Đào tạo nguồn nhân lực tại điện lực thanh hà – công ty TNHH MTV điện lực hải dương tt

Do vậy trong những năm qua Điện lực Thanh Hà đã không ngừng đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong đơn vị có tay nghề cao, kỹ năng giao tiếp với khách hàng và nâng cao hiệu quả sản

1

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Điện năng có vai trò vô cùng quan trọng, là một trong những động lực chính để gia tăng sức sản xuất, nâng cao chất lượng cuộc sống của con người, là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại Ngành Điện đã và đang là một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, là tiền đề cho sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia Cùng với sự mở rộng đầu tư về thiết bị khoa học

kỹ thuật, công nghệ, ngành điện luôn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng cho sự thành công và phát triển của ngành điện nói chung và Điện lực Thanh Hà nói riêng Do vậy trong những năm qua Điện lực Thanh Hà đã không ngừng đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong đơn vị có tay nghề cao,

kỹ năng giao tiếp với khách hàng và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh để phục vụ trong quá trình phát triển kinh tế Điện lực Thanh Hà đang tập trung đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng quản lý, trình độ chuyên môn của cán bộ, công nhân viên để đạt hiệu quả hoạt động một cách tốt nhất Để thực hiện được các mục tiêu trên, cần chú trọng đến các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị

Với những đòi hỏi mang tính thực tế, dựa trên cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn, việc nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực trong quản lý, sản xuất kinh doanh điện để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho Điện lực Thanh Hà trở nên vô cùng cần thiết Chính vì vậy, tác giả chọn

vấn đề “Đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Thanh Hà – Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Dương” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao

học

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

*Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận khoa học và lý luận thực tiễn, đề tài đi sâu vào làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực

và xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Thanh Hà từ đó đưa

ra phương hướng và một số giải pháp góp phần cùng Điện lực Thanh Hà hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực

* Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực và đưa ra những đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở Điện lực Thanh Hà, phát hiện những nguyên nhân yếu

tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL để đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo NNL tại Điện lực Thanh Hà trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà – đơn vị trực thuộc Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

* Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu trong phạm vi Điện lực Thanh

Hà – đơn vị trực thuộc Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Thanh Hà trong thời gian 2013-2015 và xu hướng đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn tiếp theo 2016 – 2020

- Phạm vi nội dung: Đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Thanh Hà

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu khoa học và thực tiễn; Phương pháp thu thập và xử lý số liệu; thống kê, phân tích, mô tả hay so sánh; phương pháp phỏng vấn (điều tra xã hội học)

5 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài

- Đoàn Đức Tiến (2012), Luận án tiến sỹ: “Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong công nghiệp Điện lực Việt Nam”, bảo

vệ tại Đại học Kinh tế Quốc dân

3

- Nguyễn Thị Hương Thủy (năm 2011), Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty viễn thông Viettel”, bảo vệ tại trường Đại học Đà Nẵng

- Nguyễn Thị Minh Lý (2013), Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân viên tại trụ sở chính Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam”, bảo vệ tại trường Đại học Lao động xã hội

6 Kết cấu luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo NNL trong tổ chức; Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Điện lực Thanh Hà; Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Điện lực Thanh Hà;

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Tính từ cấp độ một quốc gia, muốn phát triển thì cần có các nguồn lực thiết yếu cho sự phát triển đó như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ và nhân tố quan trọng hơn bao giờ hết đó chính là con người Con người có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia Có nhiều khái niệm và khía cạnh khác nhau khi nói đến khái niệm ‘nguồn nhân lực“, tuy vậy, dù có xét trên khía cạnh nào đi chăng nữa thì nguồn nhân lực ở đây đều được hiểu ngắn gọn đúc kết nhất đó là nguồn lực con người, có vai trò quan trọng trong quan

hệ mật thiết với các nhân tố khác làm nên hiệu quả kinh tế và xã hội

Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai giác độ đó là: chất lượng

và số lượng Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân loại NNL trong doanh nghiệp theo các tiêu thức:

Thứ nhất, căn cứ theo theo hình thức hợp đồng NNL được phân ra thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ

Thứ hai, nếu chia theo nguồn lực sẵn có trong dân cư, NNL được chia thành: NNL dự trữ và NNL tham gia hoạt động kinh tế

Thứ ba, để đánh giá chất lượng NNL đồng thời có các kế hoạch riêng cho NNL của doanh nghiệp người ta còn phân loại nhân lực theo độ tuổi Nhóm nhân lực có độ tuổi 18 – 30 tuổi, nhóm độ tuổi trung bình từ 30 – 45 tuổi, nhóm nhân lực còn lại 45 – 55 tuổi (60 tuổi của lao động nam)

Thứ tư, nếu chia theo kết quả đào tạo, NNL trong doanh nghiệp được chia thành hai loại là NNL đã qua đào tạo và NNL chưa qua đào tạo

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

5

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình

độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình

có hiệu quả hơn

Như vậy, khái niệm “đào tạo nguồn nhân lực” đó là: tất cả những hoạt động để nâng cao chất lượng NNL trong một tổ chức, bao gồm việc cung cấp những thông tin, kiến thức, sự hiểu biết về tổ chức và mục tiêu của tổ chức; rèn luyện kỹ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ thực hiện tốt công việc của mình cả trong hiện tại và trong tương lai

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong

tổ chức

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ KHKT và quản lý DN

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp

1.3 Các hình thức, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Thứ nhất, xét về địa điểm đào tạo, đào tạo NNL trong doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai hình thức: đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài doanh nghiệp

Thứ hai, xét theo khía cạnh chuyên môn có các hình thức đào tạo bao gồm: đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo nâng cao

Thứ ba, theo cách thức tổ chức: đào tạo chính quy, đào tạo tại

chức, đào tạo tại các đơn vị, xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ

Thứ tư, theo tính chất đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại

1.3.2 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Đào tạo trong công việc

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được các kỹ năng , kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề hơn Có các phương pháp đào tạo như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học việc, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1.3.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Các cơ quan tổ chức DN mở lớp đào tạo cho NLĐ mang tính cạnh tranh DN vì công việc đặc thù trong DN mà các lao động bên ngoài không đủ điều kiện đáp ứng do chất lượng, chuyên môn nghiệp vụ không đảm bảo; hay NLĐ tham gia học tại các trường chính; mở các các hội thảo hội nghị thuyết giảng, thuyết trình công việc Ngoài ra còn có phương pháp đào tạo thích hợp cho các đối tượng quản lý, các đối tượng không thu xếp được thời gian trong công việc hiện tại theo học là đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo phòng thí nghiệm

1.4 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Đây là bước đầu tiên giữ vai trò quan trọng trong việc hoạch định chiến lược, phân tích môi trường trong và ngoài để đưa ra những kế hoạch phù hợp và chính xác nhất Trong giai đoạn này, cần có sự phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng đến việc lập kế hoạch đào tạo NNL cho DN Cần có sự phân tích hiện trạng quản trị NNL nhằm xác định , đánh giá thực chất NNL của doanh nghiệp, giúp hiểu được rõ hơn

về NNL của DN trong thời điểm hiện tại và cũng là cơ sở cho dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai Sau khi có đầy đủ các thông tin để tiến hành lập kế hoạch đào tạo NNL cho DN cần xác định các thứ tự ưu tiên, công việc cấp bách cần thực hiện để thực hiện sớm các mục tiêu kế

7

hoạch của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên

1.4.2 Tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB

Kinh tế quốc dân

Hình 1 1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực

1.4.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo

Căn cứ theo kết quả đào tạo, năng lực của NLĐ sau đào tạo Cán

bộ quản lý tiến hành lên kế hoạch sử dụng NNL sao cho phù hợp Với các nhân lực hoàn thành tốt các chương trình đào tạo, hoàn thiện cả về trình độ chuyên môn lẫn năng lực quản lý chung, tiến hành cân nhắc với

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo

các vị trí mới, vị trí cần thiết phù hợp để người lao động có thể phát huy được hết khả năng, kiến thức của bản thân vốn có và được đào tạo, cống hiến cho doanh nghiệp Tiến hành sử dụng NNL mới, chất lượng cao nhanh chóng Tránh tình trạng, kết thúc khóa đào tạo, học viên rảnh rỗi, chưa có vị trí thích hợp làm việc gây lãng phí thời gian, sức người

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

1.5.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

Có nhiều yêu tốt nội hàm bên trong tổ chức như: mục tiêu, phương hướng phát triển của doanh nghiệp bao hàm quan điểm, mục tiêu của các nhà quản trị ở doanh nghiệp; các chính sách về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp bởi một doanh nghiệp có thiết lập một chính sách nhân sự tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đó thực hiện các chiến lược con người một cách nhanh chóng và linh hoạt; đều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật cho đào tạo Ngoài ra còn có các yếu tố như: Chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh điện của doanh nghiệp, mô hình tổ chức và cơ cấu tổ chức, vai trò của nhân tố quản lý trong doanh nghiệp.; nhận thức của bản thân người lao động,các chế độ chính sách của doanh nghiệp tùy theo mỗi DN mà mỗi yếu tốt có tầm ảnh hưởng lớn, nhỏ khác nhau nhưng đều tác động công tác đào tạo NNL tại đơn vị đó

1.5.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Các yếu tố bên ngoài đó như: các chính sách, đường lối phát triển: các

chính sách, đường lối phát triển là kim chỉ nam cho sự phát triển chung trong nền kinh tế, cũng như các hoạt động định hướng cho các doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị, hệ thống luật pháp, sự tiến bộ khoa học công nghệ, các yếu tố cạnh tranh

1.6 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

Kết luận chương CHƯƠNG 2

9

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ĐIỆN LỰC THANH HÀ 2.1 Một số đặc điểm chủ yếu của công ty ảnh hưởng đến công

tác đào tạo nguồn nhân lực

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Điện lực Thanh Hà

Điện lực Thanh Hà trong giai đoạn 1/7/1979 – 7/3/1996 mới được

thành lập và hoạt động dưới tên Tổ điện Nam Thanh trực thuộc Sở Điện

Lực Hải Hưng, khi đó Hải Dương và Hưng Yên chưa tách ra Trải qua

giai đoạn hình thành và phát triển có nhiều sự thay đổi trong cơ cấu và tổ

chức, đến ngày 1/1/2005, Điện lực Thanh Hà được thành lập theo Quyết

định số: 4448/QĐ-PCHD-TC&NS ngày 12/8/2010 của Chủ tịch kiêm

Giám đốc Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương trực thuộc ông ty

TNHH MTV Điện lực Hải Dương tại địa chỉ Khu 1, thị trấn Thanh Hà,

huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Điện lực Thanh Hà

2.1.3 Đặc điểm sản xuất và kinh doanh của Điện lực Thanh Hà

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Điện lực Thanh Hà

Trong những năm gần đây, thực trạng số lượng cán bộ, công nhân,

nhân viên tại đơn vị tương đối ổn định và có xu hướng phát triển tốt về

chất lượng nguồn nhn lực Tình hình cụ thể của nguồn nhân lực được thể

hiện rõ qua bảng số liệu 2.2

Bảng 2 1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Điện lực Thanh Hà

Đơn vị tính: người

STT Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Tổng số lao động 76 100 75 100 74 100

Cơ cấu lao động

Lao động nam 57 75,0 57 76,0 56 75,7

Phó Giám đốc

Phòng tổng hợp

STT Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Nguồn: Phòng tổng hợp Điện lực Thanh Hà

2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Thanh Hà

11

trong giai đoạn 2013 - 2015

2.2.1 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Thanh Hà

Tại đơn vị, công tác lập kế hoạch nhằm xác định nhu cầu đào tạo NNL luôn được chú trọng, Hàng năm, trong Hội nghị Cán bộ công chức, viên chức của đơn vị Ban quản lý lấy ý kiến của CBCNV về nhu cầu đào tạo trong năm kế hoạch Mặt khác khi có thông báo của cấp trên về kế hoạch đào tạo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ đối với NNL tại đơn vị, đơn vị tiến hành thông báo, lấy thông tin học viên theo học và cử người theo học theo kế hoạch đề ra

Bảng 2 2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Điện lực

Thanh Hà (2013 – 2015)

Đơn vị tính: người

STT Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Tổng số lao động 76 100 75 100 74 100

Cơ cấu lao động

2 Theo giới tính 76 100 75 100 74 100

Lao động nam 57 75,0 57 76,0 56 75,7

3 Theo độ tuổi 76 100 75 100 74 100

Dưới 25 tuổi 14 18,4 12 16,0 13 17,6

Từ 25-35 tuổi 25 32,9 25 33,3 24 32,4

Từ 35 – 45 tuổi 28 36,8 27 36,0 27 36,5

Trên 45 tuổi 11 14,5 11 14,7 10 13,5

4 Theo trình độ chuyên

Sau Đại học 1 1,3 1 1,3 4 5,4