Phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần giao thông hà nội

BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRI  TRẦN THANH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRI HÀ NỘI - 2014 BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRI  TRẦN THANH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRI MÃ SỐ: 60 31 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THI KHANH HÀ NỘI - 2014 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt Bảo hiểm y tế BHYT Cán công nhân viên CBCNV Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị CEMD Cơng nghiệp hóa, đại hóa CNH, HĐH Cơng nhân kỹ thuật CNKT Cổ phần xây dựng thương mại CPXD &TM Công ty cổ phần CTCP Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển VNC VNC Doanh nghiệp DN Doanh nghiệp nhà nước DNNN Doanh nghiệp vừa nhỏ DNNVV Luận án tiến sĩ LATS Nguồn nhân lực NNL Nhà nước NN Phó giáo sư tiến sĩ PGS TS Sản xuất kinh doanh SXKD Tiến sĩ TS Trung tâm phục hồi chức BNN PHCN - BNN MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG 1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực cơng ty cổ phần giao thông 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần giao thông 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần giao thông học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI 2.1 Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội yêu cầu đặt phát triển nguồn nhân lực 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian qua 2.3 Đánh giá chung nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian qua Chương PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI 3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian tới 3.2 Những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguốn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian tới KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHI DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trang 11 11 26 36 44 44 49 68 73 73 76 90 93 Trong thời đại ngày nay, người coi '' tài nguyên đặc biệt '', nguồn lực phát triển kinh tế Trong điều kiện xã hội phát triển sang kinh tế tri thức, nhân tố ng ười ngày chi ếm v ị trí quan trọng Bởi vậy, việc phát triển người, phát triển ngu ồn nhân l ực tr thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển kinh t ế qu ốc dân, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng phát triển Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia Phát triển nguồn nhân lực phát tri ển c ả v ề m ặt th ể ch ất, trình độ chun mơn, kỹ thuật đạo đức, lối sống Trong đó, Hồ Chí Minh nêu rõ “Dân cường nước thịnh” Đối với tổ chức muốn tồn phát triển phát triển nguồn nhân lực phải đặt lên hàng đầu Đặc biệt thời đại ngày mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, mơi trường hoạt động sản xuất kinh doanh thay đổi, vấn đề phát triển đội ngũ lao động cho họ nắm bắt cơng nghệ, thích ứng với thay đổi môi trường biến động lại trở nên cần thiết Con người động lực, mục tiêu cho phát triển tổ chức Vì vậy, quan tâm đến phát triển đội ngũ lao động thể lực trí lực yếu tố quan trọng góp phần vào phồn thịnh tổ chức, chìa khố cho phát triển bền vững tổ chức Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội Công ty cổ phần Nhà nước Kể từ thành lập tới nay, Công ty đạt nhiều thành t ựu mà m ột nguyên nhân tạo nên thành tựu nh vào s ự c ố g ắng, n ỗ lực làm việc tồn thể nhân viên, người lao động Cơng ty Tuy nhiên, năm gần đây, kinh tế nước giới bị suy thoái, khiến cho hoạt động kinh doanh doanh nghiệp kinh tế Cơng ty nói riêng gặp nhiều khó khăn Để vượt qua thách thức kinh tế tăng khả cạnh tranh thị tr ường c Công ty giai đoạn người nhân tố quan trọng Nhận thức tính tất yếu vấn đề, mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành kinh tế trị Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong nước giới có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nói riêng: Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996): “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Cuốn sách giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực phạm vi quốc gia, có sách phát triển nguồn nhân lực số nước giới Viện Kinh tế giới (2003): “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” Cuốn sách giới thiệu thành tựu đạt nhóm nước khu vực phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo Các sách thành cơng giáo dục đào tạo nước Đông Á giải pháp quan trọng cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa Đó học cho Việt Nam nghiệp phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản TS.Trần Thị Nhung PGS TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) Các tác giả phân tích trạng phát triển nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty Nhật Bản từ năm 1990 đến Tác giả nêu số gợi ý kiến nghị phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung cơng ty nói riêng thời gian tới Nguyền Thị Thịnh, “Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân lực công ty thiết bị phụ tùng Machinco” - LATS quản trị nhân lực, 2009 Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văn đánh giá tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thiết bị phụ tùng Machinco từ năm 2005 – 2008 Trên sở đó, đề xuất ý kiến, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, phục vụ cho công tác phát triển hoạt động kinh doanh Công ty thời gian tới Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” - LATS kinh tế lao động, 2009 - Đại học Kinh tế Quốc dân Luận án tập trung làm rõ sở lý luận doanh nghiệp nhỏ vừa, nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực trình hội nhập kinh tế Trên sở này, tác giả luận án phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa giai đoạn từ 2004 – 2008 đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trình hội nhập kinh tế Đinh Văn Toàn“Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam”, LATS trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010 Nội dung: Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực Tập đồn điện lực Việt Nam Đồng thời đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn thời gian tới Ths Nguyễn Trung:“ Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta”- Kỷ yếu khoa học trường Lao động xã hội, 2007 Nghiên cứu phản ánh tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt nam phương diện đào tạo giáo dục TS Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam”- Bài trình bày hội thảo “Future of Vietnamese‐ Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” tổ chức Đại học Kinh tế TP.HCM Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản; Ngày 10/03/2010 Bài nghiên cứu trình bày thực trạng vấn đề đặt chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp trình đào tạo, cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Đồng thời, tác giả đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Việt Nam thời gian tới Trần Dục Dân, Giám đốc Công ty Cổ Phần Giày Dép Cao Su Màu: “Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục vụ cho giúp sở đào tạo nâng cao chất lượng”, Hội thảo doanh nghiệp – Trường đại học Lạc Hồng năm 2012 Bài tham luận đề cập đến tầm quan trọng giá trị nguồn nhân lực, chất lượng đào tạo cần phải có thời gian Đồng thời cần phối hợp phải đồng nhiều phương diện đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử dụng lao động… cần tới chế, hỗ trợ lớn từ nhà nuớc tầm nhìn số doanh nghiệp chiến lược dự báo đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nghiên cứu đại học Cambridge: “Human resources and sustainable development” – Nguồn nhân lực phát triển bền vững Bài nghiên cứu đề cập tới khái niệm, vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho phát triển bền vững doanh nghiệp Tara Duggan, Demand Media: “Developing & Training Human Resources in Organizations” - Phát triển đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Bài viết chủ yếu đề cập tới việc đào tạo nguồn nhân lực tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng thực mục tiêu tổ chức Cụ thể, nghiên cứu rõ bước công tác phát triển đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực đánh giá kết đào tạo Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên c ứu thực tiễn Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm có phần: Phần I gồm nghiên cứu đặc điểm tổ chức quy mô nhỏ gợi ý việc thiết kế thực nghiên cứu PTNNL Phần gồm trình bày kết nghiên cứu cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ Phần đề cập đến phương pháp PTNNL mà tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng thực hành Ngồi nhiều luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ nước, báo, cơng trình nghiên cứu khác ngồi nước có liên quan tới phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên thiếu cơng trình nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty cụ thể - Công ty cổ phần Giao thông Hà Nội Vì vậy, tơi lựa chọn vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giao thông Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ Luận văn nghiên cứu góc độ khoa học kinh tế trị Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài * Mục đích nghiên cứu Xuất phát từ việc nghiên cứu sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức thực tiễn nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội, luận văn đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian tới 10 * Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần giao thông, bao gồm: khái niệm, nội dung nhân t ố ảnh h ưởng tới phát triển nguồn nhân lực cơng ty cổ phần giao thơng - Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số tổ chức, doanh nghiệp, từ rút học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội - Đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài * Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần giao thơng, sâu vào nghiên cứu phát triển số lượng, cấu, chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giao thông Hà Nội thuộc loại hình cơng ty cổ phần nhà nước * Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Vấn đề phát triển nguồn nhân lực bao gồm nội dung phát triển số lượng, cấu, chất lượng nguồn nhân lực Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội Về thời gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Công ty C ổ phần Giao thông Hà Nội từ năm 2010 - 2012 tầm nhìn tới 2020 Chuỗi số liệu thống kê chủ yếu từ số liệu thống kê trực tiếp Công ty Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu * Phương pháp luận nghiên cứu 85 Bảng tiêu chuẩn chức danh văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp hiểu doanh nghiệp cần nhân viên để thực công việc tốt Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải vào phân tích, đánh giá sâu sắc yêu cầu nội dung công việc phận phòng ban cơng ty sở quy mô, cấu tổ chức thiết lập, để định biên lao động cách khoa học riêng biệt: Xác định phận cần chức danh gì? Cơng việc cụ thể chức danh sao? Yêu cầu mức độ hiểu biết lĩnh vực nào? Mô tả cụ thể cơng việc phải làm mức độ hồn thành Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (giám đốc tổng giám đốc) đến cán quản trị cấp trung – điều hành nghiệp vụ chuyên môn đến cán bộ, nhân viên phải rõ ràng, cụ thể xác Nên tránh tình trạnh u cầu trình độ chun mơn, kinh nghiệm phẩm chất cá nhân chức danh thể cách chung chung có xây dựng cụ thể khơng áp dụng cách nghiêm túc, triệt để Trên sở tiêu chuẩn đề cho cơng việc, nhà phân tích xác định yêu cầu mà cá nhân lao động phải đáp ứng đảm nhận công việc Đảm bảo ngun tắc: Mỗi cơng việc có người thực hiện; việc thực không bị chồng chéo; công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt cơng việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động SXKD chung Các vấn đề đòi hỏi người 86 trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi Công ty nhằm phát đào tạo, phát triển nhân tố 3.2.4 Đẩy mạnh hợp tác phát triển nguồn nhân lực Giải pháp giúp công ty thông qua hoạt động hợp tác đào tạo hay trao đổi kỹ sư, thuê tư vấn giám sát,… góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty mà khơng cần tốn q nhiều chi phí nguồn lực tài Cơ sở đề xuất giải pháp: Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Công ty lớn nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân cho cơng tác đào tạo, công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty nhiều hạn chế Muốn đẩy mạnh hợp tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty cổ phần giao thơng Hà Nội tranh thủ học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm chuyên gia quản lý, kỹ sư hàng đầu làm việc nhà thầu chính, công ty tư vấn giám sát Hợp tác với quan, viện nghiên cứu cơng trình giao thơng việc tổ chức khóa đào tạo, buổi hội thảo, tham luận liên quan tới lĩnh vực kinh doanh Cơng ty Mặt khác, Cơng ty cử nhân viên tham gia thi ngành để học hỏi kinh nghiệm từ công ty khác Từ nă sau, Công ty nên lựa chọn người lao động có kỹ tốt kinh nghiệm để tham gia Hội thi tay nghề giỏi ngành Giao thông vận tải Hội thi tay nghề giỏi ngành GTVT tổ chức năm lần theo định kỳ Hội thi tay nghề Quốc gia Hội thi tay nghề ASEAN Tham gia thi ngồi việc cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty có hội cọ sát học hỏi gia tăng hình ảnh uy tín cho Cơng ty, tạo khơng khí thi đua làm việc tốt, lao động tốt cho toàn tập thể người lao động Ngồi ra, Cơng ty thường xun cử nhân lực tham gia 87 hội thảo ngành, ví dụ Cơng tác quản lý Nhà nước phát triển kết cấu hạ tầng giao thông Cơng đồn ngành tổ chức,…… 3.2.5 Cải thiện điều kiện làm việc, thu nhập cho nhân viên Công ty Giải pháp giúp cải thiện môi trường làm việc cho người lao động, gia tăng thu nhập cho nhân viên Công ty Trên sở đó, tạo động lực thu hút nguồn lao động có chất lượng tốt tạo tinh thành hăng say làm việc, tăng suất lao động đẩy nhanh tiến độ chất lượng cơng trình Cơng ty Cơ sở đề xuất giải pháp: Đặc thù ngành giao thông vận tải thời gian thi công chủ yếu trời, chịu nhiều ảnh hưởng nắng, mưa, khí hậu khắc nghiệt, địa bàn kinh doanh lại không cố định, thường xuyên phải thay đổi Trong đó, năm qua, kinh tế gặp nhiều khó khăn bất lợi, chi phí đầu vào tăng cao nên kết kinh doanh Công ty tăng trưởng khơng mạnh Do đó, thu nhập người lao động Công ty chưa cải thiện đáng kể, tương ứng với khó khăn mơi trường làm việc đưa lại Trên sở cải thiện điều kiện làm việc thu nhập cho nhân viên Để nâng cao hiệu kinh doanh cơng ty có uy tín thị trường cơng ty phải trọng tới nguồn nhân lực mình, phải khuyến khích có chế độ ưu đãi đặc biệt nhân viên làm tốt phần việc mình, có tay nghề cao, có sáng tạo cơng việc Xây dựng mức lương bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ Từ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu cao Nhân viên thưởng với mức thu nhập gia tăng vượt mức kế hoạch Lương tháng nhân viên tính sau: Lương tháng = Lương + Phụ cấp 88 Lương nhân viên mức lương thỏa thuận hợp đồng lao động ký kết Công ty người lao động Hợp đồng lao động ký kết năm để điều chỉnh mức lương theo sách tăng lương Công ty Phụ cấp Công ty bao gồm: + Phụ cấp chuyên cần + Trợ cấp đời sống + Phụ cấp sau học nghề + Phụ cấp quản lý Với hình thức trả lương có thưởng, khơng phải trả lương tăng thêm suất lao động tăng mà trả tăng thêm nâng cao chất lượng công việc chẳng hạn như: tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho cơng việc khoản tiền Hằng năm Công ty nên điều chỉnh lại mức lương cho bù đắp sụt giảm giá trị tiền tệ lạm phát Các cấp lãnh đạo công ty cần nắm vững hồn cảnh gia đình nhân viên, thường xun quan tâm động viên cấp để tạo bầu khơng khí thoải mái làm việc Kịp thời đánh giá thành tích đạt nhân viên tổ chức khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần công nhân viên Tiền thưởng suất : Tiền thưởng chất lượng Tiền thưởng tiết kiệm Tiền thưởng vào dịp lễ, tết Ngồi khuyến khích nhân viên gắn bó làm việc lâu năm với Cơng ty, Công ty nên áp dụng thêm tiền thưởng thâm niên 89 Ngoài việc đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc người lao động phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người lao động tập thể bàn bạc định cách dân chủ, công khai: Đánh giá tiêu hiệu làm việc, chủ quan hay khách quan, tiêu chuẩn nên có thoả thuận nhà quản lý nhân viên Trước đánh giá phải thực đặn thời gian hiệu làm việc người lao động phải thường xuyên theo dõi Định mức hiệu làm việc nhà quản trị ấn định, dựa sở quan sát nhìn nhận Đơi nên tham khảo ý kiến nhân viên Bên cạnh tổ chức cho cán phận đánh giá lẫn nhau, tìm cá nhân bật để kíp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích nhân viên khác Công ty tập trung phấn đấu Về sách phúc lợi cho cán cơng nhân viên công hoạt động phúc lợi cơng ty có thực tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an tồn cơng việc khuyến khích vật chất lẫn tinh thần cho người lao động Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời người mắc lỗi lầm cần phải đưa hình thức đáng để răn đe kịp thời kỷ luật, trừ lương.v.v Cải thiện sống, cảnh quan môi trường làm việc cho công nhân viên Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động thi sáng tạo mới, thợ giỏi, bảo quảng máy móc thiết bị Cơng ty đầu tư chiều sâu vào máy móc trang thiết bị đồng để đem lại hiệu quả, chất lượng cơng việc đảm bảo an tồn lao động Mặt khác, để tăng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cần phải cải thiện môi trường làm việc cho cán công nhân viên người lao động 90 Trong làm việc, muốn có mơi trường làm việc đảm bảo an tồn, điều kiện làm việc tốt Những năm gần công ty thực tốt cơng tác an tồn lao động, cụ thể công ty thành lập hội đồng BHLĐ chủ tich cơng đồn làm chủ tịch hội đồng Do vậy, công ty cần trọng tới công tác: Đảm bảo trì đầy đủ chế độ bảo hộ lao động cho cán công nhân viên công nhân theo quy định bảo hộ lao động nhà nước ban hành Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho cán công nhân viên, đảm bảo cho họ làm việc môi trường thống mát, đủ ánh sáng Tăng cường cơng tác tun truyền giáo dục cho tồn thể cán cơng nhân viên nâng cao ý thức tự giác chấp hành quy định nội dung, quy trình kỹ thuật an tồn bảo hộ lao động Thường xun trì công tác kiểm tra việc thực BHLĐ các công trường Thực nghiêm túc chế độ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động cho công nhân mới, đặc biệt công nhân địa phương chân cơng trình, lực lượng không đào tạo kỹ BHLĐ Tiền lương chế độ phúc lợi có ý nghĩa người lao động Mỗi nhân viên cần trả công cách công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả đóng góp người Trả lương cần khuyến khích việc thực cơng việc hiệu suất Nếu sách hoạt động quản trị doanh nghiệp nhân viên nhận thấy cố gắng, vất vả mức độ thực công việc tốt họ không đền bù tương xứng, họ khơng cố gắng làm nữa, hình thành tính ỳ, thụ động tất nhân viên doanh nghiệp, ngược lại, doanh nghiệp có sách tiền lương, tốt kích thích người lao động hăng say làm việc nâng cao hiệu làm việc 91 Mơi trường làm việc có hai dạng: mơi trường vật chất mơi trường văn hố nên quan tâm mơi trường văn hố Cơng ty, khơng khí làm việc, cách thức giao tiếp ứng xử, mối quan hệ người ngun tác mang tính truyền thống cơng ty cụ thể Điều ảnh hưởng trực tiếp đến tâm tư tình cảm hứng thú làm việc nhân viên * * * Trên sở đánh giá thực trạng hạn chế tồn việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội phương hướng phát triển nguồn nhân lực mà Công ty đề tới năm 2020, từ đề xuất giải pháp để góp phần giúp cơng ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tác giả đưa giải pháp bao gồm: Xây dựng chiến lược kế hoạch hóa phát triền nguồn nhân lực cụ thể cho Cơng ty thời gian tới; Huy động sử dụng hiệu nguồn lực tài cho phát triền nguồn nhân lực; Đổi chế, sách phát triển nguồn nhân lực Công ty cho phù hợp; Đẩy mạnh hợp tác phát triển nguồn nhân lực; Cải thiện điều kiện làm việc, thu nhập cho nhân viên Công ty Đối với giải pháp, tác giả đưa vai trò giải pháp biện pháp thực giải pháp cách rõ ràng cụ thể 92 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức đókhơng thể đạt tới mục tiêu Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực mặt chất mặt lượng mục tiêu hàng đầu cần đạt để hướng tới phát triển vững doanh nghiệp Công ty cổ phần giao thông Hà Nội doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi cổ phần hóa, có 40 năm kinh nghiệm lĩnh vực thi công cầu đường, thủy lợi xây dựng Kể từ thành lập nay, Công ty đạt nhiều kết kinh doanh khả quan đáng ghi nhận Nguyên nhân dẫn tới thành cơng Cơng ty Công ty xây dựng đội ngũ cán nhân viên trẻ, nhiệt tình với cơng việc, chất lượng nguồn nhân lực cải thiện dần qua năm Mặc dù vậy, tính tại, trình độ chun mơn nguồn nhân lực Cơng ty thiếu người lao động có trình độ chuyên môn cao đặc biệt cán quản lý thiếu kỹ khơng đào tạo quản trị Trong đó, cơng tác đào tạo NNL nhiều hạn chế thiếu kinh phí đào tạo Việc bố trí cán bộ, NNL chưa hợp lý, người lao động đào tạo lại thiếu kỹ năng, kinh nghiệm làm việc ý thức kỷ luật Trên sở đánh giá, phân tích thực trạng NNL Cơng ty, tác giả xem xét nguyên nhân ảnh hưởng tới phát triển NNL Các nguyên nhân cụ thể ảnh hưởng tới phát triển NNL Công ty cổ phần giao thơng Hà Nội là: Cơng ty chưa có quy hoạch, kế hoạch cụ thể, rõ ràng phát triển nguồn nhân lực mang tính dài hạn; 93 Nguồn lực tài đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Cơng ty hạn chế; Trình độ cán quản lý nguồn nhân lực nhiều bất cập; Thị trường lao động chưa phát triển; Điều kiện làm việc người lao động ngành giao thơng có đặc thù nhiều khó khăn nên khó thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, lành nghề chế sách Nhà nước phát triển nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực cho ngành giao thơng nhiều tồn Trên sở đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất số giải pháp phát triển NNL Công ty cổ phần giao thông Hà Nội thời gian tới Các giải pháp cụ thể bao gồm: Một là: Xây dựng chiến lược kế hoạch hóa phát triền nguồn nhân lực cụ thể cho Công ty thời gian tới Giải pháp nhằm tăng cường công tác kế hoạch hóa, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty Trên sở đó, Cơng ty chủ động mở rộng nguồn nhân lực có chất lượng cao bên bên ngồi Cơng ty chủ động xây dựng nguồn NL chất lượng cao để tăng cường khả cạnh tranh Hoạch định nguồn nhân lực cách hệ thống, khoa học xác giải pháp tiên để thực giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực doanh nghiệp đủ số lượng phù hợp cấu Hai là: Huy động sử dụng hiệu nguồn lực tài cho phát triền nguồn nhân lực Việc tạo lập, sử dụng phân bổ khoản chi phí cho phát triển nguồn nhân lực phải hợp lý, vừa phát triển nguồn nhân lực lại không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh cơng ty Ba là: Đổi chế, sách phát triển nguồn nhân lực Công ty cho phù hợp Cơng ty cần phải phân tích cơng việc để xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc cho tiêu chuẩn chức danh Đây coi giải pháp mang tính nên tảng để chọn sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu 94 Bốn là: Đẩy mạnh hợp tác phát triển nguồn nhân lực Giải pháp giúp công ty thông qua hoạt động hợp tác đào tạo hay trao đổi kỹ sư, thuê tư vấn giám sát,… góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty mà không cần tốn nhiều chi phí nguồn lực tài Năm là: Cải thiện điều kiện làm việc, thu nhập cho nhân viên Cơng ty Trên sở đó, tạo động lực thu hút nguồn lao động có chất lượng tốt tạo tinh thành hăng say làm việc, tăng suất lao động đẩy nhanh tiến độ chất lượng cơng trình Cơng ty 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Thân Ngọc Anh (2007), “Phát triển kinh tế tri thức q trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước theo tinh thần Nghị Đại hội X Đảng ta”, Tạp chí Khoa học xã hội, số (09 + 10) Mai Ngọc Ánh (2009), “Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động Việt Nam”, Tạp chí Phát triển nhân lực, số (20) Lê An Bảo (2012), Vấn đề chảy máu chất xám nước ta nay, Tài liệu hội thảo khoa học lưu hành nội bộ, Đại học Mở, Hà Nội Hoàng Văn Bắc (2011), “Cơ cấu nhân lực vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả”, Báo Nhân Dân, số (8) Nguyễn Khánh Bật (2011), “Vị trí, vai trò trí thức q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố theo tinh thần Đại hội XI Đảng”, Tạp chí Cộng sản, số (828) Lê Đức Biên (2011), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Việt Nam hội nhập WTO, Nxb Tuổi trẻ Vũ Đức Bình (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực kinh tế tư nhân”, Tạp chí Phát triển nhân lực, số (4) Lê Hữu Cầm (2009), Sử dụng nhân lực hiệu quả, Nxb Đồng Nai Chu Văn Cấp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản, số (839) 10 Trần Xn Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nxb Lao động xã hội 11 Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb Lao động xã hội 12 “Chính sách phát triển nguồn nhân lực số nước”, Thị trường lao động, số (1), 2003 96 13 Đăng Vũ Chư, Ngô Văn Quế (2010), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh, Nxb Giáo dục 14 Hoàng Văn Chương (Chủ biên) (2006), Tài thời kinh tế tri thức tồn cầu hố, Nxb Văn hố - Thơng tin, Hà Nội 15 Cơng ty cổ phần Giao thông Hà Nội, Báo cáo tổng kết năm 2013 phương hướng đến năm 2020 16 Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội, Báo cáo phát triển nguồn nhân lực năm 2011, 2012, 2013 17 Vũ Đình Cự, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên) (2006), Lực lượng sản xuất kinh tế tri thức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Nguyễn Đức Cương, Cẩm nang quản trị nhân lực, Nxb Nhi đồng 19 Nguyễn Hữu Cường (2007), Cơ chế sách nhân doanh nghiệp nên có, Tài liệu tham khảo nội 20 Trần Dục Dân (2012), Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục vụ cho giúp sở đào tạo nâng cao chất lượng, Hội thảo doanh nghiệp – Trường Đại học Lạc Hồng 21 Trần Kim Dung (2010), Giáo trình Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Thành phố Hồ Chí Minh 22 Nguyễn Hữu Dũng (2009), “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Lao động Xã hội, số (353) 23 Nguyễn Bình Đức (2012), Chất lượng nhân lực khu công nghiệp thành phố Đà Nẵng, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 24 Trần Khánh Đức (2008), Giáo dục kĩ thuật- nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội 25 Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh (2012), Phát triển giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài - Một số kinh nghiệm giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 97 26 Khoa khoa học quản lý, Đại học kinh tế quốc dân (2000), Giáo trình Chính sách kinh tế xã hội, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nộis 27 Nguyễn Hữu Lam, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) Đại học Kinh tế TPHCM, Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam, Tham luận hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange”, Đại học Kinh tế TP.HCM Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản, ngày 10/03/2010 28 Bùi Thị Ngọc Lan (2009), Nguồn nhân lực nghiệp đổi Việt Nam, Nxb Thống kê 29 Hà Bảo Linh (2008), “Phát triển nguồn nhân lực thời kỳ CNH-HĐH đất nước,những khó khăn thuận lợi”, Tạp chí Trung ương, số (8) 30 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, LATS kinh tế lao động, Đại học Kinh tế Quốc dân 31 Lưu Gia Linh (2008), Phát triển nhân lực xu hướng đào tạo trường cao đẳng, đại học nay, Hội thảo nghiên cứu khoa học, Đại học Hồng Lạc 32 Lê Hương Ly (2010), Những hạn chế phát triển nguồn nhân lực nay, Đại học Kinh tế quốc dân 33 Nguồn nhân lực phát triển bền vững (Human resources and sustainable development), Đại học Cambridge 34 Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng (đồng chủ biên) (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản 35 Hà Kim Mỹ Oanh (2011), “Yêu cầu đặt nguồn nhân lực hệ trẻ kỷ 21”, Tạp chí Thế Giới Mới, 13/8/2011 36 Đường Vinh Sương (2004), “Tác động tồn cầu hố đến lao động, việc làm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế – phát triển, số (6) 98 37 Lê Minh Thạch, Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm, Vương Hồng Long, Đinh Thiện Đạo, Lương Văn Úc (1993), Giáo trình tổ chức lao động khoa học 1, 2, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 38 Lê Trung Thành, “Giải pháp nâng cao hiệu đào tạo cán quản lý doanh nghiệp DNNN ”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển 39 Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Nxb Giáo dục 40 Phạm Đức Thành (2010), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb Giáo dục 41 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê 42 “Thị trường lao động có trình độ chun môn kỹ thuật: Thực trạng & định hướng”, Lao động & xã hội, số (223) 43 Nguyền Thị Thịnh (2009), Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân lực công ty thiết bị phụ tùng Machinco, LATHS quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân 44 Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam, LATS trường Đại học Kinh tế Quốc dân 45 Nguyễn Trung (2007), Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta, Kỷ yếu khoa học trường Lao động xã hội 46 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (chủ biên) (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta 47 Vũ Thị Uyên (2007), Quá trình giảng dạy mơn Quản trị nhân lực 48 Viện Kinh tế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á 49 Viện Quản lý kinh tế TW (2000), Kết nghiên cứu vấn đề lao động cải cách DNNN, Hà Nội 50 Vũ Phước Vinh (2007), “Định hướng phát triển nhân lực thời đại mới”, Tạp chí Phát triển nhân lực, số (3) 99 Tài liệu tiếng Anh 51 Nicholas Henry (2012), Public Administration and Public afairss 52 George T.Milkovich and Jonh W.Bourdreau (2011), Hurman resourses management 53 Jim Stewart Graham Beaver (chủ biên) (2004), Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn 54 Richard A Swanson,Elwood F Holton (2006), Foundations of Human Resource Development 55 Tara Duggan, Demand Media, Developing & Training Human Resources in Organizations (Phát triển đào tạo nguồn nhân lực tổ chức) ... VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần giao thông Hà Nội 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực công. .. công ty cổ phần Nguồn nhân lực công ty cổ phần lực lượng lao động công ty cổ phần, số người có danh sách cơng ty cổ phần, công ty cổ phần trả lương Nguồn nhân lực công ty cổ phần ngành giao thông. .. CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI 2.1 Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội yêu cầu đặt phát triển nguồn nhân lực 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian