Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp tư nhân việt nam

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN VIỆT NAM Công ty cổ phần Za Hưng đơn vị thành viên thuộc Tập đồn Hà Đơ (cơng ty mẹ), thành lập năm 2005, cơng ty có trụ sở số 186 phố Hồng Sâm, phường Nghĩa Đơ, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội Ngành nghề kinh doanh công ty Đầu tư sản xuất điện năng, xây dựng cơng trình thủy lợi, thủy điện giao thông, tư vấn đầu tư dự án; Đầu tư kinh doanh bất động sản, dịch vụ du lịch, sinh thái… Hiện công ty cổ phần Za Hưng đầu tư nhà máy thủy điện (NMTĐ) có tổng cơng suất 60MW tỉnh Quảng Nam tỉnh Nghệ An Nhà máy thứ NMTĐ Za Hung tỉnh Quảng Nam có cơng suất 30 MW, tổng mức đầu tư 600 tỷ đồng, nhà máy xây dựng vào tháng 11 năm 2006 hoàn thành vào tháng năm 2009 Nhà máy thứ hai NMTĐ Nậm Pông tỉnh Nghệ An, công suất 30MW, tổng mức đầu tư 800 tỷ đồng nhà máy khởi công vào tháng năm 2011, dự kiến hoàn thành vào tháng năm 2013 Hiện công ty tiếp tục triển khai đầu tư số nhà máy thủy điện khác dự án đầu tư bất động sản ngồi nước Nguồn nhân lực cơng ty gồm hầu hết kỹ sư có kinh nghiệm nhiều chuyên ngành khác nhau, Công ty cổ phần Za Hưng đơn vị có đặc điểm ln biến động nguồn nhân lực phụ thuộc vào tiến độ thi cơng cơng trình Trong viết này, tơi xin đề cập đến bất cập công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp tư nhân nói chung để đưa giải pháp cải thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Tập đồn Hà Đơ cơng ty cổ phần Za Hưng I/ Vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty Việt Nam ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty GaABA 01.X0410 – Quản trị nguồn nhân lực 1/7 nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Để phát triển môi trường cạnh tranh, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Trong thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin nay, “ bùng nổ” tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sông suy nghĩ người công ty Và bùng nổ mà cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho người kiến thức kỹ để theo kịp với thay đổi Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách hết Những thách thức hoạch định chiến lược dài hạn nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô nâng sức cạnh tranh Nhiều doanh nghiệp Việt Nam quan niệm người yếu tố tham gia vào trình sản xuất, kinh doanh Việc quản trị nguồn nhân lực đơn thuê mướn sau “cai quản” Quan niệm dẫn đến doanh nghiệp khơng có nhu cầu đào tạo để phát triển nguồn lực mình, xem đào tạo thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, thay vào cần sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu tuyển người Mặt khác, thực tế có nhiều khó khăn việc phát triển nguồn nhân lực quy mô doanh nghiệp Ở doanh nghiệp nhỏ vừa, doanh thu thường không cao, sở vật chất cũ kỹ, chế độ tiền lương thấp… nguyên nhân dẫn đến không thu hút nguồn lao động có chất lượng tốt Trái lại, theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực nhiều nước, người lao động xem tài sản doanh nghiệp Vì thế, đào tạo tái đào tạo doanh nghiệp coi hoạt động đầu tư gánh nặng chi phí Thơng qua đào tạo, người lao động nâng cao kỹ năng, đóng góp trở lại cách hiệu cho hoạt động doanh nghiệp Do không trọng yếu tố này, doanh nghiệp nhỏ vừa thường xảy khủng hoảng nguồn nhân lực quy mơ họ tăng lên Chính doanh nghiệp cần phân tích GaABA 01.X0410 – Quản trị nguồn nhân lực 2/7 trở ngại cần vạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn từ - 10 năm tới Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động doanh nghiệp cổ phần Việt Nam nói chung Tập đồn Hà Đơ, cơng ty cổ phần Za Hưng nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết vài năm gần doanh nghiệp Việt Nam có nhiều cơng ty thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nên tổ chức nhiều khóa đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, tay nghề cho cán công nhân viên Tuy nhiên hình thức đào tạo, huấn luyện cơng ty Việt Nam chưa phong phú chiều sâu, cấp độ ban đầu, dấu hiệu tiến theo kịp với trào lưu giới II/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Nguồn Nhân Lực ở các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam Chiến lược đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực, mối quan hệ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các công tác quản lý nguồn nhân lực khác Phần lớn doanh nghiệp tư nhân Việt Nam khơng có chiến lược dài hạn, phù hợp để phát triển Nguồn nhân lực, khơng thể nói tới phù hợp chiến lược quản lý Nguồn nhân lực chiến lược đào tạo phát triển Nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Khi khơng có chiến lươc kinh doanh, mục tiêu chiến lược khơng có cách thức Có thể số CEO có hình dung phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty đầu, rõ ràng phương hướng khơng cụ thể hố văn bản, quan trọng không truyền đạt cách có chủ định cho tồn thể nhân viên Đại đa số doanh nghiệp qui mơ vừa nhỏ chưa có kế hoạch chiến lược kinh doanh dài hạn, tầm nhìn dài hạn sứ mệnh kinh doanh Thơng thường cơng ty có kế hoạch hàng năm kế hoạch sản xuất kinh doanh năm, mặt khác việc xây dựng kế hoạch hàng năm đặc biệt kế hoạch năm xây dựng đại khái, số liệu xây dựng kế hoạch phương pháp lập đơn giản, GaABA 01.X0410 – Quản trị nguồn nhân lực 3/7 độ tin cậy khơng cao Với tình chiến lược đào tạo phát triển Nguồn nhân lực có nhiều hạn chế bất cập Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Đối với nước phát triển quản lý kinh doanh, công tác phân tách cơng việc có ý nghĩa quan trọng công cụ giai đoạn quản trị Tài nguyên nhân Phân tách cơng việc tiến trình mơ tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hồn thành công việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc Ở Việt Nam hầu hết doanh nghiệp khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí, khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu việc Phân tách cơng việc lập mô tả công việc suất lao động thấp, nhân viên dẫm chân lên đổ lỗi cho nhau, rõ trách nhiệm quyền hạn mình, lương bổng – thăng thưởng tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện khó khăn dĩ nhiên nhà quản trị khó hoạch định Tài nguyên nhân Việc đánh giá kết công việc doanh nghiệp không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thơng thường đánh giá kết cơng việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt doanh nghiệp Các doanh nghiệp tốt đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Vì muốn doanh nghiệp làm tốt cơng GaABA 01.X0410 – Quản trị nguồn nhân lực 4/7 tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý Nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Cách thức thực công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tư nhân Nhìn chung, doanh nghiệp tư nhân có cách thức thực công tác đào tạo sơ khai, thiếu chưa chun nghiệp Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực cách đáng kể Tiến trình đào tạo phát triển theo lý thuyết bao gồm bước: Xác định nhu cầu đào tạo, xác lập mục tiêu đào tạo phát triển, lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu cơng tác đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo Các doanh nghiệp tư nhân thường không xác định nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Các doanh nghiệp tư nhân thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường doanh nghiệp biết nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp b Xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa GaABA 01.X0410 – Quản trị nguồn nhân lực 5/7 Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu không định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau c Lựa chọn phương pháp đào tạo Trên giới có nhiều phương pháp đào tạo phát triển phù hợp cho đối tượng từ người công nhân trực tiếp đến quản trị cấp cao Theo thống kê có đến 18 phương pháp đào tạo phát triển cho ba đối tượng gồm nhà quản trị, chuyên viên khởi điểm công nhân trực tiếp sản xuất Tuy nhiên doanh nghiệp Việt Nam áp dụng số phương pháp đơn giản, tốn chưa đượck chuyên sâu d Thực chương trình đào tạo Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung giảng dạy vừa nêu trên, giáo viên cung cấp nội dung chương trình giảng chuẩn bị từ trước Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm khâu phương pháp giảng dạy Ở lớp, Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước Với văn hóa người Việt thói quen có học hồi bé, học viên đặt câu hỏi cho thày Rất thời gian dành cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên Việc giảng dạy chiều làm phí phạm lượng kinh nghiệm làm việc lớn học viên Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, phí phạm, thiệt thòi giáo viên học viên e Đánh giá hiệu đào tạo Có mức đánh giá hiệu đào tạo: GaABA 01.X0410 – Quản trị nguồn nhân lực 6/7 + Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; + Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; + Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng; + Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu thực hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế III/ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Za Hưng chiến lược chung của Tập đoàn Hà Đô Thay đổi của tổ chức với đào tạo và phát triển Trong kế hoạch phát triển 2011-2015, tầm nhìn 2020 kế hoạch chiến lược trọng tâm Tập đồn Hà Đơ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đáp ứng nhân phù hợp cho phát triển qui mơ Tập đồn chiều rộng chiều sâu Việc đáp ứng yêu cầu tăng trưởng cao qui mô chất lượng, phát triển kinh doanh đa ngành đặt cho Tập đồn Hà Đơ nhiệm vụ nặng nề, cấp bách công tác phát triển nguồn nhân lực, phát triển Nguồn nhân lực phải ưu tiên hàng đầu Tập đồn Hà Đơ Theo đó, cần có đổi mạnh mẽ nội dung hình thức tổ chức đào tạo phát triển gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn toàn Tập đồn Hà Đơ Trong số năm vừa qua với phát triển mạnh mẽ doanh thu, mở rộng đầu tư sang nhiều lĩnh vực kinh doanh đầu tư sản xuất điện, đầu tư bất động sản du lịch, nghỉ dưỡng, nhà máy sản xuất vật liệu, nhà hàng, khách sạn, dịch vụ tài chính… cơng với thiếu quan tâm quan tâm không mức GaABA 01.X0410 – Quản trị nguồn nhân lực 7/7 yếu tố nhân dẫn đến thiếu hụt, không phù hợp, không đáp ứng mặt nhân làm ảnh hưởng lớn đến phát triển bền vững Tập đồn , cơng ty Một số các giải pháp quản lý phát triển ng̀n nhân lực + Thứ nhóm giải pháp củng cố hồn thiện mơ hình tổ chức - Hồn thiện phận, phòng quản lý nhân đầy đủ, đồng từ Tập đoàn xuống đến công ty thành viên - Củng cố hệ thống quản lý theo mơ hình liên kết dọc từ Tập đồn đến đơn vị theo hướng hình thành khối đào tạo phát triển, có chia sẻ thơng tin chặt chẽ trực tiếp giúp Tập đoàn đơn vị lập kế hoạch nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển + Thứ hai nhóm giải pháp nhằm hồn thiện quy định hướng dẫn phát triển nguồn nhân lực: - Xây dựng ban hành quy chế quy định rõ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm cấp quản lý phát triển Nguồn nhân lực toàn Tập đoàn - Ban hành quy định chế phối hợp quan, đơn vị Tập đoàn phát triển nguồn nhân lực - Theo chiều dọc, Tập đoàn định hướng hướng dẫn chiến lược sách Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, tăng quyền chủ động đơn vị lập kế hoạch thực đào tạo phát triển - Theo chiều ngang, cần quy định rõ trách nhiệm vị trí, đơn vị liên kết, phối hợp hợp tác nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Thứ ba, xây dựng ban hành mô tả cơng việc cho vị trí; hệ thống tiêu chuẩn chức danh quy định rõ yêu cầu lực như: Trình độ hiểu biết, kỹ phẩm chất cho vị trí cơng tác cấp đơn vị Đây GaABA 01.X0410 – Quản trị nguồn nhân lực 8/7 khoa học để thực hoạch định Nguồn nhân lực từ tuyển chọn, sử dụng, đánh giá cán để lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Thứ tư, hoàn chỉnh đưa vào sử dụng sở liệu dùng chung phát triển nguồn nhân lực toàn Tập đoàn, tăng cường khai thác hệ thống công nghệ thông tin viễn thông đại với thư viện điện tử để phục vụ nhu cầu tự học tập, tự nghiên cứu toàn thể cán công nhân viên Thực đào tạo và phát triển ở công ty cổ phần Za Hưng Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực, Công ty cổ phần Za Hưng trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ ngày đâu thành lập Bên cạnh công tác thực đào tạo phát triển Nguồn nhân lực theo kế hoạch tổng thể Tập đồn Hà Đơ, cơng ty CP Za Hưng có bước triển khai riêng, phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị Công ty tổ chức nhiều lớp học đào tạo để cung cấp cho học viên tham gia kiến thức cần thiết để công tác làm việc Đối tượng lớp học tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty, đặc biệt nhân viên Khối lượng kiến thức truyền tải tới học viên từ Chun gia, đồng chí Lãnh đạo cơng ty, Lãnh đạo phòng, chun viên lĩnh vực quản lý dự án, đấu thầu, quản lý tiến độ, kỹ thuật, tài kế tốn, hoạch định kế hoạch Các lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ liên tục, đặn tổ chức thực nhằm nâng cao lực làm việc cán chuyên môn như: lớp đào tạo quản lý dự án, đấu thầu, quản lý tiến độ, giám sát kỹ thuật, đào tạo nâng cao kỹ giao tiếp Tiếng Anh Công ty xây dựng chức nhiệm vụ, phân công nhiệm vụ, bảng mô tả công việc cá nhân, vị trí Dựa bảng phân cơng nhiệm vụ , mô tả công việc công tác hoạch định, tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển Nguồn nhân lực hình thành cách rõ ràng cụ thể GaABA 01.X0410 – Quản trị nguồn nhân lực 9/7 Với quan niệm đầu tư cho nguồn nhân lực đầu tư cho phát triển đứng trước yêu cầu, thách thức phải đối mặt phát triển nguồn nhân lực cơng ty CP Za Hưng Tập đồn Hà Đơ cần có sách biện pháp mang tính tồn diện GaABA 01.X0410 – Quản trị nguồn nhân lực 10 / ... Việt Nam Chiến lược đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực, mối quan hệ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các công tác quản lý nguồn nhân lực khác Phần lớn doanh. .. ty Việt Nam chưa phong phú chiều sâu, cấp độ ban đầu, dấu hiệu tiến theo kịp với trào lưu giới II/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Nguồn Nhân Lực ở các doanh nghiệp tư nhân. .. nguồn nhân lực 4/7 tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý Nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Cách thức thực công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của các