Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Phát triển Việt Hương_2

Luân thc s kinh t -Header Page 1Luân thc s kinh t of 140 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI TRẦN THỊ THU TRANG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI PHÁT TRIỂN VIỆT HƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2017 ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 2Luân thc s kinh t of 140 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI TRẦN THỊ THU TRANG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI PHÁT TRIỂN VIỆT HƢƠNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI THANH LAN HÀ NỘI, NĂM 2017 ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 3Luân thc s kinh t of 140 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Phát triển Việt Hương”, cơng trình nghiên cứu riêng thân, đƣợc thực sở nghiên cứu lý thuyết khảo sát thực tiễn, dƣới hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Mai Thanh Lan Các số liệu nêu luận văn trung thực có nguồn gốc Mọi số liệu đƣợc sử dụng đƣợc trích dẫn đầy đủ danh mục tài liệu tham khảo Tác giả luận văn Trần Thị Thu Trang ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 4Luân thc s kinh t of 140 ii LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học lãnh đạo phòng, khoa, ban Trƣờng Đại học Thƣơng Mại, q thầy tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu Trƣờng Đặc biệt, tơi tỏ lòng biết ơn sâu sắc kính trọng đến PGS.TS Mai Thanh Lan, ngƣời tận tình hƣớng dẫn tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ suốt trình thực hồn thiện luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Phòng hành nhân cán bộ, ngƣời lao động Cơng ty Cổ phần Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè động viên, tạo điều kiện để tham gia học tập nghiên cứu Mặc dù cố gắng, nhƣng khả thân hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Xin kính mong nhận đƣợc góp ý q thầy cô bạn để nội dung luận văn đƣợc hoàn chỉnh Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Trần Thị Thu Trang ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 5Luân thc s kinh t of 140 iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu .2 Mục tiêu nghiên cứu 4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu .5 Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .7 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Quản trị nhân lực 1.1.3 Đào tạo nhân lực .9 1.1.4 Công tác đào tạo nhân lực 10 1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp .11 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 11 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 13 1.2.3 Triển khai thực đào tạo nhân lực 23 1.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực 25 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 29 1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 29 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp .32 ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 6Luân thc s kinh t of 140 iv 1.4 Kinh nghiệm công tác đào tạo nhân lực số doanh nghiệp 34 1.4.1 Đại lý Yamaha Town Kường Ngân (YKN) 34 1.4.2 Cửa hàng xe máy tổng hợp Hồng Anh 35 1.4.3 Một số học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần Thương mại Phát Triển Việt Hương 36 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI PHÁT TRIỂN VIỆT HƢƠNG 37 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần thƣơng mại phát triển Việt Hƣơng 37 2.1.1 Giới thiệu chung công ty 37 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển cơng ty 37 2.1.3 Bộ máy tổ chức công ty 39 2.1.4 Đặc điểm chung nhân lực công ty .42 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty 45 2.2 Thực trạng nội dung công tác đào tạo nhân lực Công ty CP Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng .46 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 48 2.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực .51 2.2.3 Thực trạng triển khai thực đào tạo nhân lực 69 2.2.4 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực 72 2.3 Ảnh hƣởng nhân tố môi trƣờng đến công tác đào tạo nhân lực Công ty CP Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng .80 2.3.1 Các nhân tố bên ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực công ty 80 2.3.2 Các nhân tố bên ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực công ty 83 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng .85 2.4.1 Những thành công nguyên nhân 85 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 86 ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 7Luân thc s kinh t of 140 v CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI PHÁT TRIỂN VIỆT HƢƠNG 89 3.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng thời gian tới .89 3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh Công ty .89 3.1.2 Mục tiêu đào tạo Công ty thời gian tới 90 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty CP Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng .91 3.2.1 Đầu tư ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực .91 3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên trách làm cơng tác đào tạo nhân lực 91 3.2.3 Hồn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 92 3.2.4 Hoàn thiện lập kế hoạch đào tạo nhân lực công ty 97 3.2.5 Hoàn thiện triển khai thực đào tạo nhân lực công ty 104 3.2.6 Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực công ty 105 3.2.7 Các giải pháp khác 108 KẾT LUẬN 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 8Luân thc s kinh t of 140 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 28 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Công ty CP TMPT Việt Hƣơng 43 giai đoạn năm 2014 - 2016 43 Bảng 2.2: Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2014-2016 46 Bảng 2.3: Nhu cầu thực tế số ngƣời đào tạo năm 2014 - 2016 49 Bảng 2.4: Kết khảo sát ƣu tiên mục tiêu đào tạo năm 2016 53 Bảng 2.5 Hệ thống khóa đào tạo bên Công ty 58 Bảng 2.6 Hệ thống khóa đào tạo bên ngồi Cơng ty 61 Bảng 2.7: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo giai đoạn từ năm 2014 - 2016 66 phân theo phƣơng pháp đào tạo 66 Bảng 2.8: Quỹ đào tạo tình hình sử dụng quỹ Công ty 67 Bảng 2.9: Bảng đánh giá đội ngũ giáo viên phục vụ công tác đào tạo .68 Bảng 2.10: Kết đào tạo từ năm 2014 - 2016 72 Bảng 2.11: Kết đánh giá lực thực công việc sau đào tạo 74 Bảng 2.12: Kết đánh giá chƣơng trình đào tạo nhân lực Cơng ty 75 Bảng 2.13: Mức độ hài lòng học viên nội dung khóa học .76 Bảng 2.14: Kết điều tra kết học tập học viên 77 Bảng 2.15: Kết điều tra mức độ ứng dụng kiến thức 78 học viên sau khóa học .78 Bảng 2.16: Kết điều tra mức độ kết công việc đạt đƣợc học viên sau đào tạo .78 Bảng 2.17: Năng suất lao động Công ty qua năm 79 Bảng 2.18: Báo cáo kết kinh doanh Công ty năm 2014-2016 .81 Bảng 3.1: Yêu cầu kiến thức, kỹ công việc 94 Bảng 3.2: Khoảng cách kiến thức kỹ yêu cầu công việc thực tế NLĐ có 95 ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 9Luân thc s kinh t of 140 vii Bảng 3.3: Phiếu điều tra xác định nhu cầu đào tạo NLĐ doanh nghiệp 96 Bảng 3.4: Mơ hình đánh giá kết đào tạo Kirkpatrick .106 Bảng 3.5: Phiếu đánh giá lực NLĐ sau đào tạo .107 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1 Những nội dung quản trị nhân lực Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy tổ chức Công ty CP TMPT Việt Hƣơng 40 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty CP TMPT Việt Hƣơng 47 Biểu đồ 2.1 Mức độ hài l ng việc lựa chọn hình thức đào tạo 63 Biểu đồ 2.2 Ý kiến đánh giá đối tƣợng khảo sát giáo viên 69 ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 10Luân thc s kinh t of 140 viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Công ty CP TMPT Công ty Cổ phần Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng Việt Hƣơng HVN Công ty Honda Việt Nam Head Cửa hàng bán xe dịch vụ HVN ủy nhiệm ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông HĐQT Hội đồng quản trị GĐ Giám đốc PGĐ Phó Giám đốc HCNS Hành nhân TP Trƣởng phòng QHKH Quan hệ khách hàng NLĐ Ngƣời lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế ĐTNL Đào tạo nhân lực CTĐT Chƣơng trình đào tạo ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 109Luân thc s kinh t of 140 99 ngƣời tích cực tham gia khóa đào tạo Cơng ty cần có kích thích, phần thƣởng cho học viên có thành tích xuất sắc, có kết tốt 3.2.4.2 Lựa chọn xác đối tượng đào tạo Lựa chọn xác đối tƣợng đào tạo yếu tố quan trọng để công tác đào tạo đạt hiệu quả, để đạt đƣợc mục tiêu đào tạo Công ty ngắn hạn dài hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực Tại Công ty Việt Hƣơng nay, ngồi khóa đào tạo nâng bậc, an tồn lao động khóa kèm cặp bảo Cơng ty chƣa có sở để lựa chọn đối tƣợng phù hợp Việc lựa chọn đối tƣợng đƣợc đào tạo Công ty chủ yếu ngƣời quản lý trực tiếp Ban giám đốc lựa chọn Điều làm cho việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo mang tính chủ quan lãnh đạo, xảy thiên vị Đối với chƣơng trình đào tạo chuyên sâu Công ty dành cho cán quản lý cấp cao mà cán quản lý cấp trung hay nhân viên cơng nhân chƣa thực đƣợc trọng Chính vậy, lựa chọn đối tƣợng đào tạo Công ty cần ý: - Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải đảm bảo tính công - Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng, tính cách, phẩm chất đạo đức… biết chủ động tìm kiếm hội học hỏi, biết đặt mục tiêu cá nhân có thái độ tích cực để việc học đạt kết trọn vẹn (nên ƣu tiên đối tƣợng trẻ, có lực) - Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải phù hợp với tình hình hoạt động công ty, xuất phát từ yêu cầu sản xuất, kinh doanh Công ty - Những đối tƣợng chƣa đáp ứng u cầu cơng việc bắt buộc đào tạo Những đối tƣợng có tiềm năng, có sức phấn đấu khuyến khích đào tạo - Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải dựa sở xem xét nguyện vọng cá nhân đƣợc cử đào tạo - Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải xem xét đến tác dụng đào tạo với hoạt động Công ty nhƣ tƣơng lai - Ngồi ra, chƣơng trình đào tạo chuyên sâu Công ty nên ý đến đối tƣợng lao động trực tiếp Việc tạo hội cho đối tƣợng tham gia khóa ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 110Luân thc s kinh t of 140 100 đào tạo chuyên sâu giúp cho Cơng ty có thêm sức mạnh để cạnh tranh thị trƣờng, tay nghề NLĐ đƣợc nâng cao đảm bảo Đồng thời việc tổ chức khóa đào tạo chuyên sâu giúp cho tâm lý đối tƣợng lao động ổn định, gắn bó lâu dài với Cơng ty - Đối với lƣợng lao động phổ thơng trung học, trung bình hàng năm khoảng 20 – 30 ngƣời, Cơng ty cần bố trí cho lƣợng lao động đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tay nghề 3.2.4.3 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo đa dạng hóa phương pháp đào tạo  Xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo Nội dung học, đề cƣơng ôn tập nên kết hợp lý thuyết thực hành để công nhân viên nắm bắt nội dung nhanh Tiến hành đào tạo thực hành làm việc với thời gian hợp lý tùy theo ngành nghề đào tạo đảm bảo rèn luyện kỹ chuyên sâu cho thợ máy Đối với giáo viên công ty xây dựng nội dung chƣơng trình học tham khảo trƣờng, cơng ty có lĩnh vực ngành nghề tƣơng tự với cơng ty Khơng nên xây dựng chƣơng trình đào tạo chủ yếu dựa theo kinh nghiệm cá nhân giáo viên, ngƣời hƣớng dẫn nhƣ Đối với giáo viên thuê ngoài: trƣớc soạn thảo đề cƣơng, cần nghiên cứu kỹ thực trạng công ty (điều kiện sản xuất, công nhân, trình độ cụ thể, độ tuổi…) để lựa chọn phƣơng pháp giảng dạy, truyền đạt có hiệu Trong trình biên soạn nội dung giảng dạy, bên cạnh việc tham khảo tài liệu chuyên môn, giáo trình nên tham khảo ý kiến ban lãnh đạo, ngƣời có nhiều chun mơn, kinh nghiệm Công ty để nội dung giảng dạy phù hợp với điều kiện đặc thù Công ty Giáo viên th ngồi giáo viên cơng ty nên có kết hợp tốt, phân định trách nhiệm rõ ràng; giáo viên công ty phải tạo điều kiện cho giáo viên th ngồi hiểu rõ tình hình Cơng ty; đồng thời trao đổi bàn bạc chƣơng trình đào tạo để đạt hiệu cao ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 111Luân thc s kinh t of 140 101  Đa dạng hóa phƣơng pháp đào tạo Việc hoàn thiện phƣơng pháp đào tạo giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu đào tạo Hiện công ty dừng lại việc áp dụng số phƣơng pháp đào tạo phổ biến đào tạo phƣơng pháp kèm cặp, dẫn mở lớp doanh nghiệp Công ty nên:  Khắc phục nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo mà Cơng ty sử dụng cần : Chuẩn hóa kiến thức giảng dạy cơng ty có tính hệ thống chuẩn xác Lựa chọn ngƣời dẫn có đủ kinh nghiệm trình độ phẩm chát để tham gia công tác giảng dạy Mở rộng phạm vi đào tạo cách cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi Cơng ty thơng qua mối quan hệ Công ty: Hội thảo HVN tổ chức, Cơng ty khối xe máy ví dụ: trao đổi thêm cách đào tạo, trả lƣơng cho nhân viên ngành xe máy… Kết hợp số phƣơng pháp giảng dạy thu hút học viên: Với đào tạo thi nâng bậc trình thực hành thực theo phƣơng pháp kèm cặp nên với ngành phức tạp, học viên gặp nhiều khó khăn việc tiếp thu kiến thức, sau buổi thực hành, nhóm (5 - 10 ngƣời) nên tổ chức buổi thảo luận, có góp mặt ngƣời hƣớng dẫn để trao đổi đƣa thắc mắc bàn bạc tìm hƣớng giải tốt Trong buổi thảo luận giáo viên đƣa số tình cụ thể thực tế để xử lý (nhƣ cố máy móc, tình hỏng hóc va chạm…), thảo luận giúp học viên làm quen thực tế, linh hoạt chủ động  Ngồi phƣơng pháp đào tạo truyền thống, Cơng ty nên kết hợp thêm số phƣơng pháp đào tạo sau: Phƣơng pháp mơ hình ứng xử: dùng băng video ghi lại tình điển hình đƣợc cấp quản trị giải cách cụ thể Các học viên theo dõi, liên hệ với hành vi ứng xử cơng việc Đây phƣơng pháp nhằm phát triển kỹ ứng xử giao tiếp học viên Phƣơng pháp thực có tác dụng với ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 112Luân thc s kinh t of 140 102 lớp đào tạo kỹ cho nhân viên tƣ vấn bán hàng, giúp họ củng cố phát triển kỹ bán hàng, kỹ đàm phán, thuyết phục… Đối với đào tạo cho cấp quản trị cơng ty nên áp dụng phƣơng pháp đào tạo tiên tiến nhƣ: tổ chức buổi giảng, hội nghị, thảo luận để học viên thảo luận, trao đổi với kinh nghiệm quản lý Để thực đƣợc phƣơng pháp đ i hỏi cần có quản trị gia cao cấp có lực, kinh nghiệm điều khiển buổi thảo luận Ngồi ra, áp dụng phƣơng pháp ph ng thí nghiệm, buổi thảo luận cần xây dựng tập tình huống, giải vấn đề gắn với thực tế công việc công ty để học viên tham gia giải vấn đề Việc đa dạng hóa phƣơng pháp đào tạo giúp cho NLĐ có nhiều lựa chọn công việc nên học theo phƣơng pháp hiệu Bên cạnh giúp cho phận làm công tác đào tạo so sánh đƣợc ƣu, nhƣợc điểm phƣơng pháp để từ lựa chọn đƣợc phƣơng pháp đào tạo hiệu phù hợp Tuy nhiên để hoạt động đào tạo thành cơng, với hình thức đào tạo nào, phận làm công tác đào tạo cần lƣu ý số nguyên tắc nhƣ: Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học, điều giúp cho học viên hiểu đƣợc bƣớc đào tạo tích cực tham gia q trình đào tạo; Sử dụng nhiều ví dụ minh họa cung cấp cho học viên tƣ liệu, kiến thức để giúp cho học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức mới, hiểu vấn đề có hệ thống, nên thƣờng xun khuyến khích học viên ơn tập củng cố kiến thức học; Cố gắng sử dụng khái niệm quen thuộc với học viên, sử dụng tối đa tình đào tạo giống với thực tế… 3.2.4.4 Lập quản lý có hiệu nguồn kinh phí đào tạo Việc triển khai hoạt động đào tạo Công ty cần phải có nguồn kinh phí để đảm bảo việc thực có hiệu Trong năm qua, Cơng ty chƣa xem xét, cân đối xác lập quỹ dành cho công tác đào tạo phát triển NNL cách khoa học Việc xem xét phê duyệt kinh phí đào tạo cho năm chƣa đƣợc quan tâm mức, thƣờng việc phê duyệt kinh phí đào tạo cho năm ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 113Luân thc s kinh t of 140 103 chậm trễ Để xây dựng quản lý tốt quỹ dành cho công tác ĐTNL, Công ty cần làm tốt nội dung sau: Thứ nhất, việc xác định khoản dự tính kinh phí đào tạo Có nhiều cách để xác định kinh phí dành cho cơng tác đào tạo, Cơng ty dựa vào cách sau: - Phƣơng pháp dự tính bình qn đầu ngƣời: Trƣớc hết cần xác định khoản dự tính kinh phí đào tạo bình qn đầu ngƣời, sau định khoản kinh phí đào tạo theo số lƣợng cán cơng nhân viên dự kiến đào tạo năm - Phƣơng pháp suy đốn: Căn vào khoản kinh phí đào tạo sử dụng Công ty năm trƣớc, so sánh định kinh phí đào tạo năm sau - Phƣơng pháp dự tính theo nhu cầu: Căn vào nhu cầu đào tạo đơn vị Công ty, thời gian định phải triển khai hoạt động đào tạo để dự tính chi phí Dù cho sử dụng phƣơng pháp phải xét đến nhu cầu đào tạo đơn vị khả nguồn kinh phí cho phép Cơng ty Nhìn chung, kinh phí đào tạo Công ty chiếm phẩn nhỏ so với doanh thu Để nâng cao chất lƣợng NNL có, Cơng ty cần cân đối dành phần kinh phí đáng kể trích từ nguồn khác để phục cụ công tác ĐTNL Khi chất lƣợng NNL tăng lên hiệu sản xuất kinh doanh đạt cao bù đắp phẩn kinh phí bỏ Thứ hai, việc quản lý chi phí đào tạo: Công ty nên vào đặc điểm yêu cầu khóa học để định chi phí bỏ Với nguồn kinh phí đào tạo bỏ định Cơng ty cần khai thác cách hiệu Để quản lý tốt tiết kiệm chi phí đào tạo Cơng ty cần làm rõ khoản chi sau: - Chi phí đào tạo bao gồm lƣơng giáo viên dạy, phƣơng tiện đào tạo, máy móc thiết bị… - Chi phí cho học tập bao gồm học phí, tài liệu, lại… - Tiền lƣơng trả cho NLĐ trình đào tạo ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 114Luân thc s kinh t of 140 104 Với hình thức đào tạo ngắn hạn hay dài hạn cần hạch tốn chi phí đầy đủ, xác Bộ phận đƣợc giao nhiệm vụ lập kế hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo phải có sổ sách ghi chép, tính tốn riêng cho chi phí Việc quản lý tốt chi phí đào tạo kích thích ngƣời học tham gia khóa đào tạo nhiều 3.2.5 Hoàn thiện triển khai thực đào tạo nhân lực công ty 3.2.5.1 Đầu tư cải thiện sở vật chất dành cho công tác đào tạo Cơ sở vật chất yếu tố quan trọng định đến hiệu đào tạo, việc tiết kiệm thời gian hay chi phí đào tạo Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho NLĐ học tập tốt lý thuyết thực hành, nâng cao chất lƣợng đào tạo Không thế, với sở vật chất tốt, học tập với lớp có số lƣợng đơng bố trí thời gian hợp lý Cơ sở vật chất số phòng học nghèo nàn nên cần đƣợc trang bị máy móc đại hơn, bố trí quạt, máy chiếu, micro… cho phù hợp Hiện số công đoạn việc đào tạo đƣợc Công ty tiến hành trực tiếp máy móc thực tế xƣởng sửa chữa, điều nguy hiểm, gây hỏng hóc trang thiết bị, máy móc gây tai nạn, an tồn Để khắc phục tình trạng trên, Công ty nên hƣớng dẫn cách tỉ mỉ cặn kẽ lý thuyết, đầu tƣ mơ hình để NLĐ làm quen trƣớc thực hành máy nhƣ Công ty cần kiểm tra giám sát nội quy an tồn lao động q trình thực hành, yêu cầu giáo viên học viên thực nghiêm túc biện pháp bảo hộ lao động nhƣ mặc quần áo bảo hộ, đeo kính bảo hộ, găng tay… 3.2.5.2 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng Hầu hết giảng viên Công ty giảng viên thuê đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác ĐTNL Công ty Tuy nhiên số giáo viên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cho cơng tác giảng dạy, Cơng ty nên: - Đối với giáo viên công ty: tổ chức khóa học đào tạo kỹ sƣ phạm ngắn hạn (3 – tháng) Sự chuyên nghiệp, thành thạo định thành công mang lại hiệu công tác đào tạo ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 115Luân thc s kinh t of 140 105 - Đối với giảng viên bên cần đƣợc tiếp cận với tình hình thực tế Cơng ty nhiều trƣớc giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ ràng cơng việc để chất lƣợng giảng dạy đƣợc tốt Khi lựa chọn giảng viên, bên cạnh trình độ chuyên môn Công ty nên ý đến yếu tố sau: - Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình cơng việc (phản ánh qua việc chấp hành nội quy lao động, tích cực tham gia hoạt động Cơng ty, qua đánh giá ngƣời quản lý trực tiếp, đồng nghiệp) - Sức khỏe: Giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiểu - Tuổi: Việc giảng dạy thƣờng cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm, nhiên cơng việc nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy - Các giáo viên th ngồi: nên lựa chọn giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đƣợc đánh giá tốt Trƣớc giảng dạy, Công ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực Cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ Công ty, thuận tiện cho việc bố trí giảng dạy cho phù hợp 3.2.6 Hồn thiện đánh giá đào tạo nhân lực công ty * Xây dựng phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng hiệu đào tạo Đánh giá chất lƣợng, hiệu đào tạo khâu cuối quy trình đào tạo Công tác cho biết hoạt động đào tạo đạt đƣợc phần trăm so với mục tiêu đề ra, thu đƣợc lợi ích gì, hiệu sao, mặt hạn chế gì, thiếu sót khâu nào, từ tìm cách khắc phục, điều chỉnh cho phù hợp công tác đào tạo lần sau Hiện nay, Công ty công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo mang tính hình thức, chủ yếu thơng qua kiểm tra chứng chỉ, văn mà thực chất lực cá nhân đƣợc đào tạo đến đâu, c n yếu mặt nào, phần mục tiêu đào tạo không rõ ràng nên đánh giá chƣơng trình đào tạo khó có hiệu xác thực ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 116Luân thc s kinh t of 140 106 Hiệu đào tào công ty cần đƣợc đánh giá cách chặt chẽ khoa học hơn, vào mục tiêu Hiện nay, Cơng ty bƣớc đầu áp dụng mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Kirkpatrick, song việc đánh giá mang tính hình thức dừng lại đến việc đánh giá kết sau khóa đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo mức độ khác ứng với khía cạnh công cụ tƣơng ứng, từ kết thu thập đƣợc sau q trình đánh giá ta có bƣớc điều chỉnh phù hợp cho chƣơng trình, nội dung nhƣ hình thức đào tạo phù hợp chƣơng trình đào tạo Bảng 3.4: Mơ hình đánh giá kết đào tạo Kirkpatrick Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ Một (1) Phản ứng ngƣời học Ngƣời học thích chƣơng Bảng câu hỏi đánh giá trình học nhƣ Hai (2) Những kiến thức, kỹ học đƣợc Ngƣời học học đƣợc Bài kiểm tra tình Ngƣời học áp dụng Những đo lƣờng Ba (3) Ứng dụng vào công việc điều học vào công vệc nhƣ kết thực công việc Bốn (4) Tổ chức thu đƣợc Kết mà tổ chức đạt từ việc đầu tƣ vào đào đƣợc tạo Phân tích chi phí bỏ lợi ích thu đƣợc Nguồn: Đề xuất tác giả Mơ hình Kirk Patrick bao gồm bốn cấp độ, nội dung cấp độ nhƣ sau: Cấp độ - Phản ứng: Mức độ thể ý kiến trải nghiệm học tập ngƣời học Các câu hỏi sử dụng để đo lƣờng mức độ thƣờng để xem ngƣời học có cảm thấy thoải mái, thỏa mãn hay không với môi trƣờng nội dung đào tạo Công ty nên tiến hành điều tra thu thập ý kiến học viên tất khâu trình đào tạo Nội dung chƣơng trình đào tạo, giáo viên giảng dạy, sở ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 117Luân thc s kinh t of 140 107 vật chất kỹ thuật, có hứng thú với khóa đào tạo khơng, có hiệu khơng, khơng hiệu cho biết ngun nhân… Việc thu thập thơng tin tiến hành thu thập qua phiếu khảo sát với phần lớn học viên để tiết kiệm chi phí mang tính khách quan Cấp độ - Học hỏi: Cấp độ đƣợc sử dụng để đo lƣờng việc ngƣời tham gia chƣơng trình đào tạo có đạt đƣợc kiến thức, kĩ thái độ sau kết thúc chƣơng trình hay khơng Hay nói cách khác, cấp độ xem mục đích đào tạo đƣợc đề ban đầu có đạt đƣợc hay khơng Sau khóa đào tạo thời gian, Công ty nên tiến hành khảo sát tình hình, mức độ hồn thành cơng việc NLĐ thông qua số tiêu cụ thể, với khóa đào tạo cụ thể Cơng ty sử dụng mẫu phiếu đánh giá lực nhân viên sau đào tạo nhƣ bảng 3.5 sau Bảng 3.5: Phiếu đánh giá lực NLĐ sau đào tạo PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN SAU KHÓA ĐÀO TẠO Họ tên……………………………….…… Giới tính:…………………………… Chức danh:………………………………… Bộ phận:…………………………… Khóa học đƣợc đánh giá hiệu quả:………………………………………………… Ngƣời đánh giá chấm điểm theo thang điểm nhƣ sau: Rất tốt = điểm, Chƣa tốt = điểm, Bình thƣờng = điểm, Tốt = điểm, Rất = điểm NLĐ tự đánh giá Chỉ tiêu Trƣớc đào tạo Sau đào tạo Ngƣời quản lý trực tiếp đánh giá Trƣớc Sau đào tạo đào tạo Lƣợng công việc hồn thành Chất lƣợng cơng việc thực Tinh thần trách nhiệm cơng việc Khả xử lý tình Tác phong làm việc Khả sáng tạo trọng công việc Thái độ hợp tác công việc ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 118Luân thc s kinh t of 140 108 Chấp hành kỷ luật, nội quy lao động Tổng điểm Nguồn: Đề xuất tác giả Phiếu gửi đến phòng ban, phận cá nhân đƣợc đào tạo, để cá nhân ngƣời quản lý trực tiếp đánh giá sau gửi ph ng HCNS để phận phụ trách đào tạo tổng hợp đƣa đánh giá cuối hiệu sau đào tạo khóa đào tạo đó, để đƣa định đầu tƣ phù hợp cho khóa đào tạo sau Cấp độ - Hành vi: Cấp độ đƣợc sử dụng để đo lƣờng mức độ hành vi ngƣời đƣợc đào tạo có thay đổi sau chƣơng trình đào tạo hay khơng Thơng thƣờng, đƣợc sử dụng để đo lƣờng kiến thức, kĩ thái độ đƣợc học đƣợc ứng dụng vào thực tế công việc nhƣ Các tổ chức đo lƣờng trƣớc sau chƣơng trình học để xác định đƣợc cấp độ Đánh giá thông qua kế hoạch ứng dụng sau đào tạo Sau q trình đào tạo, Cơng ty cho học viên đăng ký nội dung dự kiến áp dụng vào công việc kết trình đào tạo Hoạt động đƣợc gọi lập kế hoạch ứng dụng sau đào tạo Bản kế hoạch nêu rõ hoạt động mà nhân viên thực sau tham gia khóa học, tiêu dự kiến đạt đƣợc thời gian hồn thành hoạt động Nhân viên phải cam kết với Trƣởng phận thay đổi, cải thiện kỹ năng, kiến thức thái độ nhƣ sau tháng, tháng hay năm Trƣởng Bộ Phận có trách nhiệm giám sát, đánh giá kèm cặp nhân viên Cấp độ - Kết quả: Cấp xác định kết hữu hình chƣơng trình đào tạo: chi phí giảm, chất lƣợng hiệu suất công việc đƣợc nâng cao, sản lƣợng tăng, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ít… Cấp độ không tập trung vào ảnh hƣởng với cá nhân mà tập trung vào ảnh hƣởng chung đào tạo với tổ chức Cấp độ cấp độ khó nhất, nhiều thời gian đ i hỏi nhiều kinh phí Để thực đánh giá cấp độ này, Công ty nên xây dựng hệ thống KPI dựa vào KPI để so sánh trƣớc sau thực khóa học thời gian 3.2.7 Các giải pháp khác 3.2.7.1 Khuyến khích tạo mơi trường học tập tích cực ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 119Luân thc s kinh t of 140 109 Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chƣa đủ để máy quản trị Công ty hoạt động hiệu Nhân viên có lực chƣa có nghĩa họ làm việc tốt Từng cá nhân tốt chƣa có nghĩa hoạt động tập thể, đơn vị tốt Làm để phát huy khả tiềm tàng nhân, thành viên Công ty, làm để nhân viên trung thành với Công ty, làm việc tận tâm cố gắng để cải thiện suất, chất lƣợng? Để làm đƣợc điều ngƣời lãnh đạo phải tạo động lực để kích thích NLĐ, tạo mơi trƣờng tích cực cho hoạt động học tập Tạo động lực làm cho NLĐ trở nên hƣng phấn, hăng hái công việc, họ ý thức hồn thiện Chính vậy, Cơng ty nên áp dụng hình thức sau: Tăng cƣờng công tác thƣởng - phạt NLĐ: thƣởng cho hồn thành tốt chƣơng trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty, tạo hội thăng tiến cho ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ đề bạt, tăng lƣơng… Ngƣợc lại khơng hồn thành chƣơng trình đào tạo, không qua đợt thi giữ bậc khơng bị hạ bậc phải giảm trừ tiền thƣởng tháng, quý năm… Hàng năm, Công ty nên tổ chức thi thợ giỏi số tổ sửa chữa chủ yếu chi nhánh với Đây hình thức khuyến khích tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo NLĐ Công ty Các thi tạo tinh thần thi đua làm việc học tập, hoàn thiện tay nghề NLĐ Ngoài ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ NLĐ nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển NNL chi nhánh, xƣởng dịch vụ… Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao Bố trí phân cơng lao động hợp lý sau đào tạo: Cơng ty phải có kế hoạch cho NLĐ đƣợc cử đào tạo, sau đào tạo họ làm gì, đảm nhiệm vị trí tổ chức, mức lƣơng hƣởng với trình độ đƣợc đào tạo Ngƣời đƣợc cử học nên đƣợc bố trí làm cơng việc phù hợp với khả trình độ chun mơn, tay nghề lĩnh vực đƣợc đào tạo họ Chú trọng việc tạo hội ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 120Luân thc s kinh t of 140 110 thăng tiến nghề nghiệp cho họ gắn với sách khen thƣởng, khuyến khích tự giác học tập, nâng cao trình độ Chỉ có nhƣ NLĐ hăng hái làm việc hiệu công việc cao, tạo gắn bó lâu dài cho với Cơng ty Việc tạo động lực cho NLĐ giúp cho NLĐ trở nên hƣng phấn cơng việc Từ NLĐ ý thức đƣợc thân cần phải làm gì, trách nhiệm họ công việc để đáp ứng mong mỏi doanh nghiệp Bên cạnh c n có hình thức kỷ luật thích đáng NLĐ có hành vi khơng trung thực, khơng có biểu tốt q trình làm việc Thƣờng xun tạo bầu khơng khí hăng say tích cực trình học tập Mỗi chi nhánh, xƣởng dịch vụ nên xây dựng thƣ viện ph ng đọc sách báo, nghiên cứu tài liệu, loại sách kỹ thuật liên quan đến ngành nghề, công việc doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm thân 3.2.7.2 Nâng cao hiệu sử dụng lao động sau đào tạo Ngƣời lao động sau đào tạo phải đƣợc cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đƣợc đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để ngƣời lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm…rèn luyện kỹ làm việc Công ty cần tạo chế ngƣời có khả năng, có lực kể ngƣời trẻ có điều kiện thể khả mình, cần tạo cạnh tranh lành mạnh để ngƣời có lực trình độ thật đƣợc đảm nhận vị trí xứng đáng Nhƣ hội tạo cho tất ngƣời Đối với học viên sau khóa học, sau áp dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào trình làm việc đạt đƣợc thành tích tốt cơng ty nên tổ chức thi nâng lƣơng để họ đƣợc hƣởng quyền lợi xứng đáng với cơng việc họ đóng góp Nhƣ cơng ty cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo cách hiệu để nhân viên có động lực học tập làm việc để từ góp phần phát triển cơng ty ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 121Luân thc s kinh t of 140 111 KẾT LUẬN Một doanh nghiệp muốn thành cơng vấn đề mà nhà quản trị phải quan tâm đến đội ngũ nhân lực, đặc biệt chất lƣợng nhân lực Để có đội ngũ nhân lực có chất lƣợng cần phải trọng đến công tác ĐTNL Nhận thức đƣợc vai trò, tầm quan trọng cơng tác Công ty CP Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng ý đến công tác ĐTNL nhằm tạo đội ngũ cán lành nghề, có đủ lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng với yêu cầu công việc Đề tài hệ thống hóa đƣợc khái niệm nhân lực, đào tạo, ĐTNL doanh nghiệp; xác định nhu cầu, mục tiêu, phƣơng pháp, nội dung, tài chính, giáo viên, triển khai, đánh giá hiệu công tác đào tạo; nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo … Sau thời gian định tìm hiểu công tác đào tạo nhân lực Công ty CP Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng, luận văn đƣa số thực trạng, đánh giá số ƣu nhƣợc điểm trình đào tạo nhân lực Cơng ty Dựa thực trạng đó, viết xin đƣa số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu công tác đào tạo nhân lực Cơng ty với mong muốn góp phần nhỏ bé xây dựng cho công tác đào tạo Công ty nói chung nghiệp vụ quản trị nhân lực khác nói riêng Đề tài ĐTNL khơng c n nhƣng mang tính thời cần thiết doanh nghiệp Qua khảo sát thực tế Công ty CP Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng lần khẳng định vai tr , ý nghĩa quan trọng cơng tác ĐTNL Nó khơng mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp mà c n đáp ứng đƣợc nhu cầu nguyện vọng cá nhân NLĐ, góp phần xây dựng hoạt động đào tạo đƣợc hoàn thiện ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 122Luân thc s kinh t of 140 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Th.S Vũ Thùy Dƣơng, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2012), iáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2005), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng – TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn, NXB Thống kê, Hà Nội Bùi Tôn Hiến (2009), Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thị Diệu Hằng (2014), Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần LICOGI 166, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Lao động Xã Hội, Hà Nội Trần Thị Thu Huyền (2013), Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng Nguyễn Hữu Thắng (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập kinh tế nay, NXB Chính trị quốc gia 10 Viện kinh tế Thế giới (2003), Phát triển NNL thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội 11 Các báo cáo tài cơng tác ĐTNL cơng ty CP Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki Luân thc s kinh t -Header Page 123Luân thc s kinh t of 140 Tài liệu tiếng Anh 12 Lloyd L.Byars Leslie W.Rue (2008), Human Resource Management, Sixth Edition, McGraw – Hill 13 John Wiley $ Sons, Inc (2010), Designing and developing training programs: Pfeiffer essential guides to training basics 14 Ian W.Saunders (2001), Total quality management staff in the service, Primier Institude 15 P Nick Blanchard, Jams W.Thacker (1999), Effective training: systems, strategies, and practies, Prentice Hall, United State of America 16 Raymond A.Noe (2002), Employee training and development, McGraw – Hill Companies, New York, NY Các Website 17 www.molisa.gov.vn 18 www.laodong.com.vn 19 www.quantri.com.vn 20 http://truongchinhtria.gov.vn 21 http://caicachhanhchinh.gov.vn 22 http://hrlink.vn ngân hàng thng mi ngân sách nhà nc tai chinh ngân hang phát trin kinh t kinh t huy ng nng lc cnh tranh tng trng ki ... PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI PHÁT TRIỂN VIỆT HƢƠNG 89 3.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Thƣơng mại Phát triển Việt Hƣơng... Công ty Cổ phần Thương mại Phát Triển Việt Hương 36 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI PHÁT TRIỂN VIỆT HƢƠNG 37 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần. .. nghiên cứu hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty nên học viên định lựa chọn đề tài nghiên cứu: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Phát triển Việt Hương” Qua