Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhà nước một thanh viên TM XNK viettel

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THANH VIÊN TM & XNK VIETTEL Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp khắc phục I GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIỀN TM & XNK VIETTEL: Sự đời phát triển: Là thành viên trẻ Tập đồn Vĩên thơng Quân đội, Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel có bước phát triển quan trọng qua thời kỳ :  Năm 1989 Công ty điện tử Viễn thông thành lập Do yêu cầu, nhiệm vụ phát triển, vào đề nghị giám đốc Công ty, Tư lệnh Binh chủng Thông tin liên lạc định thành lập phòng Xuất nhập trực thuộc Công ty  Năm 1999, phòng Xuất nhập tổ chức lại thành trung tâm Xuất nhập thực chế đọ hạch toán phụ thuộc Nhiệm vụ nhập vật tư, thiết bị phục vụ tuyến cáp quang quân 1B vật tư thiết bị phục vụ công tác triển khai lắp đặt hệ thống Viễn thông, hệ thống trạm BTS mạng di động Viettel  Tháng 1-2005, Trung tâm Xuất nhập chuyển thành Công ty Thương mại Xuất nhập Viettel thuộc Tổng công ty Viễn thông Quân đội trở thành đơn vị hạch tốn phụ thuộc với Tổng cơng ty viễn thơng Qn đội  Tháng 4-2006 , Cơng ty thức tách thực chế độ hạch toán độc lập, có tên giao dịch địa sau:  Tên giao dịch: Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel  Trụ sở :Số 1A, Giang Văn Minh, Kim Mã ,Ba Đình, Hà Nội  Văn phòng giao dịch Hà Nội: Trang 1/11 Số lơ 14B, Trung n, Trung Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội Điện thoại :04 62.661399/04 62667766 Fax :04 62661205 Email: support@vio.com.vn Web: www.vimo.com.vn Vốn điều lệ :50.000.000.000 VNĐ (Năm mươi tỷ đồng)  03/05/2006: Khai trương Siêu thị điện thoại Viettel Toà nhà Trung tâm thương mại VKO - Ngọc Khánh, thức kinh doanh phân phối loại điện thoại di động hãng tiếng giới Nokia, SamSung, Motorola,…  31/10/2006 : Khai trương hệ thống kinh doanh điện thoại di động toàn quốc - Hệ thống bán lẻ điện thoại di động Viettel Ngành nghề kinh doanh: Ngành nghề kinh doanh:  Xuất nhập thiết bị toàn bộ, thiết bị lẻ vật tư ,cơng trình,thiết bị cồng cụ sản xuất bưu viễn thơng,điện,điện tử,tin học,phát ,truyền hình,cơng nghệ thơng tin, đo lường,điều khiển,y tế  Kinh doanh loại vật tư,thiết bị, cơng trình ,thiết bị cơng cụ sản xuất bưu viễn thồng,điện ,điện tử,tin học ,phát thanh,truyền hình, cơng nghệ thơng tin, đo lường,điều khiển,y tế  Kinh doanh dịch vụ tư vấn, chuyển giao công nghệ,dịch vụ kỹ thuật thiết bị,cơng cụ sản xuất bưu viễn thơng, điện ,điện tử,tin học ,phát thanh,truyền hình, cơng nghệ thơng tin, đo lường,điều khiển,y tế  Lắp ráp ,sửa chữa,sản xuất,bảo trì,bảo hành thiết bị,cơng tình thiết bị,cơng cụ sản xuất bưu viễn thơng, điện ,điện tử,tin học ,phát thanh,truyền hình, cơng nghệ thơng tin, đo lường,điều khiển,y tế Trang 2/11 Trên lĩnh vực kinh doanh công ty nhiên lĩnh vực hoạt động chủ yếu kinh doanh, xuất nhập khẩu,các thiết bị viễn thông, điện ,điện tử phân phối loại đien thọai di động, hệ thống siêu thị lớn, Đặc điểm lao động công ty: Quy mô lao động công ty năm gần Bảng 1.1.Bảng số lao động công ty năm 2005-2010 Năm Số lao động % tăng trưởng 2005 60 2006 108 80 2007 135 25 2008 350 16 2009 1400 300 2010 2130 52 (Nguồn-Phòng tổ chức lao động Cơng ty) Bảng 1.2.Bảng cấu lao động công ty năm 2010 Trình độ lao động Số lượng % tổng số Cao học 18 0.85 Đại học 317 14.88 Cao đẳng 558 26.2 Trung cấp 616 28.92 Sơ cấp 24 1.13 Khác 597 28.02 2130 100 (Nguồn-Phòng tổ chức lao động Cơng ty) II THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIỀN TM & XNK VIETTEL Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 2005 - 2010: (Đơn vị tính :Tỷ đồng) Trang 3/11 Năm 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Thực 35 115 1031 2608 6085 9749 % tăng trưởng 230 790 153 133 61 0.8 12 41 122 185 Lợi nhuận (Nguồn :Phòng kế hoạch cơng ty) Xây dựng chương trình đào tạo: 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo công ty Hàng năm nhu cầu đào tạo Công ty Công ty xác định dựa theo kế hoạch phát triển kinh doanh năm dựa theo tình hình thực tế số lượng chất lượng lao động, + Nhu cầu đào tạo cán bộ, quản lý: + Nhu cầu đào tạo nhân viên: 2.2 Mục tiêu đào tạo Công ty - Tăng khả đáp ứng yêu cầu công việc đội ngũ cán công nhân viên Công ty đáp ứng với thay đổi, tác động mơi trường bên ngồi - Đào tạo người thực có chất lượng để đáp ứng mục tiêu, chiến lược phát triển tổ chức - Tăng suất lao động để giảm chi phí lao động, tăng sức cạnh tranh đảm bảo chất lượng dịch vụ - Thực hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch cấp giao kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh Cơng ty Trang 4/11 2.3 Các hình thức đào tạo: - Đào tạo nội bộ: Tự đào tạo -Đào tạo bên ngoài: Thuê đối tác đào tạo: 2.4 Sơ đồ nội dung quy trình đào tạo: Trách nhiệm Lưu đồ Trưởng Sơ đồ 2.1.Sơ đồ quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Bước phòng/ban đơn vị TCLĐ đơn vị/ban đào tạo – P.TCLĐ công ty đào tạo Điều chỉnh Đồng ý Người có thẩm quyền TCLĐ đơn vị/ban đào tạo – P.TCLĐ công ty phòng ban liên quan TCLĐ đơn vị/ban đào tạo – P.TCLĐ cơng ty phòng ban liên quan TCLĐ đơn vị/ban đào tạo – P.TCLĐ công ty phòng ban liên Bước Lập KH chương trình Kết thúc Phê duyệt Bước Không đồng ý Đồng ý Thực đào tạo Cần đào tạo thêm Báo cáo kết đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo Bước Thực theo quy định hành Bước Bước Trang 5/11 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên TM&XNK Viettel 3.1 Quy mô đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ta xem xét quy mô đào tạo nguồn nhân lực qua số số khóa đào tạo,số lượt đào tạo, thời gian đào tạo Công ty năm gần đây: Bảng 3.1 Quy mô đào tạo Cơng ty năm gần Số khóa đào tạo ( khóa) Số lượt đào tạo ( lượt) Thời gian đào tạo (giờ) Năm 2008 19 732 2012 Năm 2009 42 1529 3115 Năm 2010 40 2930 4320 Nội dung ( Nguồn: Ban đào tạo- Phòng tổ chức lao động Công ty ) Nhận xét: Qua số liệu ta thấy khóa đào tạo, số lượt nhân viên đợc đào tạo tăng nhanh qua năm 3.2.Cơ cấu đào tạo guồn nhân lực Công ty năm 2009, 2010 Bảng 3.2 Bảng cấu đào tạo Công ty năm 2009,2010 Cơ cấu đào tạo Số lượt đào tạo( lượt ) Năm 2009 Năm 2010 Tăng trưởng Tuyệt đối Tương đối Trang 6/11 1.Theo loại lao động -Quản lý - CBCNV 2.Theo phạm vi đào tạo -Đào tạo nước -Đào tạo nước +Giáo viên thuê +Giáo viên nội 3.Theo lĩnh vực -Công nghệ -Quản lý -Kinh doanh -Khác (lượt ) (%) 75 1454 195 2735 120 1281 160 88 1521 304 1217 35 2895 736 2194 27 1374 432 977 337 90.3 142 80.2 145 86 1243 55 320 200 2312 98 175 114 1069 43 120 132 86 78 *Cơ cấu theo loại lao động: So với năm 2009, năm 2010 số lượt đào tạo dành cho quản lý tăng 160% , số lượt đào tạo dành cho công nhân viên tăng 88% Điều hợp lý với phát triển cơng ty giai đoạn cơng ty ngày mở rộng hoạt động king doanh ngồi nước • Cơ cấu đào tạo theo phạm vi đào tạo: Hằng năm công ty tổ chức đào tạo khơng nước mà có học tập đào tạo nước ngồi Các khóa đào tạo nước chiếm tỷ lệ lớn tổng số khóa đào tạo số khóa đào tạo nước năm 2010 2895 khóa chiếm gần 99% tổng số khóa đào tạo thực • Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực Cơng ty phân loại khóa đào tạo thành lĩnh vực chủ yếu công nghệ, quản lý kinh doanh, ngồi có lĩnh vưc khác đào tạo văn hóa, lịch sử Từ bảng số liệu ta thấy Công ty tập trung chủ yếu vào lĩnh vực kinh doanh ( chiếm gần 79 % tổng số lượt đào tạo) Trang 7/11 Hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel Một việc xác định nhu cầu đào tạo xa rời mục tiêu chiến lược dài hạn công ty Hai việc xác định mục tiêu chưa rõ ràng Mục tiêu đào tạo để lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp, tiêu chuẩn đánh giá, kiểm tra sau khóa học Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Nhưng đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Ba hệ thống đánh giá hiệu chưa hoàn thiện Việc thực đánh giá phải thực vấn đề chương trình đào tạo kết thực sau đào tạo Có mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá hưởng ứng học viên khóa học; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng; 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty Bốn Nội dung giảng dạy phương pháp giảng dạy có nhiều bất cập Trong nhiều trường hợp, Cơng ty dựa vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Năm là, cần xác định cách cụ thể thời gian giới hạn công đoạn trình đào tạo, nghĩa ấn định thời gian để có sai phạm thành viên chung sức khắc phục đảm bảo đến thực kế hoạch tiến độ đề Nếu thực Công ty nay, việc khơng khống chế thời gian làm cho kế hoạch xây dựng nhu cầu đào tạo trở nên trì trệ, chậm chạp mà khơng nhân biết lỗi đâu để tìm cách giải Sáu Công ty thực đào tạo cho người lao động lại chưa tạo động lực để họ nâng cao phát triển thân Bảy là: Công tác đào tạo công tác quản lý khác chưa đồng Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với Trang 8/11 công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi III MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIỀN TM & XNK VIETTEL Dự báo xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định nhu cầu đào tạo cụ thể thời điểm, giai đoạn xu hướng phát triển tương lai để đáp ứng thực yêu cầu công việc với yêu cầu cụ thể trình độ kiến thức, kỹ kinh nghiệm Tuy nhiên muốn dự báo tốt nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty phại dựa nhiều sở dự báo như: • Khối lượng cơng việc cần thực • Sự thay đổi khoa học công nghệ • Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ • Khả tài cơng ty • Nhu cầu cần đào tạo người lao động • Số lượng lao động biến đổi kỳ dự báo, Công ty cần phải xác định rõ ràng nào, phận cần phải đào tạo? đào tạo đào tạo kỹ gì? cho loại lao động với số lượng bao nhiêu? Đưa mục tiêu đào tạo rõ ràng Việc xác định mục tiêu đào tạo bước quan trọng qua trình đào tạo nguồn nhân lực Khơng mục tiêu khơng khác mà khơng biết đích phải đến, có mục tiêu cụ thể tạo động lực học tập tu dưỡng Trên thực tế việc lượng hóa kiến thức khó Cơng ty lượng hóa tiêu chuẩn tối thiểu phải đạt với chương trình đào tạo người lao động sau chương trình đào tạo Đối với chương trình đào tạo: kết thúc khóa học, học viên phát phiếu để đánh giá chương trình đào tạo có mang lại hiệu hay khơng Trang 9/11 Đánh gía hiệu sau đào tạo Mục đích việc đánh giá cơng việc để xác định xem mức độ mà việc đào tạo đạt mục tiêu Có mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Muốn đánh giá xác hiệu đào tạo trước tiên phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu tiêu chí theo để thục hoạt động đánh giá Các tiêu chí phải nghiên cứu cách cụ thể, tỉ mỉ để có hiệu cao Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ phát triển Cơng ty, muốn làm điều trước khố học Cơng ty cần phải tạo cho người lao động hiểu họ từ khố đào tạo Ví dụ: họ đào tạo tốt đạt kết cao tăng lương, khen thưởng, kết đào tạo bị khiển trách từ họ ý thức lợi ích đạt sau khố học họ chủ động học tập kiến thức truyền đạt từ khoá học hiệu chất lượng đào tạo cao Thay đổi phương pháp đào tạo giảng dạy phù hợp với thực tiễn Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học Nội dung đào tạo đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm Trang 10/11 nào, điều kiện hồn cảnh nào, Do Cơng ty cần có ý tới phương pháp giảng dạy đào tạo, với loại nội dung đào tạo có phương pháp đào tạo khác Ví dự đào tạo nhân viên bán hàng đào tạo trực tiếp cửa hàng, siêu thị (đạo tạo trực tiếp “cầm tay việc”) Sử dụng lao đông sau đào tạo Người lao động sau đào tạo, phải theo dõi đánh giá, có tiến vượt bậc Cơng ty nên bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu học hỏi, trau dồi kinh nghiệm Đồng công tác quản lý khác công tác đào tạo Để sử dụng hiệu nguồn nhân lực, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Hết Trang 11/11 ... TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIỀN TM & XNK VIETTEL Dự báo xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định nhu cầu đào tạo cụ thể... Quy mô đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ta xem xét quy mô đào tạo nguồn nhân lực qua số số khóa đào tạo, số lượt đào tạo, thời gian đào tạo Công ty năm gần đây: Bảng 3.1 Quy mô đào tạo Công ty năm... đào tạo thêm Báo cáo kết đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo Bước Thực theo quy định hành Bước Bước Trang 5/11 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên TM& XNK Viettel