Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện đến năm 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HUY HÙNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội - 2017 NGUYỄN HUY HÙNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HỒ CHÍ DŨNG XÁC NHẬN CỦA^ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TS Hồ Chí Dũng XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Hồng Văn Hải Tơi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khoa học rp r _ •2 Ạ w _ Tác giả luận văn Nguyễn Huy Hùng Trước hết, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, người tận tâm truyền đạt cho kiến thức vơ q báu q trình học tập trường Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo TS Hồ Chí Dũng tận tình hướng dẫn tơi hồn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô Hội đồng chấm luận văn có góp ý thiếu sót, hạn chế Luận văn, giúp cho Luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn quý Lãnh đạo, CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện nhiệt tình cung cấp thơng tin, tài liệu trao đổi cởi mở, thẳng thắn nội dung liên quan đến Luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp người thân gia đình ln ủng hộ, tạo điền kiện thuận lợi thường xuyên động viên suốt thời gian học tập, nghiên cứu để tơi hồn thành Luận văn Do thời gian có hạn khả hạn chế nên luận văn nhiều thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp q báu Thầy/Cơ bạn để nghiên cứu cách sâu sắc toàn diện thời gian tới Xin trân trọng cảm ơn! 4.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện88 Sơ đồTẮT DANH MỤC Bảng CÁC KÝ HIỆU VIẾT Nội dung Nội dung STT Ký hiệu viết tắt1 SơNguyên nghĩa đồưu 1.1nhược Nội dung tác đào pháp tạo đào tạo Bảng 1.1 So sánh điểm củacông phương Trang Trang 24 19 12 AEC Bảng 3.1 Cộng đồng ASEAN sốSơ đồ 1.2 Nội tế dung xác nhu cầu đào tạo Một tiêu kinhKinh doanh PTI định giai đoạn 2011 - 2015 52 20 23 BH Bảng 3.2 55 37 BHG SơBảo đồ hiểm 2.1 Quy trình nghiên cứu Số lượng lao động có theo trình độ giai đoạn 2013 Sơ đồ 3.1 Mơ hình tổ chức PTI 2015 Bảo hiểm gốc 44 Bảng 3.3 BPĐT SơBộ đồphận 3.2 đào Quy trình đào tạo PTI tạo Cơ cấu lao động có theo tính chất lao động Giai đoạn 57 CBNV Bảng 3.4 DNBH Bảng 3.5 FTA Bảng 3.6 HĐKD 2013 - 2015 Cán nhân viên STT Biểu đồ Nội dung Trang Mức độ hài lòng với cơng việc 64 Doanh nghiệp Biểu đồ 3.1 bảo Số hiểm lượng lao động có giai đoạn 2013 - 2015 54 Mong muốn học tập nâng cao trình độ CBNV 64 Hiệp Thương mại tự Biểuđịnh đồ 3.2 Cơ cấu lao động có theo giới tính giai 64đoạn 2013 Mức độ tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ đơn vị 55 Hoạt động kinh 2015 doanh 98 HĐQT Bảng 3.7 Biểuđồng đồ 3.3 trị Cơ cấu lao động theo độ tuổi Mục đíchHội đàoquản tạo học viên 10 KDBH Kinh Bảng 3.8 lvĐối tượng đàodoanh tạo tạibảo PTIhiểm 66 7 10 KPIs Bảng 3.9 12 Tình hình đào giá PTIthực giai đoạncông 2013-2015 Chỉ sốtạo đánh việc 47 68 71 75 11 KT-XH Bảng 3.10 Lựa chọnKinh hìnhtếthức đào tạo xã hội 11 Bảng 3.11 Thời điểm nêncông đượctyđào 1312 PTI Tổng Cổtạo phần Bảo hiểm Bưu điện 76 Bảng 3.12 Thời gian tạo- Nhân - Đào tạo 1413 TCNSĐT Tổđào chức 78 14 Bảng 3.13 Đánh giá chất lượng giảng viên 15 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 79 15 Bảng 3.14 Mức độ hài lòng học viên sau đào tạo TTP Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương 16 81 17 VietnamPost Tổng công ty Bưu điện Việt Nam 18 VNPost Tổng cơng ty Bưu Việt Nam 19 WTO Tổ chức Thương mại Thế giới 78 64 56 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại ngày nay, người coi “Tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc Đào tạo nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực doanh nghiệp Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia Đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho phát triển bền vững Trong hai thập niên qua, thị trường bảo hiểm Việt Nam có tăng trưởng mạnh mẽ số lượng doanh nghiệp bảo hiểm, doanh thu phí, số lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ Thị trường bảo hiểm Phi nhân thọ phát triển nhanh khả cung cấp nhân lành nghề thị trường gây nên tình hình thiếu hụt nhân lành nghề ngành bảo hiểm Sự cạnh tranh gay gắt thị trường đòi hỏi DNBH phải ln đổi mới, hồn thiện mà việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng để tồn phát triển bền vững Mặt khác Trong bối cảnh Việt Nam ngày hội nhập quốc tế sâu sắc, tham gia vào AEC, TTP kí kết FTA hệ mới, xu hội nhập thúc đẩy kinh tế Việt Nam phát triển, giúp ngành bảo hiểm nhân thọ phi nhân thọ có thêm hội mở rộng thị trường Tuy nhiên, doanh nghiệp bảo hiểm chịu áp lực cạnh tranh mạnh từ doanh nghiệp bảo hiểm nước Thời kỳ hội nhập yêu cầu cao người lao động, với tiêu chí tuyển dụng cao đòi hỏi nguồn nhân lực phải có nhiều kỹ khác ngồi kiến thức chun mơn như: khả giao tiếp, khả làm việc nhóm, kỹ báo cáo hay trình độ tin học Như vậy, muốn thành công môi trường cạnh tranh, người lao động Việt Nam phải có ý thức mở rộng kiến thức nghề nghiệp, áp dụng công nghệ mới, không ngừng phát triển kỹ nghề nghiệp Nếu không ý thức điều này, người lao động Viêt Nam thua “sân nhà” khó cạnh tranh trình độ tay nghề, chun mơn với nhiều quốc gia AEC Đối với nhà quản lý, thị trường lao động mở rộng hơn, khơng có chiến lược nhân bản, hợp lý, doanh nghiệp khó giữ chân nguồn nhân lực cao dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” Đây thách thức lớn cho nhà quản lý nhân Việt Nam mà có doanh nghiệp bảo hiểm Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) DNBH Phi nhân thọ thành lập từ năm 1998 Trong chiến lược phát triển đến năm 2020, PTI đặt mục tiêu tăng tốc phát triển lên ngơi vị mới, theo năm 2016 phấn đấu lên vị trí số 4, năm 2017 phấn đấu lên vị trí số thị phần bảo hiểm Phi nhân thọ Việt Nam Trong nhiều năm qua, PTI trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực số lượng chất lượng, coi mục tiêu chiến lược để nâng cao hiệu kinh doanh Bên cạnh thành tựu đạt mặt hạn chế định, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Tổng công ty Xuất phát từ lý trên, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020” học viên lựa chọn nghiên cứu Một số câu hỏi nghiên cứu đặt r cho đề tài luận văn: - Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty CP bảo hiểm bưu điện? - Thực trạng công tác đào tạo CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện? - Kiến nghị giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu tình hình thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực PTI, tìm nguyên nhân dẫn đến bất cập hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực, kiến nghị đưa giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Từ tạo cho đội ngũ nhân viên PTI có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp đến năm 2020 b) Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực PTI Đối tượng phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện b) Phạm vi nghiên cứu: + Khách thể nghiên cứu: CBNV PTI, Ban TCNSĐT Ban Lãnh đạo Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện + Phạm vi không gian: Tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) Việt Nam + Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực PTI giai đoạn 2012 - 2016 kiến nghị giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI đến năm 2020 Những đóng góp luận văn nghiên cứu Luận văn cơng trình nghiên cứu kết hợp lý thuyết thực tiễn nên tài liệu tham khảo hữu ích cho nghiên cứu lĩnh vực nhân bảo hiểm Luận văn đề xuất biện pháp đào tạo nguồn nhân lực có tính khả thi cao nên nguồn tham khảo cho PTI công ty lĩnh vực bảo hiểm Bằng việc nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI, Luận văn đưa đóng góp số học kinh nghiệm thực tiễn sau: Một là: Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu, định phát triển doanh nghiệp Càng hội nhập sâu rộng với kinh tế giới vấn đề đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trở nên thiết Trong cách thức để tạo lực cạnh tranh tổ chức, lợi thơng qua người xem yếu tố có tính định Nguồn nhân lực yếu tố bền vững (vì khơng thể xác lập thời gian ngắn) khó thay đổi nhất, dựa khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực, khả đổi mới, thích nghi, kỹ cơng việc cụ thể suất lao động Đây yếu tố then chốt, mang lại thành công cho tổ chức Hai là: Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, điều kiện tiên ủng hộ, hỗ trợ máy lãnh đạo, quản lý Người lãnh đạo có nhiệt tình quan tâm đến người lao động hiểu điểm mạnh điểm yếu từ tổ chức đào tạo để phát huy lực nhân viên, cống hiến cho phát triển tổ chức Ba là: Nhân viên làm công tác đào tạo cần trang bị kiến thức tổng quát công tác đào tạo, bao gồm khảo sát nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức đến đánh giá kết Đây kiến thức lý thuyết bản, cần thiết bắt buộc cán làm công tác đào tạo phải nắm vững cập nhật thường xuyên Bốn là: Trong xu hội nhập doanh nghiệp nói chung, PTI nói riêng, hình thức đào tạo cần sử dụng linh hoạt, điều chỉnh thường xuyên để cân thực tiễn kinh doanh chiến lược, tầm nhìn mơi trường kinh doanh doanh nghiệp Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Phương pháp nghiên cứu thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Chương 4: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020 CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Các nghiên cứu giới Trên giới có nhiều cơng trình nghiên cứu đề tài Trong điều kiện kinh tế tri thức q trình tồn cầu hố, yếu tố vốn hữu hình giữ vai trò quan trọng khơng giai đoạn cơng nghiệp hóa, thay vào vai trò vốn vơ hình mà đặc biệt vốn người ngày lớn Đây nguồn vốn quan trọng với cơng ty tính vào giá trị họ, hình thành nên vốn vơ hình quốc gia Các sách Noe cộng (2011), Torrington cộng (2011), Carrell cộng (1995) nhấn mạnh đào tạo trình học tập nhằm trang bị cho người học kiến thức, kỹ khả thực công việc; đào tạo nhắc đến giải pháp chiến lược cho hoạt động doanh nghiệp Một số nghiên cứu phân biệt khái niệm đào tạo chung đào tạo chuyên biệt (Carell cộng sự, 1995; Chapman, 1993; Black & Lynch, 1996); Becker 1962 phân biệt đào tạo chung đào tạo đặc thù Đào tạo chung có giá trị cho nhiều doanh nghiệp tức kỹ mà đem tới cho lao động làm việc nhiều doanh nghiệp kế toán, thợ hàn Trong đào tạo đặc thù hữu ích cho doanh nghiệp Các nghiên cứu nhấn mạnh, doanh nghiệp trả cho đào tạo chuyên biệt đào tạo chuyên biệt giúp tăng suất hiệu làm việc nhân viên nhân viên có phương pháp làm việc quen thuộc với máy móc thiết bị doanh nghiệp Các tác giả có tổng kết nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo tổ chức đào tạo doanh nghiệp Một số cơng trình khác tập trung vào đào tạo nhân viên ảnh hưởng tích cực đào tạo đến kết hoạt động - đào tạo làm tăng suất sản lượng bán hàng, giảm chi phí, tăng thị phần, giảm xung đột nghỉ việc nhân viên (Aragon- Sanchez cộng sự, 2003; Bartel, 1994; Barron cộng sự, 1994) Thời điểm đào tạo vấn đề học giả quan tâm Cơng trình nghiên cứu George Borjas 2005 kết luận người ta học lúc trẻ tích lũy nhiều “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích luỹ nhiều Giáo dục tạo góp phần tích lũy vốn người làm gia tăng theo thời gian đầu tư thời điểm định mức vốn tích lũy Trong Báo cáo Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục đào tạo nghề” tóm lược kinh nghiệm nước phân khối khác nhau, nước chậm phát triển, nước phát triển nước chuyển đổi Báo cáo đưa đề xuất việc giải vấn đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu thị trường lao động Đào tạo mà thị trường cần, chất lượng nguồn nhân lực phải phù hợp với phát triển công nghệ nước Mỗi quốc gia, kinh tế có điều kiện cụ thể khác nhau, nên có học khác cải cách hệ thống dạy nghề Trong đó, Báo cáo đề cập đến sách, mơ hình khác kinh tế giải mối quan hệ đào tạo thị trường lao động 1.1.2 Các nghiên cứu Việt Nam 10 công ty Các đơn vị bên cạnh việc tập trung triển khai kế hoạch kinh doanh cần phải xây dựng, kiện toàn đội ngũ nhân viên có kỹ năng, kiến thức nghiệp vụ tốt Các đơn vị thành viên cần phân định r ràng trách nhiệm phòng ban chức năng, hỗ trợ để hồn thành cơng tác đào tạo Đặc biệt phòng hành tổng hợp vào tình hình tổ chức đề xuất kế hoạch, phương án thực quản trị nhân lực nói chung đào tạo nguồn nhân lực nói riêng tốt Các bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực đơn vị thành viên xây dựng vào chiến lược phát triển Tổng công ty Ban giám đốc kết hợp với phận nhân xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu chương trình đào tạo xác định từ việc tổng hợp ý kiến phòng ban, cá nhân có nhu cầu hỗ trợ phòng nhân xác định số lượng học viên Sau đó, phận nhân kết hợp với phòng kế tốn dự trù chi phí, xây dự ng kế hoạch đào tạo, phổ biến cho phòng ban liên quan chương trình, nội dung, thời gian, địa điểm Kế hoạch trình lên giám đốc phê duyệt triển khai thực hiện, đồng thời báo cáo lên ban TCNSĐT Tổng công ty để xem xét theo dõ i Phòng nhân phối hợp với phòng liên quan tổ chức đánh giá hiệu sau đào tạo 4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Công tác đào tạo nguồn nhân lực muốn tiến hành thuận lợi, tránh chi phí phát sinh việc xác định kế hoạch đào tạo đóng vai trò quan trọng Kế hoạch xây dựng cụ thể chi tiết trình tổ chức thực kế hoạch diễn dễ dàng nhiêu Muốn xây dựng kế hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực lấy làm thiết kế hệ thống kế hoạch cho cơng tác đào tạo Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động đáp ứng nhu cầu Dựa vào thực tế chiến lược phát triển kinh doanh công ty, PTI cần xây dựng kế hoạch ngắn hạn, trung hạn dài hạn Với kế hoạch ngắn hạn (1 năm trở xuống), PTI xây dựng mục tiêu thực kế hoạch tác nghiệp năm, trọng tâm hướng đến đào tạo nguồn nhân lực để vượt qua đối thủ cạnh tranh nước Kế hoạch trung hạn từ năm đến năm Với tầm nhìn này, PTI cần xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu chiến lược PTI vươn thị trường khu vực bối cảnh Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) thành lập, mà cụ thể mở rộng thị trường Campuchia Myanma Kế hoạch dài hạn từ năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có tương lai để doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh công ty Dù Mỹ rút khỏi Hiệp định Đối tác xun Thái Bình Dương (TPP) thay vào thỏa thuận thương mại song phương hội nhập xu tất yếu phát triển khu vực nhiệm vụ chiến lược PTI Hội nhập thúc đẩy kinh tế Việt Nam phát triển, giúp ngành bảo hiểm nhân thọ phi nhân thọ có thêm hội mở rộng thị trường Tuy nhiên, doanh nghiệp bảo hiểm chịu áp lực cạnh tranh mạnh từ doanh nghiệp bảo hiểm nước Sau AEC, doanh nghiệp bảo hiểm từ nước ASEAN cung cấp dịch vụ bảo hiểm trực tiếp cho cá nhân, tổ chức nước ASEAN khác; cá nhân, tổ chức ASEAN tự mua dịch vụ bảo hiểm nước ASEAN khác; doanh nghiệp bảo hiểm ASEAN mở công ty, chi nhánh hoạt động nước ASEAN khác; chuyên gia bảo hiểm tự kiếm việc làm, cung cấp dịch vụ nước ASEAN khác (căn theo lộ trình cam kết quốc gia ASEAN cụ thể, mục tiêu tự hóa tồn tất nước ASEAN vào năm 2020) Với thị trường chung ASEAN có 625 triệu dân, GDP 2.400 tỷ USD tốc độ tăng trưởng trung bình 5%/năm, PTI có thêm nhiều hội kinh doanh Đây r ràng vừa hội, vừa thách thức doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam nói chung PTI nói riêng Để đón đầu hội này, PTI phải có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng trình độ, đặc biệt đào tạo chuyên gia định phí bảo hiểm, chun gia phân tích, mơ hình hóa, chuyên gia luật, chuyên gia đánh giá rủi ro số ngành kỹ thuật, công nghệ cao phục vụ cho ngành PTI yếu so sánh với doanh nghiệp bảo hiểm khu vực bảo hiểm rủi ro mạng, rủi ro đặc thù Bên cạnh PTI cần tăng cường khố đào tạo nội khoá đào tạo tổ chức đào tạo có uy tín thị trường tổ chức cho nhân viên PTI Các khóa học không trọng đào tạo kiến thức nghiệp vụ mà hướng tới khố đào tạo nhằm phát triển kỹ “mềm” cho cán nhân viên, kết hợp lý thuyết thực hành cơng việc 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tổ chức thực đào tạo Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Để đào tạo nguồn nhân lực có nhiều phương pháp tiến hành, đào tạo trực tiếp đơn vị thuê chuyên gia bên cử nhân viên học trường lớp quy, chức Ở môi trường cụ thể PTI cần triển khai hai hình thức đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo cơng việc hình thức đào tạo phổ biến PTI với nhiều ưu điểm xu hội nhập ngành bảo hiểm nói chung, PTI nói riêng, hình thức đào tạo cần sử dụng linh hoạt, điều chỉnh thường xuyên để cân thực tiễn kinh doanh chiến lược, tầm nhìn môi trường kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh đó, PTI ý đến bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên để họ tiếp cận trình độ quản lý cơng nghệ tiên tiến giới; phát triển mạng lưới sở đào tạo nguồn nhân lực; tăng cường khả liên thơng, liên kết bậc học, chương trình đào tạo, sở đào tạo; tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo nhân lực PTI cần xây dựng chương trình đào tạo cho riêng cơng ty, mang sắc công ty với hệ thống môn học học hợp lý, kết hợp lý thuyết thực hành công việc Để làm điều đó, cần nghiên cứu để nhận thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào phù hợp Trong bối cảnh Việt Nam ngày hội nhập sâu rộng với giới, ngoại ngữ (mà cụ thể tiếng Anh) trở thành công cụ cần đủ để đội ngũ nhân lực PTI tiếp cận khách hàng quốc tế lĩnh hội kiến thức từ khóa đào tạo nước ngồi Do đó, cần tăng cường khóa đào tạo kỹ giao tiếp, kỹ đàm phán, kỹ thuyết trình song ngữ cho tồn nhân viên cơng ty Chủ trương PTI hóa cơng tác đào tạo hướng đắn, trở nên lỗi thời PTI bước sân chơi khu vực Việc sử dụng giảng viên nội chương trình đào tạo nội chứng minh đắn thời gian qua, giải vấn đề kinh phí, mặt khác yếu tố đào tạo gắn liền với thực tiễn doanh nghiệp giải tốt nhiều Tuy nhiên đào tạo nội vấp phải rào cản riêng là: giảng viên kiêm chức hay cán quản lý cấp trung giỏi chun mơn không đào tạo phương pháp truyền đạt, để đạt hiệu cao, phương pháp giảng dạy coi yếu tố quan trọng hàng đầu Do khơng thực cơng tác đào tạo với đội ngũ nhân viên mình, mà với đội ngũ giảng viên kiêm chức PTI cần phải đào tạo nâng cao phương pháp giảng dạy kiến thức thị trường Với chi phí đầu tư vừa phải, thời gian linh hoạt, yêu cầu thiết kế chương trình phù hợp với nhu cầu đặc biệt với công nghệ giảng dạy đại, giảng viên kiêm chức hồn tồn trở thành giảng viên chuyên nghiệp lĩnh vực Bên cạnh đó, PTI nhận thức rõ ràng kênh bán hàng đại lý đóng vai trò sống cho phát triển thị trường bảo hiểm doanh nghiệp bảo hiểm PTI việc tiếp cận khách hàng tiềm năng, giới thiệu sản phẩm mới, tư vấn mua bảo hiểm, thu phí bảo hiểm, đồng thời kênh thơng tin phản hồi từ phía khách hàng sản phẩm bảo hiểm dịch vụ bảo hiểm PTI cung cấp Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp bảo hiểm khác nước, phần lớn đại lý bán thời gian tình trạng phổ biến số lượng đại lý cao, song tính chuyên nghiệp chất lượng đại lý bảo hiểm ngược lại Do PTI hướng tới thực đào tạo cán bảo hiểm nói chung đại lý bảo hiểm nói riêng theo chuẩn mực có tính chun nghiệp cao Tránh tình trạng mở rộng mạng lưới hoạt động nhằm tăng doanh thu mà ạt đào tạo dẫn đến thiếu hụt đại lý bảo hiểm có trình độ Các đại lý bảo hiểm phải khơng ngừng trang bị kiến thức bảo hiểm, nắm vững loại sản phẩm bảo hiểm, biết khác quyền lợi nghĩa vụ người tham gia bảo hiểm hợp đồng bảo hiểm để tư vấn cách chi tiết nhất, đem lại quyền lợi cao cho khách hàng Không dừng lại đó, đại lý bảo hiểm phải người maketting giỏi, nhà tâm lý tài ba người bán hàng chuyên nghiệp Bởi hết, họ vừa người tư vấn, vừa người bán sản phẩm bảo hiểm Đầu tư nhiều thời gian công sức đại lý bảo hiểm phải tiếp cận khách hàng, phân loại khách hàng nắm bắt tâm lý nhu cầu khách hàng Vì PTI cần thực chương trình đào tạo liên tục cho đại lý để đảm bảo phát triển liên tục đại lý Hoặc có liên kết chiến lược với đối tác sở đào tạo uy tín phù hợp với chiến lược đào tạo phát triển đại lý Triển khai chương trình đào tạo dựa khung lực theo vị trí chức danh, tập trung nâng cao lực cốt lõ i đội ngũ nhân Đào tạo kỹ quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ Giám đốc đơn vị lãnh đạo Ban Văn phòng Tổng cơng ty; kết hợp chặt phổ biến kiến thức - thực hành - kiểm tra đánh giá Tập trung đào tạo theo mục tiêu có trọng điểm: giám định viên, khai thác viên, quản lý nghiệp vụ, sản phẩm mới, quản lý phát triển kênh khai thác, giảng viên nội bộ, văn hóa doanh nghiệp tồn hệ thống 4.2.4 Hồn thiện đánh giá sau đào tạo Một công việc thiếu tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân lực công tác đánh giá kiểm tra chất lượng thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cũng giống việc tổ chức hàng năm tiến hành đánh giá hiệu thực công việc thông tiêu chuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt vượt doanh thu, công tác đào tạo nguồn nhân lực cần đánh giá xem kế hoạch, mục tiêu, đặt đạt hay chưa đạt thông qua tiêu, phương pháp tiến hành đánh giá phương tiện dùng để đánh giá Sau khóa đào tạo, PTI tiến hành đánh giá xem chất lượng sau đào tạo thông qua tiêu như: o o Năng suất lao động Khả làm việc tục o Khả vận dụng kiến thức o Sự thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực Phương pháp tiến hành đánh giá o Phỏng vấn o Điều tra thơng qua phiếu thăm dò Quan sát o o Thơng qua kiểm tra, thi qua cấp chứng o Các phương tiện dùng để đánh giá Kết thu sau đào tạo thu thập thơng qua phiếu thăm dò, từ xây dựng điều tra thực nghiệm dựa vào tình hình phân tích thực trạng sau đào tạo để từ đánh giá xem thoả mãn học viên tổng kết mức độ để từ có giải pháp, phương hướng cải tiến cho phù hợp nhận thoả mãn người lao động cao phát huy vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá chất lượng đào tạo có đạt hiệu cao hay không thông qua yếu tố khả vận dụng kiến thức kỹ vào thực tế người lao động Nếu khả mà cao công tác đào tạo phát huy hết vai trò Cơng tác đánh giá cần tổng kết % số người sau đào tạo sử dụng % số lượng áp dụng kiến thức học vào công việc mức độ thành thạo đem lại hiệu cao để nhằm có định hướng phục vụ cho công tác đào tạo khoá sau tháng sau đào tạo, cần đánh giá kỹ nhân viên xem có tiến hay không Hiệu đào tạo dựa thay đổi kết công việc học viên: Đây vấn đề quan trọng Kết cuối có cho thấy việc đào tạo đạt mục tiêu không? Có làm giảm tỷ lệ thun chuyển khơng? Số lượng phàn nàn khách hàng có giảm khơng? Đánh giá kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực công việc quan trọng cần thiết Nó định đến chất lượng đào tạo hướng phát triển doanh nghiệp Mặt khác, công tác nhằm đảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo 4.2.5 Các giải pháp khác Sau khóa đào tạo, PTI lựa chọn nhân viên có kết đào tạo xuất sắc, kết kinh doanh đạt (vượt) tiêu, doanh số đề nguyện vọng muốn cống hiến lâu dài với doanh nghiệp để xây dựng đội ngũ cán nguồn Những đối tượng xem xét đưa vào kế hoạch đào tạo nâng cao kỳ để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đón đầu xu hội nhập khu vực quốc tế Nâng cao nhận thức cho lãnh đạo đơn vị tồn hệ thống vai trò cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên; có chế đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm cán quản lý cấp cách khoa học, hợp lý, phù hợp Dùng tiền lương, tiền thưởng khoản thu nhập đáng làm đòn bẩy, kích thích tăng suất, chất lượng, hiệu lao động Có chế khuyến khích quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Đặc biệt, phải gắn kết với mục tiêu chung đất nước, mục tiêu phát triển người PTI cần tăng cường hợp tác với tổ chức đào tạo sở tiếp tục trì quan hệ hợp tác với trường đại học: Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện tài chính, Đại học Ngoại thương; ký hợp đồng đào tạo với số cơng ty đào tạo để có chương trình đào tạo liên tục, dài hạn, đảm bảo tính kế thừa Để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, PTI cần thực đào tạo hợp lý cho vị trí, trọng giữ có sách thu hút nhân tài, chun gia có trình độ chuyên môn cao, trọng nâng cao đạo đức nghề nghiệp; xây dựng hệ thống tiêu tổ chức đánh giá kết cơng việc sau q trình đào tạo Thực sách giữ người sau đào tạo sở giao việc, bố trí cơng việc phù hợp với trình độ sau đào tạo; tạo điều kiện để nhân viên thăng tiến công việc Cụ thể: nhân viên làm công tác phát triển đại lý phải nắm vững địa bàn, nâng cao khả thuyết phục khách hàng vận động phát triển khách hàng, sâu sát sở; nhân viên làm công tác tiếp nhận hồ sơ trả kết phải đổi phong cách phục vụ, nêu cao ý thức trách nhiệm phục vụ khách hàng; coi việc tổ chức, cá nhân việc để tận tâm giải quyết; biết lắng nghe tiếp thu ý kiến đắn khách đến giao dịch để cải tiến quy trình KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực đầu tư chiến lược chủ chốt cho phát triển doanh nghiệp Có thể nói rằng, cạnh tranh ngày doanh nghiệp thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực gắn bó chặt chẽ với trình đào tạo Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đầu tư, trọng đến công tác này, nhằm tạo đội ngũ nhân viên lành nghề, yêu nghề, có đủ lực, trình độ đáp ứng mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp Đề tài luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020” phân tích nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Từ đưa kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện, nhằm khắc phục hạn chế tồn tại, hi vọng giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI góp phần vào phát triển chung doanh nghiệp Trong khuôn khổ nghiên cứu, dù hạn chế, khơng tránh khỏi thiếu sót, với lao động nghiêm túc, tác giả hi vọng luận văn nguồn tham khảo đề tài tương tự sau DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phạm Văn Bộ, 2000 Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán quản lý kinh doanh trường Đào tạo Bồi dưỡng cán ngành Xây dựng Luận văn thạc sỹ Đại Học Kinh tế Quốc Dân Business Edge, 2004 Đào tạo nguồn nhân lực “Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ” Tp Hồ Chí Minh: Nxb Trẻ Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb ĐH Kinh tế quốc dân Chính phủ, 2012 Quyết định số 193/QĐ-TTg ngày 15/2/2012 Thủ tướng Chính phủ chiến lược phát triển thị trường bảo hiểm Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Hà Nội Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb ĐH Kinh tế quốc dân Hoàng Văn Hải, 2013 Quản trị chiến lược Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hải, 2012 Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam hội nhập Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội Nguyễn Thị Thúy Hồng, 2013 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế quốc dân 11 Nguyễn Đăng Minh, 2015 Quản trị tinh gọn Việt Nam đường tới thành công Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội 12 Phạm Hồng Minh, 2012 Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực công ty TNHH Kiểm toán PKF Việt Nam Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Nguyễn Đức Phú, 2013 Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp - Vinacomin Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Nguyễn Ngọc Quân cộng sự, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo tài Hà Nội 16 Tổng cơng ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Hà Nội 17 Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo thường niên Hà Nội Tiếng Anh 18 Aurora Teixeira, 2002 On the link between Human Capital and Firm performance Porto University 19 P.Nick Blanchard, James W Thacker, 1999 Effective traning: systems, strategies, and practices Prentice Hall, United State of America 20 Raymon A Noe, John R Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M Wright, 2008 Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage McGraw Hill International Edition 21 Raymond A Noe, 2002 Employee training and development McGraw-Hill Companies, New York, NY 22 Sharon Bartram and Brenda Gibson, 1997 Trainining needs analysis: a resource for analysis tranining needs, selecting training strategies and developing training plans, second edition Gower Publisher, England Website: 23 http://www.mof.gov.vn/webcenter/portal/cqlgsbh?_a&Loop=30746247772215802 24 http://www.pti.com.vn 25 http://tapchitaichinh.vn/su-kien-noi-bat/su-kien-tai-chinh/thi-truong-bao-hiem- cannguon-nhan-luc-chat-luong-cao-71511.html PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Để giúp cho nhà quản lý có đánh giá xác nhu cầu, hiệu công tác đào tạo Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI), xin anh chị vui lòng cho biết số thơng tin sau: PHẦN I MỘT SỐ THÔNG TIN CHUNG Họ tên: Nam ( Nữ ): Tuổi: Chức danh công việc: Đơn vị: Trình độ học vấn: Thâm niên cơng tác(Số năm): Trình độ chun môn: PHẦN II KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh ( chị ) đào tạo? Chuyên ngành: Tốt nghiệp trường: Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với cơng việc tại? □ Rất hài lòng □ Bình thường □ Hài lòng □ Khơng hài lòng Câu 3: Anh ( chị ) đào tạo kiến thức, kỹ cho vị trí cơng việc chưa? □ Đã đào tạo □ Chưa Câu 4: Anh chị có cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng cơng việc khơng? □ Rất cần □ Khơng cần □ Cần □ Khơng có ý kiến Câu 5: Đơn vi có tạo điều kiện cho anh/chị để đào tạo, phát triển nâng cao trình độ không? □ Rất tạo điều kiện □ Không tạo điều kiện □ □ Khơ ng có ý kiến Tạo điều kiện Câu 6: Để nâng cao hiệu công việc, anh (chị) mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? Kiến thức: □ Chun mơn nghiệp vụ □ Kỹ làm việc □ Tin học □ Ngoại ngữ Khác(vui lòng ghi rõ ): Câu 7: Nếu đào tạo, anh chị muốn đào tạo theo hình thức ? □ Đào tạo chỗ đơn vị qua kèm cặp bảo □ Tham gia khóa học tập trung PTI tổ chức □ Tham gia hội thảo, hội nghị □ Đào tạo qua hệ thống e-learning □ Đào tạo trường đại học, khóa đào tạo chứng nước Câu 8: Anh ( chị ) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? □ Thực tốt công việc □ Tăng lương □ Thăng tiến □ Học hỏi thêm Câu 9: Anh ( chị ) muốn đào tạo vào thời điểm năm? □ Quý I □ Quý III □ Quý IV □ Quý II Và thời gian bao lâu? □