Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ ĐỨC HẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PH T TRIỂN Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ ĐỨC HẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PH T TRIỂN Mã số: 60.31.01.05 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS LÊ BẢO Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Hà Đức Hải MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu Kết cấu luận văn 11 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.1.1 Một số khái niệm 12 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 17 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội 18 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực phù hợp 18 1.2.2 Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 20 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 21 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 23 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 24 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI 26 1.3.1 Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên 27 1.3.2 Nhân tố thuộc kinh tế - xã hội 27 1.3.3 Nhân tố thuộc lao động 30 KẾT LUẬN CHƢƠNG 32 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 33 2.1 TỔNG QUAN VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 33 2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên 33 2.1.2 Đặc điểm kinh tế 39 2.1.3 Đặc điểm văn hóa – xã hội 41 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2012-2016 44 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 44 2.2.2 Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 51 2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 52 2.2.4 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 55 2.2.5 Thực trạng động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 56 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 61 2.3.1 Những thành công 61 2.3.2 Những hạn chế 63 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực 64 KẾT LUẬN CHƢƠNG 66 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 67 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 67 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 67 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng 68 3.2 CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN 71 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 71 3.2.2 Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 73 3.2.3 Giải pháp nâng cao kỹ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 76 3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức nhân viên bảo hiểm xã hội 76 3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 77 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 79 KẾT LUẬN CHƢƠNG 81 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NNL : Nguồn nhân lực BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BH : Bảo hiểm NLĐ : Ngƣời lao động CCVC : Công chức viên chức ĐH : Đại học CĐ : Cao đẳng TTHC : Thủ tục hành CBCCVC : Cán cơng chức viên chức KCB : Khám chữa bệnh DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 Tên bảng Trang Số lƣợng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bàn công tác giai đoạn 2012-2016 45 Cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bàn công tác giai đoạn 2012-2016 Số lƣợng nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 20122016 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 20122016 Số lƣợng nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 20122016 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 20122016 Số lƣợng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo chuyên môn giai đoạn 2012-2016 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo chun mơn giai đoạn 2012-2016 Số lƣợng nguồn nhân lực nâng cao kỹ nghề nghiệp giai đoạn 2012-2016 Cơ cấu nguồn nhân lực nâng cao kỹ nghề nghiệp giai đoạn 2012-2016 Số lƣợng nguồn nhân lực nâng cao kỹ nghiệp vụgiai đoạn 2012-2016 Số lƣợng nguồn nhân lực nâng cao nhận thức giai đoạn 2012-2016 Cơ cấu nguồn nhân lực nâng cao nhận thức giai đoạn 2012-2016 46 47 47 49 49 51 52 53 53 54 55 55 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 2.1 Bản đồ hành thành phố Đà Nẵng 33 2.2 GRDP Đà Nẵng từ năm 2012 – tháng 2017 40 2.3 Cơ cấu nhân lực bảo hiểm xã hội theo giới tính 50 2.4 Cơ cấu nhân lực bảo hiểm xã hội theo độ tuổi lao động giai đoạn 2012-2016 50 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Bảo hiểm xã hội Việt Nam quan thuộc Chính phủ Hoạt động nghiệp vụ Ngành vừa có yếu tố quản lý nhà nƣớc, vừa mang tính nghiệp cơng lập, thực chế độ sách Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho 13 triệu ngƣời tham gia Bảo hiểm xã hội, 77 triệu ngƣời tham gia Bảo hiểm y tế 11 triệu ngƣời tham gia Bảo hiểm thất nghiệp; gắn với công tác quản lý tài chính, thu- chi, quản lý sử dụng quỹ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp … Để thực tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, ngƣời lao động, đòi hỏi ngành Bảo hiểm xã hội phải có đội ngũ công chức viên chức đủ số lƣợng, nắm chun mơn nghiệp vụ, lĩnh trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm tinh thần phục vụ cao Điều đặt cơng tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt đƣợc coi trọng Trong giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, sách Bảo hiểm xã hội đƣợc Nhà nƣớc đề thực phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội giai đoạn Cùng với hoàn thiện Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế Luật Lao động, khối lƣợng công việc ngành Bảo hiểm xã hội ngày nhiều phức tạp, đòi hỏi cơng tác phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc đề cao phát huy hiệu Những năm qua, Bảo hiểm xã hội Việt Nam nỗ lực đổi mới, kiện tồn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự; đặc biệt nâng cao đạo đức công vụ, nghề nghiệp thực chuyển đổi tác phong làm việc từ hành thụ động sang phục vụ Đây nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Ngành đạo Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ cải cách thể chế, nâng cao lực cạnh tranh quốc gia Trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, thời gian qua, Bảo hiểm xã hội đề cao nhiệm 74 chế đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng chung chung không phù hợp với chức danh, ngạch bậc trình độ theo yêu cầu công việc, cần phân loại cán bộ, viên chức đƣợc tuyển dụng cán bộ, viên chức làm Ngành Mỗi loại cán bộ, viên chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng theo yêu cầu khác nhau: Đối với đƣợc tuyển dụng vào ngành cần đào tạo để họ thích nghi với cơng việc, với chun mơn nghiệp vụ để tự tin, làm việc có hiệu Đối với đối tƣợng này, cần đƣa quy trình làm việc để cán bộ, viên chức làm quen với công việc, tổ chức buổi huấn luyện kỹ cho họ, hƣớng dẫn để họ làm thử; phổ biến hƣớng dẫn cho họ thông tin toàn ngành, lĩnh vực để cán bộ, viên chức nắm bắt, từ có nhìn tổng hợp, đầy đủ cơng việc Để làm đƣợc điều này, Ngành tổ chức theo khóa ngắn hạn, cán cũ, có kinh nghiệm giảng dạy, hƣớng dẫn Hiện đối tƣợng hầu hết đƣợc đào tạo quy, nhƣng chủ yếu lý thuyết, nên cần đào tạo, bồi dƣỡng thực tế cần thiết.Còn cán bộ, viên chức cũ tuyển dụng vào ngành, cần đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên để nâng cao trình độ mặt cho họ theo yêu cầu thực tế ngƣời Về chun mơn, nghiệp vụ, tin học trị, quản lý ngoại ngữ Đối với cán này, tùy theo u cầu Ngành, đào tạo theo trình độ cao hơn, nhƣ thạc sỹ, tiến sỹ, - Ba là, chƣơng trình đào tạo phù hợp với yêu cầu loại cán bộ, viên chức, theo đó: + Đối với cán lãnh đạo quy hoạch cán lãnh đạo phải đƣợc đào tạo, bổ sung, bồi dƣỡng thêm trị, quản lý Nhà nƣớc, quản lý quan đơn vị; + Đối với cán chuyên môn nghiệp vụ, phải đƣợc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật trƣớc thay đổi khoa học, công nghệ chuyên môn kinh tế - xã hội trƣớc thay đổi chế thị trƣờng; + Riêng cơng tác kế tốn – tài chính, ngồi cấp chun 75 mơn, phải đào tạo cho họ kế toán trƣởng thành thạo cơng tác tài chính, - Bốn là, đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, viên chức Theo đó, việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, viên chức cũ ngành cần thực với nhiều hình thức khác nhau, nhƣ: vừa đào tạo tập trung vừa đào tạo chức, gửi cán bộ, viên chức học lớp dài hạn chức, tham gia lớp ngắn hạn, lớp tập huấn, đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo khoa học, thông qua hƣớng dẫn lãnh đạo cán bộ, viên chức cấp cao Ngành lĩnh vực cụ thể Đối với số lĩnh vực nhƣ ngoại ngữ, tin học, hình thức chủ yếu tạo điều kiện cho cán bộ, viên chức tự học, trƣờng hợp có nhu cầu trình độ tin học, ngoại ngữ cao, Ngành tạo điều kiện kinh phí để họ học ngồi làm việc Tăng cƣờng hợp tác quốc tế để đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ, viên chức hình thức quan trọng Ngành BHXH Việt Nam có quan hệ hợp tác với nhiều nƣớc khu vực Do đó, thời gian tới cần có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, viên chức nƣớc ngồi trình độ đại học, bồi dƣỡng, học hỏi kinh nghiệm nƣớc lĩnh vực nhƣ BHXH, BHYT, ngoại ngữ, tin học, - Năm là, đổi chƣơng trình nội dung đào tạo cho phù hợp với thực tế Để tránh tình trạng đào tạo, bồi dƣỡng không chuyên ngành, lạc hậu với thực tế, cần xây dựng chƣơng trình đổi nội dung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công tác Ngành tƣơng lai - Sáu là, Ngành BHXH cần có chế, chế độ tạo lập môi trƣờng để tự thân cán bộ, viên chức không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức lực cơng tác lĩnh vực Ngành Giải pháp xuất phát từ chỗ BHXH lĩnh vực quan trọng, có liên quan đến ngƣời dân Do đó, việc am hiểu sách cần thiết cán bộ, viên chức Ngành nên tạo lập mơi trƣờng khuyến khích Ngành cán bộ, viên chức tự tìm hiểu, học hỏi để có kiến thức, hiểu biết nhiệm vụ Ngành cần thiết 76 3.2.3 Giải pháp nâng cao kỹ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Xây dựng kế hoạch tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham gia lớp bồi dƣỡng: kỹ nghiệp vụ, kỹ giao tiếp, kỹ soạn thảo văn bản, kỹ mềm…Để nâng cao chất lƣợng NNL cho Ngành, chƣơng trình, nội dung đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ,cần thiết phải đào tạo cho họ kỹ hành chính, nhƣ: soạn thảo văn bản, quản lý thông tin, hồ sơ, tài liệu, quản lý kế hoạch làm việc, để họ giải cơng việc quy định Đây khâu yếu đội ngũ cán bộ, viên chức nay, cán bộ, viên chức trẻ Đây hƣớng đổi quan trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng Ngành cho vừa phù hợp với chế độ công vụ nƣớc ta, vừa đáp ứng xu hội nhập kinh tế quốc tế, xu chuyển từ hành điều hành sang kinh tế phục vụ khách hàng (là ngƣời lao động tham gia BHXH, nhân dân, quan, đơn vị) ngành BHXH Tạo điều kiện cho cán cơng chức tham gia khóa học ngắn hạn thực hành kỹ Khuyến khích cán bộ, công chức tham gia lớp bồi dƣỡng nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ 3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức nhân viên bảo hiểm xã hội - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ, cơng chức nâng cao trình độ lý luận trị quản lý nhà nƣớc - Thƣờng xuyên tuyên truyền, quán triệt CBCC nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, có hình thức xử lý nghiêm trƣờng hợp vi phạm - Xây dựng tiêu chí tác phong, lề lối làm việc - Thƣờng xuyên giám sát việc thực nhiệm vụ cán bộ, công chức để đánh giá mức độ hài lòng ngƣời đƣợc cung cấp dịch vụ 77 - Tổ chức thi đua khen thƣởng 3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Ngoài giải pháp đổi công tác tuyển dụng, nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng, hồn thiện chế độ tiền lƣơng, phụ cấp chế độ đãi ngộ khác cho cán bộ, viên chức Ngành giải pháp quan trọng, tạo động lực khuyến khích cho họ nâng cao trình độ mặt để làm việc có chất lƣợng, hiệu cao a Bằng sách tiền lương - Cơng tác nâng lƣơng, nâng ngạch phải kịp thời để động viên tinh thần cho cán công chức - Thực nâng lƣơng trƣớc thời hạn cho cán công chức quy trình xét chọn cơng khai, minh bạch - Có sách lƣơng ƣu đãi số đối tƣợng nhân lực nhƣ: nguồn nhân lực có trình độ, chất lƣợng cao Nhằm khắc phục hạn chế chế độ tiền lƣơng thực cho cán bộ, viên chức BHXH, tác giả luận văn đề xuất nghiên cứu để thí điểm, đảm bảo chế độ tiền lƣơng cán bộ, viên chức đƣợc cải thiện, đƣợc gắn với công việc, kết hiệu ngƣời khuyến khích cán bộ, viên chức tìm biện pháp để đầu tƣ quỹ đƣa lại lãi suất cao b Bằng sách cải thiện điều kiện làm việc - Cung cấp phƣơng tiện, trang thiết bị văn phòng cần thiết cho CBCC để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.Mơi trƣờng, điều kiện làm việc khác có tác động trực tiếp dẫn đến kết hiệu làm việc khác nhau: bầu khơng khí làm việc có ảnh hƣởng trực tiếp đến phát huy sáng kiến, làm cho họ gắn bó với cơng việc, với quan 78 - Xây dựng, hoàn thiện nội quy, quy chế làm việc cụ thể, phù hợp với thực tiễn địa phƣơng tạo môi trƣờng làm việc hiệu đồn kết, gắn bó, gần gũi quan Đặc biệt quy chế chi tiêu nội cần rõ ràng, cần phải quy định cụ thể chi toán làm thêm cán tham gia đồn cơng tác, cán đƣợc dự hội thảo, hội nghị, làm thêm giải công việc khối lƣợng lớn vào thời gian cao điểm nhƣ toán cần phải làm thêm để đảm bảo tiến độ chất lƣợng công việc - Bố trí làm việc, phân cơng cơng việc hợp lý, tránh tình trạng tải, gây áp lực cho cán công chức công việc - Tăng cƣờng hoạt động đồn thể, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan du lịch, thăm hỏi, động viên ốm đau c Công tác khen thưởng, đề bạt cán Thực có hiệu phong trào thi đua, lập thành tích cơng tác; lựa chọn cá nhân, tập thể có thành tích tiêu biểu để biểu dƣơng, tơn vinh, khen thƣởng kịp thời Ngoài việc thƣởng thƣờng xuyên theo Luật Thi đua khen thƣởng, cần lựa chọn hình thức thƣởng đƣa mức thƣởng hợp lý nhƣ: thƣởng có sáng kiến mang lại hiệu cao, thiết thực; thƣởng hoàn thành vƣợt mức số lƣợng chất lƣợng công việc đƣợc giao; thƣởng tiết kiệm thời gian chi phí; thƣởng thi đua nƣớc rút Khi xây dựng đƣợc quy định rõ ràng mức thƣởng cần thông báo giải thích cho ngƣời lao động hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thƣởng Quyết định thƣởng phải đƣa cách nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc, cần phải có lời khen ngợi không thiết phải đợi đến có phần thƣởng vật chất Thƣởng phải đảm bảo công với tất ngƣời phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân ngƣời lao động khơng phải vị trí ngƣời lao động Đồng thời, định thƣởng nên công khai trƣớc toàn 79 thể quan để tăng niềm tự hào cá nhân ngƣời lao động nêu gƣơng sáng cho ngƣời lao động khắc học tập với hi vọng có hội đƣợc khẳng định trƣớc tập thể Tuy nhiên, cần tránh tính trạng thƣởng trở thành nguồn thu nhập chính, làm vai trò tiền lƣơng Tăng cƣờng cơng tác quản lý, đánh giá cán công chức dựa chƣơng trình, kế hoạch cơng tác cụ thể cá nhân hiệu thực chƣơng trình, kế hoạch nhƣ cơng việc khác đƣợc giao Căn kết phân loại cuối năm đƣợc xem xét sở để khen thƣởng, kỷ luật, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán Cần xây dựng quy hoạch kế hoạch sử dụng, luân chuyển cán dựa tiêu chí đánh giá cán trình độ lực; việc phải đƣợc làm thƣờng xuyên công khai, minh bạch theo nguyên tắc, trình tự, tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ, viên chức đƣợc thăng tiến 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Để phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực BHXH đảm bảo mục tiêu phục vụ nhân dân, kính đề nghị quan Trung ƣơng quan tâm xem xét số vấn đề sau: Phát triển NNL phát triển lực ngƣời mặt Vì vậy, chủ trƣơng, sách, pháp luật Nhà nƣớc phải hƣớng đến mục tiêu ngƣời, phát triển ngƣời, đảm bảo thực hiện, bảo vệ quyền ngƣời Thƣờng xuyên tiến hành rà soát lại chiến lƣợc, quy hoạch phát triển ngành để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội Nâng cao chất lƣợng công tác xây dựng chiến lƣợc quy hoạch, khắc phục tình trạng chiến lƣợc quy hoạch mang tính chủ quan, thiếu tính thực tế tính khả thi Đổi chế quản lý phân cấp quản lý tài đơn vị nghiệp cơng Cần nghiên cứu để tiến tới trao quyền tự chủ hoàn toàn cho 80 đơn vị nghiệp có sử dụng ngân sách nhà nƣớc có lộ trình bƣớc xóa bỏ chế Bộ chủ quản đơn vị nghiệp công Nâng cao nhận thức cấp, ngành tồn xã hội sách, pháp luật nhà nƣớc phát triển NNL, đẩy mạnh thực phân cấp xuống cấp sở Tiếp tục củng cố, hoàn thiện nâng cao lực, hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nguồn nhân lực; tùy thuộc vào nhu cầu tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc phát triển NNL mà bố trí giao cho đơn vị chuyên trách không chuyên trách thực công tác phát triển nhân lực thuộc lĩnh vực ngành, địa phƣơng quản lý Tạo điều kiện ƣu tiên đầu tƣ xây dựng sở vật chất, trang thiết bị cho hệ thống quan BHXH từ thành phố đến quận huyện Các Trƣờng Đại học đào tạo ngành phù hợp với lĩnh vực BHXH nhằm bổ sung nguồn nhân lực cho quan BHXH địa phƣơng Tạo điều kiện để ngành BHXH đƣợc tham gia liên kết đào tạo nhân lực BHXH với trƣờng đại học lớn nƣớc nƣớc Một số chế độ lƣơng, phụ cấp ngành cần tăng lên 81 KẾT LUẬN CHƢƠNG Trên sở thực trạng phát triển nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 quan điểm, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội nói chung, bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố nói riêng, đề tài đề xuất số giải pháp thực nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo định hƣớng phát triển thành phố ngành bảo hiểm xã hội số khía cạnh, nội dung nhƣ: sách để thu hút nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội, đặc biệt nguồn nhân lực chất lƣợng cao để bổ sung cho hệ thống bảo hiểm xã hội quận huyện nhằm đáp ứng nhiệm vụ phục vụ nhân dân; sách đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp; chế độ đãi ngộ, ƣu tiên nhằm động viên, tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội,… Để thực đƣợc giải pháp đƣa trƣớc hết cần có quan tâm nhà nƣớc, Đảng nghiệp phát triển bảo hiểm xã hội Bên cạnh phải có phối hợp đồng bộ, chặt chẽ cấp, ngành sở thực mục tiêu, kế hoạch phát đƣợc xây dựng; có chủ động cơng tác tham mƣu, đề xuất cấp sở để xây dựng đội ngũ nhân lực bảo hiểm xã hội đảm bảo số lƣợng, chất lƣợng 82 KẾT LUẬN Con ngƣời ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con ngƣời đƣợc coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức ngƣời nhân tố, hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành đƣợc Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, cơng nghệ hay máy móc, thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức ngƣời tổ chức Vì vậy, tổ chức muốn phát triển tốt phải trọng công tác quản trị nhân lực Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý ngƣời khác nên cơng tác quản trị đòi hỏi tính khoa học nghệ thuật Tạo động lực cho nguồn nhân lực vấn đề trọng tâm nhà quản trị công tác quản trị nhân lực thành cơng định đến thành công chung đơn vị Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng” đƣợc thực trình sống học tập nghiên cứu làm việc địa phƣơng thân nhận thấy BHXH ngành đƣợc thành lập, nhƣng xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực tƣơng đối số lƣợng có chất lƣợng đồng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày tăng Ngành, bên cạnh đội ngũ nhân lực có phẩm chất đạo đức tốt, ý thức trách nhiệm cao với cơng việc, có ý thức tổ chức kỷ luật, thái độ giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp với nhân dân tốt, nhã nhặn, đƣợc ngƣời quý mến Để có đƣợc NNL cao nhƣ nay, trƣớc hết phải kể đến việc đạo thực đồng có hiệu Ngành cơng tác tuyển dụng sử dụng nhân lực Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, viên chức cũ đƣợc tiến hành thƣờng xuyên theo kế hoạch Đối với diện quy hoạch lãnh đạo, 83 Ngành tổ chức bồi dƣỡng trị chƣơng trình quản lý nhà nƣớc Ngành thực tốt chế độ đãi ngộ để thu hút giữ chân cán bộ, viên chức có đức, có tài Ngồi chế độ tiền lƣơng, BHXH thực tốt chế độ khen thƣởng để động viên cán bộ, viên chức làm việc có hiệu trình độ chun mơn nghiệp vụ cao Chăm sóc tốt sức khỏe tinh thần cho cán bộ, viên chức Ngành Tăng cƣờng giáo dục trị, đạo đức, phong cách làm việc có văn hóa, văn hóa ứng xử, giao tiếp nhân dân Đã xây dựng hệ thống quan điểm, định hƣớng giải pháp đồng để nâng cao chất lƣợng NNL ngành BHXH Sau trình bày quan điểm, định hƣớng, tác giả nghiên cứu đƣa giải pháp để nâng cao chất lƣợng NNL Các giải pháp này, theo tác giả có khả thi điều kiện nƣớc ta ngành BHXH; thực tốt góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực Ngành Để thực có hiệu giải pháp trên, tác giả luận văn đƣa khuyến nghị cụ thể quan Nhà nƣớc ngành BHXH Nội dung khuyến nghị nhằm góp phần tháo gỡ tồn tại, vƣớng mắc làm ách tắc đến cơng tác tuyển dụng, bố trí cán bộ, viên chức; đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng chế độ đãi ngộ để thu hút khuyến khích cán bộ, viên chức nâng cao trình độ mặt DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Ban Cán Đảng Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2012), Quy định chuẩn mực đạo đức cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức Ngành Bảo hiểm xã hội, Quyết định số 463-QĐ/BCS, Hà Nội [2] Nguyễn Huy Ban, (2006),“Nghiên cứu xây dựng luận khoa học để hoàn thiện hệ thống BHXH Việt Nam”, Nxb Lao động, Hà Nội [3] Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng (2012-2016), Báo cáo công tác năm [4] Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng (2012-2016), Báo cáo thu BHXH, BHYT [5] Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân [6] Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng Niên giám thống kê 2014 Đà Nẵng, Nxb Thống kê [7] Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng (2015), Niên giám thống kê Đà Nẵng, Nxb Thống kê [8] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê [9] Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Dạo “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta nay”; Tạp chí Lao động xã hội, số 329, tháng 2-2008 [10] Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Nghị Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII ngày 28/01/2016 [11] Hoàng Hà (2011), Lý luận an sinh xã hội Việ tNam, Chuyên đề nghiên cứu khoa học, Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Hà Nội [12] Đặng Xuân Hoan, “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 20152020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa hội nhập quốc tế”, Tạp chí cộng sản [13] Cảnh Chí Hồng Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam Tạp chí phát triển hội nhập [14] Nguyễn Đình Hƣơng (2009), Vấn đề đánh giá sử dụng cán bộ, Tạp chí xây dựng Đảng, (61) [15] Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, tạp chí Lý luận trị, HàNội [16] Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn (2011), “Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp chí Tuyên giáo số 7/2011 [17] Luật Cán bộ, công chức (2010) Luật số 22/2008/QH12 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ thông qua ngày 13/11/2008 [18] Luật Viên chức (2012), Luật số58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 Quốchội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ thông qua [19] Ngô Võ Lƣợc (2014),“Nâng cao chất lượng phục vụ BHXH, BHYT phát triển bền vững”, Tạp chí BHXH tháng 8/2014 [20] Vũ Thị Phƣơng Mai (2012), Đổi sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa theo tinh thần Đại hội XI Đảng,Tạp chí cộng sản [21] Nguyễn Thị Thu Mai (2013), “Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình” Luận văn [22] Phạm Xuân Nam (2012), An sinh xã hội Việt Nam thời kỳ đổi mới, Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia “An sinh xã hội nước ta - số vấn đề lý luận thực tiễn”, Ban tuyên giáo Trung ƣơng, Tạp chí Cộng sản, Bộ Lao động thƣơng binh xã hội, Hội đồng Khoa học quan Đảng Trung ƣơng, Hà Nội (65-74) [23] Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 [24] Nghị số 30/NQ-CP ngày 8/11/2011 Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 [25] Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 Chính phủ ban hành tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức [26] Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 8/5/2012 Chính phủ ban hành quy định vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập [27] Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 Chính phủ ban hành vị trí việc làm cấu ngạch viên chức [28] Nguyễn Đình Phan, Đặng Ngọc Sự (2012), Quản trị chất lượng, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, HàNội [29] Đỗ Thị Xuân Phƣơng (2011), Đề án Xác định vị trí việc làm cấu công chức, viên chức theo ngạch ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Hà Nội [30] Quyết định số 115/QĐ-BHXH ngày 18/3/2016 Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng Ban hành Quy chế chi tiêu nội trích lập quỹ đơn vị thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng [31] Quyết định số 352/QĐ-BHXH ngày 10/12/2014 Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng việc Ban hành Bảng điểm thi đua [32] Phạm Đình Thành (2014), Đề án Xây dựng tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng viên chức theo vị trí việc làm ngành Bảo hiểm xã hội, Hà Nội [33] Phan Phƣớc Thuận (2017),“Đào tạo nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk” Luận văn [34] Võ Xuân Tiến, Khai thác sử dụng nguồn lực cho cơng nghiệp hóa, đại hóa Miền trung, Nxb Đà Nẵng, năm 1996 [35] Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà nẵng, Số 5(40).2010 [36] Nguyễn Tiệp Giáo trình Nguồn nhân lực Nhà Xuất Lao động - xã hội [37] Nguyễn Anh Tuấn (2006), Đổi sách tiền lương bối cảnh kinh tế tri thức, HàNội [38] TrầnVănTùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, Nxb Thế giới, HàNội [39] Trần Mai Ƣớc (2010), Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ CNH-HĐH thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội, Hội thảo khoa học “Phát triển kinh tế - xã hội cương lĩnh đổi mới”, Trƣờng Đại học Kinh tế Tp.HCM Tạp chí Cộng sản [40] Viện Khoa học Bảo hiểm xã hội (2010), Thông tin Khoa học Bảo hiểm xã hội số 02/2012, HàNội [41] Viện Khoa học Bảo hiểm xã hội (2010), Thông tin Khoa học Bảo hiểm xã hội số 03/2012, HàNội [42] Viện Khoa học Bảo hiểm xã hội (2010), Thông tin Khoa học Bảo hiểm xã hội số 04/2012, HàNội Website Trang tin điện tử Bảo hiểm xã hội Việt Nam Địachỉ:http://www.baohiemxahoi.gov.vn/ Trang tin điện tử Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng Địachỉ:http://www.bhxhdanang.gov.vn/ ... TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực phù hợp - Cơ cấu nguồn nhân lực yếu tố thiếu đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thể thành phần, tỷ trọng thành phần nhân lực phận... nhân lực, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực - Về thực trạng: Đã trình bày đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hoạt động phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội địa bàn thành phố Đà Nẵng - Trên. .. nhận thức nguồn nhân lực 23 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 24 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI 26 1.3.1 Nhân tố thuộc