Phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại công ty VTM, trực thuộc tập đoàn bưu chính viễn thông việt nam

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY VTM, TRỰC THUỘC TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM ĐẶT VẤN ĐỀ Quản trị Nhân (QTNS) thực chất quản trị người, lĩnh vực phức tạp, khó khăn bao gồm nhiều vấn đề “nhạy cảm, tế nhị” tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức chí dân tộc học QTNS có yếu tố khoa học, có yếu tố nghệ thuật Cơng tác QTNS bao gồm nhiều hoạt động nối tiếp, đan xen có mối quan hệ hữu với Khi làm tốt công tác QTNS hỗ trợ cho cơng tác khác có hiệu hơn, ngược lại, khâu không tổ chức thực tốt làm ảnh hưởng đến khâu khác tổng thể ảnh hưởng đến mong muốn, định hướng lâu dài tổ chức, doanh nghiệp Có thể nói rằng, cơng tác QTNS, hoạt động (1)Tuyển dụng; (2) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; (3) Đánh giá thực công việc; (4) Thù lao lao động, có vai trò tầm quan trọng lớn, gắn kết, bổ trợ cho nhau, khâu bổ trợ lẫn Tuy nhiên, biết, bên cạnh yếu tố khoa học, QTNS mang yếu tố nghệ thuật lớn, liên quan đến người, lại lại nhạy cảm phân tích, đánh giá Con Người để có định họ QTNS thành công hay không lại phụ thuộc nhiều vào việc tổ chức có đánh giá hiệu làm việc nhân viên hay không? Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân phân công công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển trí tác động đến định hướng phát triển người tổ chức; tổ chức tốt hoạt động tăng cường hiệu công tác QTNS Đề tài viết với nội dung: Phân tích thực trạng Đánh giá thực công việc Công ty VTM, trực thuộc Tập đồn Bưu viễn thơng Việt Nam (VNPT) PHÂN TÍCH VÀ CÁC GIẢI PHÁP: Một số sở lý luận công tác đánh giá thực công việc 1.1- Khái niệm: đánh giá thực công việc công tác đo lường, so sánh kết công việc thực với tiêu đề theo hệ thống tiêu chuẩn phù hợp thống 1.2- Mục tiêu: Đánh giá thực công việc nhằm mục đích sau: - Đánh giá việc thực cơng việc q khứ nhằm tìm giải pháp để nâng cao hiệu công việc tương lai; - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, qua giúp Doanh nghiệp, tổ chức hoạch định tài nguyên nhân sự, từ có kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; - Đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên để từ có định hướng phát triển, đồng thời định hướng phấn đấu cho nhân viên; - Làm sở để xác định mức thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động thông qua việc cơng nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Do vậy, tùy theo yêu cầu cụ thể giai đoạn mà Doanh nghiệp, tổ chức thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp, tổ chức 1.3- Đối tượng: Đánh giá thực cơng việc đánh giá hồn thành công tác cá nhân với hệ thống tiêu chí thức theo định kỳ; hiểu đối tượng đánh giá thực cơng việc góc độ có liên quan đến đánh giá người; nhà QTNS hành động tùy tiện, ngẫu hứng theo cảm tính Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng cụ thể cần đánh giá “kết thực công việc người lao động” khơng phải nhìn cảm tính lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động Trong thực tế, có tổ chức, cá nhân coi đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách Điều vơ tình gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người đánh giá q trình thực cơng việc 1.4- Chính sách: Để đạt mục tiêu nêu, đồng thời thể hết vai trò cơng tác đánh giá thực công việc, nhà quản trị phải nắm tuân thủ sách, quy định chung tổ chức, doanh nghiệp Nhìn chung cần tuân thủ nguyên tắc không vi phạm quy định Pháp luật quy định tổ chức, không kỳ thị giới tính, phân biệt chủng tộc, khơng phân biệt đối xử với người mà pháp luật có quy định cấm phân biệt đối xử - Duy trì khuyến khích cho thành tích vượt trội, ni dưỡng nhân rộng nhân tố điển hình; - Duy trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, điều hành đồng thời định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên; - Tạo hội điều kiện nhân viên có khả tham gia vào cơng việc, định mà họ am hiểu; - Làm cho nhân viên hội nhập, gắn bó với tổ chức, DN mục tiêu tổ chức theo đuổi; - Tạo điều kiện để nhân viên phát triển khẳng định tài cao phát triển tiềm năng; - Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên; - Giúp cho phận nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực cơng việc 1.5 Các yêu cầu đánh giá thực công việc -Trước đánh giá : Trước tiến hành đánh giá kết thực cơng việc cần có thống cán nhân nhân viên sở lĩnh vực sau: + Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực gì, yêu cầu kết mức nào? + Những tiêu chuẩn mẫu, mà dựa vào tiến hành đánh giá việc thực công việc nhân viên - Đánh giá : So sánh việc thực công việc nhân viên với hệ thống tiêu chuẩn, yêu cầu thống - Sau đánh giá (phản hồi): + Có thể thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc thực nhiều lần suốt q trình đánh giá thực cơng việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm công việc + Với loại cơng việc có độ phức tạp, đa dạng khác nhau, u cầu thơng tin phải hồi mức độ khác (+) Khi đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hoàn thành họ từ đưa thơng tin phản hồi (+) Trường hợp khác đánh giá tình hình thực cơng việc lao động khác lại thường phức tạp, khó xác, (nếu cần) phải sử dụng phương pháp cần thiết để đánh giá khách quan tìm hiểu nguyên nhân khác trước đưa thông tin phản hồi, nhận xét 1.6 Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực cơng việc Q trình đánh giá thực công việc cần phải xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống thường thiết lập yếu tố bản: (i) Các tiêu chuẩn thực công việc; (ii) Đo lường thực công việc; (iii)Thông tin phản hồi kết đánh giá - Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu mặt số lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hồn thành cơng việc Tiêu chuẩn cần xây dựng hợp lý cho đo lường đánh giá mức độ thực công việc người lao động - Đo lường thực cơng việc việc xác định cần đo lường, sử dụng tiêu thức để đo lường Từ xây dựng cơng cụ đo lường cho phù hợp với chất công việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng phản ánh mức độ thực công việc người lao động - Thông tin phản hồi kết đánh giá thực vào cuối chu kỳ đánh giá Thông tin phản hồi nhằm thơng báo cho người đánh giá tình hình thực công việc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hồn thiện thực cơng việc 1.7 Các phương pháp đánh giá thực công việc 1.7.1 Đánh giá bảng điểm đồ thị: Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm yếu theo u cầu cơng việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm 10, thang điểm 100 1.7.2 Xếp hạng luân phiên: Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: thái độ làm việc, kết công việc 1.7.3 So sánh cặp: Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp, có hiệu cao Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp 1.7.4 Phê bình lưu giữ: Theo phương pháp cán nhân lưu giữ lại số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực công việc nhân viên, sau khoảng thời gian tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực công việc nhân viên, nhắc lại rắc rối hay trục trặc đó, kiểm tra xem nhân viên có tự giải rắc rối trục trặc chưa 1.7.5 Phương pháp mẫu tường thuật: Cán nhân yêu cầu nhân viên quyền mô tả, tường thuật lại việc thực công việc nhân viên quyền nhằm sơ đề mục tiêu, kế hoạch hành động khuyến khích cho nhân viên làm việc vượt tiêu chuẩn mẫu 1.7.6 Phương pháp phối hợp: Phương pháp phối hợp ưu điểm phương pháp mẫu tường thuật phê bình cho điểm 1.8 Một số lưu ý đánh giá thực công việc: 1.8.1 Những lỗi thường mắc thực đánh giá công việc - Tiêu chuẩn không rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu mức: xuất sắc, khá, trung bình, Làm việc gì, kỹ cụ thể xếp vào loại xuất sắc Những người khác có cách hiểu áp dụng khác tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình Nếu khơng có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, nhân viên đánh giá mức khác Điều làm giảm tính xác hiệu việc đánh giá thực công việc nhân viên - Thiên kiến: Thể đánh giá chung, việc thực công việc nhân viên, cán nhân tiêu chuẩn nét - Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên mức trung bình, khơng có người xuất sắc, khơng có người q - Xu hướng cực đoan: Cán nhân có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách cao thấp Tất nhân viên đánh giá tốt - Định kiến: Xu hướng yếu tố khác biệt cá nhân tuổi tác, màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc 8.2 Những lưu ý quan trọng: - Tiến hành đánh giá việc thực công việc phải thường xuyên Đồng thời nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ - Cán nhân cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc nhân viên đánh giá Giữa người quản lý nhân viên cần có trí trách nhiệm cần thực cơng việc - Cán nhân cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá - Đào tạo, huấn luyện cán nhân công tác đánh giá thực công việc nhân viên Nhằm loại bỏ lỗi lầm thường mắc phải đánh giá thực công việc nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán nhân làm công tác đánh giá thực công việc nhân viên Căn vào việc xếp loại, đánh giá theo tiêu thức khác nhau, người hướng dẫn giải thích lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải Sau người hướng dẫn cách đánh giá chung có minh hoạ thêm sai lầm người đánh giá vừa thực Trong trình đánh giá cần ý nhiều yếu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình đơn vị, áp lực khác từ bên ngồi Do việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần ý đến vấn đề thực tế sống ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc Thực trạng công tác “Đánh giá thực công việc” công ty VTM Công ty dịch vụ viễn thông , viết tắt VTM thành lập năm 1992, có trụ sở 123, đường Phạm Hùng, Hà Nội Qua nhiều năm xây dựng phát triển, VTM trở thành công ty đầu lĩnh vực viễn thông Việt Nam Công ty kinh doanh dịch vụ mạng điện thoại Việt nam Quy mô doanh nghiệp tương đối lớn với 3600 CBCNV, có 356 cán quản lý, số lao động lại nhân viên gián tiếp lao động trực tiếp, doanh thu hàng năm 10.000 tỷ VND; Tốc độ tăng trưởng bình quân năm gần đạt mức 25%./năm 2.1 Nhận thức tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc - Ban giám đốc VTM nhận thức vai trò tầm quan trọng cơng tác đánh giá thực công việc lao động từ nhiều năm nay, việc đánh giá thực công việc trì thường xun có phân cấp quyền, trách nhiệm cho cấp quản lý Tuy nhiên cấp quản lý thấp tổ sản xuất, chưa ý thực tầm quan trọng tác dụng đánh giá thực công việc - Việc sử dụng kết công tác đánh giá thực cơng việc hạn chế, chủ yếu dùng để xét trả thù lao lao động cấp nhân viên, chưa có phân tích nhằm đưa giải pháp để thúc đẩy nhân viên cải thiện hiệu thực công việc 2.2 Phương pháp đánh giá Áp dụng phương pháp phân loại A,B,C theo tiêu chí cụ thể: - Phân loại người đánh giá thành loại: A;B;C;D Trong + Loại A lao động đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, sản phẩm đáp ứng tốt yêu cầu chất lượng, số lượng, tiến độ, sức khoẻ tốt Tỷ lệ lao động xếp loại A thường từ 60% đến 70% + Loại B lao động đánh giá khơng hồn thành mảng công việc nhiệm vụ giao, sản phẩm không đáp ứng tốt yêu cầu chất lượng, số lượng, tiến độ không đáp ứng yêu cầu, sức khoẻ tốt Tỷ lệ lao động xếp loại B thường vào khoảng 15% + Loại C nhân viên đánh giá khơng hồn thành nhiều nhiệm vụ giao, sản phẩm không đáp ứng yêu cầu chất lượng, số lượng, tiến độ không đáp ứng yêu cầu, sức khoẻ đủ điều kiện làm việc theo quy định Tỷ lệ lao động xếp loại B thường vào khoảng 5% + Loại D nhân viên đánh giá thường xuyên không hồn thành u cầu cơng việc, khơng có tiến trình sửa chữa khuyết điểm, có sức khoẻ yếu (loại 4, loại 5) Tỷ lệ lao động bị xếp loại D thường không xác định, nhiên thực tế năm có từ đến lao động tổng số 3244 người Những lao động xếp lại bố trí vào cơng việc giản đơn khác nghỉ việc theo chế độ quy định 2.3 Chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá thực công việc VMC thực theo tháng giai đoạn: tháng, quý, năm, tùy thuộc vào nhóm đối tượng - Với nhân viên cấp phòng, cơng nhân trực tiếp sản xuất đánh giá theo tháng, kết đánh giá tác động trực tiếp đến tiền lương, thưởng - Với cán quản lý từ cấp trưởng phó phòng, chánh phó quản đốc đánh giá theo quý, với tập hợp đánh giá tháng nhân viên thành đánh giá quý ảnh hưởng đến thù lao quý (Thưởng quý, phân phối lại tiền lương) - Với cán quản lý cấp cao: Ban Giám đốc công ty, Ban điều hành đánh giá theo năm, cán quản lý từ cấp trưởng phó phòng, chánh phó quản đốc tập hợp quý thành đánh giá năm Đánh giá sử dụng nhiều vào yếu tố phi tài 2.4 Tổ chức đánh giá - Lựa chọn người đánh giá yêu cầu quan trọng hệ thống đánh giá thực công việc Hiện nay, VTM người đánh giá người quản lý trực tiếp (Trưởng phòng, Giám đốc Ban, giám đốc chi nhánh) người đánh giá - Những người tham gia vào trình đánh giá: + Người đánh giá; + Quản lý trực tiếp; + Lãnh đạo đơn vị xem xét phê duyệt kết đánh giá - Người đánh giá tự đánh giá kết làm việc tự xếp loại nội dung cơng việc thực theo chu kỳ đánh giá Bảng đánh giá chuyển lên người quản lý trực tiếp để thực đánh giá Với cách đánh giá giúp cho người đánh giá nhìn nhận lại q trình thực cơng việc thơng qua tiêu chí đánh giá Từ nhận rõ mặt thực mặt chưa thực trình thực cơng việc - Người quản lý trực tiếp đánh giá vào bảng đánh giá thực công việc nhân viên Các kết đánh giá độc lập với kết đánh giá nhân viên Việc để người quản lý trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên đảm bảo tính xác Người quản lý trực tiếp người trực dõi người hiểu rõ q trình thực cơng việc nhân viên Những người đánh giá trực tiếp phải đào tạo để hiểu rõ phương pháp đánh giá, mục đích, ý nghĩa cơng tác đánh giá thực cơng tâm kết đánh giá góp phần thực nội dung công tác quản trị nhân lực cách có hiệu - Trên sở đánh giá người đánh giá người đánh giá, lãnh đạo đơn vị xem xét phê duyệt kết đánh giá thức Trong trường hợp có sai lệch lớn loại xếp người đánh giá người đánh giá người đánh giá có trao đổi trực tiếp với người đánh giá để thống kết đánh giá 2.5 Đào tạo kỹ đánh giá - Hàng năm, VTM có tổ chức lớp hướng dẫn, xây dựng Barem chuẩn để làm sở cho người đánh giá có khung đánh giá, đảm bảo trung thực, khách quan - Lãnh đạo công ty coi việc kết đánh giá công việc với nhân viên cán quản lý trực tiếp nội dung quan trọng đánh giá cán cấp trực tiếp 2.6 Kết việc sử dụng kết công tác đánh giá - Quản lý kết đánh giá thực công việc: Các kết đánh giá thực công việc chuyển cho quan Tổ chức lao động quản lý theo dõi sử dụng để thực mục tiêu công tác quản lý nhân - Sử dụng kết đánh giá thực công việc: + Trong công tác thù lao lao động: Trả lương: Lương nhân viên lao động trực tiếp trả theo định mức lao động nhân với khối lượng công việc hồn thành Hệ số đánh giá theo phân loại khơng ảnh hưởng đến lương sản phẩm người lao động Với nhân viên gián tiếp, tiền lương nhân viên gián tiếp tính theo kết kinh doanh chung tồn cơng ty điều chỉnh hệ số điều chỉnh phân loại (A = 1,0; B = 0,95; C = 0,85) Tiền thưởng: Các khoản phân phối tiền lương suất, phân chia loại tiền thưởng quý, tháng, năm; thưởng lễ tết theo phân chia theo kết phân loại A;B;C Điều nhân tố quan trọng tác động đến phấn đấu nhân viên + Chế độ nâng bậc, nâng ngạch lương: Theo quy chế đào tạo VTM, nhân viên có năm liên tục đánh giá loại A trở lên xét nâng lương (với gián tiếp) thi nâng bậc (với lao động trực tiếp), có từ 1/3 thời gian bị xếp loại B;C bị kéo dài thêm thời gian xét nâng lương cho thi nâng bậc thêm 06 tháng Nhận xét, đánh giá số đề xuất để nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc VTM 3.1 Nhận xét ưu điểm, hạn chế: - ưu điểm: + Phương pháp đánh giá phân loại tương đối dễ hiểu, cho phép đánh giá nhanh kết công tác hàng tháng, phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị sản xuất + Kết đánh giá áp dụng tương đối có hiệu thiết thực vào lĩnh vực có liên quan đến chế độ, thù lao người lao động, có tác dụng thiết thực thúc đẩy người lao động tích cực phấn đấu kỳ - Nhược điểm: + Phương pháp đánh giá theo phân loại có Barem định hướng, chắn bị ảnh hưởng tương đối nhiều chủ quan người đánh giá, thiếu tính khách quan cấp độ xác khơng cao phương pháp cho điểm + Kỹ đánh giá chuyên gia không cao, lẽ, lực lượng làm công tác đánh giá cán kiêm nhiệm, thiếu tính mơn Mặt khác, việc hàng ngày cọ sát ngưòi đánh giá, chí có mối quan hệ, lợi ích đan xen bên cạnh khía cạnh tích cực hiểu biết, nắm bắt cơng việc tốt lại có khía cạnh không tốt dễ bị thiên kiến, chủ quan cá nhân + Kết đánh giá chưa ý áp dụng nhiều vào công tác đào tạo, phát triển để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lựa chọn xây dựng nhân tố điển hình 3.2 Một số đề xuất để nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc: - Xây dựng hệ thống đánh giá cho loại đối tượng sau: + Giữ nguyên phương pháp đánh giá xếp loại ABC lao động trực tiếp Bởi lẽ, với lao động trực tiếp kết công việc thể rõ khối lượng chất luợng sản phẩm hoàn thành Việc đánh giá theo phân loại ABC khơng xác cao đáp ứng yêu cầu nhanh gọn, giản đơn, phù hợp với đối tượng đánh giá kết đủ phục vụ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp + Với khối gián tiếp, cán quản lý cấp nên áp dụng phương pháp đánh giá thông qua thang điểm 100 với nhiều nội dung hơn, từ kết khối lượng cơng việc hồn thành, ý thức làm việc theo nhóm, tập thể, tinh thần học tập rèn luyện để nâng cao nghiệp vụ, …vv - Xây dựng tổ chức đánh giá chuyên nghiệp, sử dụng nguồn từ phòng Tổ chức lao động Các chuyên gia giúp lãnh đạo cơng ty xây dựng, ban hành quy trình đánh giá chuẩn mực (kiểu ISO) đồng thời người thường xuyên hỗ trợ, tư vấn cho người quản lý trực tiếp đánh giá, giúp người quản lý trực tiếp không bị thiên kiến, thiếu khách quan, qua nâng cao chất lượng đánh giá Ngồi ra, chuyên gia người tập hợp, lưu giữ, xử lý số liệu đánh giá để phục vụ mục tiêu lâu dài cho công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực công ty - Về việc sử dụng kết từ công tác đánh giá thực công việc, VTM chủ yếu sử dụng để tác động đến thù lao, quyền lợi (vật chất) người đánh giá Nhưng phần quan trọng cơng tác phân tích kết để tìm ngun nhân có giải pháp để thúc đẩy kết hoàn thành công việc ngày cao thông qua việc quản lý, xếp lại nguồn nhân lực cho phù hợp hơn, lập kế hoạch đào tạo, phát triển để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp KẾT LUẬN Trong hoạt động doanh nghiệp, tổ chức nay, việc thành công hay thất bại, việc phát triển hay trì trệ khơng phải phụ thuộc vào Cơng nghệ, Tài chính,… mà phụ thuộc Doanh nghiệp, Tổ chức có tạo đội ngũ lao động đáp ứng tốt mục tiêu ngắn hạn dài hạn, qua tạo văn hoá riêng biệt, sắc riêng có Doanh nghiệp, Tổ chức; mà việc có từ cơng tác Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức Công tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc người lao động Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo phát triển thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân Khi kinh tế phát triển theo xu hướng Hội nhập quốc tế ngày cao với hỗ trợ Khoa học, Cơng nghệ phát triển nhanh chóng, vai trò, vị trí tầm quan trọng cơng tác Quản trị nguồn nhân lực ngày lớn Doanh nghiệp, Tổ chức ngày trọng vào lĩnh vực này./ TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1- Giáo trình Quản trị nguồn Nhân lực; Global Advanced Master Bussiness Aministration; 2- Giáo trình Quản trị Nhân sự; Ph.D/DBA Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất lao động - 2008; 3- www.doanhnhan360.com/ 4- www.law.edu.vn/thongtin/ 5- www.caohockinhte.info/forum/ ... Do việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần ý đến vấn đề thực tế sống ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc Thực trạng công tác Đánh giá thực công việc công ty VTM Công ty dịch vụ viễn. .. cá nhân coi đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách Điều vơ tình gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người khơng phải đánh giá q trình thực cơng việc 1.4- Chính sách:... kết đánh giá - Người đánh giá tự đánh giá kết làm việc tự xếp loại nội dung cơng việc thực theo chu kỳ đánh giá Bảng đánh giá chuyển lên người quản lý trực tiếp để thực đánh giá Với cách đánh giá