Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiếtphải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khảthi, đồng thời phải có kế hoạch về các ngu
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HÀ LĨNH
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH
Người hướng dẫn : Đinh Bộ Lĩnh Sinh viên thực hiện : Nguyễn Cẩm Tú Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực
Khóa học : 2012 - 2016
Hà Nội - 2015
Trang 2MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 Lý do chọn đề tài: 1
2 Mục đích chọn đề tài: 1
3 Đối tượng nghiên cứu: 2
4 Phương pháp nghiên cứu đề tài: 2
5 Kết cấu nội dung đề tài: 2
Chương 1 TỔNG QUAN VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1 Khái quát về Công ty TNHH Xây dựng Hà Lĩnh 3
1.1.1 Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Hà Lĩnh: 3
1.1.2 Một số đặc điểm của công ty 3
1.2 Cơ sở lý luận về kế hoạch hóa nguồn nhân lực 5
1.2.1 Một số vấn đề cơ bản về kế hoạch hóa nguồn nhân lực 5
Chương 2: THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH 11
2.1 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 11
2.1.1 Phân tích công việc 11
2.1.2 Đánh giá công việc 12
2.1.3 Định mức lao động 13
2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh 15
2.2 Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực: 16
2.2.1 Dự đoán cầu nhân lực: 16
2.2.2 Dự đoán cung nhân lực: 23
2.2.3 Cân đối cung và cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu 26
2.3 Kết quả công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ở công ty TNHH xây dựng Hà Lĩnh trong giai đoạn 2014/2015 30
2.4 Đánh giá về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Hà Lĩnh 31
Trang 3Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH 31
3.1 Xây dựng và hoàn thiện các công tác làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Hà Lĩnh 32
3.1.1 Định mức lao động: 32
3.1.2 Phân tích công việc: 32
3.1.3 Đánh giá công việc: 32
3.2.1 Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn: 33
3.2.2.Dự đoán cầu nhân lực dài hạn: 33
3.3 Hoàn thiện công tác xác định cung nhân lực: 34
KẾT LUẬN 35
LỜI CẢM ƠN 36
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 PHỤC LỤC
Trang 4Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiếtphải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khảthi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: như vốn, công nghệ, đất đainhà xưởng, máy móc thiết bị và lao động Trong đó người lao động được coi lànguồn lực quan trọng nhất của tổ chức Đây là yếu rố quyết định nhất tạo nênthành công cho doanh nghiệp.
Việc quản lý nguồn nhân lực là một công việc phức tạp mà bất cứ mộtdoanh nghiệp nào cũng cần phải đối mặt Để có một đội ngũ nhân lực đủ về sốlượng và đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhấtthiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoánguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao năng suất laođộng, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập, chất lượngcuộc sống và sản xuất kinh doanh Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thànhnhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thịtrường
Xuất phát từ lý do trên nên tôi quyết định chọn đề tài: “HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH”.
2 Mục đích chọn đề tài:
Mục đích chính của bài báo cáo nhằm khái quát hóa những vấn đề lý luận
về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; thêm vào đó làm rõ công tác kế hoạchhóa nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Hà Lĩnh và cuối
Trang 5cùng là đưa ra một số giải pháp để khắc phục các vấn đề tồn tại trong công tác
kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng HàLĩnh
3 Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu đánh giá công tác kế hoạch hóa nguồnnhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Hà Lĩnh trong giai đoạn
2014 – 2015
4 Phương pháp nghiên cứu đề tài:
Trong đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
5 Kết cấu nội dung đề tài:
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo ra thì bàibáo cáo được chia thành các chương sau:
Chương 1 TỔNG QUAN VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2 THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH.
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH.
NGƯỜI VIẾT
NGUYỄN CẨM TÚ
Trang 6Chương 1 TỔNG QUAN VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Khái quát về Công ty TNHH Xây dựng Hà Lĩnh
1.1.1 Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Hà Lĩnh:
Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Hà Lĩnh (viết tắt là: CTY TNHH
XD Hà Lĩnh) được thành lập ngày 24 tháng 05 năm 2006 theo giấy chứng nhậnđăng ký kinh doanh số: 0902000285 của sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Ninh Bình.Trụ sở chính tại km số 5 đường 477 - Gia Viễn - Ninh Bình Với tên giao dịch là:
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH.
Điện thoại: 030.3868.110
Fax: 030.3868.110
Công ty hoạt động với đầy đủ tư cách pháp nhân, tổ chức hoạt động, hoạchtoán kinh tế độc lập, có con dấu riêng, có bộ máy kế toán sổ kế toán riêng, đượcphép mở tài khoản tiền Việt Nam đồng và ngoại tệ tại kho bạc nhà nước, cácngân hàng trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật, có mã số thuếriêng Công ty có quyền chiếm hữu và định đoạt đối với vốn, tài sản, tên gọi,biểu tượng, thương hiệu theo quy định của pháp luật Công ty giữ vai trò trungtâm chi phối và liên kết các hoạt động của toàn bộ Công ty nhằm đạt hiệu quảsản xuất kinh doanh cao nhất
1.1.2 Một số đặc điểm của công ty.
a Đặc điểm về sản phẩm:
Sản phẩm được chia ra làm những lĩnh vực chính sau đây:
- Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng
- Xây lắp các công trình giao thông, thủy lợi, thủy nông, dân dụng, sanlấp mặt bằng
- Nhận ủy thác đầu tư của các tổ chức cá nhân
b Đặc điềm về lao động:
Là một doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng nên cơ cấu lao động phụthuộc vào nhiều nguyên nhân dễ thấy như hoạt động sản xuất kinh doanh, khốilượng công việc…
Trang 7- Cơ cấu lao động theo trình độ:
Bảng 2 - 1: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2014 đến 2015.
(Xem trong phụ lục bảng 1)Theo số liệu ở bảng trên ta thấy rõ xu hướng gia tăng những lao động cótrình độ cao Đây cũng là điều hợp lý Tuy nhiên số lao động có trình độ cao trênĐại học chưa có, yếu tố này ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình ra quyết định ởcấp chiến lược kinh doanh và chiến thuật của công ty Theo bảng này cho ta thấycông nhân lành nghề tăng nhiều nhất đây cũng là đặc điểm cá biệt của ngành xâydựng vì nhân lực trực tiếp của ngành xây dựng là công nhân lành nghề
- Cơ cấu lao động theo giới tính:
Bảng 2-2: Cơ cấu lao động theo giới tính.
(Xem mục lục bảng 2)
Tỷ lệ nam nữ trong công ty khá chênh lệch, nam chiếm 78,78% (2009),79,49% (2010), năm 2010 tăng 9,82% Trong khi nữ chỉ chiếm 21,21% (2009),20,51% (2010) Điều này là khá phù hợp với đặc điểm ngành nghề của công tycần nhiều lao động nam
- Cơ cấu theo độ tuổi:
Bảng 2 – 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.
(Xem trong phụ lục bảng 3)Qua bảng trên ta thấy công ty có đội ngũ lao động trẻ chiếm trên 70% sốlao động của toàn công ty
c Môi trường kinh doanh của công ty.
Nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước mạnh
mẽ, vì thế cơ hội cho CTY TNHH XD Hà Lĩnh là không ít, song thách thứccũng không nhỏ Môi trường kinh doanh bên ngoài khá thuận lợi cho những hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp vì vậy thành công hay không chủ yếu phụthuộc vào CTYTNHH XD Hà Lĩnh Tuy nhiên công ty phải đứng trong môitrường cạnh tranh khá khốc liệt, sự cạnh tranh không chỉ với những công ty Nhànước mà còn phải cạnh tranh với những công ty tư nhân và nước ngoài khác.Với môi trường kinh doanh như vậy sự bất trắc là rất lớn, rất dễ bị thua lỗ, bị
Trang 8đánh bại Do đó để tồn tại thích nghi và phát triển công ty phải ngày càng hoànthiện chính mình trong đó có công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
1.2 Cơ sở lý luận về kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
1.2.1 Một số vấn đề cơ bản về kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
a Khái niệm:
- Kế hoạch hóa được hiểu là tiên liệu, tiên đoán, hay dự đoán những
thay đổi hay biến thiên cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai.Hoạch định hay kế hoạch hóa là một quá trình mang tính khoa học đồng thờimang tính nghệ thuật cao
- Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của cácvấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực Việc giải quyết không chỉ tập trung vào nhữngvấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lainhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ sảy ra trong tương lai Do vậy,công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảmthiểu rủi ro và tăng hiệu quả Đứng dươí góc độ như vậy, công tác kế hoạch hoánguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụngnguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh Có nhiềuđịnh nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã được đưa ra, cụ thểkhái niệm thứ 1 cho rằng: “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thôngqua nó doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm
việc, phù hợp với yêu cầu của công việc” (Quản trị nhân sự - Đức Thành-NXB
Thống kê, 1998), Phạm khái niệm thứ 2: “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến
trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơquam sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng
số lượng chất lượng, đúng vị chí và đúng chỗ” (Quản trị nhân sự - Nguyễn
Hữu Thân, 1996)
- Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiếnlược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực
Trang 9hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó Do đó, vai trò của kế hoạch hóa nguồnnhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
b Vai trò của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiếnlược nguồn nhân lực
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổchức:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồnnhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhânlực
c Mục tiêu, nhiệm vụ, ý nghĩa của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
*Mục tiêu:
Với số lượng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồnnhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao động cầnthu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số lao động cần đào tạomới, đào tạo lại hay nâng cao
Với chi phí tiền lương: dự đoán được mức tăng năng suất lao động, nângcao hiệu quả làm việc
*Ý nghĩa:
Giúp doanh nghiệp thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt
Trang 10Đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tươnglai được ổn định và hiệu quả.
d Phân loại kế hoạch nguồn nhân lực.
Kế hoạch nguồn nhân lực gồm có ba loại: kế hoạch nguồn nhân lực dàihạn; kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn; kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn
- Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn:
Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất kinh doanh cũng đòi hỏi phải phân tíchlực lượng lao động trong thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động dưới tácđộng của những thay đổi nhân khẩu học, văn hóa, xã hội; những thay đổi vềcung nhân lực… mỗi thay đổi này có thể có ảnh hưởng nhất định đến lực lượnglao động trong tương lai của tổ chức
Một tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếunhân lực cần thiết Nếu kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượnglao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai sẽ không được đáp ứng thì các kếhoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức cần thiết phải được thay đổi hoặc xemxét lại cho phù hợp
Thông thường những tổ chức có quy mô hoạt động lớn, hoạt động có tính
ổn định cao, hoạt động có tính đặc thù, sử dụng lao động đòi hỏi nhiều kỹ năngđặc biệt và đòi hỏi tính chuyên ngành nghiệp, với trình độ cao thì tổ chức cầnthiết phải xác định kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn
- Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn:
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn của tổ chức gồm: xác định các mụcđích và mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm tới Để đạt đượccác mục tiêu và mục đích trên yêu cầu tổ chức phải có lực lượng lao động thíchứng Hầu hết các tổ chức có kế hoạch hoạt động trung hạn ví dụ như là về kếhoạch sản lượng sản phẩm theo đơn đặt hàng hay theo dự án công trình thi công,hay theo định kỳ sản xuất Biểu hiện như doanh số bán ra; số lượng sản phẩmtheo từng loại; hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất kinh doanhnhư: lợi nhuận, năng suất lao động… được tổ chức lên kế hoạch tương đối cụthể Nên kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn phải dự báo nhu cầu nguồn nhân
Trang 11lực của tổ chức trong thời gian 2 đến 3 năm tới: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗiloại công việc cụ thể để đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh; số lao động sẽthuyên chuyển cũng cần được dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng laođộng; những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnhhưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức.
- Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn:
Kế hoạch hoạt động ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kếhoạch tác nghiệp của một năm Kế hoạch hoạt động giữ vai trò rất quan trọngcho thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của một tổ chức, đặc biệt những dự báo
về tiết kiệm và chi tiêu Những công cụ kế hoạch này tạo ra các điều kiện đểphối kết hợp các hoạt động trong tổ chức, điều hòa nhân lực trong nội bộ tổchức, thuyên chuyển lao động nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện tốt nhất kếhoạch đã đề ra và sử dụng tối đa nguồn nhân lực của tổ chức và hướng các hoạtđộng của cá nhân người lao động đạt kết quả cao
Để đạt được các mục tiêu trên, kế hoạch hoạt động ngắn hạn cần thiếtphải xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp của một năm.Các chuyên gia, giám sát viên và người quản lý cần đưa ra yêu cầu của bộ phậnmình về: số lượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đàotạo cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh Nếu nhu cầu lao động cần nhiềuhơn số hiện có, thì bộ phận tuyển mộ nhân lực có trách nhiệm thực hiện Mặtkhác, nếu dự báo nguồn nhân lực chỉ rõ thừa nhân lực, người quản lý phải xemxét để quyết định sẽ giảm bớt lực lượng lao động ở bộ phận nào? Bao nhiêungười? người lao động nào sẽ tạm nghỉ việc? trong thời gian bao lâu? Chế độđối với người nghỉ việc như thế nào?
e Mối quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh:
Có thể thấy được hai công tác này có quan hệ khăng khít và có ảnh hưởngnhân quả đến nhau Do đó, khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì cơ sởquan trọng nhất là kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh Quan hệ giữa hai công tácnày được phản ánh như sau:
Trang 12Với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn sẽ tương ứng với kế hoạch hoánguồn nhân lực dài hạn, khi đó quản trị viên nhân lực sẽ kiểm tra, rà soát môitrường để xác định cơ cấu lực lượng lao động trong tương lai.
Với kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn, kế hoạch hoá nguồn nhânlực sẽ phải xác định được cơ cấu về lao động theo từng loại công việc, sự biếnđộng lao động trong từng bộ phận và sự biến động về năng suất lao động
Với kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, kế hoạch hoá nguồn nhân lực
sẽ dự tính được số người theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết để đạt đượcmục tiêu của công việc và các giải pháp để đáp ứng
f Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xác định rõ các nhân tố ảnhhưởng sau đây:
Thứ nhất, loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội vàchiến lược của tổ chức: mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuấtkinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng lao động và chất lượng laođộng, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồnnhân lực rất khác nhau Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹmức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độlành nghề phù hợp
Thứ hai, tính không ổn định của môi trường: như những thay đổi về kinh
tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sảnxuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổchức thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và
có nhu cầu nhân lực
Thứ ba, độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng là nhân tốquan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồnnhân lực có thể được lập trong thời gian ngắn từ 1 tháng đến 1 năm hoặc trongkhoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 năm hoặc 7 năm Xác định khoảng thờigian dài hay ngắn của kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnhhưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ