Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện đến năm 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HUY HÙNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HUY HÙNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HỒ CHÍ DŨNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS Hồ Chí Dũng PGS.TS Hồng Văn Hải Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa cơng bố cơng trình khoa học Tác giả luận văn Nguyễn Huy Hùng LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, ngƣời tận tâm truyền đạt cho kiến thức vơ q báu q trình học tập trƣờng Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo TS Hồ Chí Dũng tận tình hƣớng dẫn tơi hồn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô Hội đồng chấm luận văn có góp ý thiếu sót, hạn chế Luận văn, giúp cho Luận văn đƣợc hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn quý Lãnh đạo, CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện nhiệt tình cung cấp thơng tin, tài liệu trao đổi cởi mở, thẳng thắn nội dung liên quan đến Luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp ngƣời thân gia đình ln ủng hộ, tạo điền kiện thuận lợi thƣờng xuyên động viên suốt thời gian học tập, nghiên cứu để tơi hồn thành Luận văn Do thời gian có hạn khả cịn hạn chế nên luận văn cịn nhiều thiếu sót, mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q báu Thầy/Cơ bạn để nghiên cứu cách sâu sắc toàn diện thời gian tới Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ iii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iv PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Các nghiên cứu giới 1.1.2 Các nghiên cứu Việt Nam 1.2 Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm v i tr c đào tạo nguồn nhân lực .9 1.2.2 Những nội dung cần phải đào tạo nguồn nhân lực c a doanh nghiệp 13 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp14 1.2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .18 1.2.5 Doanh nghiệp bảo hiểm yếu tố đặc trưng nguồn nhân lực c a doanh nghiệp bảo hiểm 30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 36 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 36 2.2 Quy trình nghiên cứu 37 2.3 Phƣơng pháp thu thập phân tích số liệu 39 2.3.1 Số liệu thu thập số liệu 39 2.3.2 Phân tích số liệu 42 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN 44 3.1 Tổng quan Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 44 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 44 3.1.2 Cơ cấu tổ chức c a Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 47 3.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi c a Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 50 3.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 52 3.1.5 Tổng quan nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm bưu điện 53 3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 58 3.2.1 Nhân tố thuộc môi trường kinh tế vĩ mô 58 3.2.2 Nhân tố thuộc môi trường ngành đối th cạnh tranh 60 3.2.3 Nhân tố thuộc nội doanh nghiệp 61 3.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 63 3.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 63 3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 68 3.3.4 Tổ chức triển kh i đào tạo 72 3.3.5 Đánh giá hiệu c công tác đào tạo 80 3.4 Thành tựu hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 81 3.4.1 Những thành tựu đạt 81 3.4.2 Những bất cập hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 84 3.4.3 Nguyên nhân c a hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 86 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 88 4.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 88 4.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh c a Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện88 4.1.2 Nhiệm vụ chiến lược 89 4.1.3 Qu n điểm phát triển nguồn nhân lực 89 4.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo nguồn nhân lực Tổng cơng ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 91 4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 91 4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 95 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tổ chức thực đào tạo Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 97 4.2.4 Hoàn thiện đánh giá s u đào tạo 99 4.2.5 Các giải pháp khác 100 KẾT LUẬN 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .103 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt AEC BH BHG BPĐT CBNV DNBH FTA HĐKD HĐQT 10 KDBH 12 KPIs 11 KT-XH 13 PTI 14 TCNSĐT 15 TNHH 16 TTP 17 VietnamPost 18 VNPost 19 WTO i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT B B B B B B B B B 10 B 11 B 12 B 13 B 14 B 15 B ii chuyên nghiệp Bởi hết, họ vừa ngƣời tƣ vấn, vừa ngƣời bán sản phẩm bảo hiểm Đầu tƣ nhiều thời gian công sức đại lý bảo hiểm phải tiếp cận khách hàng, phân loại khách hàng nắm bắt đƣợc tâm lý nhƣ nhu cầu khách hàng Vì PTI cần thực chƣơng trình đào tạo liên tục cho đại lý để đảm bảo phát triển liên tục đại lý Hoặc có liên kết chiến lƣợc với đối tác sở đào tạo uy tín phù hợp với chiến lƣợc đào tạo phát triển đại lý Triển khai chƣơng trình đào tạo dựa khung lực theo vị trí chức danh, tập trung nâng cao lực cốt l i đội ngũ nhân Đào tạo kỹ quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ Giám đốc đơn vị lãnh đạo Ban Văn phịng Tổng cơng ty; kết hợp chặt phổ biến kiến thức - thực hành - kiểm tra đánh giá Tập trung đào tạo theo mục tiêu có trọng điểm: giám định viên, khai thác viên, quản lý nghiệp vụ, sản phẩm mới, quản lý phát triển kênh khai thác, giảng viên nội bộ, văn hóa doanh nghiệp toàn hệ thống 4.2.4 Hoàn thiện đánh giá sau đào tạo Một công việc thiếu tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân lực công tác đánh giá kiểm tra chất lƣợng thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cũng giống nhƣ việc tổ chức hàng năm tiến hành đánh giá hiệu thực công việc thơng tiêu chuẩn: % hồn thành định mức, % đạt vƣợt doanh thu,… công tác đào tạo nguồn nhân lực cần đánh giá xem kế hoạch, mục tiêu,… đặt đạt hay chƣa đạt thông qua tiêu, phƣơng pháp tiến hành đánh giá phƣơng tiện dùng để đánh giá Sau khóa đào tạo, PTI tiến hành đánh giá xem chất lƣợng sau đào tạo nhƣ thông qua tiêu nhƣ: o Năng suất lao động o Khả làm việc tục o Khả vận dụng kiến thức o Sự thay đổi thái độ hành vi theo hƣớng tích cực Phƣơng pháp tiến hành đánh giá o Phỏng vấn 99 o Điều tra thông qua phiếu thăm dị o Quan sát o Thơng qua kiểm tra, thi qua cấp chứng o Các phƣơng tiện dùng để đánh giá Kết thu đƣợc sau đào tạo đƣợc thu thập thông qua phiếu thăm dị, từ xây dựng điều tra thực nghiệm dựa vào tình hình phân tích thực trạng sau đào tạo để từ đánh giá xem thoả mãn học viên đƣợc tổng kết mức độ để từ có giải pháp, phƣơng hƣớng cải tiến cho phù hợp đƣợc nhận đƣợc thoả mãn ngƣời lao động cao phát huy đƣợc vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá chất lƣợng đào tạo có đạt đƣợc hiệu cao hay không thông qua yếu tố khả vận dụng kiến thức kỹ vào thực tế ngƣời lao động Nếu khả mà cao cơng tác đào tạo phát huy đƣợc hết vai trị Cơng tác đánh giá cần tổng kết % số ngƣời sau đào tạo đƣợc sử dụng % số lƣợng áp dụng kiến thức học vào công việc mức độ thành thạo đem lại hiệu cao để nhằm có định hƣớng phục vụ cho cơng tác đào tạo khố sau tháng sau đào tạo, cần đánh giá kỹ nhân viên xem có tiến hay khơng Hiệu đào tạo dựa thay đổi kết công việc học viên: Ðây vấn đề quan trọng Kết cuối có cho thấy việc đào tạo đạt đƣợc mục tiêu khơng? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lƣợng phàn nàn khách hàng có giảm khơng?… Đánh giá kiểm tra cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công việc quan trọng cần thiết Nó định đến chất lƣợng đào tạo hƣớng phát triển doanh nghiệp Mặt khác, cơng tác nhằm đảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lƣợng đào tạo 4.2.5 Các giải pháp khác Sau khóa đào tạo, PTI lựa chọn nhân viên có kết đào tạo xuất sắc, kết kinh doanh đạt (vƣợt) tiêu, doanh số đề nguyện vọng muốn 100 cống hiến lâu dài với doanh nghiệp để xây dựng đội ngũ cán nguồn Những đối tƣợng đƣợc xem xét đƣa vào kế hoạch đào tạo nâng cao kỳ để xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đón đầu xu hội nhập khu vực quốc tế Nâng cao nhận thức cho lãnh đạo đơn vị toàn hệ thống vai trị cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên; có chế đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm cán quản lý cấp cách khoa học, hợp lý, phù hợp Dùng tiền lƣơng, tiền thƣởng khoản thu nhập đáng làm địn bẩy, kích thích tăng suất, chất lƣợng, hiệu lao động Có chế khuyến khích quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao Đặc biệt, phải gắn kết với mục tiêu chung đất nƣớc, mục tiêu phát triển ngƣời PTI cần tăng cƣờng hợp tác với tổ chức đào tạo sở tiếp tục trì quan hệ hợp tác với trƣờng đại học: Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện tài chính, Đại học Ngoại thƣơng; ký hợp đồng đào tạo với số công ty đào tạo để có chƣơng trình đào tạo liên tục, dài hạn, đảm bảo tính kế thừa Để hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, PTI cần thực đào tạo hợp lý cho vị trí, trọng giữ có sách thu hút nhân tài, chun gia có trình độ chun mơn cao, trọng nâng cao đạo đức nghề nghiệp; xây dựng hệ thống tiêu tổ chức đánh giá kết cơng việc sau q trình đào tạo Thực sách giữ ngƣời sau đào tạo sở giao việc, bố trí cơng việc phù hợp với trình độ sau đào tạo; tạo điều kiện để nhân viên đƣợc thăng tiến công việc Cụ thể: nhân viên làm công tác phát triển đại lý phải nắm vững địa bàn, nâng cao khả thuyết phục khách hàng vận động phát triển khách hàng, sâu sát sở; nhân viên làm công tác tiếp nhận hồ sơ trả kết phải đổi phong cách phục vụ, nêu cao ý thức trách nhiệm phục vụ khách hàng; coi việc tổ chức, cá nhân việc để tận tâm giải quyết; biết lắng nghe tiếp thu ý kiến đắn khách đến giao dịch để cải tiến quy trình 101 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho phát triển doanh nghiệp Có thể nói rằng, cạnh tranh ngày doanh nghiệp thực chất cạnh tranh chất lƣợng nguồn nhân lực Chất lƣợng nguồn nhân lực gắn bó chặt chẽ với trình đào tạo Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đầu tƣ, trọng đến công tác này, nhằm tạo đội ngũ nhân viên lành nghề, yêu nghề, có đủ lực, trình độ đáp ứng mục tiêu, chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp Đề tài luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đến năm 2020” phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện Từ đƣa kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, nhằm khắc phục hạn chế tồn tại, hi vọng giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI góp phần vào phát triển chung doanh nghiệp Trong khn khổ nghiên cứu, dù cịn hạn chế, khơng tránh khỏi thiếu sót, nhƣng với lao động nghiêm túc, tác giả hi vọng luận văn nguồn tham khảo đề tài tƣơng tự sau 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phạm Văn Bộ, 2000 Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán quản lý kinh nh trường Đào tạo Bồi dưỡng cán ngành Xây dựng Luận văn thạc sỹ Đại Học Kinh tế Quốc Dân Business Edge, 2004 Đào tạo nguồn nhân lực “Làm s o để khỏi ném tiền qu cử sổ” Tp Hồ Chí Minh: Nxb Trẻ Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb ĐH Kinh tế quốc dân Chính phủ, 2012 Quyết định số 193/QĐ-TTg ngày 15/2/2012 c Th tướng Chính ph chiến lược phát triển thị trường bảo hiểm Việt N m gi i đoạn 2011-2020 Hà Nội Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb ĐH Kinh tế quốc dân Hoàng Văn Hải, 2013 Quản trị chiến lược Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hải, 2012 Tinh thần nh nghiệp Việt N m hội nhập Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội Nguyễn Thị Thúy Hồng, 2013 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đài khí tượng th y văn khu vực B c Trung Bộ Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực nh nghiệp nhỏ vừ Việt N m trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế quốc dân 11 Nguyễn Đăng Minh, 2015 Quản trị tinh gọn Việt N m đường tới thành công Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội 12 Phạm Hồng Minh, 2012 Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực công ty TNHH Kiểm toán PKF Việt N m Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 103 13 Nguyễn Đức Phú, 2013 Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp – Vinacomin Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Nguyễn Ngọc Quân cộng sự, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo tài Hà Nội 16 Tổng cơng ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Hà Nội 17 Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo thường niên Hà Nội Tiếng Anh 18 Aurora Teixeira, 2002 On the link between Human Capital and Firm performance Porto University 19 P.Nick Blanchard, James W Thacker, 1999 Effective traning: systems, strategies, and practices Prentice Hall, United State of America 20 Raymon A Noe, John R Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M Wright, 2008 Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage McGraw Hill International Edition 21 Raymond A Noe, 2002 Employee training and development McGraw-Hill Companies, New York, NY 22 Sharon Bartram and Brenda Gibson, 1997 Trainining needs analysis: a resource for analysis tranining needs, selecting training strategies and developing training plans, second edition Gower Publisher, England Website: 23 http://www.mof.gov.vn/webcenter/portal/cqlgsbh?_afrLoop=30746247772215802 24 http://www.pti.com.vn 25 http://tapchitaichinh.vn/su-kien-noi-bat/su-kien-tai-chinh/thi-truong-bao-hiem- can-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-71511.html 104 PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Để giúp cho nhà quản lý có đƣợc đánh giá xác nhu cầu, hiệu công tác đào tạo Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện (PTI), xin anh chị vui lịng cho biết số thơng tin sau: PHẦN I MỘT SỐ THÔNG TIN CHUNG Họ tên: Nam ( Nữ ): Tuổi: Chức danh công việc: Đơn vị: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác(Số năm): Trình độ chun mơn: PHẦN II KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh ( chị ) đƣợc đào tạo? Chuyên ngành:………………………………………………………………… Tốt nghiệp trƣờng: ……………………………………………………… Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lịng với cơng việc tại? □ Rất hài lịng □ Bình thƣờng □ Hài lịng □ Khơng hài lịng Câu 3: Anh ( chị ) đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ cho vị trí cơng việc chƣa? □ Đã đƣợc đào tạo □ Chƣa Câu 4: Anh chị có cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng cơng việc khơng? □ Rất cần □ Khơng cần □ Khơng có ý kiến □ Cần Câu 5: Đơn vi có tạo điều kiện cho anh/chị để đƣợc đào tạo, phát triển nâng cao trình độ không? □ Rất tạo điều kiện □ Không tạo điều kiện □ Tạo điều kiện □ Khơng có ý kiến Câu 6: Để nâng cao hiệu công việc, anh (chị) mong muốn đƣợc đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? Kiến thức: □ Chun mơn nghiệp vụ □ Tin học □ Ngoại ngữ □ Kỹ làm việc Khác(vui lòng ghi r ): …………………………………… …………… Câu 7: Nếu đƣợc đào tạo, anh chị muốn đào tạo theo hình thức ? Đ o t c o h ỉ t b ả i o c h T ỗ h a t m i g đ i a n c v ị c q u k a h k ó è a m h c ọ ặ c p t ậ c p c t r h u ộ n i g t h d ả o o , P T I t ổ c h ứ c T h a m g i a h ộ i n g h ị Đ o t o q u a Câu 9: Anh ( chị ) muốn đƣợc đào tạo vào thời điểm năm? h ệ □ Quý I □ Quý III t h ố n g e l e a r n i n g Đào tạo trƣờng đại học, khóa đào tạo chứng nƣớc Câu 8: Anh ( chị ) muốn đƣợc đào tạo thêm nhằm mục đích gì? □ Thực tốt cơng việc □ Thăng tiến □ Tăng lƣơng □ Học hỏi thêm □ Quý II □ Quý IV Và thời gian bao lâu? □