chọn mô tả cẩn thận - Người đánh giá gặp khó khăn phải xác định tương tự hành vi thực công việc đối tượng với hành vi mô tả thang đo Các phương pháp so sánh Đó nhóm phương pháp có chất đánh giá thực công việc người lao động dựa so sánh thực công việc người với bạn làm việc phận Sự so sánh thường dựa tiêu thức tổng thể tình hình làm việc người lao động Các phương pháp đánh giá thường thực người lãnh đạo phận Ưu điểm Các phương pháp so sánh đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, có tác dụng việc định lương, thưởng, thăng tiến người lao động Nhược điểm - Phương pháp dễ dẫn đến lỗi thiên vị, thành kiến, kiện gần - Việc cung cấp thoogn tin phản hồi với người lao động bị han chế - Các phương pháp đánh giá so sánh thường khơng có tác dụng khuyến khích cộng tác đoàn kết tập thể lao động Các phương pháp thường sử dụng: 5.1 Phương pháp xếp hạng Trong phương pháp này, nhân viên nhóm xếp theo thứ tự từ cao đến thấp nhất, dựa tình hình thực cơng việc tổng thể người Có hai cách xếp hạng là: xếp hạng đơn giản xếp hạng luân phiên 5.2 Phương pháp phân phối bắt buộc Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân loại nhân viên nhóm thành loại khác theo tỷ lệ định Việc xác định tỷ lệ loại nhân viên thường dựa “phân phối chuẩn” (trong thống kê) cho phép tỷ lệ % lớn mẫu xếp vào thứ loại Phương pháp hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi, nghiêm khắc 5.3 Phương pháp cho điểm Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân phối tổng số điểm cho nhân viên phận Phương pháp cho thấy khác tương đối giữa thành viên dễ bị ảnh hưởng lỗi thành kiến, thiên vị, kiện gần 5.4 Phương pháp so sánh cặp Phương pháp yêu cầu người đánh giá phải so sánh nhân viên với tất người khác phận theo cặp Khi đánh giá, người đánh giá phải phải cân nhắc hai cá nhân lúc định xem người làm việc tốt Vị trí nhân viên bảng xếp hạng định số lần nhân viên chọn tốt so với nhân viên khác Phương pháp tường thuật Đây phương pháp người đánh giá viết văn (bản tường thuật) tình hình thực cơng việc nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu, tiềm họ gợi ý biện pháp hồn thiện thực cơng việc nhân viên Bản tường thuật đươc viết theo chủ đề khác nhau, chẳng hạn: tình hình thực công việc, khả thăng tiến, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên nhu cầu đào tạo,… Phương pháp thường sử dụng với phương pháp mang tính định lượng khác Ưu điểm Nếu thực tốt, phương pháp cung cấp thông tin phản hồi chi tiết hữu ích cho người lao động Nhược điểm - Khó sử dụng thông tin tường thuật vào việc định nhân - Sự xác thông tin tường thuật phụ thuộc nhiều vào khả diễn đạt viết người đánh giá Phương pháp “Quản lý mục tiêu” Trong phương pháp này, người lãnh đạo phận với nhân viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Khác với phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh nhiều vào hoạt động (hành vi) thực công việc có tác dụng nâng cao chịu trách nhiệm cá nhân công việc Ưu điểm - Nếu thực tốt, “Quản lý mục tiêu” góp phần quan trọng việc tạo động lực cho người lao động cấp quản lý người lao động người quản lý tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cơng việc cho nhân viên - Các mục tiêu công việc giúp cho người lãnh đạo trực tiếp nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp người  Lôi người lao động tham gia thực mục tiêu doanh nghiệp, tham gia vào quản lý chung nên phương pháp trở nên phổ biến nhiều nước Nhược điểm - Khó xác định mục tiêu công việc PHẦN II: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CƠ KHI NGÂN HÀNG I.Giới thiệu công ty khí ngân hàng I Cơng ty khí ngân hàng I doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Ngân hàng nhà nước Việt Nam - Trụ sở: phố Chùa Bộc, quận Đống Đa, Hà Nội - Chuyên sản xuất: cửa kho bạc, két sắt loại theo tiêu chuẩn ngành ngân hàng, tủ, kệ hồ sơ chuyên dùng lưu trữ tài kiệu… - Kinh doanh: loại xe chuyên dùng chở tiền, xe nâng hàng, máy đếm tiền, máy hủy tài liệu… cung cấp loại tủ, bàn ghế văn phòng - Thiết kế, cung cấp lắp đặt: hệ thống báo cháy, chữa cháy tự động, phòng chống đột nhập, chống sét, thơng gió, hút ẩm, thang nâng hàng… I Mục đích đánh giá cơng ty Công tác đánh giá thực công việc áp dụng tất nhân viên, việc góp phần giám sát việc thực cơng việc người lao động đảm bảo hoạt động cơng ty diễn thơng suốt Mục đích chủ yếu khen thưởng để xét lao động giỏi, lao động đạt chiến sĩ thi đua cấp công ty danh hiệu khác Đồng thời kết đánh giá thực công việc nhân viên sử dụng vào hoạt động phân phối tiền lương, thuyên chuyển, đề bạt hay đào tạo II Công tác đánh giá thực công việc công ty Đối tượng đánh giá thành phần tham gia đánh giá - Đối tượng đánh giá: quy trình đánh giá công việc áp dụng nhân viên quản lý sản xuất - Thành phần tham gia đánh giá: Ngoài đánh giá cấp trực tiếp người lao động quản lý có hội đồng bình xét thi đua cảu cơng ty bao gồm: giám đốc cơng ty, chủ tịch cơng đồn, bí thư Đảng ủy, chánh văn phòng, chủ tịch cơng đồn phận, trưởng phòng Chu kỳ đánh giá Cơng ty tiến hành đánh giá nhần viên quản lý sản xuất hàng tháng gọi xếp loại thu đua hàng tháng Đào tạo người đánh giá Đây khâu quan trọng công ty coi trọng Công ty ban hành văn hướng dẫn để người đánh giá hiểu dễ dàng cơng việc đánh giá đồng thời để người đánh giá có điều chỉnh hành vi Người đánh giá dựa vào đưa tiêu chí cụ thể cho việc đánh giá, Ngoài ra, buổi họp phổ biến giới thiệu qua cách đánh giá xếp loại Thực đánh giá vấn đánh giá Công ty thực đánh giá thông qua phương pháp “đánh giá thang đo đồ họa” Các tiêu chuẩn thang đo xây dựng quy định lượng hóa theo hệ thống điểm cơng ty Từ tiêu chuẩn lượng hóa này, người đánh giá xếp loại người lao động đạt loại A, B, C không xếp loại a Căn bình xét phân loại lao động Theo phương pháp mà công ty lựa chọn, công ty xây dựng hệ thống tiêu gồm tiêu chuẩn Các tiêu chuẩn bao gồm đầy đủ khối lượng, chất lượng công việc người lao động thực liên quan đến hành vi, việc chấp hành kỷ luật người lao động trình thực cơng việc Trong đó, tiêu chuẩn dành cho lao động sản xuất bao gồm: - Tiêu chuẩn 1: Việc chấp hành nội quy, quy định công ty - Tiêu chuẩn 2: Ngày công, suất lao động, hiệu công việc - Tiêu chuẩn 3: Chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc - Tiêu chuẩn 4: Tham gia phong trào thu đua b Phương pháp tính điểm cho tiêu Để xây dựng thang điểm cho tiêu chuẩn, cơng ty tính điểm sau: * Tiêu chuẩn 1: Việc chấp hành nội quy, quy định công ty (10 điểm) Nội dung Mức phạt (thưởng) Giờ làm quy định 30 phút - Sẽ bị ghi tên lên bảng tin công ty Đi muộn phút trở lên, sớm 10 phút trở lên mà khơng có lý sổ theo dõi - Cứ lần vi phạm trừ điểm đáng Để xe máy khơng quy định - Nhắc nhở yêu cầu để xe lại vị trí, ghi tên vào sổ theo dõi - Mõi lần vi phạm trừ điểm Không chấp hành nội quy bảo hộ lao động, không mặc quẩn áo bảo hộ lao động, dép lê công ty - Mỗi lần vi phạm trừ điểm Không chấp hành tốt nội quy vệ sinh, - Ban kiểm tra vệ sinh an tồn lao động cơng ty lập biên nhắc nhở, an tồn lao động, để máy móc bẩn, nơi làm việc bẩn - Không nghiêm túc thực giấc xử lý - Mỗi lần vi phạm trừ điểm Mỗi lần vi phạm trừ điểm làm việc, tụ tập đầu 10 phút, làm việc q 15 phút khơng phải họp nhóm, - Trong làm việc la cà đơn vị khác, ngồi cơng ty khơng có giấy tờ quy định Ra không tắt đèn, quạt Mỗi lần vi phạm trừ điểm Không chấp hành hiệu lệnh người - Khơng xét thi đua tháng - Mỗi lẫn vi phạm trừ 10 điểm quản lý Chơi cờ, đánh công ty - Không xét thi đua tháng - Mỗi lần vi phạm trừ 10 điểm hình thức * Tiêu chuẩn 2: Ngày công, suất lao động, hiệu công việc (10 điểm) Nội dung Mức phạt (thưởng) Ngày công tối thiểu cần đạt 24 ngày/tháng - Thiếu ngày công so với quy định tháng - Thiếu ngày so với quy định tháng - Trừ điểm - Khơng xét thi đua tháng Hiệu công việc phận quản lý: công việc thực khơng tốt, báo cáo chậm so với quy định Cụ thể: - Chậm ngày - Trừ điểm - Chậm ngày đến ngày - Trừ điểm - Chậm ngày đến 10 ngày - Trừ 10 điểm * Tiêu chẩn 3: Chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc (10 điểm) Nội dung Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Mức phạt (thưởng) Được 10 điểm Để ách tắc công việc phân cơng, báo cáo sai số liệu mà Trừ điểm khơng có lý đáng * Tiêu chuẩn 4: Tham gia phong trào thi đua (10 điểm) Nội dung Tham gia nhiệt tình phong trào thi đua Không tham gia tốt phong trào vệ sinh, giữ gìn nơi làm việc Khơng tham gia phong trào, làm ảnh hưởng đến phong trào chung Mức phạt (thưởng) Được 10 điểm Trừ điểm Trừ 10 điểm c Biểu điểm phân loại lao động Người lao động xếp loại A, B, C hay không xếp loại dựa vào số điểm sau: Tổng điểm Trên 32 Trên 28 - 32 Trên 24 - 28 A B C