Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện đông giang, tỉnh quảng nam (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ NGỌC YẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Quảnlý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN N ƣ ƣ n n o ọ TS NGU ỄN THỊ BÍCH THỦY Phản biện 1: GS TS Võ Xuân Tiến Phản biện 2: PGS TS Nguyễn Thế Tràm Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý kinh tế họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 03 tháng 02 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tín ấp thiết ủ đề tài Đổi công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực hành cơng u cầu ln đặt hành thời đại Nguồn nhân lực nguồn lực có vai trò định thành cơng thất bại hệ thống hay tổ chức Trong đó, nguồn nhân lực khu vực cơng có tầm quan trọng đặc biệt, người sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội Và có vai trò quan trọng q trình thực thi luật pháp, quản lý mặt đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, tổ chức thực tra, kiểm tra việc thực thi đường lối, sách Đó đội ngũ công chức làm việc quan quản lý hành nhà nước trung ương địa phương Việc cải cách công tác quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội dung cơng cải cách hành (CCHC) Nếu khu vực khơng có nguồn nhân lực chất lượng cao khó thực mục tiêu mà nhà nước đặt ra, phục vụ đáp ứng nhu cầu nhân dân xã hội Trong điều kiện nay, xu tồn cầu hóa hội nhập quốc tế sâu rộng lĩnh vực đời sống xã hội đòi hỏi khu vực công phải cải cách để nâng cao hiệu Hiệu lực, hiệu hoạt động máy nhà nước, thành công hay thất bại cơng cải cách hành nhà nước định đội ngũ người lao động khu vực cơng Vì vậy, quản lý có hiệu nguồn nhân lực khu vực công mối quan tâm mục tiêu phấn đầu quốc gia giới (Nguyễn Hải, 2015) Thời gian qua, thực nhiều hoạt động cải cách công tác quản lý nguồn nhân lực hành cơng Tuy nhiên, kết khiêm tốn Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chưa đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước thời kỳ Công tác quản lý nguồn nhân lực nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu hành chính quy, đại Chúng ta thường nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực hành cơng thiên theo hướng tiếp cận từ khoa học pháp lý mà theo hướng khoa học quản lý, sâu vào nhóm cơng chức cụ thể, chưa gắn quản lý nguồn nhân lực với mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức, chưa ý nhiều đến yếu tố bên ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Do đó, nhiều vấn đề thuộc nội dung, phương pháp quản lý chưa trọng đổi để bắt kịp phù hợp với yêu cầu thực tiễn Những giải pháp mang tính đổi mới, theo hướng đại hố cơng tác quản lý cơng chức hành triển khai chậm Ngày xu hướng xây dựng nhà nước pháp quyền, xu hướng chuyển đổi vai trò hành sang phục vụ chủ yếu, việc đổi công tác quản lý, phát triển đội ngũ cơng chức hành u cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết lâu dài (Phạm Toàn, 2013) Với mong muốn tìm hiểu đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực hành cơng huyện Đông Giang, Quảng Nam thời gian qua, để từ đề xuất số hàm ý để cải thiện nâng cao hiệu hoạt động công tác quản lý nguồn nhân lực hành cơng thời gian tới nên định chọn đề tài: “ Quản lý nguồn nhân lực hành cơng huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Mụ tiêu nghiên cứu  Mụ t u un Mục tiêu chung nghiên cứu hệ thống hóa lý thuyết phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực hành cơng Từ đó, đánh giá hạn chế, thiếu sót hoạt động quản lý nguồn nhân lực hành cơng huyện Đơng Giang, t nh Quảng Nam đưa kiến nghị, định hướng giải pháp nh m tăng cường nâng cao lực quản lý nguồn nhân lực khu vực công cho huyện Đông Giang, t nh Quảng Nam tương lai  Mụ t u ụ t ể - Hệ thống hoá vấn đề lý luận quản lý nguồn nhân lực hành cơng - Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành cơng huyện Đơng Giang, t nh Quảng Nam thời gian qua, đánh giá tồn tại, hạn chế việc quản lý nguồn nhân lực hành công Đề xuất số hàm ý, giải pháp cho đơn vị huyện Đông Giang, Quảng Nam quan quản lý nhà nước hồn thiện sách từ nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực hành cơng huyện thời gian tới Đố tƣợn phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tiếp cận toàn vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực hành công từ năm 2013-2016 huyện Đông Giang, t nh Quảng Nam - Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: thời gian cho ph p nên đề tài ch dừng lại việc nghiên cứu nội dung quản lý nguồn nhân lực hành cơng vấn đề tồn quản lý nguồn nhân lực hành cơng cấp huyện Đơng Giang (gồm: C CC n m biên chế máy quản lý hành huyện Đơng Giang Về khơng gian: huyện Đông Giang, t nh Quảng Nam + Về thời gian: nghiên cứu thực trạng từ năm 2013 - 2016 Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Phƣơn p áp n hiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp định tính với cơng cụ sau: - Thu thập liệu từ nguồn thứ cấp chủ yếu từ tài liệu văn huyện Đông Giang vấn chuyên sâu thêm số cá nhân lãnh đạo huyện, phòng ban chun mơn cơng chức - Phân tích liệu định tính, thống kê tổng hợp so sánh số liệu định lượng Bố ụ đề tài Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liêu tham khảo, Phụ lục đề tài chia làm chương sau: Chương 1: Cơ sở lí luận chung quản lý nguồn nhân lực hành cơng Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành cơng huyện Đơng Giang, t nh Quảng Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực hành công huyện Đông Giang, t nh Quảng Nam Tổn qu n tài liệu n iên ứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG 1 N uồn n ân lự tron u vự ôn a Khái niệm nguồn nhân lực khu vực công Nguồn nhân lực khu vực công hiểu tập hợp tất người làm việc quan, đơn vị, tổ chức nhà nước, nhà nước trả lương khoản phúc lợi khác có liên quan b ng tiền từ ngân sách nhà nước b Đặc trưng nguồn nhân lực khu vực công Một số đặc trưng nguồn nhân lực khu vực công thể sau: + Tính rộng lớn + Tính đa dạng + Tính nghề nghiệp + Tính pháp lý + Tính trị c Phân loại nguồn nhân lực khu vực công d Tầm quan trọng nguồn nhân lực khu vực công Một phận quan trọng nguồn nhân lực khu vực công làm việc quan quản lý máy nhà nước Hoạt động thực thi cơng vụ họ có vai trò vơ quan trọng, định đến chất lượng, hiệu hoạt động máy nhà nước Họ người hoạch định, thực thi sách, định nhà nước, yếu tố định thành chủ trương, sách Do vậy, lực, tinh thần làm việc họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác, hoạt động quan, đơn vị 1 Quản lý n uồn n ân lự tron u vự ôn a Một số khái niệm + Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực việc thiết kế xây dựng tất sách thực hoạt động thu hút, trì phát triển nguồn lực người tổ chức nh m đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực, thơng qua đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động + Quản lý nguồn nhân lực khu vực công Quản lý nguồn nhân lực tổ chức khu vực cơng đòi hỏi phải có khác biệt để đảm bảo cho nguồn nhân lực thích ứng với đặc trưng quan, tổ chức nhà nước Người làm việc quan nhà nước, việc chịu điều tiết chung ộ luật lao động giống người lao động khác, chịu ràng buộc luật riêng biệt Đây khác biệt quản lý nguồn nhân lực tổ chức nhà nước với quản lý nguồn nhân lực tổ chức khác b Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực khu vực công c Chức quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng d Các mơ hình quản lý nguồn nhân lực điển hình khu vực cơng + Mơ hình quản lý theo chức nghiệp (career- based system) + Mơ hình quản lý theo vị trí việc làm (position - based system job - based system) NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG Trong xu chung phát triển, hoạt động quản lý nguồn nhân lực ngày liên hệ với nhiều nội dung xây dựng tổ chức bố trí nhân tổ chức Khơng có cách tiếp cận thống chung nội dung quản lý nguồn nhân lực, xem x t số nội dung quản lý nguồn nhân lực sau: 121 â ựn 2 Kế oạ n uồn n ân lự o tổ ản t u ó u n ơn v ệ n uồn n ân lự oạ địn ứ T u út tu ển ụn n ân Bố trí, sử ụn n ân Đào tạo, ƣỡn , uấn lu ện p át tr ển n uồn n ân lự P ú lợ , đ Đán CÁC n át ự t ôn v ệ ẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG Mơ trƣ n n n a Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên b Các yếu tố kinh tế - xã hội c Yếu tố sách quản lý nguồn nhân lực quan nhà nước d Môi trường kỹ thuật, công nghệ Mô trƣ n n tron a Môi trường làm việc tính chất cơng việc sở b ăn h a t chức c Cấu trúc t chức hệ thống máy quản lý nhà nước huyện Đơng Giang d Khả trình độ c cán bộ, công chức sở e Mục tiêu, chiến lược quản lý NNL quan nhà nước địa phương 10 b ề kiến thức Trình độ chun mơn yếu tố cần có, tiêu chuẩn bắt buộc tuyển dụng cơng chức cấp huyện Cụ thể: - Trình độ chun mơn nghiệp vụ: Có thể nhận thấy trình độ chuyên môn đội ngũ công chức CQCM thuộc U ND huyện Đông Giang tăng lên không đáng kể vòng năm trở lại (2012-2016), điều thể công chức huyện ngày chuẩn hóa trình độ đào tạo - Trình độ kiến thức QLNN: Theo số liệu thống kê cho thấy cấu ngạch cơng chức qua năm có biến đổi tỷ lệ không lớn Đến ngày 31 tháng 12 năm 2016 huyện chưa có chuyên viên cao cấp nào, tỷ lệ chun viên thấp chiếm 5,74% tổng số công chức quan chuyên mơn thuộc UBND huyện Thể khó khăn việc tiêu chuẩn hố cơng chức nhà nước theo ngạch, bậc hành đại - Trình độ lý luận trị: Mặc dù trình độ lý luận trị cơng chức huyện Đơng Giang đảm bảo số khơng nhỏ cơng chức có trình độ lý luận trị thấp, khó khăn cần khắc phục thời gian tới để đảm bảo chất lượng công chức ngày nâng cao mặt - Trình độ tin học: Số lượng công chức qua đào tạo tin học chiếm tỷ lệ đạt 90,81%, điều chứng tỏ cơng nghệ thơng tin nói chung tin học nói riêng ngày thể vai trò hoạt động cơng vụ, thân cơng chức không ngừng trau dồi kiến thức tin học - Trình độ ngoại ngữ: Nhìn nhận từ thực tế khách quan cho thấy, địa bàn chủ yếu đồng bào dân tộc Cơtu, chiếm 73,23% 11 ngơn ngữ giao tiếp chủ yếu ngơn ngữ địa phương tiếng Cơtu tiếng Kinh nên nhu cầu để sử dụng ngoại ngữ quan nhà nước thuộc U ND huyện Đông Giang thấp Đây nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức huyện tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế 2.2.2 Thực trạng quản lý n uồn nhân lực hành ơn ủ Hu ện Đôn G n , tỉn Quản N m a ây dựng tiêu chu n công việc Do chưa có mơ tả cơng việc cho vị trí, chức danh cụ thể, nên chức năng, nhiệm vụ cán công chức (C CC) bị chồng ch o, không r ràng, dẫn đến tình trạng cơng chức đùn đẩy trách nhiệm, cơng việc thường chậm trễ, có sai phạm khó xác định sai lỗi b Hoạch định nguồn nhân lực Tại huyện Đông Giang, cách thức lập kế hoạch cho nguồn nhân lực huyện thực sau: - Đội ngũ cán lãnh đạo (chủ tịch, phó chủ tịch): thường vụ huyện ủy đề xuất đưa thường vụ t nh ủy quy hoạch - Trưởng phó phòng: thường vụ huyện ủy quy hoạch sở tham mưu phòng nội vụ đề xuất U ND huyện - Các vị trí khác: thường thiếu hụt tuyển luân chuyển để bổ sung c Thu hút tuyển dụng nhân Cơng chức phòng, ban chun mơn thuộc U ND huyện hình thành từ nguồn từ công chức cũ chia tách huyện Hiên thành hai huyện (huyện Tây Giang huyện Đông Giang) nguồn tuyển dụng 12  Đối với tuyển dụng mới: Qui trình tuyển dụng thực sau: Xác định nhu cầu nguồn tuyển dụng Thông báo nhận hồ sơ sàng lọc hồ sơ Thi tuyển xét tuyển Quyết định trúng tuyển d Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng phát triển nguồn nhân lực Mặc dầu thực chủ trương, sách đào tạo nguồn nhân lực hành cơng huyện Đơng Giang, nhìn nhung huyện chưa xây dựng chiến lược dài hạn chương trình tổng thể đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân cán cơng chức đây.Vì thế, nay, phận C CC có trình độ, lực chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, thiếu kỹ quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học kiến thức chun mơn nghiệp vụ e Chính sách thù lao, tạo động lực làm việc  Về sách thù lao Việc nâng lương chưa dựa tiêu chí lực hiệu cơng việc Cơ chế "sống lâu lên lão làng" sách thâm niên Thước đo để nâng lương, x t bổ nhiệm vị trí chủ chốt chủ yếu vào thời gian làm việc tổ chức…  Về môi trường điều kiện làm việc Môi trường văn hóa tổ chức nhiều bất cập, tình trạng dân chủ, không công b ng đối xử f Đánh giá thực nhiệm vụ, thành tích CBCC  Tiêu chuẩn qui trình đánh giá cơng chức: Tiêu chí đánh giá, U ND huyện dựa vào Luật Cán công chức năm 2008 văn pháp lý quy định t nh 13 Quảng Nam Qui trình đánh giá đơn giản Dựa vào tiêu chí Nhà nước qui định, cuối năm cá nhân tự làm thành tích, đơn vị họp đưa kết cho ban thi đua Tuy nhiên, tiêu chí chưa cụ thể chưa có tiêu chí cần bổ sung riêng với đặc thù công việc huyện, đặc biệt huyện miền núi  Sử dụng kết đánh giá thực nhiệm vụ, thành tích CBCC Kết đánh giá thành tích C CC Huyện Đơng Giang ch sử dụng để khen thưởng, kỷ luật hàng năm Tuy nhiên mức khen thưởng thấp theo qui định Nhà Nước nên hấp dẫn 2.3 THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI HU ỆN ĐƠNG GIANG, QUẢNG NAM 2.3.1 Kết đạt đƣợ 2.3.2 Những mặt ạn ế Bên cạnh ưu điểm kể việc quản lý nguồn nhân lực hành cơng huyện Đơng Giang tồn vấn đề bất cập, tập trung số vấn đề lớn sau: a ây dựng tiêu chu n công việc: c Tuyển dụng: b Quy hoạch d Bố trí, sử dụng nhân e Đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện phát triển nguồn nhân lực f Chế độ phúc lợi, đãi ngộ g Đánh giá thực thi công việc 14 2.3.3 Nguyên nhân mặt ạn hế Yêu cầu đặt cần phải thay đổi cách thức hoạt động quản lý người, sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát C CC nhà nước huyện Đông Giang Các tổ chức cơng cần có hệ thống quản lý nhân với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu phát triển tổ chức huyện Đơng Giang 15 CHƢƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI HU ỆN ĐÔNG GIANG, QUẢNG NAM 3.1 TIỀN ĐỀ CƠ SỞ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI HU ỆN ĐƠNG GIANG, QUẢNG NAM 3.1.1 Định hƣ n phát tr ển kinh tế - xã ủ Hu ện Đôn G n , Quản N m th i gian t Thông qua đề án phát triển kinh tế - xã hội miền núi Huyện Đông Giang, Quảng Nam giai đoạn 2017-2020, định hướng đến năm 2025 với nội dung chủ yếu sau: a Mục tiêu b Các tiêu kinh tế - xã hội chủ yếu đến năm 2020 năm 2025 c Định hướng phát triển kinh tế - xã hội gắn với việc thực số dự án lớn + Bố trí, xếp, ổn định dân cư + Phát triển kinh tế + Bảo tồn phát huy giá trị văn hóa truyền thống vùng đồng bào dân tộc thiểu số + Đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng 3.1.2 Định ƣ n n uồn nhân lực hành cơng ủ Hu ện Đơn G n , Quản N m th i gian t a Mục tiêu b Cải cách t chức máy c ây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 16 d Cải cách tài cơng e Hiện đại h a hành 3.1.3 M t số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG HUYỆN ĐƠNG GIANG, QUẢNG NAM Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành sau: 3.2.1 Xây dựng mô tả ôn v ệc cho vị trí Cụ thể giải pháp đề xuất để xây dựng mô tả công việc vị trí tổ chức thuộc khu vực hành cơng huyện Đông Giang, Quảng Nam sau: Để xây dựng mô tả công việc cần thiết phải xác định vị trí việc làm (VTVL), xây dựng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (CDNN), làm r lực khung lực, công việc gắn kết nhau, thường thực theo trình tự kết hợp, đan xen a ác định vị trí việc làm theo chức năng, nhiệm vụ t chức b Xây dựng tiêu chu n chức danh nghề nghiệp theo vị trí việc làm c Xây dựng khung lực theo vị trí việc làm d Xây dựng mô tả công việc vị trí việc làm 3.2.2 Hồn thiện việc thực quy trình tuyển dụng cơng chức 17 a ác định nguồn tuyển dụng (đầu vào) b T chức thi tuyển cơng chức hành chung Dựa vào tình hình thực tế Huyện Đơng Giang tham khảo, vận dụng quy trình giai đoạn tuyển dụng số nước sau: - Giai đoạn một: hàng năm, quan quản lý công vụ Huyện tổ chức kỳ thi chung Kết công bố cơng khai cho thí sinh biết Tuy nhiên, kỳ thi ch xác định trình độ thí sinh, xác định người đạt yêu cầu gia nhập công vụ, mà chưa phải tuyển dụng - Giai đoạn hai: giai đoạn tuyển dụng đơn vị, tổ chức địa phương huyện Đơng Giang có nhu cầu Ch thí sinh trúng tuyển giai đoạn xét chọn thi tuyển Sau tuyển dụng, người trúng tuyển bắt tay vào q trình đào tạo tiền cơng vụ, tập cơng việc.Người tập khơng hồn thành nhiệm vụ phải bị loại khỏi cơng vụ 3.2.3 Hồn thiện âu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực a Đối với công chức tuyển dụng b Đối với cơng chức Qua phân tích thực trạng vấn đề đào tạo tổ chức uyện Đông Giang, tác giả đề xuất số nội dung cụ thể tr ng tâm cần ch tr ng thời gian đến sau:  Thứ mặt nhận thức, cội nguồn sách vốn xuất phát từ nhận thức, quan điểm Một nhận thức đầy đủ đặc điểm tiềm đội ngũ công chức, viên chức trẻ, nhà hoạch định sách nói chung người lãnh đạo quan hành nhà nước, người đứng đầu đơn vị nghiệp cơng lập 18 hình thành quan điểm ch đạo thích đáng quản lý, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặc biệt  Thứ hai, cần thay đổi phương pháp hình thức đào tạo tăng cường tính chủ động cho cơng chức, viên chức trẻ tham gia học tập phát huy mạnh lứa tuổi thẳng thắn, sáng tạo, thích nghi nhanh với đổi mới, cải cách 3.2.4 Hồn thiện sá đ n v nt ú đ y a Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý b Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường CBCC m i đơn vị huyện Đông Giang c Xây dựng môi trường làm việc hiệu m i đơn vị huyện Đông Giang d Tạo hội thăng tiến cho CBCC 3.2.5 Cả ôn tá đán ôn ức a Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng định lượng  Quản lý công việc theo định hướng kết b Lập kế hoạch công tác cá nhân c Kết hợp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi số vị trí, chức danh định d Sử dụng kết đánh giá e Đề xuất áp dụng phương pháp đánh giá cụ thể cho nhân viên Huyện Đông Giang thời gian tới - phương pháp KPI 3.2 Đổi m ín sá lý cán b , công chức thực tiễn nân o năn lực quản u ện Đôn G n a Chính sách thực tiễn quản lý cán bộ, công chức phải hướng tới xây dựng văn h a t chức tích cực hiệu 19 b Chú trọng xây dựng, đồng thời nâng cao trách nhiệm đội ngũ cán quản lý, lãnh đạo cấp huyện Đông Giang hoạt động quản lý cán bộ, công chức 3.3 NHỮNG KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI TỈNH VÀ NHÀ NƢỚC 3.3.1 Bỏ hình thức cử tuyển để đảm chất lƣợng nguồn tuyển dụng - Thứ nhất, đổi cách tuyển chọn phải bảo đảm lãnh đạo Đảng công tác cán bộ; - Thứ hai, đổi cách tuyển chọn nh m thu hút người có đức, có tài đáp ứng với tiêu chuẩn chức vụ cụ thể; - Thứ ba, việc tuyển chọn đội ngũ cán bộ, công chức phải thực đầy đủ vai trò (gồm trách nhiệm thẩm quyền) người đứng đầu quan, tổ chức; - Thứ tư, phải bảo đảm nguyên tắc dân chủ, công b ng, công khai, minh bạch, cạnh tranh; tăng cường giám sát nhân dân tổ chức đoàn thể; - Thứ năm, phải bảo đảm tính kế thừa, ổn định khắc phục hạn chế bước quy trình b Mục tiêu Mục tiêu đổi cách tuyển chọn đội ngũ cán bộ, công chức nh m tiếp tục hoàn thiện chế tuyển chọn đội ngũ cán bộ, cơng chức để lựa chọn người có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ, lực bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, tác nghiệp quan hành nhà nước c Khuyến nghị  Đ i hình thức, nội dung quy trình thi tuyển  Phân loại vị trí việc làm để xác định phương thức 20 quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù loại vị trí  ng dụng mạnh mẽ cơng nghệ thơng tin vào tất khâu trình tuyển dụng 3.3.2 Về vấn đề đán t àn tí CBCC Đánh giá công chức biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng tiêu chí phương thức định nh m làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình dộ chuyên môn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Việc đổi mới, hồn thiện cơng tác đánh giá công chức yêu cầu cấp bách dặt trình cải cách chế độ công chức, công vụ nước ta Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nh m đảm bảo tính cơng b ng, khách quan, tin cậy Nội dung đánh giá cần trọng ba vấn đề là: mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất trị, đạo đức; tiềm phát triển cán bộ, cơng chức, viên chức Trong đó, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ giao nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Đánh giá cán phải từ nhiều góc độ, qua nhiều cơng việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng giải công việc, thời điểm khó khăn, thách thức Cần phối hợp hình thức phương pháp linh hoạt, sở hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí định lượng Quy trình đánh giá đảm bảo cơng khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm người đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Trong đánh giá cán cần tránh khuynh hướng “yêu nên tốt, ghét nên xấu” coi thứ yếu thành chủ yếu, lại tránh tư tưởng ích kỷ, hẹp hòi, ưu quên mau, 21 khuyết nhớ lâu Vì vậy, cần tiếp tục đổi việc sử dụng kết đánh giá công chức, thực gắn kết đánh giá, phân loại công chức với chế trả lương, thưởng, thăng tiến công chức nh m tạo động lực làm việc cho công chức, tạo cạnh tranh, phấn đấu chuyên môn nghiệp vụ công chức mang lại hiệu cao công việc Những định hướng đổi công tác đánh giá công chức Việt Nam cụ thể sau:  Đ i công tác đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ  Đ i phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo kết thực thi công vụ  Nâng cao ý thức trách nhiệm người tham gia đánh giá công chức, đặc biệt trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị 22 KẾT LUẬN Ở Việt Nam nói chung huyện Đơng Giang t nh Quảng Nam nói riêng, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng gặp nhiều thách thức đặt ra, thách thức lớn khơng phải thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà làm để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Việc quản lý phát triển nhân lực khu vực công nước ta bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách Năng lực, trình độ chun mơn phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng u cầu cơng việc Có nhiều ngun nhân tạo nên yếu kém, bất cập, kể đến chế quản lý, sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức nhà nước Ở huyện Đông Giang t nh Quảng Nam, cải cách hành đặt đòi hỏi khách quan thực tế để tạo tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế Hiệu lực hiệu quản lý máy nhà nước nói chung hành nhà nước nói riêng, xét cho định phẩm chất, lực hiệu suất công tác đội ngũ cán bộ, công chức Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, tạo sở để thực thành cơng cải cách hành cần phải trọng đến công tác quản lý cán bộ, công chức Quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước chứng minh, quản lý nhân khu vực 23 cơng có ý nghĩa quan trọng thành công hay thất bại quốc gia, tổ chức khu vực công Thực tiễn cải cách hành cơng tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cụ thể huyện Đông Giang t nh Quảng Nam cho thấy có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt từ Luật cán bộ, công chức đời Không ch nội dung, thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức quy định rõ, mà nội dung quản lý cán bộ, công chức đổi Tuy nhiên, có nhiều thay đổi tích cực cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu mục tiêu đặt Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức huyện Đông Giang t nh Quảng Nam thời gian qua mang nặng đặc điểm “quản lý nhân sự”, sách thực tiễn quản lý cán bộ, công chức chưa thực đảm bảo công b ng; chưa tạo cam kết trách nhiệm cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, cơng chức hăng say làm việc Vì vậy, tiếp tục đổi cơng tác quản lý cán bộ, công chức giai đoạn huyện Đông Giang t nh Quảng Nam việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu lực phẩm chất Để đổi công tác quản lý cán bộ, công chức, trước hết cần đổi tư hoạt động thực tiễn quản lý theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực Điều có nghĩa sách thực tiễn quản lý cán bộ, công chức không ch tập trung vào thực chức hành quản lý nhân mà hướng tới đạt cam kết cán bộ, công chức công 24 việc giao với mục tiêu tổ chức; không ch hướng tới hiệu hài lòng cán bộ, cơng chức mà trọng xây dựng văn hóa tổ chức, khuyến khích sáng tạo, tham gia cán bộ, công chức ... CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI HU ỆN ĐÔNG GIANG, QUẢNG NAM 3.1 TIỀN ĐỀ CƠ SỞ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI HU ỆN ĐƠNG GIANG, QUẢNG NAM 3.1.1... chung quản lý nguồn nhân lực hành cơng Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành cơng huyện Đơng Giang, t nh Quảng Nam Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực hành. .. biệt quản lý nguồn nhân lực tổ chức nhà nước với quản lý nguồn nhân lực tổ chức khác b Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực khu vực công c Chức quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng d Các mơ hình quản