Phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cty TNHH MTV dược phẩm TW2

8 209 0
Phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cty TNHH MTV dược phẩm TW2

Đang tải... (xem toàn văn)

Thông tin tài liệu

Phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 (Codupha): Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp có nhiều hội phát triển Tuy nhiên đó cũng thách thức, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng Nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài nguyên vô giá Vì vậy, Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng không doanh nghiệp mà nhiệm vụ Quốc gia Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tớn thời gian chi phí Nhưng thực tớt cơng tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Nhận rõ tầm quan trọng Công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2 đơn vị nơi công tác đã từng bước chú trọng đến công tác Tại Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực thường xuyên, liên tục theo bước sau: - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển: thơng qua việc phân tích đặc thù doanh nghiệp, phân tích cơng việc phân tích nhân viên Nguyễn Tiến Trung– Lớp GaMBA01.X0310 – Quản trị nguồn nhân lực - Từ đó đặt mục đích, mục tiêu để đạo tạo phát triển - Lựa chọn phương pháp đạo tạo phát triển: gồm phương pháp + Đào tạo Công ty: phương pháp chủ yếu cố vấn huấn luyện cấp cho cấp dưới, làm mẫu hành vi, cầm tay việc, luân chuyển công việc + Đào tạo ngồi Cơng ty: Tở chức lớp học kết với sở đào tạo (Về an toàn lao động, vận hành máy móc, nâng cao kỹ chuyên môn…) Tuy nhiên chưa xác định trọng tâm mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp mới tập trung vào quy mơ nặng hình thức nên cơng tác đào tạo phát triển chưa đạt kết mong muốn Hơn cán phụ trách nhân hệ lãnh đạo cũ, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển Những tồn doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguyên nhân khác: Đánh giá nhu cầu đào tạo: Công ty thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Việc đánh giá trao đởi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc cắt ngắn lại mà công ty thường không Nguyễn Tiến Trung– Lớp GaMBA01.X0310 – Quản trị nguồn nhân lực đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường doanh nghiệp cũng biết nét nhu cầu cho nhóm công việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà không có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người hoặc từng người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo có thể lệch hướng, không thực sát đúng với nhu cầu thực doanh nghiệp Thiết kế chương trình đào tạo: Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tớt cần phải cụ thể, lượng hố được, thực quan sát được, đa số chương trình đào tạo cơng ty thiếu mục tiêu cụ thể không lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” hoặc “Hồn thiện ”, mục đích lâu dài, không lượng hóa Với mục tiêu không định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Các hoạt động đào tạo bên ngồi cơng ty, dựa dẫm hồn toàn vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phương pháp giảng dạy thói quen không tốt công ty, doanh nghiệp Cách làm làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn phung phí nguồn lực lãng phí Nguyễn Tiến Trung– Lớp GaMBA01.X0310 – Quản trị nguồn nhân lực Thực chương trình đào tạo: lớp học ngồi cơng ty giảng dạy theo phương pháp chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, khơng kích thích q trình học tập học viên Ngồi ra, phương pháp khơng phù hợp với đối tượng học viên người lớn học Trao đổi giáo viên học viên lớp cũng làm giáo viên có thơng tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Học viên không có nhiều hoạt động lớp, không có điều kiện trao đổi thông tin hai chiều I Đề xuất số giải pháp để khắc phục: Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh Dược phẩm loại ngành nghề kinh doanh có điều kiện, nguồn nhân lực chủ yếu phải người đào tạo chuyên sâu Dược Từ thực tế tồn xin đề xuất số giải pháp sau: - Có chuyên gia nhân ban lãnh đạo: Để khắc phục thiếu sót đánh giá, thiết kế thực chương trình đào tạo Nguyễn Tiến Trung– Lớp GaMBA01.X0310 – Quản trị nguồn nhân lực Chuyên gia nhân phải đào tạo để thực mục tiêu mục tiêu Ban giám đốc điều hành công ty phải tiếp cận với chuyên viên nhân cùng thông tin cần thiết, giúp họ thấu hiểu vấn đề từ đơn giản đến phức tạp nhân tở chức Tớt nên có thành viên ban giám đốc chuyên gia nhân Người cần có kiến thức kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân sự, hoạch định hiệu làm việc, hoạch định tuyển dụng, huấn luyện đào tạo nhân viên Ban lãnh đạo phải thơng báo thường xun tình hình lực lượng lao động công ty (hoạt động công ty có giúp họ phát triển hay không, thái độ làm việc nhân viên, cấp độ phát triển kỹ năng, biện pháp áp dụng để giữ chân nhân tài hoặc tìm người thay người giỏi đi, đánh giá khả thu hút, giữ chân, phát triển nhân giỏi mới…) - Chú trọng đến phòng nhân Nếu cơng ty đã đặt giá trị nguồn nhân lực lên hàng đầu hợp lý phòng nhân nên phận quan trọng công ty, thành viên phòng phải người giỏi chun mơn, nghiệp vụ vững công nghệ thông tin Khi tuyển dụng thành viên cho phòng này, khơng nên chọn người theo nghề nhân sự, mà mở rộng tới ứng viên thật đam mê, muốn theo đuổi thăng tiến Nguyễn Tiến Trung– Lớp GaMBA01.X0310 – Quản trị nguồn nhân lực công tác nhân sở hiểu rõ vấn đề phức tạp chiến lược phát triển nguồn nhân lực hệ thống quản lý Ban giám đốc cần chú trọng đến ý kiến phòng nhân vấn đề tưởng chừng không liên quan chiến lược phát triển, thay đổi cách điều hành, tái cấu trúc công ty Các cán chủ chớt phòng nhân cần tham gia thảo luận chiến lược kinh doanh Tham gia có nghĩa đưa “khung nhân sự” - tình hình nhân cơng ty thị trường để đề xuất định nhân phù hợp với chiến lược phát triển cơng ty - Có hệ thống thơng tin phù hợp Hệ thống thông tin nguồn nhân lực phải có khả đánh giá mức độ đóng góp nhân viên vào mục tiêu chiến lược công ty cách xác định suất làm việc từng người mức độ đóng góp vào hiệu chung tồn cơng ty Đồng thời, hệ thớng cũng phải đo lường điều kiện làm việc, lực tiềm năng, đặc biệt khả đáp ứng công ty suất làm việc nhân viên tăng cao Công nghệ thông tin cho phép định lượng, định tính để tởng kết đánh giá vấn đề Trường hợp công ty cần thu hút vốn Nguyễn Tiến Trung– Lớp GaMBA01.X0310 – Quản trị nguồn nhân lực đầu tư, bảng thống kê chi tiết cụ thể giá trị nguồn nhân lực chứng xác thực để nhà đầu tư tin tưởng Một số công ty tự đánh giá tình hình nhân thơng qua điều tra, khảo sát doanh số, thái độ lao động, tỷ lệ đồng ý vào làm, tỷ lệ thơi việc… độ xác cách làm tương đối, có thể gây hậu hoạch định kinh doanh khơng xác, khơng có kế hoạch thay người, sử dụng nhân không hiệu Cho nên, công ty cần đầu tư chi phí vào phần mềm nhằm đánh giá xác hiệu hoạt động nhân viên, cũng để đo lường giá trị nguồn tài sản mang lại cho cơng ty TÀI LIỆU THAO KHẢO Giáo trình môn học: Quản trị nguồn nhân lực Đại học Griggs www.doanhnhan360.com www.lanhdao.net Nguyễn Tiến Trung– Lớp GaMBA01.X0310 – Quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Tiến Trung– Lớp GaMBA01.X0310 – Quản trị nguồn nhân lực ... pháp để khắc phục: Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh Dược phẩm loại ngành nghề kinh doanh có điều kiện, nguồn nhân lực chủ yếu phải người... Các cán chủ chớt phòng nhân cần tham gia thảo luận chiến lược kinh doanh Tham gia có nghĩa đưa “khung nhân sự” - tình hình nhân cơng ty ngồi thị trường để đề xuất định nhân phù hợp với chiến... cận với chuyên viên nhân cùng thông tin cần thiết, giúp họ thấu hiểu vấn đề từ đơn giản đến phức tạp nhân tổ chức Tốt nên có thành viên ban giám đốc chuyên gia nhân Người cần có kiến

Ngày đăng: 09/08/2018, 10:03

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan