Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơ

Header Page of 166 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HÀN MAI THY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2014 Footer Page of 166 Header Page of 166 Công trình đƣợc hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Trƣơng Bá Thanh Phản biện 1: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 2: GS.TS Đinh Văn Sơn Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 166 Header Page of 166 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển cạnh tranh với đối thủ khác đòi hỏi phải có đội ngũ cán công nhân viên động, sáng tạo, tay nghề vững vàng Để làm điều vấn đề phát triển nguồn nhân lực phải doanh nghiệp đặt vào mục tiêu cho phát triển vững mạnh doanh nghiệp Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn hoạt động lĩnh vực dịch vụ vệ sinh môi trường Định hướng năm tới công ty trang bị thêm thiết bị máy móc đại dẫn đến nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao cần thiết Nhận thức tầm quan trọng đó, công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn trọng đến việc nâng cao vấn đề phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn” làm luận văn cao học Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn thời gian qua; - Đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn thời gian tới Đối tƣợng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: ban giám đốc quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng công nhân trực tiếp Footer Page of 166 Header Page of 166 Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trường đô thị Thành phố Quy Nhơn Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia - Các phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa; - Các phương pháp khác Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu gồm chương: Chương Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn Chương Các giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 166 Header Page of 166 CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm thể lực, trí lực nhân cách b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm nguời, gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết kinh nghiệm sống người nhằm đáp ứng cấu kinh tế- xã hội c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đảm bảo quy mô số lượng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp phù hợp phát triển doanh nghiệp tương lai, đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật khả quản lý doanh nghiệp 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội định phát triển xã hội, đảm bảo việc làm phát triển bền vững - Đối với doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp hay nói cách khác để đap ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp - Đối với người lao động đáp ứng nhu cầu học tập người lao động Footer Page of 166 Header Page of 166 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực tổng lao động phân chia theo tỷ lệ định phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu, phân tích Vai trò việc xác định cấu nguồn nhân lực: - Giúp xác định nguồn nhân lực bao gồm loại nhân lực nào, số lượng tỷ lệ loại nhân lực Từ tránh tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực - Xác định vai trò loại nhân lực thực nhiệm vụ, chiến lược đơn vị Tiêu chí để phản ánh cấu nguồn nhân lực bao gồm: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai phận: thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo đơn vị tổ chức tổng thể - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo nghề nghiệp tổng thể 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu kiến thức người lao động thông qua đào tạo mà có Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực: - Tỷ lệ lao động qua đào tạo Footer Page of 166 Header Page of 166 - Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo cho đội ngũ cán nhân viên, phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, làm việc chuyên ngành, tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng phát huy kiến thức thân, để họ có khả phát huy, cải thiện, nâng cao kiến thức thân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 1.2.3 Nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình thực công việc cụ thể Để đánh giá trình độ kỹ nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải: - Phân tích, xác định kỹ cần có vị trí công việc tổ chức, doanh nghiệp; - Mức độ đánh giá kỹ nguồn nhân lực; - Mức độ gia tăng kỹ cần thiết nguồn nhân lực qua thời kỳ loại tổng số; Như vậy, trình nâng cao kỹ nguồn nhân lực thực chất trình đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo lý thuyết lẫn thực hành môi trường làm việc 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng, hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động Nâng cao nhận thức cho người lao động giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất hiệu lao động Tiêu chí phản ánh nhận thức người lao động hành vi, thái độ người lao động Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao Footer Page of 166 Header Page of 166 toàn diện trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức lực công tác cho người lao động Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ văn hóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ giao 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Nâng cao động thúc đẩy thu nhập Yếu tố vật chất tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi yếu tố quan trọng hàng đầu buộc phải có cho người lao động Rõ ràng yếu tố có người lao động tổ chức tồn b Nâng cao động thúc đẩy người lao động cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực trí lực người lao động trình sản xuất Thúc đẩy người lao động làm việc cải thiện điều kiện làm việc tức cần cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao tính tích cực làm việc người lao động Các cách thức cải thiện điều kiện làm việc: - Thay đổi tính chất công việc - Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường - Thực tốt sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng c Nâng cao động thúc đẩy công tác đào tạo Đào tạo phát triển đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên Nâng cao hiệu công tác đào tạo đầu tư mang lại hiệu lâu dài cho hầu hết tổ chức Vì vậy, người sử dụng lao động cần xây dựng chiến lược chung đào tạo có biện pháp để giữ chân người lao động sau đào tạo Footer Page of 166 Header Page of 166 d Nâng cao động thúc đẩy thăng tiến phát triển nghề nghiệp Tạo động lực làm việc cho nhân viên thăng tiến hợp lý việc sử dụng thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc người lao động Tóm lại, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trình nần cao thu nhập, điều kiện việc, trọng đào tạo kỹ đào tạo hội thăng tiến bình đẳng cho người lao động e Nâng cao động thúc đẩy thay đổi vị trí làm việc Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa đặt người lao động vào vị trí công việc mới, khác hẳn so với công việc làm Bằng cách thay đổi vị trí việc làm, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu Thay đổi vị trí việc làm thực sở lãnh đạo doanh nghiệp nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, lực chuyên môn, sở trường, đề xuất phương án thay đổi vị trí việc làm cho nhân viên 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi truờng bên - Môi trường kinh tế - Môi trường trị - Pháp lý - Môi truờng khoa học kỹ thuật - công nghệ - Môi trường cạnh tranh 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức - Chiến lược phát triển doanh nghiệp - Nhân tố quản lý - Khả tài - Đặc điểm sản xuất doanh nghiệp Footer Page of 166 Header Page 10 of 166 1.3.3 Nhân tố thuộc thân ngƣời lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp - Kỳ vọng người lao động lương lợi ích - Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, tôn trọng thừa nhận Footer Page 10 of 166 Header Page 12 of 166 10 d Cơ cấu tổ chức, quản lý Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn tổ chức theo mô hình trực tuyến chức Đứng đầu Ban giám đốc Trực thuộc Ban giam đốc có bốn phòng chức đơn vị trực thuộc 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty a Nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơn doanh nghiệp nhà nước vừa hoạt động công ích vừa hoạt động kinh doanh Do tính đặc thù công việc, công ty chủ yếu dựa vào sức lao động người, sử dụng máy móc.Tỷ lệ lao động khối trực tiếp chiếm 90% số lượng lao động trong ty, tương ứng năm 2010 chiếm 92,56%, năm 2011 chiếm 92,3%, năm 2012 2013 chiếm 92% b Chất lượng nguồn nhân lực Lao động công ty chủ yếu lao động chân tay, sử dụng trí tuệ chất xám Vì vậy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thấp Tuy nhiên, năm gần đây, bên cạnh việc ổn định số lượng nhân viên trực tiếp làm công việc chân tay, số lượng có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp phận nhân viên gián tiếp làm công việc quản lý có xu hướng tăng lên Điều chứng tỏ sách phát triển nguồn nhân lực công ty ngày trọng c Nguồn lực tài Trong năm qua, nguồn lực tài Công ty vững mạnh, Công ty đạt doanh thu lợi nhuận tăng cao qua năm Điều làm cho nguồn vốn sở hữu Công ty tăng cao d Nguồn lực sở vật chất Nguồn lực sở vật chất Công ty đầu tư xây dựng đầy đủ, phần đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Footer Page 12 of 166 Header Page 13 of 166 11 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty Trong năm qua, quy mô sản xuất kinh doanh Công ty tăng dần qua năm Với dịch vụ cung cấp chủ yếu dịch vụ vệ sinh môi trường, dịch vụ phục vụ tang lễ dịch vụ khác sản xuất điện từ rác, kinh doanh điện; san lấp xà bần, đất cặn Trong đó, dịch vụ vệ sinh môi trường dịch vụ chủ yếu Công ty có chiều hướng tăng 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực công ty a Số lượng nguồn nhân lực Công ty Tình hình lao động công ty thời gian qua thể Bảng 2.1 Bảng 2.1 Quy mô nguồn nhân lực Công ty thời gian qua (ĐVT: Người) T T CHỈ TIÊU Năm 2011 Tổng số lao động 610 630 670 Lao động trực tiếp 563 582 619 Chiếm tỷ trọng/tổng số lao động (%) 92,3 92,38 92,39 Lao động gián tiếp 47 48 51 Chiếm tỷ trọng/tổng số lao động (%) 7,7 7,62 7,61 26 32 42 11 10 Lao động tuyển năm Lao động nghỉ việc năm Năm 2012 Năm 2013 (Nguồn: Tổng hợp phòng Tổ chức - Hành Công ty) Footer Page 13 of 166 12 Header Page 14 of 166 Qua bảng số liệu ta thấy số lượng lao động tăng tương đối giai đoạn 2011-2013 Điều thể hiện, công ty ngày ý đến việc phát triển đội ngũ lao động gián tiếp 2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn nghiệp vụ công ty thể qua bảng số liệu bảng 2.2 Bảng 2.2 Trình độ CMNV công ty qua năm 2012-2013 Năm 2012 Trình độ học vấn SL (Ngƣời) Năm 2013 TL (%) SL (Ngƣời) TL (%) Đại học 58 9,21 60 8,96 Cao đẳng 24 2,81 25 3,73 Trung cấp 12 1,90 15 2,24 CN kỹ thuật 85 13,49 90 13,43 Phổ thông 451 71,59 480 71,64 Tổng số 630 100 670 100 (Nguồn: Tổng hợp phòng Tổ chức – Hành công ty) Qua bảng số liệu, ta thấy lao động có trình độ đại học, cao đẳng không tăng nhiều qua năm Xảy tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực số lượng lẫn chất lượng Trong thời gian tới, ban lãnh đạo, quản lý công ty cần có kế hoạch cụ thể để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực trình độ cao, có đáp ứng nhu cầu dịch vụ SXKD 2.2.3 Thực trạng nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực Kết tổng hợp khảo sát nhân viên công ty kỹ công việc cá nhân thể bảng 2.3 Footer Page 14 of 166 13 Header Page 15 of 166 Bảng 2.3 Kết khảo sát nhân viên khối gián tiếp kỹ cần thiết Mức độ đáp ứng Tiêu chí đánh giá Rất yếu Kỹ thuyết trình Kỹ giao tiếp Yếu Bình thƣờng Tốt Rất Tổng tốt 7,1 11,7 37,7 32,9 10,6 100 15,2 39,1 35,4 10,3 100 5,3 47,2 2,3 7,7 Kỹ tự triển khai yêu cầu công việc 39 8,5 100 36,5 38,5 15 100 9,3 42,6 27,8 20,3 100 1,7 19,4 38,9 2,4 18,1 45 2,2 53,1 từ cấp Kỹ giải tình công việc thực tế Kỹ sáng tạo Kỹ làm việc nhóm Kỹ quản lý dự án 30 10 100 27,7 6,8 100 35,7 100 Kỹ tự học, tự nâng cao trình độ chuyên môn nhân viên (Nguồn: phòng Tổ chức – Hành ) Theo đánh giá công ty mức độ đáp ứng kỹ cần thiết đội ngũ nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng so với yêu cầu công việc, chủ yếu nằm phạm vi trung bình khá, đặc biệt Footer Page 15 of 166 Header Page 16 of 166 14 yếu số kỹ Vì vậy, công ty cần phải trọng phát triển kỹ hai khối trực tiếp gián tiếp 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức Các kỹ nguồn nhân lực khối gián tiếp công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn có xu hướng tăng năm qua, đặc biệt kỹ giao tiếp, làm việc nhóm quản lý dự án Thực tế kỹ cần thiết công ty.Vào năm 2013, có 15,9% nhân viên đáp ứng mức trung bình, 43,9% bình thường 40,2% tốt Riêng khối lao động trực tiếp, đặc thù công việc, nên công ty tạo điều kiện cho nhân viên tự rèn luyện, trao đổi, giúp đỡ lẫn công việc, từ tự hoàn thiện số kỹ cần thiết Đây hạn chế mà công ty cần phải khắc phục thời gian tới 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy a Về công tác tiền lương, tiền thưởng Trong năm qua, việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên yếu tố thu nhập lãnh đạo công ty quan tâm xem đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ kích thích nhân viên làm việc Kết khảo sát cho thấy tiêu chí Tiền thưởng công thỏa đáng chưa tốt, đạt mức giá trị trung bình 3,38; tiêu chí mà người lao động đánh giá thấp tiêu chí Ngoài ra, tiêu chí Cách thức trả lương Các khoảng phụ cấp hai tiêu chí nhân viên đánh giá cao nhất, tương ứng mức 3,75 3.72 b Môi trường làm việc Kết khảo sát điều kiện làm việc nhân viên cho thấy hai yếu tố hài lòng nhân viên Nguồn thông tin Footer Page 16 of 166 Header Page 17 of 166 15 Không gian làm việc an toàn thoải mái Tuy nhiên, Thời gian làm việc yếu tố hài lòng nhân viên, lao động công ty Qua đó, ban lãnh đạo công ty cần có biện pháp để có thời gian làm việc hợp lý đảm bảo kết SXKD c Về yếu tố tinh thần Trong yếu tố điều tra yếu tố tôn trọng quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời có mức độ hài lòng cao Điều thể quan tâm cán lãnh đạo đến nhân viên công ty Tuy nhiên, theo kết khảo sát yếu tố tổ chức tham quan, du lịch, nghĩ dưỡng tổ chức phong trào văn nghệ, thể dục thể thao đánh giá mức thấp 2,89 3,41 d Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp Qua phân tích hai yếu tố đưa đánh giá khả thăng tiến học hỏi ta thấy nhân viên hài lòng cao Cơ hội phát triển chuyên môn, nghiệp vụ không hài lòng Chính sách đề bạt, bổ nhiệm 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.3.1 Đánh giá chung a Những kết đạt - Xây dựng đội ngũ nhân viên trẻ, có sức khỏe, trình độ, tay nghề cao để phục vụ công việc có tính đặc biệt ngành nghề - Tổ chức công tác tốt hướng dẫn, trau dồi kiến thức, kỹ làm việc cho nhân viên - Có phối hợp chặt chẽ giữ phòng ban trình giải công việc Footer Page 17 of 166 Header Page 18 of 166 16 - Tạo môi trường làm việc thân thiện, hợp lý chuyên nghiệp cao b Hạn chế tồn - Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thời gian tới - Chưa có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cách thường xuyên - Việc phân bổ nguồn nhân lực nhiều điểm chưa hợp lý - Công tác tuyển dụng nhiều hạn chế - Chính sách lương thưởng nhiều bất cập, chưa tương xứng với sức lao động nhân viên bỏ - Nhân viên công ty chưa có tính chuyên nghiệp công việc, chưa thật tự giác nghiên cứu, học tập 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế a Nguyên nhân khách quan - Nền kinh tế giới khó khăn - Chất lượng đào tạo số sở chưa đảm bảo trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Thị trường lao động cạnh tranh ngày gay gắt nguồn nhân lực trình độ cao - Các quy định pháp luật nhà nước lĩnh vực lao động chưa thực thuận lợi với công ty b Nguyên nhân chủ quan - Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng mức Chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh Footer Page 18 of 166 Header Page 19 of 166 17 - Nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực chưa thỏa đáng - Khâu tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề bị động - Khâu cấp kinh phí đào tạo, bồi dưỡng chưa kịp thời - Việc thực sách kích thích, động viên trì phát triển mối quan hệ lao động nhiều bất cập làm kìm hãm phát triển nguồn nhân lực Footer Page 19 of 166 Header Page 20 of 166 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Nhu cầu xã hội Cùng với phát triển xã hội, Việt Nam quốc gia đông dân khu vực Chính vậy, nhu cầu xử lý, tái chế rác thải nhu cầu cấp thiết đất nước nói chung thành phố Quy Nhơn nói riêng 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn - Mục tiêu + Phát triển công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn lớn mạnh, có tổng doanh thu 40 tỷ đồng vào năm 2020 + Xây dựng phát triển công ty thành công ty có danh tiếng tỉnh lĩnh vực môi trường + Từ năm 2014 trở đi, năm tăng trưởng doanh thu từ 20 – 30% đạt lợi nhuận tối thiểu 10% doanh thu + Phát triển nguồn nhân lực - Chiến lƣợc phát triển công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn giai đoạn đến năm 2020 * Về sản xuất kinh doanh + Tập trung vào khai thác phát triển thị trường tỉnh + Công ty có kế hoạch việc kêu gọi tổ chức nước tham gia đầu tư vào lĩnh vực môi trường * Về phát triển nguồn nhân lực + Tiếp tục tổ chức tốt công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng Footer Page 20 of 166 Header Page 21 of 166 19 + Có số lượng, cấu người lao động đảm bảo việc trì ổn định thị trường tỉnh Bình Định, đồng thời mở rộng thị trường tỉnh + Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên + Tiêu chuẩn hóa nguồn nhân lực + Cần nghiên cứu thêm để có sách bổ nhiệm nhân viên, bố trí công việc cho CBCNV phù hợp với trình độ chuyên môn khả họ + Xây dựng điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe người lao động + Hoàn thiện chế sử dụng lao động chế trả lương + Xây dựng môi trường làm việc lành an toàn, đầu tư nâng cấp trang thiết bị để đáp ứng yêu cầu công việc c Một số quan điểm có tính định hướng cho giải pháp Phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao, kỹ công tác chuyên nghiệp Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên Tiêu chuẩn hóa nguồn nhân lực Cần nghiên cứu thêm để có sách bổ nhiệm cán bộ, bố trí công việc cho nhân viên phù hợp với trình độ chuyên môn khả họ Hoàn thiện chế sử dụng lao động chế trả lương Xây dựng môi trường làm việc lành an toàn, đầu tư nâng cấp trang thiết bị để đáp ứng yêu cầu công việc 3.2 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực a Hoàn thiện số lượng nguồn nhân lực Đối với nguồn nhân lực có, dự kiến năm số nhân lực công ty tăng với tỷ lệ khoảng 1% để đảm bảo nhu cầu SXKD Footer Page 21 of 166 Header Page 22 of 166 20 Để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng định hướng phát triển công ty, công ty cần phải: - Có sách giữ chân nguồn nhân lực có trình độ, tay nghề cao - Có sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên - Xây dựng quy chế lương, thưởng hợp lý - Công ty tạo giá trị văn hóa, môi trường làm việc tốt - Có chiến lược quản bá thương hiệu, hình ảnh từ b Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Các biện pháp nhằm hoàn thiện cấu nguồn nhân lực: * Cơ sở xác định cấu nguồn nhân lực Cơ sở để đề xuất cấu nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn bao gồm: Kết phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường, tổ chức quản lý SXKD, thị trường lao động với suất định mức áp dụng; Khối lượng công việc tăng lên mở rộng quy mô hoạt động SXKD * Yêu cầu cấu nguồn nhân lực - Đạt cấu nguồn nhân lực hợp lý - Đáp ứng yêu cầu nâng cao lực vị trí giai đoạn - Đáp ứng chiến lược phát triển công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn qua giai đoạn * Dự báo thay đổi cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu khối gián tiếp - Cơ cấu khối trực tiếp * Biện pháp nhằm hoàn thiện cấu nguồn nhân lực - Lên kế hoạch cho công tác phát triển nguồn nhân lực sở nhu cầu thực tế công ty Footer Page 22 of 166 Header Page 23 of 166 21 - Công ty cần phải giữ chân nhân tài từ tuyển dụng vào - Xây dựng chế độ lương thưởng hợp lý, đối tượng - Thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi có kinh nghiệm thực tế sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi để đáp ứng nhu cầu làm việc cho công ty 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ a Dự báo nhu cầu đào tạo Với chiến lược chi phí thấp khác biệt hóa, Công ty phải trọng đào tạo theo hướng chuyên sâu Để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, Công ty cần tổ chức lớp đào tạo cho nhân viên đào tạo bổ sung nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên Để lựa chọn hình thức đào tạo phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng, cần thăm dò ý kiến người lao động b Xác định đối tượng, nội dung, hình thức thời gian đào tạo, bồi dưỡng - Đối với lao động gián tiếp: +Đào tạo ngắn hạn, có thời gian tháng + Đào tạo từ tháng đến 01 năm Đào tạo thời gian 01 năm - Đối với lao động trực tiếp + Đối với nhân viên vệ sinh + Đối với nhân viên chế biến rác + Đối với nhân viên sữa chữa ô tô + Đối với nhân viên cứu hộ bãi biển 3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực Để công tác đào tạo, nâng cao trình độ kỹ tốt, công ty cần phải xác định đối tượng cần đào tạo, đào tạo kỹ phù hợp, đào tạo theo phương pháp nào,… Footer Page 23 of 166 Header Page 24 of 166 22 Ngoài công ty cần phải quan tâm xây dựng tiêu chí cách thức thực đánh giá hiệu đào tạo để công tác phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao suất lao động 3.2.4 Nâng cao nhận thức - Thường xuyên tuyên truyền chủ trương, đường lối Đảng, sách Nhà nước liên quan đến hoạt động công ty - Thực có hiệu quy chế dân chủ sở - Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín công ty - Làm cho nhân viên, lao động phải nhận thức vị trí, vai trò trách nhiệm thân tổ chức - Nâng cao nhận thức nhân viên thông qua lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy a Giải pháp nâng cao động thúc đẩy yếu tố thu nhập - Hoàn thiện cấu tiền lương công ty - Có kế hoạch tăng lương rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc - Thưởng phạt công minh - Thực trợ cấp cho người lao động khu vực vùng sâu, vùng xa, vùng độc hại b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý - Thiết lập danh sách vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch xác định số lượng người dự bị cho vị trí - Căn vào nguồn nhân lực có, tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch + Xác định nội dung, chương trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán kế cận + Thực chương trình đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch Footer Page 24 of 166 Header Page 25 of 166 23 c Môi trường làm việc - Công ty trọng đến việc thiết kế nơi làm việc - Làm tốt công tác phục vụ nơi làm việc - Để cải tiến điều kiện môi trường lao động - Trang bảo hộ lao động đầy đủ có chất lượng cho công nhân viên, đặc biệt khối nhân viên trực tiếp - Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm - Đầu tư trang bị sở vật chất, máy móc, công cụ dụng cụ đầy đủ phục vụ công việc d Tăng cường hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua Các hoạt động văn nghệ, thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắng kết cho nhân viên Cần kích thích, khơi dậy tinh thần tham gia hầu hết người lao động.Để hoạt động diễn sôi hơn,công ty cần có kế hoạch cụ thể hoạt động diễn có quà tinh thần lẫn vật chất Qua đó, khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắng kết đội ngũ nhân viên Footer Page 25 of 166 Header Page 26 of 166 24 KẾT LUẬN Công tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, định phát triển thành công công ty Trong xu hội nhập quốc tế nước ta nay, thị trường lao động không đủ để đáp ứng nhu cầu công ty Riêng công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn, lại giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh, vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao trở nên xúc Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: - Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn - Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn Footer Page 26 of 166 ... triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn Chương Các giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn... đó, công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn trọng đến việc nâng cao vấn đề phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn”... chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn Footer Page 26 of 166