Phân tích thực trạng về đánh giá công việc tại sở giao dịch ngân hàng ngoại thương việt nam vietcombank

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC TẠI SỞ GIAO DỊCH NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM VIETCOMBANK Trong kinh tế tồn cầu tài sản nguồn vốn người coi tổng phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh lực, nhiệt tình mà người đầu tư vào cơng việc họ Trong quy trình sản xuất, tác nghiệp nguồn tài sản móc xích vơ quan trọng Bởi ngồi việc đầu tư thật lớn nguồn lực tài chính, vật chất chưa tạo cho nhà quản trị cho xã hội sản phẩm vật chất dịch vụ với hiệu cao mục đích sử dụng Có thể nói quản trị Nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nếu quản trị tốt, ứng dụng phương pháp quản trị khoa học tạo khả sinh lợi lớn cho doanh nghiệp Ngược lại quản trị làm cho doanh nghiệp thua lỗ, chí bị phá sản Đối với doanh nghiệp chuyên cung ứng dịch vụ người yếu tố hàng đầu định thành bại doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ người thành phần tham gia nhiều chất lượng dịch vụ Hiện công tác Sở giao dịch Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam Ngân hàng doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ Yếu tố quản trị nhân lực ngân hàng đặt lên hàng đầu vấn đề khiến cho người cương vị lãnh đạo tơi phải thường xun kiểm sốt, bố trí hợp lý Sơ lược Sở giao dịch Ngân hàng Ngoại thương Việt nam (SGD) SGD chi nhánh lớn hệ thống Ngân hàng Ngoại thương Trụ sở đóng 31-33 Ngơ Quyền Hà nội Ngồi trụ sở Ngơ Quyền, SGD có 17 Phòng Giao dịch đóng quận khác địa bàn Hà nội Lĩnh vực hoạt động: Chuyên cung ứng dịch vụ ngân hàng đại gửi /rút tiền, cho vay, bảo lãnh, thẻ, toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ… Hiện SGD có 627 cán bộ, 98 lãnh đạo cấp cao cấp trung, lại 529 cán Việc đánh giá cơng việc Phòng giao dịch thực định kỳ hàng tháng / tháng / năm Vì chi nhánh ngân hàng có nhiều mảng nghiệp vụ khác nhau, tính chất cơng việc khối lượng cơng việc khác nên việc đánh giá cách hoàn toàn xác cơng tương đối khó khăn Chúng đặt mục tiêu đánh giá công việc xác cơng cách tương đối xác, tỷ lệ đạt đến mức 85% chấp nhận Trước đây, Ngân hàng ngoại thương chưa cổ phần hóa việc đánh giá cơng việc mang tính chất tương đối, qua loa khơng có mục tiêu cụ thể Năm 2007, NHNT tiến hành cổ phần hóa việc đánh giá cơng việc tiến hành sát chặt chẽ nhằm đảm bảo công phù hợp Tại Sở giao dịch, chia công việc thành nhóm: - Nhóm dành cho Phòng giao dịch chuyên làm công tác huy động vốn cá nhân, số lượng 17 PGD, Phòng Khách hàng đặc biệt có tính chất cơng việc hồn tồn giống - Nhóm dành cho Phòng thuộc khối tín dụng: gồm Phòng Khách hàng, SME, Đầu tư dự án, Bảo lãnh, tín dụng thể nhân - Nhóm dành cho phòng thuộc khối tốn : gồm Kế tốn tài chính, Kế tốn giao dich, Thanh tốn quốc tế, Vốn Kinh doanh ngoại tệ, toán thẻ - Và nhóm thuộc khối phòng hỗ trợ: Ngân Quỹ, Hành quản trị, Quản lý nhân sự, Quản lỹ quỹ ATM, Kiểm tra giám sát tuân thủ, tổ xử lý nợ, quản lý nợ Để đánh giá công việc nhóm, Sở giao dịch chúng tơi sử dụng phương pháp đánh giá cơng việc, là: - Phương pháp cho điểm - Và Phương pháo phân bổ tiêu Đối với phương pháp cho điểm, ban hành tiêu chuẩn chất lượng phục vụ khách hàng khối, có tiêu chuẩn đánh giá thang điểm tiêu chuẩn, đồng thời có hướng dẫn chấm điểm cụ thể tiêu chuẩn cho khối - Tiêu chuẩn trang phục: điểm gồm tiểu tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn khu vực làm việc: điểm gồm tiểu tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn thực nhiệm vụ: điểm gồm tiểu tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn tuân thủ thời gian làm việc: điểm gồm tiểu tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn thái độ phục vụ khách hàng: 15 điểm gồm tiểu tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn tác phòng phục vụ khách hàng: 13 điểm gồm tiểu tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn ứng xử với thắc mắc than phiền khách hàng: 12 điểm gồm tiểu tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn chất lượng chuyên môn: 30 điểm gồm tiểu tiêu chuẩn Số lượng tiêu chuẩn tiểu tiêu chuẩn khối phần hướng dẫn đánh giá khác khối Đối với phương pháp phân bổ tiêu, thực sau: Đầu năm, Hội sở NHNT phân bổ tiêu kinh doanh cho chi nhánh tất mặt hoạt động, bao gồm tiêu: Tốc độ tăng trưởng lợi nhuận - huy động vốn - tín dụng - bảo lãnh – phát hành thẻ - toán thẻ - toán quốc tế - dịch vụ ngân hàng điện tử - nợ xấu Từ đó, Ban giám đốc phân bổ tiêu cho Phòng dựa quy mơ, địa bàn khả thực nhiệm vụ Đồng thời Ban giám đốc giao tiêu huy động vốn cho cá nhân Như vậy, SGD có tiêu giao sau: - Ban giám đốc giao tiêu cho phòng , phòng có 2-3 tiêu Từ Phòng giao tiêu cho cá nhân để hồn thành tiêu Phòng - Ban giám đốc giao tiêu huy động vốn trực tiếp cho cán bộ, cán phải huy động 400 triệu đồng/tháng, riêng lái xe, bảo vệ lao công 200 triệu đồng/tháng Ban giám đốc giao quyền đánh giá nhân viên cho trưởng phòng Hàng tháng trưởng phòng cho điểm cơng khai nhân viên theo tiêu chí Các trưởng phòng phải sử dụng phương pháp ghi chép kiện quan trọng tháng để cuối tháng vào cho điểm nhân viên Tuy nhiên, yêu cầu công việc nên việc cho điểm trừ điểm nhân viên lãnh đạo phòng có sai sót Còn có sáng kiến có thành tích xuất sắc khơng đánh giá kỳ mà ghi chép lại thưởng đợt khác năm Trong bảng tiêu chuẩn, Ban giám đốc phân loại bậc điểm : - Loại 1: từ 90-100 điểm - Loại 2: từ 80-90 điểm - Loại 3: 80 điểm Loại loại yếu , ln ln sai sót khơng khắc phục, khơng chấp hành nội quy lần / tháng, sai sót gây hậu nghiêm trọng Cán năm có lần bị xếp loại trở lên bị xếp vào loại yếu năm Sau xếp loại nhân viên hàng tháng định kỳ tháng cuối năm , Sở giao dịch tiến hành đánh giá theo tiêu chuẩn Hội sở VCB ban hành Bộ tiêu chuẩn Hội đồng quản trị ban hành dựa phương pháp tỷ lệ Tức phận, chi nhánh phân loại đánh giá công việc theo tỷ lệ: + Hoàn thành xuất sắc 86-100 điểm: 10% + Hoàn thành tốt 70-85 điểm: 40% + Hồn thành cơng việc 69 điểm trở xuống: 50% Tỷ lệ áp dụng riêng cho nhân viên lãnh đạo cấp Phòng Dựa chấm điểm hàng tháng, cộng với tỷ lệ hoàn thành tiêu kinh doanh Phòng, cá nhân, Phòng lựa chọn số người hồn thành cơng việc theo tỷ lệ Trong kỳ, cá nhân vi phạm lỗi nghiêm trọng ngồi việc đánh giá mức thấp tháng vi phạm kỳ đánh giá tháng khơng xếp vào mức hồn thành cơng việc Mặt tích cực Phương pháp đánh giá này: Bởi trước kia, chưa có cổ phần hóa, VCB chưa áp dụng phương pháp đánh giá công việc việc xếp loại chiến sỹ thi đua hàng năm theo quy định thi đua Ngân hàng Nhà nước ban hành VIệc xếp loại chiên sỹ thi đua khơng có tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nên tình trạng luân phiên để xét danh hiệu thường xuyên xảy Ý thức làm việc cán VCB kém, khơng có động lực Từ năm 2009, áp dụng tiêu chuẩn này, cán SGD ý thức việc thực công việc cách nghiêm túc chất lượng nội quy lao động Việc đánh giá chấm điểm hàng tháng yêu cầu thưởng phạt, thời điểm để người nhìn nhận lại rút kinh nghiệm từ sai sót tháng Hạn chế việc đánh giá này: + Việc cho điểm mang tính chất chế tài, phạt lỗi vi phạm tháng Song song với chưa có chế thưởng hàng tháng cán có sáng kiến hồn thành vượt mức tiêu giao Chưa có chế tài thưởng + Vì tính chất cơng việc phận khác nên việc cho điểm thống hướng dẫn có quy định cụ thể cấp độ trừ điểm Ví dụ: sai sót phòng gây hậu nghiêm trọng, hậu vừa phải khắc phục hậu ngày tùy vào Trưởng Phòng mà trừ điểm nhân viên Trưởng phòng nghiêm khắc đánh lỗi nặng, trưởng phòng dễ dãi nhân viên bị trừ điểm Với số lượng 600 nhân viên Ban giám đốc bao quát hết cụ thể chi tiết lỗi nhân viên để thông qua bảng điểm Tất dựa vào đánh giá trưởng Phòng Như vậy, việc thiên vị, xuê xoa hay nghiêm khắc dựa vào cá tính cách quản lý trưởng phòng Nếu trưởng phòng có lực biết cách lãnh đạo việc đánh giá thường đúng, xác giúp nhân viên nhận học rút kinh nghiệm lần sau Ngược lại Trưởng phòng yếu kém, dễ dãi nội phòng thường phức tạp, việc đánh giá nhân viên hàng tháng tốn nhiều thời gian, cán cấp không phục đánh giá trưởng phòng + Định kỳ tháng, năm đánh giá tồn Sở giao dịch dựa theo tiêu chí tỷ lệ xếp loại NHNT ban hành hạn chế Bộ tiêu chí chung NHNT khơng cụ thể theo mảng cơng việc, tiêu chí cấp thâm niên cơng tác tính điểm nên triệt tiêu động lực phấn đấu Việc quy định tỷ lệ hồn thành cơng việc áp dụng chung cho toàn hệ thống NHNT yếu điểm lớn Mục tiêu Ban lãnh đạo NHNT quy định tỷ lệ nhằm hạn chế bớt thời gian tiêu hao cho việc đánh giá Nếu Chi nhánh kiến nghị tăng thêm tỷ lệ phải làm tờ trình giải trình để TW xét duyệt Việc xét duyệt lại vướng vào cảm tính chế xin khó có khả đảm bảo cơng minh bạch Tại Chi nhánh, buộc phải áp dụng tỷ lệ hồn thành cơng việc phòng bàn khiến cho việc đảm bảo cơng Khi đó, tất nhân viên nghỉ thai sản, nghỉ phép nghỉ không lương nhiều kỳ mà không đảm bảo đủ số ngày công bị đưa mức thấp thời gian họ làm việc hồn thành tốt cơng việc Việc họ nghỉ thai sản hay nghỉ phép nằm chế độ quy định Bộ luật lao động, quyền người lao động, họ hưởng lương bảo hiểm cho số ngày nghỉ chế độ Thứ hai, việc áp tỷ lệ cứng nhắc khiến phòng phải tìm số người khơng hồn thành cơng việc Bộ phận làm nhiều mắc nhiều lỗi bị trừ điểm tháng Đến cuối kỳ đánh giá chắn họ không đạt điểm cao bị xếp vào 50% cán tỷ lệ mức thấp Bởi việc phân chia, xếp khối lượng công việc không nên việc áp tỷ lệ làm cho việc đánh giá không đạt tiêu chuẩn công cao Khi đó, họp hội đồng lương đánh giá cơng việc, hội đồng nhiều thời gian để rà soát lại trường hợp, chuyển tỷ lệ từ phận sang phận khác + NHNT nói chung, Sở giao dịch nói riêng chưa có tiêu chuẩn đánh giá thưởng cho nhân viên Các tiêu chí đánh giá nêu chủ yếu dùng làm chế tài phạt Từ phân tích trên, tơi đề xuất số giải pháp khắc phục sau: + Tại Sở giao dịch, Hội đồng đánh giá công việc nên nghiên cứu ban hành thêm tiêu chuẩn đánh giá thưởng sáng kiến, hoàn thành tiêu giao hay có đóng góp đặc sắc tới hoạt động kinh doanh + Phòng Quản lý nhân phối hợp với trưởng phòng xếp lại khối lượng cơng việc nhân viên để việc đánh giá theo tiêu chuẩn có hiệu + Kiến nghị với Lãnh đạo cấp cao NHNT sửa đổi việc áp tỷ lệ cán hồn thành cơng việc Sau đánh giá hàng loạt tiêu kế hoạch mức độ hoàn thành, TW cho điểm chi nhánh tương ứng với quỹ lương thưởng định Từ Chi nhánh tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khơng cần dựa tỷ lệ cố định Có phận tồn cán đánh giá hồn thành tốt , có phận lãnh đạo phòng nhân viên mức hồn thành chưa hồn thành cơng việc dựa đánh giá điểm hàng tháng Tóm lại, từ thực tế áp dụng năm vừa qua, thấy hoạt động kinh doanh Sở giao dịch tiến triển trông thấy, ý thức cán việc chấp hành nội quy cải thiện đặc biệt ý thức tự giác ngày cao, tính ỷ lại sức ỳ cải tạo triệt để Chỉ số vấn đề nhỏ hạn chế Sở giao dịch tự khắc phục đề xuất lên Lãnh đạo cấp cao NHNT có lý hồn tồn áp dụng cho toàn hệ thống NHNT Tài liệu tham khảo: - Giáo trình tham khảo“ Quản trị nguồn nhân lực tài doanh nghiệp” Trung tâm ETC - GRIGGS - Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung - Bộ tiêu chuẩn đánh giá cán tín dụng, tốn, giao dịch viên  ...trị nhân lực ngân hàng đặt lên hàng đầu vấn đề khiến cho người cương vị lãnh đạo phải thường xun kiểm sốt, bố trí hợp lý Sơ lược Sở giao dịch Ngân hàng Ngoại thương Việt nam (SGD) SGD chi... kinh doanh ngoại tệ… Hiện SGD có 627 cán bộ, 98 lãnh đạo cấp cao cấp trung, lại 529 cán Việc đánh giá công việc Phòng giao dịch thực định kỳ hàng tháng / tháng / năm Vì chi nhánh ngân hàng có nhiều... Trước đây, Ngân hàng ngoại thương chưa cổ phần hóa việc đánh giá cơng việc mang tính chất tương đối, qua loa khơng có mục tiêu cụ thể Năm 2007, NHNT tiến hành cổ phần hóa việc đánh giá cơng việc tiến