Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp Công ty TNHH SX TM Phạm Lê Vinh

Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp Công ty TNHH SX TM Phạm Lê Vinh. Hiện nay,đối với mọi doanh nghiệp ,nhân sự có thể coi là vấn đề đáng quan tâm hàng đầu bên cạnh những vấn đề về hoạt động sản xuất kinh doanh.Trong đó,việc làm thế nào để thu hút được những lao động giỏi và giữ chân họ lâu dài là một điều không phải dễ dàng đối với các nhà quản trị nhân sự.Chính và vậy ,công tác tạo động lực cho người lao động đang trở nên cấp bách và không thể thiếu đối với hầu hết các doanh nghiệp.Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản,một sớm một chiều.Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có một cái nhìn thông suốt,nắm chắc bản chất,nội dung vấn đề cũng như các học thuyết ,mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm ,điều kiện của họ.Từ đó có thể phát huy hết khả năng ,tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong những năm vừa qua,Công ty TNHH SX TM Phạm Lê Vinh đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty .Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn mà nhóm 6 đã lựa chọn đề tài “Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp ” ,cụ thể tại công ty TNHH SX TM Phạm Lê Vinh. CHƯƠNG I.Cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực lao động trong doanh nghiệp1.1 Khái niệm Động lực làm việc là những mong muốn,khao khát của những người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức. Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng,triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình ,biện pháp tác động vào những mong muốn,khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức doanh nghiệp.1.2 Các học thuyết tạo động lực1.2.1 Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là yếu tố duy trì. Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các chứng bệnh; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng “thúc đẩy” thật sự. Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vận dụng học thuyết : Học thuyết giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.Tuy nhiên,khi các nhân tố gây ra bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa nhân viên sẽ hài lòng.Nếu muốn động viên nhân viên,làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt,sự thừa nhận và giao việc.1.2.2 Thuyết đặt mục tiêu của E.Locke E.Locke cho rằng các nhân viên được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp.Ông cũng cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc.Nghiên cứu của Locke khẳng định: mục tiêu càng cụ thể và mang tính thách thức thì kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng. Vận dụng học thuyết : để áp dụng học thuyết này,tổ chức,doanh nghiệp cần thu hút lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu trong công việc của họ,cùng theo dõi giúp đỡ để người lao động có thể đạt được những mục tiêu đề ra.Các nhà quản lý cần chú ý tới việc thiết lập các mục tiêu phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức khi tạo động lực trong lao động mà các mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức .Hơn thế nữa,phải thu hút được người lao động tham gia một cách tự nguyện vào quá trình đặt mục tiêu cũng như quá trình thực hiện mục tiêu đã đặt ra.1.3 Nội dung cơ bản của tạo động lực trong doanh nghiệp

Đề bài : Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU

Hiện nay,đối với mọi doanh nghiệp ,nhân sự có thể coi là vấn đề đáng quan tâm hàng đầubên cạnh những vấn đề về hoạt động sản xuất kinh doanh.Trong đó,việc làm thế nào để thuhút được những lao động giỏi và giữ chân họ lâu dài là một điều không phải dễ dàng đối vớicác nhà quản trị nhân sự.Chính và vậy ,công tác tạo động lực cho người lao động đang trởnên cấp bách và không thể thiếu đối với hầu hết các doanh nghiệp.Tuy nhiên để sử dụng cóhiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản,một sớm một chiều.Nó đòi hỏi cácnhà lãnh đạo phải có một cái nhìn thông suốt,nắm chắc bản chất,nội dung vấn đề cũng nhưcác học thuyết ,mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp vớiđặc điểm ,điều kiện của họ.Từ đó có thể phát huy hết khả năng ,tiềm năng nguồn nhân lựccủa mình

Trong những năm vừa qua,Công ty TNHH SX& TM Phạm Lê Vinh đã có nhiều cố gắngtrong tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còntồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyếtđược đặt ra cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn mà nhóm 6

đã lựa chọn đề tài “Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp ” ,cụ thể tại công ty TNHH SX & TM Phạm Lê Vinh.

CHƯƠNG I.Cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm

- Động lực làm việc là những mong muốn,khao khát của những người lao động được kíchthích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổchức

- Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng,triển khai thực hiện và đánh giá cácchương trình ,biện pháp tác động vào những mong muốn,khát khao của người lao độngnhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức doanh nghiệp

1.2 Các học thuyết tạo động lực

1.2.1 Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sựthúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩycông nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" Nhóm này chỉ có tác dụngduy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho conngười làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điềukiện làm việc Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng vớisức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ đượcthoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó làđiều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảmsút

Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng “thúc đẩy” thật sự Chúng baogồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển Các yếu tốthúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liênquan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽbiểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra

Vận dụng học thuyết : Học thuyết giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra

sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.Tuy nhiên,khi cácnhân tố gây ra bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa nhân viên sẽ hài lòng.Nếu muốnđộng viên nhân viên,làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọngđến những yếu tố như sự thành đạt,sự thừa nhận và giao việc

1.2.2 Thuyết đặt mục tiêu của E.Locke

E.Locke cho rằng các nhân viên được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thíchhợp.Ông cũng cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt đượcmục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc.Nghiên cứu của Locke khẳng định: mục tiêucàng cụ thể và mang tính thách thức thì kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với cácmục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng

Vận dụng học thuyết : để áp dụng học thuyết này,tổ chức,doanh nghiệp cần thu hút laođộng tham gia vào quá trình đặt mục tiêu trong công việc của họ,cùng theo dõi giúp đỡ đểngười lao động có thể đạt được những mục tiêu đề ra.Các nhà quản lý cần chú ý tới việcthiết lập các mục tiêu phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức khi tạo động lực trong laođộng mà các mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức Hơn thế nữa,phải thu hút đượcngười lao động tham gia một cách tự nguyện vào quá trình đặt mục tiêu cũng như quá trìnhthực hiện mục tiêu đã đặt ra

1.3 Nội dung cơ bản của tạo động lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Vai trò của tạo động lực

- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

- Hình thành lên đội ngũ lao động giỏi, nhiều phát minh sáng kiến và tâm huyết với tổ chức,doanh nghiệp

- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp nhờ đó thu hútnhiều lao động giỏi về doanh nghiệp

- Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, giữa người lao động với người laođộng, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp được lành mạnh, tốt đẹp

1.3.2 Xác định nhu cầu của người lao động

Mục đích: Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào

của người lạo động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương ứngvới loại lao động nào, ở bộ phận nào

Việc xác định nhu cầu của người lao động cần thực hiện thường xuyên vì nhu cầu củangười lao động luôn biến đổi, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều chỉnh cácbiện pháp tạo động lực sao cho phù hợp và hiệu quả nhất

Nội dung:

a, Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động

- Năng lực chuyên môn của người lao động

- Thái độ của người lao động

- Tính cách của người lao động

- Các căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của người lao động,

b, Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động

Để thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động, có thể sử dụng những phươngpháp: bảng hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin sẵn có,

- Phương pháp bảng hỏi

- Phương pháp phỏng vấn

- Thảo luận nhóm

- Phân tích thông tin sẵn có

1.3.3 Phân loại nhu cầu của người lao động

Mục đích: Phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên

cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong tổ chức, doanh nghiệp Thông qua việctìm hiểu nhu cầu, sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên từ đó thỏa mãn tối ưu nhất nhucầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách, quan trọng nhất được ưutiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanhnghiệp

Nội dung

a, Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động

- Phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong

tổ chức, doanh nghiệp:

Theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong tổ chức, doanh nghiệp gồm 4 nhómsau:

+ Nhóm mới vào nghề, thâm niên từ 1 – 2 năm

+ Nhóm có thâm niên > 2 năm

+ Nhóm có thâm niên > 4 năm

+ Nhóm có thâm niên > 6 năm

- Phân loại nhu cầu của người lao động theo năng lực:

Theo năng lực của nhân lực, trong tổ chức, doanh nghiệp thường chia làm 3 nhóm đốitượng lao động sau:

+ Nhóm lao động giản đơn: Nhóm đối tượng này không có định hướng nghề nghiệp rõràng, mong muốn của họ chỉ đơn giản là có công việc và thu nhập ổn định, môi trường làmviệc an toàn

+ Nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ thường là các kỹ sư, chuyên viên,nhà tư vấn, : Nhóm đối tượng lao động này cần trải qua các bậc nghề của một ngạch ( quátrình nâng bậc ) Họ có nhu cầu cao về công việc đúng chuyên môn, sở trường, được côngnhận và tự khẳng định năn lực chuyên môn, được phát huy khả năng sáng tạo, thu nhậptương xứng

+ Nhóm lao động có năng lực về quản lý thường là các quản trị viên tập sự, các nhà quản

lý đương nhiệm: Họ thường trải qua các cấp bậc khác nhau trong công việc quản lý Nhucầu của họ thường tập trung vào khả năng thăng tiến, uy tín , thu nhập tương xứng và có thểkiểm soát người khác

Cách phân loại này phù hợp với hệ thăng tiến theo năng lực hoặc theo thành tích

b, Các phương pháp phân loại nhu cầu của người lao động

Sau khi phân loại nhu cầu của người lao động theo các tiêu chí đã nêu trên, tổ chức,doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu của người lao dộng theo thứ tự ưu tiênbằng cách sử dụng những phương pháp: bảng hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tíchthông tin sẵn có giống như khi xác định nhu cầu của người lao động Trên thực tế, tổ chức

doanh nghiệp cũng có thể tiến hành làm cùng một lúc hoạt động xác định nhu cầu và phânloại nhu cầu người lao động.

1.3.4.1 Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực

-Tăng năng suất lao động

-Thúc đẩy người lao động tự giác,chủ động

-Duy trì và phát huy không khí làm việc năng động,sáng tạo

-Thu hút và giữ chân người lao động,làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp-Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn

-Xây dựng hình ảnh,uy tín doanh nghiệp

-Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp

1.3.4.2 Xác định đối tượng chương trình tạo động lực

Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực ,chiến lược kinh doanh và chiến lượcphát triển bền vững của doanh nghiệp,năng lực và mức độ khan hiếm của nhân lực trên thịtrường lao động mà doanh nghiệp xác định đối tượng tạo động lực phù hợp cho từng giaiđoạn,thời kì

1.3.4.3 Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động

a,Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập

-Tiền lương,tiền công trở thành động lực khi nó đáp ứng nhu cầu vật chất cho người laođộng ,tạo cho họ sự yên tâm về khoản thu nhập của mình,việc chi trả lương cũng phải đảmbảo tuân thủ đúng nguyên tắc chi trả tiền lương

+ Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau

+ Đảm bảo nguyên tắc tốc độ năng suất lap động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương

+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động khác nhau trongnền kinh tế

-Tiền thưởng: là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ cónhững thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.Tiền thưởng baogồm nhiều loại: thưởng năng suất,chất lượng tốt; thưởng do tiết kiệm vật tư ,nguyênliệu;thưởng do sáng kiến,cải tiến kỹ thuật;thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu;thưởng dosáng kiến,kỹ thuật;thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh;thưởng do hoàn thành trước

kế hoạch…Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất

- Phụ cấp : là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm tráchnhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.Tạo động lực thông qua phụcấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ,cũng là một biện pháp ghi nhận sự đónggóp của người lao động đối với doanh nghiệp

-Trợ cấp : trợ cấp thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được khó khăn phát sinh dohoàn cảnh cụ thể.Vì vậy,nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.Trợ cấp cónhiều loại khác nhau như : bảo hiểm,trợ cấp y tế,giáo dục,trợ cấp đi lại,trợ cấp nhà ở,trợ cấpđắt đỏ,trợ cấp xa nhà…

-Phúc lợi: Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làmviệc,để họ có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình.Phúc lợi cóhai phần chính là : phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tựnguyện áp dụng Phúc lợi có tác dụng mâu thuẫn ,phát huy công năng,kích thích tiềmnăng ,có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp

- Cổ phần : các doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp tạo động lực này dưới dạngquyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

b, Tạo động lực thông qua công việc

-Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn,tay nghề và kinh nghiệm của người laođộng : nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng,phù hợp vớitrình độ chuyên môn,tay nghề ,phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có đượcnhững hứng thú trong công việc,có trách nhiệm đối với kết quả công việc

- Phân công công việc công bằng,rõ ràng : muốn làm được điều này,doanh nghiệp cầnxây dựng hệ thống bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc rõ ràng,bài bản;hệthống đánh giá thành tích phải được đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng,mang tính thực tiễn

-Làm phong phú công việc /mở rộng công việc : làm phong phú công việc nhằm gia tăngthách thức,nâng cao sự đa dạng và tạo thành tựu lớn hơn trong công việc.Mở rộng côngviệc có nghĩa là công việc cần phải được thay đổi và làm cho thú vị hơn bằng cách loại trừnhững sự nhàm chán hay khi phải thực hiện những công việc lặp đi lặp lại

- Sự luân chuyển công việc : được thực hiện bằng cách di chuyển một cách có hệ thốngnhân viên từ công việc này sang công việc khác,do đó làm tăng thêm số nhiệm vụ khácnhau mà một nhân viên thực hiện mà không tăng thêm độ phức tạp của bất kì công việcnào.Sự luân chuyển công việc mang lại những lợi thế và hiệu quả kỹ thuật,tạo nên sự đadạng và kích thích nhân viên

c,Tạo động lực thông qua học tập,thăng tiến

Doanh nghiệp cần lên kế hoạch cho đào tạo,bồi dưỡng người lao động về vănhóa,chuyên môn nghiệp vụ vừa để tạo động lực cho người lao động vừa để đáp ứng nhu cầusản xuất khi cần thiết.Đồng thời đối với những lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụhay nhân lực có năng lực quản lý,tổ chức doanh nghiệp cần phải phát hiện kịp thời và có kếhoạch phát triển cho người lao động theo lộ trình công danh phù hợp

d,Tạo động lực thông qua sự tham gia của người lao động

Doanh nghiệp trong nhiều trường hợp có thể khuyến khích sự tham gia của nhân viênvào việc thiết lập mục tiêu,ra quyết định,giải quyết các vấn đề,thiết kế và thực thi các thayđổi của tổ chức,doanh nghiệp.Sự trao quyền cho nhân viên đảm nhận sự kiểm soát lớn hơntrong công việc hay nhân viên được tham gia các công việc khác vượt lên trên sự thực hiênnhiệm vụ phân công sẽ có tác dụng động viên người lao động rất lơn,từ đó khiến họ làmviệc năng suất hơn

e.Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi

-Tạo dựng không khí làm việc thân thiện,bình đẳng ,hợp tác ,tôn trọng ,tin tưởng lẫnnhau.Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp,sự tham gia nhiệttình của mọi thành viên trong doanh nghiệp,sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên trongdoanh nghiệp và những người đứng đầu trong việc tạo dựng một không khí làm việc tốt đẹp -Quy định và tạo dựng tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa nhân viên-nhà quản trị và giữacác thành viên trong tổ chức ,doanh nghiệp

-Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động,tổ chức lao động khoa học,bố trí sức laođộng hợp lý,cải tiến phương pháp làm việc,tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lý,cải tiến điềukiện lao động.

-Tổ chức các phong trào văn hóa,văn nghệ ,thể dục,thể thao,hỗ trợ các hoạt động đoànthể,tạo tâm lý thoải mái,thư giãn cho người lao động,làm cho người lao động hiểu biết lẫnnhau và thêm gắn bó với doanh nghiệp

-Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt

-Phát triển các kênh đối thoại tại nơi làm việc

1.3.5 Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động

- Lập danh sách và thông báo đến các bộ phận ,các đối tượng đã xác định trong chươngtrình tạo động lực

-Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ chương trình tạo động lực như :địa điểm,trangthiết bị,in ấn hoặc photo các tài liệu ,các dịch vụ như ăn uống,giải trí,nghỉ ngơi…

-Chuẩn bị kinh phí chi cho các đối tượng tham gia chương trình đào tạo động lực

1.3.6 Đánh giá kết quả tạo động lực

-Năng suất lao động : từ kết quả của việc thực hiện các chương trình tạo động lực,xácđịnh về năng suất lao động của người lao động có được cải thiện hay không? Hiệu quả thựchiện công việc có đảm bảo hay không?

-Tỷ lệ vắng mặt,nghỉ việc : xác định mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc.Các

cá nhân có mức độ thỏa mãn công việc ít có thể nghỉ việc và tỷ lệ vắng mặt cao

-Tuân thủ kỷ luật lao động : Bất kể một tổ chức,doanh nghiệp nào đều có những nộiquy ,quy định riêng,nếu người lao động làm việc tốt thì được động viên,khen thưởng ,ngượclại nếu người lao động vi phạm nội quy,quy định sẽ bị ký luật.Nếu sau chương trình tạođộng lực,việc tuân thủ kỷ luật của người lao động tốt hơn thì có nghĩa là chương trình cóhiệu quả

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc : Thực chất của việc đánh giámức độ hài lòng của người lao động xuất phát từ đánh giá các biện pháp tạo động lực ,qua

đó xác định sau khi thực hiện chương trình tạo động lực người lao động có cảm thấy hài

lòng,thỏa mãn về công việc và môi trường làm việc hay không? Mức độ hài lòng ra sao?Biểu hiện thông qua các yếu tố : tinh thần làm việc của người lao động ,sức khỏe;tỷ lệ thăngchức ,luân chuyển công việc,được cử đi đào tạo ,bồi dưỡng đã đạt kết quả ra sao? Sự sángtạo trong công việc của người lao động…Bên cạnh đó,trang thiết bị làm việc của người laođộng được đổi mới có phù hợp với trình độ,kỹ năng sử dụng của người lao động.Sự tậptrung,hứng thú làm việc,hỗ trợ làm việc giữa các nhân viên,bộ phận ,mối quan hệ giữa cácđồng nghiệp được cải thiện.

- Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức,doanh nghiệp : nếu quá trình tạo động lựchiệu quả sẽ làm cho người lao động gắn bó,trung thành hơn với tổ chức,doanh nghiệp,coi tổchức,doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai của minh,điều này sẽ giúp doanh nghiệp giữ chânđược người lao động,tránh tình trạng chảy máu chất xám,thậm chí cả khi doanh nghiệp gặpkhó khăn người lao động vẫn một lòng thành thì đó là biểu hiện của chương trình tạo độnglực hiệu quả

CHƯƠNG II : Thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh

2.1 Giới thiệu chung về công ty

Giới thiệu về công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh

Quá trình hình thành và phát triển đơn vị của đơn vị

-Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh

Địa chỉ: Thôn 1 A- ĐôngMỹ- ThanhTrì- HàNội

Điện thoại: 0436824504

Mô hình Công ty con: Công ty TNHH xuất nhập khẩu Kim Đường

Nhà máy sản xuất bao bì cao cấp

Địa chỉ: Kim Đường - Ứng Hòa- Hà Nội

Tóm tắt đặc điểm hình thành:

Công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh thành lập và hoạt động

gần được 10 năm Được thành lập theo quyêt định ngày 21 tháng 4 năm 2001 của

Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội với tên gọi ban đầu là Công ty TNHH bao

bì Hà Linh chuyên kinh doanh các mặt hàng về bao bì PP- Pe Đến tháng 6 năm

2002 đổi tên Công ty thành Công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh.Công ty có mô hình Công ty con với tên gọi Công ty TNHH XNK Kim Đường vàquản lý trực thuộc nhà máy sản xuất bao bì PP- PE- HD cao cấp được thành lậpvào ngày 15 tháng 6 năm 2006.

Với số vốn điều lê từ khi thành lập trên 1 tỷ đồng đến này con số này đã tănglên trên 35 tỷ đồng Số lượng công nhân khoảng trên 150 lao động

Mới ngày đầu thành lập, máy móc còn rất thô sơ và khiêm tốn cho đến nàytoàn bộ hệ thống máy móc của Công ty đều được đầu tư hiện đại, tự động hóa bằngcác dây chuyền mới nhất của Đài Loan.Gần 10 năm phát triển, Công ty luôn đẩymạnh đầu tư về cả chiểu rộng lẫn chiều sâu về các ngành nghề sản xuất, tập trungvào đa dạng hóa sản phẩm, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất nhằmtăng năng xuất và chất lượng của sản phẩm

Là một Công ty tư nhân với 2 thành viên góp vốn chung hoạt động trong lĩnhvực sản xuất bao bì, bước đầu Công ty gặp rất nhiều khó khăn nhưng với sự nỗ lực

và không ngừng phấn đấu của một doanh nghiệp trẻ cho đến nay Công ty đã vượtqua khó khăn, khẳng định thương hiệu và tao dựng được uy tín trong lòng bạnhàng

Xuyên suốt trong quá trình hình thành và phát triển, Công ty luôn giữ vữngphương châm kinh doanh“ lấy chất lượng để chinh phục và dung nhiệt huyết đểphục vụ” đã giúp cho Công ty có nhiều bạn hàng mới và được dánh giá rất cao vềcách thức phục vụ bán hàng và sau bán hàng rất chu đáo và tận tâm

Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị

BAN GIÁM ĐỐC

NHÀ MÁY SX BAO BÌ

PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG MAKETING

Phòng KHSX PHÒNG LĐ- TL

2.2 Quy mô nguồn nhân lực của công ty.

Thông tin chung nguồn nhân lực trong công ty:

THPTTHPT

4

2

Công nhân sản xuất: 133

PHÂN XƯỞNG IN

Bậc 6 3 1

 Đánh giá chung về nguồn nhân lực của đơn vị:

Tổng số lao động của công ty là 150 người trong đó tổng số công nhân sản xuất là 133người, số công nhân nữ là 51 người chiếm 38,35% tổng số công nhân sản xuất Số côngnhân bậc 5 có số lượng người cao nhất 40 công nhân chiếm 30,07% Số lao động nữ này tậptrung chủ yếu ở tổ may và dệt vì công việc khá nhẹ nhàng nhưng đòi hỏi sự tỷ mỉ cẩn thận.Công nhân bậc 6 đòi hỏi tay nghề cao thành thục trong các công đoạn sản xuất Hiện naycông ty chỉ có 3 người chiếm 2,26% số công nhân sản xuất Tỉ lệ này là rất thấp Công tyđang rất cần người có tay nghề cao

Tổng lao động quản lí là 17 người trong đó có 6 quản lí nữ chiếm 35,29% tổng số laođộng quản lí của doanh nghiệp Số quản lí có trình độ cao đẳng và đại học là 12 ngườichiếm 70,59% tổng số lao động, nữ có 4 người chiếm tỷlệ 33,33% số lao động quản lí cótrình độ Cao đẳng, Đại học trong doanh nghiệp Đây là một lợi thế về trình độ nguồn nhânlực của công ty trong quá trình cạnh tranh trên thị trường

2.3 Nội dung công tác tạo động lực

2.3.1 Quan điểm của lãnh đạo về tạo động lực

Trong gần 10 năm hình thành và phát triển, Công ty TNHH Phạm Lê Vinh luôn coi trọngvào công tác xây dựng đội ngũ lao động chuyên môn cùng với đó là các chính sách và giảipháp thiết thực nhằm tạo dộng lực lao động và coi đây là tiền đề người lao động vươn lênyêu nghề và gắn bó lâu dài với công việc

Để làm được điều này, Công ty đã cố gắng không ngừng tập trung vào xây dựng cácchính mới nhằm cải thiện điều kiện lao động,phân công lao động hợp lý,nâng cao tinh thầntrách nhiệm của người lao động đối với công việc và cũng có mối quan hệ bền vững và lâudài giữa 2 bên công ty

Các chính sách tạo động lực trong công ty được ban lãnh đạo thông qua và trực tiếp giaocho phòng lao động-tiền lương có trách nhiệm triển khai các chính sách truyền đạt thông tincần thiết đến người lao động và áp dụng các chính sách đó liên quan đến chuyên môn củaphòng

“Hiện nay công ty có gần 150 lao động, công việc đòi hỏi rất nhiều áp lực cho người quản

lý cũng như người lao động, tần suất công việc cao đòi hỏi nhu cầu về sức lao động là rấtlớn Vì vậy, trong những năm gần đây, công ty đã có một số chính sách nhằm khắc phục vấn

đề này không những tạo ra cho người lao động có đủ điều kiện làm việc mà còn tạo tâm lýlàm việc có sự cống hiến, vì lợi ích của đôi bên Có được hình thành bước đầu như vậy,chúng tôi không thể phủ nhạn công tác tạo động lực lao động trong Công ty, nhờ các chínhsách tạo động lực mà chúng tôi đã tháo gỡ được những công việc mà trước đây chúng tôi đãtừng đặt ra trong công tác quản lý lao động tại doanh nghiệp Thực trạng cho thấy năng suấtlao động tăng lên, ý thức và môi trường làm việc được cải thiện rõ rệt….cùng với đó là sựgắn bó lâu dài của người lao động đối với doanh nghiệp Vì vậy công tác tạo động lực trongcông ty là vô cùng quan trọng là tiền đề cho công tác hoạch định và định hướng phát triểnnhân lực của Công ty là vô cùng quan trọng,là tiền đề cho công tác hoạch định và địnhhướng phát triển nhân lực của Công ty trong thời gian hiện tại cũng như tương lai” – trích

lời Ông Phạm Đức Dũng-Giám đốc công ty

“ Các chính sách tạo động lực lao động được mọi người trong Công ty rất ủng hộ và coi

đó là tiền đề để cố gắng trong lao động sản xuất.Theo đánh giá thực tế và nhận định củamình tôi khẳng định công tác tạo động lực lao động trong Công ty là điều cần thiết và vôcùng quan trọng ,có vai trò chủ chốt nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả lao động củanguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.Trong thời gian tới,chúng tôi sẽ phát huy cácchính sách có thế mạnh và hoàn thiện một số chính sách mới trong công tác tạo động lựctrong Công ty mình và coi đây là kim chỉ nam cho mọi hành động trong công tác Quản trị

nhân lực tại đơn vị mình” –Trích lời Ông Lê Hoàng Anh –Trưởng phòng Lao động-Tiền lương

2.3.2 Xác định nhu cầu của người lao động

Một số người làm việc vì sở thích và tình yêu, số khác làm việc để đạt được những ướcnguyện cá nhân.Có những người thích làm việc để cảm thấy rằng đang đóng góp một điều

gì đó quan trọng, có nghĩa và lớn hơn cả bản thân của họ.Người khác lại yêu thích những gì

họ làm hoặc những khách hàng họ phục vụ.Một số lại thích kết bạn hoặc tiếp xúc với kháchhàng, đồng nghiệp.Nếu có người muốn làm việc để lấp đầy những khoảng thời gian trốngthì cũng có người thích sự thay đổi, thử thách và giải quyết những vấn đề phức tạp

Bất kể lý do gì thì mục đích làm việc của hầu hết moi người đều vì tiền, gồm tiền lương,tiền công, tiền thưởng, phúc lợi Tiền cho ta nhà ở, mua quần áo và thức ăn, để đóng học phí