Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái NguyênBiện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái NguyênBiện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái NguyênBiện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái NguyênBiện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái NguyênBiện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái NguyênBiện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái NguyênBiện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái NguyênBiện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái NguyênBiện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái NguyênBiện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

LÊ THỊ HỒNG OANH

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON THỊ XÃ PHỔ YÊN

TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN, NĂM 2018

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Út Sáu

THÁI NGUYÊN, NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Lê Thị Hồng Oanh - học viên cao học QLGD khóa 24

Trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên, khóa học 2016 - 2018

Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá

nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Thị Út Sáu

Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực, chưa từng được ai công bố trước đây

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2018

Tác giả

Lê Thị Hồng Oanh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, lời đầu tiên tác giả xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên, khoa Sau đại học, khoa Tâm lý

- Giáo dục, các thầy giáo, cô giáo giảng dạy lớp Cao học quản lý giáo dục K24

đã quan tâm, tận tình giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo TS Nguyễn Thị Út Sáu - người đã dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả trong

suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo các đơn vị trong trường, các thầy giáo, cô giáo đã quan tâm, tạo điều kiện, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn

Mặc dù đã nỗ lực, cố gắng khắc phục mọi khó khăn nhưng vì điều kiện công tác, học tập và khả năng có hạn, chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong sự chỉ bảo của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp và những người quan tâm nghiên cứu khoa học nói chung và lĩnh vực khoa học quản lý giáo dục nói riêng

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2018

Tác giả

Lê Thị Hồng Oanh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC HÌNH vi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

5 Giả thuyết khoa học 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 4

8 Cấu trúc luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON 5

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN 5

1.1.1 Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở nước ngoài 5

1.1.2 Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở Việt Nam 6

1.2 Các khái niệm công cụ 11

1.2.1 Động lực và tạo động lực làm việc 11

1.2.2 Giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non 13

1.3 Đặc điểm và động lực làm việc của GVMN 24

1.3.1 Tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non 24

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tạo động lực làm việc của giáo viên mầm non 32

của giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên 42 2.3 Thực trạng động lực làm việc 50 2.4 Thực trạng tao động lực làm việc của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ

Yên, tỉnh Thái Nguyên 53 2.4.1 Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên trong 53 2.4.2 Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên ngoài 58 2.4.3 Đánh giá quy trình tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

tại thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên 63 2.4.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc của

giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên 67 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 68

Chương 3: BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO

VIÊN MẦM NON TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ PHỔ YÊN, TỈNH

THÁI NGUYÊN 69

3.1 Một số nguyên tắc khi đề xuất biện pháp tạo động lực cho giáo viên

mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên 69 3.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trên địa bàn thị

xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên 70 3.2.1 Tạo động lực thông qua kích thích về vật chất đối với GVMN 70

3.2.2 Tạo động lực thông qua việc hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua

khen thưởng tại từng trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên 71

3.2.3 Tạo ra các tiêu chí cụ thể trong công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ phúc lợi tại chính đơn vị trường mầm non địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên 72

3.2.4 Tạo động lực thông qua hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên mầm non tại thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên 73

3.2.5 Tạo động lực thông qua tổ chức các hoạt động văn hóa tại các trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên 74

3.2.6 Tạo động lực thông qua hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội phát triển và thăng tiến cho GVMN tại thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên 75

3.2.7 Cải thiện môi trường làm việc, tiếp tục nâng cao chất lượng hệ thống và đồng bộ cơ sở vật chất hạ tầng trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên 77

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 79

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 80

KẾT LUẬN 81

KHUYẾN NGHỊ 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Danh sách các Trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên 39Bảng 2.2: Trình độ đội ngũ cán bộ, GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái

Nguyên 40Bảng 2.3: Tuổi của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh thái Nguyên 43Bảng 2.4: Thực trạng công việc của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên 51Bảng 2.5: Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên trong đối với

GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên 53

Bảng 2.6: Đánh giá thực trạng yếu tố bên ngoài tác động tạo động lực

làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên 58

Bảng 2.7: Thực trạng quy trình tạo động lực cho GVMN thị xã Phổ Yên,

tỉnh Thái Nguyên 64

DANH MỤC CÁC HÌNH

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực 13

Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của Maslow 29

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

1.1 Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục mầm non có vị trí quan trọng, là khâu đầu tiên đặt nền móng cho sự hình thành và phát triển nhân cách cho trẻ và chuẩn bị những tiền đề cần thiết cho trẻ vào lớp 1 Trong các trường mầm non, đội ngũ giáo viên là lực lượng quyết định chất lượng giáo dục mầm non, vì họ là người trực tiếp chăm sóc giáo dục trẻ, là lực lượng chủ yếu thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường Do đó, cán bộ quản lý phải có trách nhiệm bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên mầm non để đáp ứng yêu cầu của ngành học và xã hội

1.2 Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các đơn vị kinh doanh hay đơn vị sự nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình hoạt động phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của mỗi tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của đơn vị Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều Nó đòi hỏi các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản

lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên người lao động cả về vật chất và tinh thần Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc nói chung, tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên nói riêng trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời

1.3 Thị xã Phổ Yên là địa bàn thuộc phía Nam của tỉnh Thái Nguyên, tiếp giáp với Thành phố Hà Nội Hiện nay, thị xã Phổ Yên đang có tốc độ đô thị hoá vào loại nhanh và mạnh nhất tỉnh Thái Nguyên Cùng với sự phát triển kinh tế, sự ra đời của nhiều khu công nghiệp dẫn đến số trẻ mầm non trên địa bàn ngày một gia tăng giáo dục cũng đang được các cấp lãnh đạo và nhân dân thị xã Phổ Yên xác định là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu Tuy nhiên, chất lượng giáo dục mầm non của thị xã vẫn còn nhiều hạn chế Hạn chế đó do cả nguyên nhân chủ quan và khách quan, trong đó có nguyên nhân từ cơ chế chính sách tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

Xuất phát từ cơ sở lí luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi đã chọn vấn đề

“Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên” để nghiên cứu với mong muốn từ việc khảo sát

thực trạng tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên để đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc tạo động lực cho đội ngũ này Từ đó, góp phần vào việc cải thiện, nâng cao chất lượng giáo dục mầm non cũng như chất lượng làm việc của đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn Thị xã

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chăm sóc và giáo dục trẻ từ đó nâng cao chất lượng đào tạo giáo dục mầm non trên địa bàn khảo sát

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

- Phát hiện thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

- Đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị

xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

4.2 Khách thể nghiên cứu

Giáo viên mầm non và cán bộ quản lý các trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

5 Giả thuyết khoa học

Chất lượng giáo dục của bậc học mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên phụ thuộc nhiều vào đạo đức, chuyên môn nghề nghiệp và động lực làm việc của giáo viên mầm non Hiện nay, bên cạnh một số khó khăn

về cơ sở vật chất thì cơ chế làm việc và chế độ chính sách cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã cũng chưa được quan tâm cải thiện, các biện pháp để thúc đẩy tạo động lực mạnh mẽ cho giáo viên mầm non chưa được triển khai đồng bộ và chưa có hiệu quả cao đã ảnh hưởng nhiều đến chất lượng giáo dục của các trường mầm non trên địa bàn thị xã

Vì vậy, nếu các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non được xây dựng và triển khai có hiệu quả sẽ giúp giáo viên thêm yêu nghề, có sức mạnh phát huy năng lực nhằm nâng cao chất lượng giáo dục trong các trường mầm non thuộc thị xã phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hóa, hệ thống hóa các tài liệu và các văn bản để xây dựng cơ sở lý luận của biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp quan sát, điều tra, nghiên cứu sản phẩm hoạt động để tìm hiểu về thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp tạo động lực làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

- Phương pháp điều tra: Chúng tôi đã thiết kế bảng hỏi dành cho cán bộ quản lý và GVMN về động lực và tạo động lực làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

6.3 Phương pháp phỏng vấn sâu

Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn sâu 04 giáo viên để tìm hiểu động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn Thị xã Phổ Yên - Thái Nguyên

6.4 Phương pháp thống kê toán học

Chúng tôi sử dụng phương pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp số liệu thu được từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, trên cơ sở đó rút ra kết luận khoa học, nhận xét mang tính khái quát

7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quy trình tạo động lực làm việc cho GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2020, từ đó đưa

ra các biện pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả chăm sóc giáo dục trẻ mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc của giáo viên mầm non Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO GIÁO VIÊN MẦM NON 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN

1.1.1 Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở nước ngoài

Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi các tác giả như: Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kretner (1995), Higgins (1994) Các tác giả này đã khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp và đơn vị, tổ chức sự nghiệp tồn tại và phát triển Một vài tài liệu khác đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đó là: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg), chỉ ra cách tiếp cận với nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc

Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện Chẳng hạn, Zinner (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy, sáng kiến và ứng dụng trong công việc Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu

tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thủ càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới hai khía cạnh của vấn đề đó là các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện Poter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực Whetten và Cameron (1991) và Wood, Wallace, Zeface (2001) cũng ủng hộ mô hình này

Cuốn sách Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền? của

tác giả Business Edge [6] đã đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau (không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền) Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải

tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố 3 kích thích người khác làm việc Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp

Daniel H Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” [7] đã đưa

ra những luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ Tác giả nhận định rằng các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực

cũ Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0 Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực

Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu này chủ yếu đi vào hướng nghiên cứu về mặt lý luận hoặc thường bàn đến tạo động lực trong các doanh nghiệp Số lượng công trình, bài viết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đối tượng giáo viên nói chung, giáo viên mầm non còn rất hạn chế

1.1.2 Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở Việt Nam

Trong thời gian qua, lĩnh vực tạo động lực cho người lao động đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu

Vấn đề tạo động lực đã được đề cập đến về phương diện lý thuyết qua

một số giáo trình cơ bản như: Trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra khái niệm động lực lao động

là “kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động Các tác giả cũng đưa ra các quan niệm khác nhau về cách tiếp cận vấn đề tao động lực từ các học thuyết khác nhau từ đó các tác giả nhấn mạnh rằng việc nhận thức về các học thuyết sẽ cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên các lĩnh vực như: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động” [12, tr.132]

Trong giáo trình Quản trị nhân lực [15], tác giả Lê Thanh Hà đã đề cập

một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động lực như: Tạo động lực lao động

là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu đề đạt được các mục tiêu của tổ chức Tác giả cũng đưa ra một số học thuyết tạo động lực lao động và các biện pháp tạo động lực cơ bản

Cuốn sách Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã hội của tác giả Lê

Hữu Tầng [32] đã đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” Các nghiên cứu trong cuốn

sách này đã trình bày một 4 số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng

ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu

tố con người

Các vấn đề lý thuyết về tạo động lực còn được đề cập đến trong một số

công trình khác như: Giáo trình Hành vi tổ chức do Bùi Anh Tuấn chủ biên [34], Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước do tác

giả Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên…

Vấn đề tạo động lực xét về mặt thực tiễn đã được nghiên cứu khá nhiều

Có thể kể đến một số công trình như sau:

Trong luận văn Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT CORP) [22], tác giả

Trần Thị Thanh Huyền đã tiến hành khảo sát, đánh giá về hoạt động khuyến khích nhân viên của COMIT CORP như: (1) Chính sách thưởng (Thưởng cuối năm, Thưởng trong quá trình, thưởng theo tháng, theo từng vụ như tìm được khách hàng mới, Thưởng cho những ý tưởng mới được áp dụng trong công ty hoặc cho những vấn đề công ty gặp phải), (2) Chế độ phúc lợi của công ty; (3) Chính sách đào tạo nước ngoài: nhân viên của công ty sau một năm làm việc đều được cử sang nước ngoài để đào tạo; (4) Điều kiện làm việc Bên cạnh đó, luận văn còn đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực tại công ty COMIT như phong cách lãnh đạo, đánh giá nhân viên Từ đó, tác giả đưa ra 7 giải pháp xây dựng chính sách tạo động lực dựa trên thực tế của công ty gồm: (1) Thiết lập bộ phận đề khởi động và duy trì chính sách tạo động lực trong công ty; (2) Lãnh đạo cùng nhân viên thiết lập mục tiêu phấn đấu; (3) Đánh giá

sự thực hiện công việc; (4) Xây dựng môi trường văn hóa trong công ty; (5) Phương pháp để các nhân viên tự tạo động lực cho bản thân; (6) Xây dựng môi trường làm việc có tính tạo động lực; (7) Xây dựng cơ chế khen thưởng

Luận án Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên

[39] đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản

lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020

Luận văn của tác giả Vũ Quang Hưng (2010) Tạo động lực cho người lao động tại công ty Bảo Việt Sơn La [21] đã đánh giá thực trạng tạo động lực

cho người lao động tại công ty Bảo Việt Sơn La Cụ thể luận văn đã tiến hành làm rõ các vấn đề như: (1) Tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi và

các khoản phụ cấp tiền lương (2) Tạo động lực thông qua kế hoạch nguồn nhân lực như: tuyển dụng, bố trí lao động (3) Tạo môi trường làm việc cụ thể các hoạt động như: tính hấp dẫn của công việc; Khả năng thăng tiến, Quan hệ trong công việc; Xây dựng định mức lao động; Điều kiện làm việc; Đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động; (4) Tạo động lực thông qua công cụ tâm

lý, giáo dục, động viên; (5) Các chế tài xử phạt Từ đó luận văn đưa ra một số giải pháp như sau: Hoàn thiện công tác trả lương và các khoản phụ cấp; Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng

và kỷ luật; Tăng các khoản phúc lợi; Các biện pháp khuyến khích cá nhân; Tạo không gian làm việc thoải mái

Tác giả Trịnh Văn Nguyên (2011) trong luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty may Núi thành - Quảng Nam - Luận văn thạc sỹ,

Trường Đại học Đà Nẵng [30] đã đưa ra được hệ thống lý thuyết và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động vì đây là Công ty may mặc

có số lao động nữ chiếm 96.52% trong tổng số lao động trong Công ty Đề tài

đã đưa ra 5 giải pháp cơ bản dựa trên đặc thù cho công ty bao gồm: (1) Tăng thu nhập bình quân tháng cho người lao động; (2) Cải tiến hình thức trả lương hợp lý - Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý; (3) Xây dựng chế độ giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý; (4) Phân công hợp lý phù hợp với trình độ chuyên môn; (5) Khuyến khích một số hình thức phúc lợi tự nguyện

Luận văn của tác giả Lê Ngọc Hưng Tạo động lực cho người lao động tại Công ty điện toán và truyền số liệu, Luận văn thạc sĩ Học viện Bưu chính Viễn thông [20] đã làm rõ một số vấn đề liên quan đến tạo động lực cho người

lao động tại địa bàn khảo sát như: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; chú trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; chú trọng việc tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lại lao động, điều kiện làm việc và môi trường làm việc; tạo động lực thông qua công tác đãi ngộ Thành công của luận văn là đã làm rõ được việc tạo động lực trong việc thực

hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo quy chế của VNPT/VDC, giải quyết các nhu cấu cấp bách về đào tạo nguồn nhân lực cho đơn vị để đơn vị phát huy được bản sắc văn hóa doanh nghiệp

Trong luận văn Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn [40] đã hệ thống nên một

khung lý thuyết hoàn chỉnh từ đó phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Luận văn cũng chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ấy từ đó đề xuất những giải pháp tương đối khả thi với thực tế của Công ty

Trong luận văn Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk, tác giả Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) [10] đã hệ thống hóa

những vấn đề lý luận về tạo động lực cho giảng viên tại các trường cao đẳng và đại học tạo khung lý thuyết cho nghiên cứu đề tài từ đó phân tích thực trạng việc tạo động lực cho giảng viên tại Trường CĐSP ĐắkLắk trong thời gian qua

Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho đội ngủ giảng viên tại Trường CĐSP ĐắkLắk trong thời gian tới

Cùng hướng nghiên cứu với công trình trên, tác giả Nguyễn Thị Kim

Dung (2017) trong luận văn Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học kinh tế Nghệ An [8] đã tiến hành hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan

đến động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học; phân tích thực trạng về động lực làm việc của giảng viên và các yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ An và đề xuất 3 giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ An bao gồm: (1) Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động, (2) Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giảng viên, (3) Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội phát triển và thăng tiến; (4) Cải thiện môi trường làm việc

Ngoài ra có thể kể đến một số luận văn khác như: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng

không Việt Nam của tác giả Trần Thị Thùy Linh; Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước, Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Trâm Anh; Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Việt Đức…

Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa một số thực trạng dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty, mỗi tổ chức cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các đơn vị khác nhau

Tuy nhiên, chúng tôi chưa thấy có công trình nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên Vì vậy, những công trình và tài liệu trên đây là những gợi mở quý báu để chúng tôi tiến

hành tìm hiểu, nghiên cứu đề tài “Xây dựng biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên”

1.2 Các khái niệm công cụ

1.2.1 Động lực và tạo động lực làm việc

1.2.1.1 Động lực

* Động lực và động lực lao động

Khái niệm Động lực: Theo tác giả của cuốn giáo trình Hành vi tổ chức:

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [37, tr 89]

Theo giáo trình Quản trị nhân sự: “Động lực là sự khao khát và tự

nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực thúc đẩy là kết quả của rất nhiều nguồn lực

hoạt động đồng thời, nó xuất phát từ bên trong mỗi người, đồng thời xuất phát

từ chính trong môi trường sống và làm việc của con người” [33, tr.134]

Từ khái niệm trên có thể hiểu động lực làm việc/động lực lao động là yếu

tố thúc đẩy con người làm việc hăng say và có hiệu quả hơn Dù có rất nhiều định nghĩa về động lực lao động song nhìn chung động lực là những gì thôi thúc, thúc đẩy con người làm việc Con người hành động đều có mục đích là thoả mãn nhu cầu

* Đặc điểm của động lực lao động gồm:

- Động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, nó không chung chung mà luôn gắn với một công việc cụ thể;

- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là không

có người không có động lực cũng như không có người có động lực;

- Khi các nhân tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất

và hiệu quả công việc cao hơn Hay nói cách khác động lực lao động là một trong nhưng giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động

1.2.1.2 Tạo động lực làm việc

Theo tác giả giáo trình Hành vi tổ chức: “Tạo động lực được hiểu là hệ

thống các chính, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý Một khi người lao động

có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” [37, tr.91]

Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục, đòi hỏi mất nhiều công sức Do

đó cần phải có sự nghiên cứu tỷ mỉ, chính xác và có những thay đổi phù hợp thì mới phát huy tác dụng của việc tạo động lực Quá trình tạo động lực gồm các bước sau:

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực

[Dẫn theo 37, tr 91] Khi nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng dẫn đến kích thích động cơ bên trong mỗi cá nhân Những động cơ này tạo ra sự tìm kiếm để thoả mãn những nhu cầu này và làm giảm căng thẳng

Người lao động khi không được tạo động lực họ thường ở trong trạng thái căng thẳng Để làm dịu sự căng thẳng này họ sẽ tham gia vào hoạt động Tạo động lực thúc đẩy được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm khích lệ họ nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả

1.2.2 Giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non

1.2.2.1 Giáo viên mầm non

Theo Điều lệ Trường mầm non (Ban hành kèm theo Văn bản hợp nhất 04/VBHN - BGDĐT năm 2015 Điều lệ trường mầm non) [13]: Giáo viên trong các cơ sở giáo dục mầm non là người làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập

1 Bảo vệ an toàn sức khỏe, tính mạng của trẻ em trong thời gian trẻ em

ở nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập

2 Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo chương trình giáo dục mầm non: lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục; Xây dựng môi trường giáo dục, tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; Đánh giá và quản lý trẻ em; Chịu trách nhiệm về chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; Tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn, của nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập

3 Trau dồi đạo đức, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; Gương mẫu, thương yêu trẻ em, đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của

Sự căng thẳng

Hành

vi tìm kiếm

Giảm căng thẳng

Nhu cầu được thoả mãn

Các động

trẻ em; Bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp

4 Tuyên truyền phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ trẻ Chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em

5 Rèn luyện sức khỏe; Học tập văn hóa; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp

vụ để nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em

6 Thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của ngành, các quy định của nhà trường, quyết định của Hiệu trưởng

1.2.2.2 Hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non

a Vai trò

Giáo viên trong các cơ sở giáo dục mầm non là người làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập thuộc các loại hình công lập, dân lập, tư thục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân Người giáo viên mầm non là người thầy đầu tiên cùng với cha mẹ xây dựng yếu tố ban đầu về nhân cách cho trẻ Giáo viên là chủ thể của quá trình chăm sóc giáo dục trẻ Họ là lực lượng chủ yếu, là nhân vật trung tâm thực hiện chương trình giáo dục của nhà trường Vì thế, giáo viên mầm non có vai trò quan trọng, là nhân tố có ý nghĩa quyết định chất lượng giáo dục mầm non

b Nhiệm vụ

Điều 35 Nhiệm vụ của giáo viên - Trích Điều lệ Trường mầm non (Ban hành kèm theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT ngày 07 tháng 4 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) đã quy định giáo viên mầm non có 6 nhiệm vụ sau:

1 Bảo vệ an toàn sức khoẻ, tính mạng của trẻ trong thời gian trẻ ở trường mẫu giáo, ở nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập

2 Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo chương trình giáo dục mầm non: Lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục; Xây dựng môi trường giáo dục, tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ

em; Đánh giá và quản lý trẻ em; Chịu trách nhiệm về chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; Tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn, của nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập

3 Trau dồi đạo đức, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; Gương mẫu, thương yêu trẻ em, đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của trẻ em; Bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp

4 Tuyên truyền, phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ trẻ, chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em

5 Rèn luyện sức khỏe; Học tập văn hoá; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp

vụ để nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em

6 Thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của ngành, các quy định của nhà trường, quyết định của hiệu trưởng

c Quyền hạn

Điều 37 Quyền của giáo viên và nhân viên - Trích Điều lệ Trường mầm non (Ban hành kèm theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT ngày 07 tháng 4 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) quy định giáo viên mầm non

3 Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần và được chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ theo chế độ, chính sách quy định đối với nhà giáo

4 Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự

5 Được thực hiện các quyền khác theo quy định của pháp luật

d Yêu cầu về nhân cách của người giáo viên mầm non

* Yêu cầu về phẩm chất

Theo tiếp cận lý luận giáo dục mầm non:

- Người giáo viên mầm trước hết là một công dân, cần có những phẩm chất của người công dân, người lao động

- Xuất phát từ đặc trưng hoạt động nghề nghiệp, người giáo viên mầm non cần có phẩm chất đặc thù của lao động sư phạm mầm non:

+ Lập trường tư tưởng vững vàng, yêu nghề, yêu thương trẻ, tôn trọng và đối xử công bằng với trẻ Có lập trường tư tưởng vững vàng giúp người giáo

viên mầm non yên tâm về nghề nghiệp, không dao động trước khó khăn thử thách, có niềm tin vào công việc và kiên định với mục tiêu đã đặt ra; Có lòng yêu nghề sẽ giúp người giáo viên gắn bó suốt đời với nghề; Có tình yêu trẻ cô

sẽ nhạy cảm, sẵn sàng và thực sự say mê với công việc chăm sóc - giáo dục trẻ vì: Tính nhạy cảm sẽ giúp giáo viên dễ dàng phát hiện ra những biến đổi dù là rất nhỏ về thể chất và tâm lý của trẻ; Tính sẵn sàng giúp giáo viên có thể vượt lên mọi khó khăn vất vả thiếu thốn để thoả mãn hợp lý nhu cầu phát triển của trẻ; Hơn nữa khi trẻ được cô thương yêu và tôn trọng trẻ sẽ sống và lớn lên trong cảm giác an toàn, trẻ sẽ vui vẻ, mạnh dạn tham gia vào các hoạt động để hình thành phát triển nhân cách

Có thể nói: lòng yêu nghề, yêu trẻ là điều kiện cơ bản để người giáo viên đạt được nhiều kết quả tốt đẹp trong quá trình chăm sóc giáo dục trẻ

+ Tin vào đường lối chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước, biết vận dụng sáng tạo đường lối quan điểm giáo dục của Đảng vào thực tiễn chăm sóc giáo dục trẻ em, luôn có chí hướng phấn đấu vươn lên trong hoạt động nghề nghiệp của bản thân

+ Người giáo viên mầm non phải nhiệt tình, nhanh nhẹn, dịu dàng, cởi

mở, để hoà nhập với trẻ:

+ Giáo viên mầm non cần phải cẩn thận, chu đáo, tỷ mỷ và có thái độ kiềm chế trong quá trình chăm sóc giáo dục trẻ

Theo tiếp cận chuẩn nghề nghiệp, yêu cầu thuộc lĩnh vực phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống của giáo viên mầm non thể hiện ở Điều 5 gồm 5

chuẩn sau:

[1] Nhận thức tư tưởng chính trị, thực hiện trách nhiệm của một công

dân, một nhà giáo đối với nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

[2] Chấp hành pháp luật, chính sách của Nhà nước Bao gồm các tiêu chí sau: [3] Chấp hành quy định của ngành, quy định của trường, kỷ luật lao động Gồm các tiêu chí sau:

[4] Có đạo đức, nhân cách và lối sống lành mạnh, trong sáng của nhà

giáo; có ý thức phấn đấu vươn lên trong nghề nghiệp Bao gồm các tiêu chí sau:

[5] Trung thực trong công tác, đoàn kết trong quan hệ với đồng nghiệp;

tận tình phục vụ nhân dân và trẻ Bao gồm các tiêu chí sau:

* Yêu cầu về năng lực

Năng lực sư phạm của người giáo viên mầm non là tổ hợp những đặc điểm, thuộc tính tâm lý cá nhân đáp ứng các yêu cầu của hoạt động sư phạm mầm non, đảm bảo cho hoạt động sư phạm mầm non đạt kết quả cao Năng lực

sư phạm của người giáo viên được tạo nên bởi hệ thống tri thức và hệ thống kỹ năng sư phạm

Hệ thống tri thức cần thiết đối với người giáo viên mầm non

Giáo viên mầm non cần có kiến thức văn hoá cơ bản, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc giáo dục trẻ em theo mục tiêu giáo dục Bởi vì:

Giáo dục học mầm non là một khoa học mang tính chất tổng hợp có liên quan đến nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau như toán học, tâm lý học, sinh lý học, dinh dưỡng học, văn học…Nội dung giáo dục trẻ mầm non gồm những tri thức đơn giản về thế giới xung quanh, đó là những tri thức về cuộc sống và tri thức tiền khoa học, việc chăm sóc thì đòi hỏi phải tỷ mỷ, chu đáo, thận trọng…

Do đó người giáo viên mầm non không nhất thiết phải có kiến thức xã hội uyên

thâm về mọi lĩnh vực khoa học nhưng cần thiết phải có kiến thức, hiểu biết về mọi lĩnh vực khoa học tự nhiên, xã hội và con người Đặc biệt là phải được trang bị một hệ thống tri thức khoa học nuôi dạy trẻ làm cơ sở cho việc thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ chăm sóc giáo dục trẻ

Kiến thức văn hóa cơ bản không chỉ là điều kiện để người giáo viên chiếm lĩnh tri thức kỹ năng nghề nghiệp mà còn là phương tiện quan trọng để tạo cho giáo viên có khả năng học tập tiếp thu, để không ngừng nâng cao trình

độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội

Theo tiếp cận chuẩn nghề nghiệp, yêu cầu thuộc lĩnh vực kiến thức của giáo viên mầm non thể hiện ở Điều 6 gồm 5 chuẩn sau:

[1] Kiến thức cơ bản về giáo dục mầm non

[2] Kiến thức về chăm sóc sức khoẻ trẻ lứa tuổi mầm non

[3] Kiến thức cơ sở chuyên ngành Bao gồm các tiêu chí sau:

[4] Kiến thức về phương pháp giáo dục trẻ lứa tuổi mầm non Bao gồm các tiêu chí sau:

[5] Kiến thức phổ thông về chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội liên quan đến giáo dục mầm non

Hệ thống kỹ năng sư phạm

- Kỹ năng thiết kế: thể hiện ở việc lập kế hoạch các hoạt động quản lý và các hoạt động sư phạm phù hợp với mục tiêu, chương trình chăm sóc - giáo dục trẻ để vận dụng vào hoàn cảnh thực tế của trường Kỹ năng thiết kế có vai trò quan trọng giúp giáo viên mầm non chủ động trong công việc và sử dụng thời gian một cách tối ưu

- Kỹ năng quan sát: thể hiện ở khả năng tri giác nhanh nhạy, chính xác những đặc điểm của từng trẻ cũng như những biểu hiện của trẻ trong cuộc sống hàng ngày

- Kỹ năng tổ chức các hoạt động sư phạm theo yêu cầu của chương trình hiện hành: là kỹ năng sư phạm chuyên biệt gắn liền với việc tổ chức các hoạt

động giáo dục cho trẻ ở trường mầm non theo từng độ tuổi, gồm nhiều kĩ năng thành phần như: Kỹ năng tổ chức hoạt động với đồ vật cho trẻ tuổi nhà trẻ, Kỹ năng hoạt động vui chơi cho trẻ mẫu giáo, Kỹ năng tổ chức hoạt động học tập, hoạt động lao động cho trẻ mẫu giáo giúp người giáo viên tổ chức có hiệu quả các hoạt động chăm sóc giáo dục trẻ

- Kỹ năng giao tiếp, cảm hoá thuyết phục trẻ: biểu hiện ở khả năng thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa giáo viên với trẻ và với những người xung quanh Kỹ năng giao tiếp giúp giáo viên dễ dàng thiết lập được mối quan hệ gắn bó thân thiện với trẻ, thu hút trẻ tích cực tham gia vào các hoạt động từ đó phát triển nhận thức, tình cảm Kỹ năng giao tiếp của giáo viên mầm non có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì nó là hình mẫu giao tiếp cần hình thành ở trẻ trong tương lai

- Kỹ năng phân tích: thể hiện ở khả năng phân tích và đánh giá hoạt động

sư phạm của đồng nghiệp của bản thân đánh giá khả năng và kết quả được giáo dục của trẻ về mọi mặt Từ sự phân tích thấy được ưu, nhược điểm của mình trong công tác giáo dục để có biện pháp khắc phục

- Kỹ năng quản lý nhóm lớp: thể hiện nhiều kỹ năng cụ thể như kỹ năng

kế hoạch hoá công việc, kỹ năng thực hiện kế hoạch, kỹ năng phối hợp điều hành công việc trong phạm vi nhóm lớp, kỹ năng tự đánh giá, rút kinh nghiệm việc thực hiện nhiệm vụ của nhóm lớp trong những thời gian nhất định, kỹ năng phối hợp với gia đình để thống nhất việc chăm sóc giáo dục trẻ…

- Kỹ năng tự học: Kỹ năng này giúp người giáo viên biết tự nghiên cứu tài liệu chuyên môn, tự thu thập và xử lý kịp thời các thông tin về ngành học, tự đúc rút kinh nghiệm của bản thân và áp dụng sáng kiến kinh nghiệm của đồng nghiệp, biết vận dụng các phương pháp, phương tiện để tự học nâng cao trình

độ chuyên môn

- Kĩ năng khác: Kĩ năng đánh giá, kĩ năng nghiên cứu khoa học, kĩ năng hoạt động xã hội,

Hệ thống kĩ năng cần thiết của người giáo viên mầm non được quy định trong Chuẩn Nghề nghiệp giáo viên mầm non Cụ thể:

Theo tiếp cận chuẩn nghề nghiệp, yêu cầu thuộc lĩnh vực kĩ năng của

giáo viên mầm non thể hiện ở Điều 7 gồm 5 chuẩn sau:

[1] Lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục trẻ

[2] Kỹ năng tổ chức thực hiện các hoạt động chăm sóc sức khoẻ cho trẻ [3] Kỹ năng tổ chức các hoạt động giáo dục trẻ

[4] Kỹ năng quản lý lớp học

[5] Kỹ năng giao tiếp, ứng xử với trẻ, đồng nghiệp, phụ huynh và cộng đồng

1.2.2.3 Cơ chế chính sách đối với giáo viên mầm non

Các chính sách về nhân sự là công cụ tác động mạnh nhất trong công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên Các chính sách nhân sự bao gồm chính sách về việc đảm bảo cuộc sống cho giáo viên như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các chính sách về đào tạo hay luân chuyển công việc… Một chính sách nhân sự thoả đáng sẽ thu hút được nhiều cán bộ giáo viên giỏi hơn và giữ chân được cán bộ giáo viên gắn bó với nghề

Nhà nước cũng có những chính sách nhân sự dành cho giáo viên công tác

ở những khu vực kinh tế khó khăn và được quy định rõ tại Điều 82, Luật Giáo dục - 2009 [24]: “Nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được Ủy ban nhân dân các cấp tạo điều kiện về chỗ ở, được hưởng chế độ phụ cấp và các chính sách ưu đãi theo quy định của Chính phủ Nhà nước có chính sách luân chuyển nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; khuyến khích và ưu đãi nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục ở vùng thuận lợi đến công tác tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; tạo điều kiện để nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục ở vùng này an tâm công tác; tổ chức cho nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở vùng dân tộc thiểu số được học tiếng dân tộc thiểu số để nâng cao chất lượng dạy và học.”

* Điều kiện giáo viên mầm non được hưởng hỗ trợ (Điều 7/Nghị định của chính phủ về chính sách phát triển giáo dục mầm non)

1 Giáo viên mầm non (bao gồm cả phó hiệu trưởng) làm việc theo chế

độ hợp đồng lao động (trong định mức giáo viên được cấp có thẩm quyền phê duyệt) trong các cơ sở giáo dục mầm non công lập

2 Giáo viên mầm non (bao gồm cả hiệu trưởng, phó hiệu trưởng) làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các cơ sở giáo dục mầm non dân lập

3 Giáo viên mầm non (bao gồm cả hiệu trưởng, phó hiệu trưởng) đang công tác tại các cơ sở giáo dục mầm non tư thục

4 Giáo viên mầm non trực tiếp dạy trẻ em mầm non người dân tộc thiểu

số ở địa bàn vùng dân tộc thiểu số và miền núi

5 Giáo viên mầm non công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn hoặc đặc biệt khó khăn theo quy định của cơ quan có thẩm quyền trực tiếp dạy nhóm trẻ, lớp mẫu giáo ghép từ hai độ tuổi trở lên tại các điểm lẻ hoặc trực tiếp dạy nhóm trẻ, lớp mẫu giáo có trẻ em là người dân tộc thiểu số thực hiện tăng cường tiếng Việt cho trẻ

* Nội dung hỗ trợ (Điều 8/Nghị định của chính phủ về chính sách phát triển giáo dục mầm non)

1 Đối tượng quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định này:

a) Được xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ - CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang và Nghị định số 17/2013/NĐ - CP ngày 19 tháng 2 năm 2013 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ -

CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán

bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang và hưởng các chế độ phụ cấp lương (nếu có) đối với giáo viên mầm non theo quy định của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ

b) Được nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn (do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ và khi có thông báo nghỉ hưu) theo quy định của cơ quan có thẩm quyền

c) Được đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định

d) Đối với các trường hợp ký hợp đồng lao động có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ ngày 15 tháng 12 năm 2011 trở về sau thì được thực hiện chế

độ tập sự, xếp lương và nâng bậc lương như đối với giáo viên mầm non có cùng trình độ đào tạo ký hợp đồng làm việc

2 Đối tượng quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định này:

a) Được cơ sở giáo dục mầm non dân lập ký hợp đồng lao động đối với giáo viên theo quy định của Bộ Luật Lao động

b) Trường hợp cơ sở giáo dục mầm non dân lập tự bảo đảm kinh phí, được vận dụng chế độ tiền lương như đối với giáo viên ký hợp đồng lao động trong cơ sở giáo dục mầm non công lập quy định tại khoản 1 Điều này

c) Trường hợp cơ sở giáo dục mầm non dân lập có nguồn thu theo quy định để trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho giáo viên thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ thì ngân sách nhà nước hỗ trợ để đảm bảo bằng mức lương tối thiểu vùng

3 Đối tượng quy định tại khoản 3 Điều 7 Nghị định này được nhà nước

hỗ trợ tài liệu và chi phí tập huấn khi tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ Mức hỗ trợ của ngân sách thực hiện theo mức hỗ trợ đối với giáo viên công lập, dân lập có cùng trình độ tham gia tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

4 Đối tượng quy định tại khoản 4 Điều 7 Nghị định này được nhà nước

hỗ trợ tài liệu, thiết bị và chi phí học tập khác (nếu có) khi tham gia học tiếng dân tộc thiểu số tại địa phương nơi giáo viên công tác

5 Đối tượng quy định tại khoản 5 Điều 7 của Nghị định này, hàng tháng được hỗ trợ thêm ngoài lương và phụ cấp lương theo quy định của nhà nước

một khoản bằng tiền, tính theo tiền lương giờ làm việc, mỗi ngày làm việc được tính hỗ trợ thêm 01 giờ để thực hiện dạy tăng cường tiếng Việt cho trẻ em là người dân tộc thiểu số hoặc dạy nhóm trẻ, lớp mẫu giáo ghép từ hai độ tuổi Cách tính mức hỗ trợ và phương thức chi trả theo quy định tại Điều 9 Nghị định này

* Cách tính, phương thức chi trả khoản hỗ trợ đối với đối tượng quy định tại khoản 5 Điều 7 của Nghị định này

2 Nguyên tắc và thời gian chi trả tiền hỗ trợ

- Tiền lương một tháng làm căn cứ tính trả tiền lương dạy thêm giờ của nhà giáo, bao gồm: mức lương theo ngạch, bậc hiện hưởng, phụ cấp vượt khung và hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có)

- Tiền trả hỗ trợ cho đối tượng quy định tại khoản 5 Điều 7 của Nghị định này được trả hàng tháng cùng với việc chi trả lương

- Những tháng không làm việc hoặc làm việc không quá một nửa số ngày quy định của tháng, không được chi trả khoản hỗ trợ này

3 Hàng năm, đồng thời với việc xây dựng kế hoạch năm sau, Hiệu trưởng cơ sở giáo dục mầm non có trách nhiệm lập danh sách các đối tượng được hưởng kèm dự toán chi phí báo cáo phòng giáo dục và đào tạo để xem xét, tổng hợp và trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ra quyết định phê duyệt, làm căn cứ cho xây dựng dự toán chi ngân sách năm để báo cáo sở tài chính cấp

tỉnh tổng hợp vào dự toán ngân sách năm của địa phương Quy trình lập, trình duyệt dự toán thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Tài chính về xây dựng dự toán ngân sách nhà nước hàng năm, theo phân cấp quản lý hiện hành

1.3 Đặc điểm và động lực làm việc của GVMN

1.3.1 Tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

1.3.1.1 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho GVMN

“Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục” [24] Sản phẩm lao động của nhà giáo là nhân cách và sự trưởng thành của học sinh Đất nước có thể phát triển hay không phụ thuộc rất lớn vào những mầm non do thầy cô vun trồng Nghề giáo là nghề vinh quang những cũng đầy vất vả bởi giáo viên vừa phải dạy chữ, vừa phải dạy làm người Với giáo viên mầm non, công việc ấy còn thêm cả phần chăm lo sức khỏe, thể chất cho trẻ ở những năm tháng đầu tiên của cuộc đời

Thực tế cho thấy, hiệu quả công việc của đội ngũ giáo viên khi có động lực lao động bao giờ cũng cao hơn khi không có động lực Động lực làm việc như một phần không thể thiếu trong công việc, nhất là với những công việc khó khăn, chịu nhiều áp lực như công việc giảng dạy nói chung, giảng dạy bậc học mầm non nói riêng

Động lực làm việc của giáo viên chịu sự chi phối của rất nhiều yếu tố

Đó là các nhân tố từ cơ chế, chính sách, từ hệ thống quản lý các cấp, chính quyền địa phương cũng như sự chung tay của toàn xã hội Ngoài ra, nhân tố xuất phát từ chính giáo viên mầm non cũng góp phần tác động tới động lực làm việc của chính họ Mỗi nhân tố tác động từ nhiều khía cạnh khác nhau và cần phải hiểu được đặc điểm của đội ngũ giáo viên mầm non và các biện pháp tạo động lực để có thể kết hợp các phương pháp tạo động lực một cách hiệu quả cho đối tượng này

Tuy nhiên, trên thực tế các nhu cầu của đội ngũ giáo viên mầm non chưa vẫn chưa được đáp ứng một cách thỏa đáng Dù Nhà nước đã có chính sách hỗ trợ về lương cho giáo viên giảng dạy tại khu vực khó khăn, nhưng trên thực tế

số lương và phụ cấp đó vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu cơ bản của họ Khi điều kiện sống của giáo viên chưa được đảm bảo thì họ khó tâm huyết với nghề

và nhiệt tình giảng dạy Đó chính là lý do dẫn đến chất lượng giáo dục mầm non chưa cao Thêm vào đó, điều kiện về cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị giảng dạy còn thiếu làm tác nhân khiến hạn chế phần nào khả năng truyền đạt kiến thức, chăm lo sức khỏe cho học sinh

Trong khi đó, xã hội ngày càng phát triển, phụ huynh ngày càng kỳ vọng vào chất lượng giáo dục, ngay từ những năm tháng đầu đời của trẻ Bên cạnh

đó, nỗi lo lắng về cơm áo gạo tiền và các chi phí trên thực tế cũng ảnh hưởng đến tinh thần của giáo viên Chính bởi vậy, họ rất khó để có động lực làm tốt công việc của mình Điều này dẫn đến chất lượng giảng dạy ở bậc học mầm non nhìn chung vẫn chưa cao, số lượng giáo viên tâm huyết với nghề còn ít Thực tế ấy đặt ra vấn đề khi không tạo được động lực thì giáo viên sẽ không còn tâm huyết thậm chí bỏ nghề Vì vậy, để có được nguồn lao động với chất lượng cao cho bậc học mầm non nói riêng và ngành giáo dục nói chung thì rất cần chú trọng đến công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên, đặc biệt là giáo viên mầm non

1.3.1.2 Qui trình tạo động lực làm việc cho GVMN

Qui trình tạo động lực làm việc - thúc đẩy giáo viên mầm non gồm 4 bước sau:

2

Lập kế hoạch tạo

động lực làm việc

Đánh giá đặc điểm, tình hình Xác định mục đích tạo động lực làm việc

Dự kiến các hoạt động tạo động lực làm việc phù hợp đối tượng giáo viên

việc cho giáo viên

Nhận thấy hiệu quả tạo động lực làm việc

So sánh kết quả tạo động lực làm việc với mục tiêu

Có cải tiến để hiệu quả hơn

* Nội dung của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc:

Thỏa mãn nhu cầu người lao động: Người quản lý bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho

họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm

vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc: Các công cụ được sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc:

* Hệ thống lương trong tổ chức: Lương là một trong những động lực

kích thích con người làm việc hăng hái nhưng nó cũng là nhân tố dễ gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc xấu hơn ñó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động

* Chính sách phúc lợi: Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng

nhất ñối với người đi làm và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các tổ chức

* Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc được thể hiện qua: chế độ làm

việc, nghỉ ngơi; điều kiện tâm sinh lý lao động, xã hội; điều kiện thẩm mỹ… Tạo điều kiện xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp: Mối quan hệ đồng nghiệp là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc, là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ

* Chính sách quản lý của tổ chức: Việc quản trị sẽ hiệu quả nhất khi

các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị

- Bản thân và ý nghĩa công việc: Bản thân mỗi công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao động Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của

họ một cách tối đa ngay cả khi ở những điều kiện bình thường nhất

- Trách nhiệm của nhân viên khi tham gia vào công việc: Việc ủy quyền

có thể khiến nhân viên làm việc tận tâm và nỗ lực hơn Ủy quyền luôn bao hàm

sự tin cậy của cấp trên với cấp dưới, từ ñó nâng cao trách nhiệm của người lao động với công việc

- Sự công nhận: Được biểu dương là một nhu cầu rất quan trọng của hầu hết con người Nói đơn giản, biểu dương là xác nhận và đánh giá cao sự đóng góp của một cá nhân hoặc một tập thể cho tổ chức

1.3.1.3 Một số học thuyết ứng dụng tạo động lực cho giáo viên mầm non

* Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow, động lực trong mỗi cá nhân có nguồn gốc từ mong muốn được thoả đáng những nhu cầu đặc thù bản thân của bản thân họ Theo ông con người đều có 5 loại nhu cầu cơ bản sau đây:

- Nhu cầu sinh lý: bao gồm những đòi hỏi cơ bản về ăn, mặc, ở đi lại và những cách bảo vệ bản thân khác

- Nhu cầu an toàn: thể hiện con người sẽ phản ứng lại những dấu hiệu nguy hiểm như điều kiện lao động không an toàn, tiền lương, bảo hiểm xã hội

- Nhu cầu giao tiếp xã hội: con người sẽ có những nhu cầu giao tiếp về tính cảm đồng loại Nó bao gồm sự mong muốn được quan hệ với mọi người, được hoà nhập vào tập thể, tổ chức, được trao và nhận tình cảm, sự quan tâm và phối hợp lao động

- Nhu cầu về danh dự: đó là những giá trị cá nhân được đề cao, sự độc lập, thành quả, sự công nhận hay là nhu cầu được kính trọng, tôn trọng trong

xã hội

- Nhu cầu tự khẳng định mình: Đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống nhu cầu mà Maslow sắp xếp, nó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, muốn được tự hoàn thiện phát huy tiềm năng, năng lực của bản thân thành hiện thực

Maslow cho rằng, đối với từng cá nhân khác nhau thì những nhu cầu này

sẽ khác nhau, điều này phụ thuộc vào mức độ quan trọng đối với mỗi cá nhân

và có thể được thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau Về nguyên tắc thì khi các nhu cầu bậc thấp được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện và ở mức độ cao hơn Tuy nhiên khi một nhu cầu được thoả mãn về

cơ bản thì không còn tạo ra động lực Do đó, theo học thuyết này để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải hiểu họ đang ở cấp bậc nào trong hệ thống nhu cầu và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó Hệ thống nhu cầu của Maslow được miêu tả trong sơ đồ sau:

Tự hoàn thiện Danh dự

Xã hội

An toàn Sinh lý

Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của Maslow

[Dẫn theo 37, tr 99]

* Học thuyết ba nhu cầu của McClelland

Học thuyết này cũng nghiên cứu hệ thống nhu cầu và sắp xếp hệ thống từ cao xuống thấp nhưng trong đó ông quan tâm nhất 3 nhu cầu: thành đạt, quyền lực và liên kết

- Nhu cầu thành đạt hay nhu cầu về thành tích: phản ánh mong muốn của

cá nhân làm một điều gì đó có hiệu quả hơn trước Biểu hiện của nó là sự cố gắng vượt trội hơn người khác, đạt được những tiêu đề đề ra, nỗ lực vươn tới thành công

- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng lớn trong nhóm, khống chế người khác, muốn yêu cầu người khác theo ý thích của mình Người có nhu cầu quyền lực thường đòi hỏi cấp dưới làm theo cách riêng của mình cách chi phối khống chế người khác

- Nhu cầu liên kết: là nhu cầu được kết bạn và chấp nhận nhau Những người có nhu cầu liên kết thường mong muốn có những quan hệ thân thiết gần gũi với mọi người và mong được hoà nhập vào xã hội và kết bạn

Có thể thấy 3 nhu cầu trên đều thuộc về tinh thần

* Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức theo đó động lực là chức năng của sự kỳ vọng của mỗi cá nhân Con người có động lực thì sẽ đạt được kết quả tốt Kỳ vọng của người lao động tác động trực tiếp đến động lực của họ trong công việc, mỗi một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích

nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý phải:

- Làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả, thù lao lao động sẽ dựa trên công việc mà người lao động làm

- Xác định kỳ vọng, phần thưởng hấp dẫn của tổ chức để tạo động lực

- Đánh giá thực hiện công việc công bằng

Trong lý thuyết của Victor Vroom đã đưa ra 3 biến số sau:

- Tính hấp dẫn của kết quả: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc

- Mối liên hệ giữa kết quả với phần thưởng: là mức độ một cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả như mong đợi

- Mối liên hệ giữa sự nỗ lực với kết quả: là khả năng của một cá nhân

nhận thức được rằng khi họ bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một kết quả

* Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg

Herzberg đã chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm:

- Nhóm các yếu tố thuộc về công việc và bản thân người lao động: nhóm này bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như các thành tích của người lao động và sự công nhận của tổ chức, trách nhiệm và sự thăng tiến đối với công việc của người lao động, sự phù hợp giữa khả năng cá nhân người lao động và sự thoả mãn trong công việc Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc

- Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức: như là các chính sách của công ty, các phong cách của người lãnh đạo, các cơ hội mà tổ chức đó tạo ra cho cá nhân người lao động Theo ông nếu các yếu tố này mang tính tích cực thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc