Header Page of 27 Đại học Quốc gia Hà Nội Tr-ờng đại học kinh tế - Ng« quèc huy Phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm hà nội Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60 34 05 luận văn thạc sỹ quản trÞ kinh doanh Ng-êi h-íng dÉn khoa häc: TS Ngun thị bích đào Footer Page of 27 Header Page of 27 Môc lôc Néi dung Trang Môc lục Danh mục Bảng biểu dùng luận văn Phần giới thiệu Ch-ơng 1: Ph-ơng pháp luận phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lùc doanh nghiƯp 16 1.2 Néi dung chđ u phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.2.1 Hoạch định chiến l-ợc nguồn nhân lực 19 1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.3 Chính sách thu hút, tạo động lực khuyến khích lao động 27 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số quốc gia 29 Ch-ơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty thực phẩm hà nội 35 2.1 Lich sử hình thành phát triển công ty 35 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển cđa c«ng ty 35 2.1.2 HƯ thèng tỉ chøc cđa công ty 42 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 48 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực cđa c«ng ty 48 Footer Page of 27 Header Page of 27 2.2.2 Ph©n tÝch nguån nh©n lực Công ty 49 2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực 53 2.3.1 Tình hình phát triển nguồn nhân lực 53 2.3.2 Những hạn chế tồn 60 Ch-ơng 3: giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty thực phẩm hà nội 64 3.1 Định h-ớng phát triển thời gian tới công ty thực phẩm Hà Nội 65 3.1.1 Ph-ơng h-ớng phát triển công ty giai đoạn 2008 2010 65 3.1.2 Định h-ớng phát triển nguồn nhân lực công ty năm tới 67 3.2 giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty thực phẩm Hà Nội 69 3.2.1 Nhóm giải pháp điều chỉnh hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực 69 3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao toàn diện chất l-ợng nguồn nhân lực 74 3.2.3 Nhóm giải pháp quan tâm đến khuyến khích vào tạo động lực cho ng-ời lao động 82 Kết Luận 91 Tài liệu tham kh¶o 93 Footer Page of 27 Header Page of 27 Danh mơc b¶ng biĨu dïng luận văn STT Nội dung Trang Bảng 2.1 Nguồn nhân lực Công ty năm qua 45 Bảng 2.2 Chất l-ợng lao động Công ty tính đến ngày 31/12/2008 46 Bảng 2.3 Số l-ợng tuyển dụng lao động công ty qua năm 51 Danh mục sơ đồ, đồ thị dùng luận văn STT Sơ đồ Nội dung Sơ đồ tổ chức công ty Thực phẩm Hà Nội Trang 39 Đồ thị 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2008 47 Đồ thị 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2008 48 Đồ thị 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2008 49 Phần mở đầu Sự cần thiết việc nghiên cứu: Footer Page of 27 Header Page of 27 Trong nÒn kinh tế thị tr-ờng nay, đặc biệt từ Việt Nam nhập WTO, môi tr-ờng cạnh tranh trở nên khốc liệt, để đứng vững phát triển, doanh nghiệp phải tự xác định cho chiến l-ợc kinh doanh b-ớc phù hợp Muốn vậy, tr-ớc hết doanh nghiệp phải nhận thức đ-ợc tầm quan trọng đặc biệt nguồn nhân lực việc phát triển nguồn nhân lực công ty, định đến sống doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực hoạt động mà doanh nghiệp phải quan tâm, tiềm lực mà doanh nghiệp dùng để cạnh tranh thị tr-ờng yếu tố ảnh h-ởng trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp mặt tạo cho doanh nghiệp vị trí ngày ổn định, đảm bảo cho hoạt động ổn định, mặt khác giúp cho doanh nghiệp tận dụng tối đa -u nguồn lực mình, nhằm đạt hiệu cao Đối với Công ty thực phẩm Hà Nội, với quy mô ngày phát triển, bên cạnh thị tr-ờng ngày có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhu cầu ng-ời tiêu dùng ngày khắt khe hơn, nhu cầu nhân lực có chất l-ợng cho doanh nghiệp trở nên cấp thiết Nhận thức đ-ợc vấn đề đó, dựa sở lý luận thực tiễn Công ty thực phẩm Hà Nội, lựa chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội" nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu: Vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mà tổ chức quan tâm Rất nhiều tác giả nghiên cứu Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực th-ờng có tính học thuật cao, cấu tổ chức nh- hoạt động kinh doanh doanh nghiệp khác nên việc thực phát triển nguồn nhân lực công ty khác nhau, nên đề tài nghiên cứu vào nghiên cứu vấn đề chung nhất, ch-a sâu vào doanh nghiÖp Footer Page of 27 Header Page of 27 Cho đến nay, có nhiều đề tài nghiên cứu Công ty thực phẩm Hà Nội, đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu vào việc phát triển kinh doanh, nâng cao khả cạnh tranh, nâng cao chất l-ợng dịch vụ mở rộng hợp tác liên doanh v phân phối sản phẩm Tuy nhiên, hầu hết đề tài nghiên cứu vào phân tích vài khía cạnh đó, ch-a sâu vào việc phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội, bên cạnh số đề tài đ-ợc nghiên cứu lâu nên không phù hợp với tình hình hiên Do đề tài hy vọng góp phần làm sáng tỏ thêm vấn đề Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài : - Mục đích nghiên cứu đề tài nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội - Nhiêm vụ nghiên cứu: nghiên cứu vấn đề lý thuyết khảo sát hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội qua số năm Đối t-ợng phạm vi nghiên cứu: Đối t-ợng nghiên cứu: vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Tại Công ty thực phẩm Hà Nội - Về thời gian: phạm vi năm gần Ph-ơng pháp nghiên cứu: Trên sở ph-ơng pháp luận vật biện chứng vật lịch sử Chủ nghĩa Mác - Lênin, Luận văn sử dụng phối hợp số ph-ơng pháp nh- ph-ơng pháp điều tra, chuyên gia, thống kê, phân tích, tổng hợp, dự báo số ph-ơng pháp khác ®Ĩ nghiªn cøu Dù kiÕn ®ãng gãp cđa ln văn - Góp phần hệ thống hoá lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty Thùc phÈm Hµ Néi Footer Page of 27 Header Page of 27 - §Ị xt mét sè giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, Bố cục luận văn đ-ợc trình bầy ch-ơng nh- sau: Ch-ơng 1: Ph-ơng pháp luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Ch-ơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội Ch-ơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội Footer Page of 27 Header Page of 27 Ch-¬ng PHƯƠNG PHáp luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (HRM-Human resource management) lĩnh vực chủ yếu quản trị doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực ng-ời đ-ợc nghiên cứu d-ới nhiều khía cạnh bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác ng-ời lao động Nh- để xác định nguồn nhân lực, phải xác định thông tin định l-ợng định tính d-ới nhiều khía cạnh khác nhgiới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, đặc điểm kinh nghiệm, kỹ có mô tả tận tâm, tiềm cđa ng-êi lao ®éng doanh nghiƯp Tr-íc hÕt víi t- cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần t-ơng tác cá nhân cộng đồng xã hội, quốc gia, đ-ợc đem có khả đem sử dụng vào việc hữu ích Nguồn nhân lực với t- cách yếu tố phát triển kinh tế xã hội khả lao động xã hội đ-ợc hiểu theo nghĩa hẹp nguồn lực quốc gia, phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động, chủ thể không tồn cách biệt lập mà chúng đ-ợc liên kết với thành chỉnh thể thống tổ chức, t- t-ởng hành động Nhiều thập niên trôi qua, vai trò nguồn nhân lực việc tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp chủ đề gây nhiều tranh cãi Nh÷ng thay Footer Page of 27 Header Page of 27 ®ỉi thÕ giíi kinh doanh ®ang lµm xt hiƯn ngµy cµng nhiỊu ý kiÕn cho r»ng nguồn nhân lực đại diện cho nguồn lực lâu dài độc đáo tạo lợi cạnh tranh công ty nhiều ngành kinh doanh đại Đã có thời, nguồn vốn nh- công nghệ đ-ợc sử dụng nh- lợi cạnh tranh, nh-ng ngày thời đại toàn cầu hoá quốc tế hoá khả huy động vốn với số l-ợng lớn nh- tạo b-ớc nhảy vọt, tắt đón đ-ờng để tiếp cận tiến khoa học công nghệ tiên tiến thực có tính khả thi cao Giờ chuyên gia kinh tế hàng đầu giới khẳng định: lợi lâu dài giới kinh doanh ng-ời Bởi vì, thời đại tình môi tr-ờng kinh doanh luôn biến động nh- thay đổi diễn ngày nhanh chóng, điều kiện kinh doanh chứa đựng rủi ro cao, chi phí gia tăng phi mã, tốc độ thay đổi công nghệ nhanh chóng, thay đổi hạn chế nguồn cung cấp lực l-ợng lao động đ-ợc đào tạo tay nghề cao lĩnh vực công nghệ tiên tiến, gia tăng toàn cầu hoá toàn ngành kinh tế xã hội , Nguồn nhân lực phải trở thành tảng giá trị cạnh tranh doanh nghiệp Nó phải chứng thực đ-ợc vai trò định kinh doanh, khả hoàn thành mục tiêu kinh doanh khả trì phát triển doanh nghiệp Chức nguồn nhân lực phải thực theo cách thức đo l-ờng chịu trách nhiệm toàn diện cho việc đạt đ-ợc mục tiêu kinh doanh Cách hiểu khác việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song chung quan điểm cho nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội Khi xem xét nguồn nhân lực ng-ời ta xem xét hai góc độ, số l-ợng chất l-ợng nguồn nhân lực Về số l-ợng: nguồn nhân lực đ-ợc biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có liên quan mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân số lượng nguồn nhân lực đóng vai Footer Page of 27 Header Page 10 of 27 trò quan trọng đối víi sù ph¸t triĨn kinh tÕ x· héi NÕu sè l-ợng không t-ơng xứng với phát triển (thiếu thừa) ảnh h-ởng không tốt đến trình phát triển Nh- vậy, số l-ợng nguồn nhân lực b»ng tỉng sè ng-êi ®ang cã viƯc làm, sè ng-êi thất nghiệp số ng-ời lao động dự phòng Nh-ng doanh nghiệp nguồn nhân lực không bao gồm ng-ời độ tuổi lao động toàn xã hội mà tính ng-ời độ tuổi lao động làm việc doanh nghiệp Về chất l-ợng: nguồn nhân lực đ-ợc biểu thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động ý thức lao động Nói đến chất l-ợng lao động nguồn nhân lực nói đến hàm l-ợng trí tuệ, bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức tinh thần ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với thống cấu thành mặt chất l-ợng nguồn nhân lực Trong thể lực tảng, sở để phát triển trí tuệ, ph-ơng tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ ng-ời vào hoạt động thực tiễn ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong yếu tố chi phối hoạt động chuyển hoá thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trí tuệ yếu tố định chất l-ợng nguồn nhân lực 1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Trong thời đại ngày ng-ời đ-ợc coi nguồn tài nguyên, nguồn lực Bởi vậy, việc phát triển ng-ời, phát triển nguồn nhân lực đ-ợc trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn nhân lực, chăm lo đầy đủ đến ng-ời yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh thịnh v-ợng cho quốc gia, doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực biến đổi số l-ợng chất l-ợng nguồn nhân lực biểu qua mặt cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức tinh thần cần thiết cho công việc, nhờ mà phát triển đ-ợc lực họ, ổn định đ-ợc công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội họ cuối đóng góp cho Footer Page 10 of 27 Header Page 13 of 27 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp Các nhân tố bên ảnh h-ởng đến trình phát triển nguồn nhân lực bao gåm c¸c u tè néi bé doanh nghiƯp: - Mục tiêu, chiến l-ợc doanh nghiệp Mục tiêu doanh nghiệp mục đích kết cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt đ-ợc Việc phân tích lựa chọn chiến l-ợc doanh nghiệp đ-ợc thực sau phân tích môi tr-ờng lựa chọn mục tiêu hợp lý Từ mục tiêu, chiến l-ợc chung toàn doanh nghiệp có mục tiêu, chiến lược chức chiến lược nguồn nhân lực, tài chính, nghiên cứu phát triển, Mục tiêu, chiến l-ợc doanh nghiệp yếu tố thuộc môi tr-ờng bên ảnh h-ởng đến lĩnh vực chuyên môn nh- sản xuất, kinh doanh, phát triển nhân lực, marketing, Mỗi lĩnh vực chuyên môn phải phụ thuộc vào mục đích doanh nghiệp để đề mục tiêu cụ thể lĩnh vực Mục tiêu, chiến l-ợc doanh nghiệp có ảnh h-ởng trực tiếp đến trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Căn vào mục tiêu, chiến l-ợc doanh nghiệp mà nhà quản lý doanh nghiệp hoạnh định sách phát triển nói chung sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng Tuỳ thuộc vào doanh nghiệp có mục tiêu khác mà có chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực khác để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với lực, trình độ, kỹ phẩm chất cần thiết để thực tốt mục tiêu đề - Các sách doanh nghiệp Ngoài sách chung Nhà n-ớc ng-ời lao động doanh nghiệp sách riêng doanh nghiệp có ảnh h-ëng rÊt Footer Page 13 of 27 Header Page 14 of 27 lớn đến trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các sách doanh nghiệp luật lệ cứng nhắc mà mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với giai đoạn khác chiến l-ợc phát triển doanh nghiệp để đạt đ-ợc mục đích Một số néi dung c¸c chÝnh s¸ch cđa doanh nghiƯp cã ảnh h-ởng trực tiếp đến trình phát triển nguồn nhân lực là: + Chính sách bảo đảm cho ng-ời lao động có nơi làm việc an toàn + Chính sách khuyến khích ng-ời lao động cống hiến hết khả + Chính sách trả l-ơng ®·i ngé, khun khÝch ng-êi lao ®éng lµm viƯc cã suất, chất l-ợng hiệu + Chính sách đào tạo, đào tạo lại, bồi d-ỡng nguồn nhân lực doanh nghiệp + Chính sách -u tiên ng-ời lao động nh-: bảo đảm cho họ đ-ợc bố trí vào vị trí thích hợp họ có lực - Các yếu tố khác Các yếu tố khác nội doanh nghiệp ảnh h-ởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, môi tr-ờng văn hoá doanh nghiệp, tổ chức đoàn thể doanh nghiệp, yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử ng-ời công việc, tác động đến hình thành tính cách phẩm chất riêng ng-ời lao động doanh nghiệp Do vậy, có ảnh h-ởng không nhỏ đến trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để đạt đ-ợc hiệu cao hay thấp 1.1.2.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp - Điều kiện kinh tế xã hội đất n-ớc Footer Page 14 of 27 Header Page 15 of 27 Điều kiện kinh tế xã hội đất n-ớc ảnh h-ởng lớn đến trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong điều kiện kinh tế suy thoái không ổn định, doanh nghiệp gặp khó khăn việc phát triển nguồn nhân lực, không thực đ-ợc mục tiêu, chiến l-ợc đề Doanh nghiệp mặt phải trì lực l-ợng lao động định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh, mặt phải giảm chi phí lao động: giảm làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi, Ng-ợc lại, kinh tế phát triển ổn định có chiều h-ớng lên, doanh nghiệp lại có điều kiện để phát triển, nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực, më réng s¶n xt kinh doanh Nh- vËy, doanh nghiƯp sÏ cã ®iỊu kiƯn ®Ĩ tun dơng lao ®éng cã trình độ, thu hút nhân tài, cải thiện điều kiện làm việc, thực tốt mục tiêu, chiến l-ợc doanh nghiệp Ngoài ra, điều kiện văn hoá- xã hội n-ớc ảnh h-ởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Mỗi dân tộc, quốc gia có văn hoá riêng, mang sắc riêng có giá trị độc đáo riêng, văn hoá truyền thống dân tộc nhân tố quan trọng để hình thành phát triển nguồn nhân lực đất n-ớc Một văn hoá- xã hội không theo kịp với phát triển thời đại kìm hãm, không cung cấp đ-ợc nhân tài với đầy đủ phẩm chất trình độ nh- đạo đức cho đất n-ớc Sự thay đổi giá trị văn hoá quốc gia gây nhiều khó khăn cho trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Cơ chế sách, pháp luật Nhà n-ớc Cơ chế sách, phát luật Nhà n-ớc có ảnh h-ởng lớn tới khía cạnh hoạt động doanh nghiệp, vừa thúc đẩy vừa hạn chế hoạt động sản xuất kinh doanh Cơ chế sách Nhà n-ớc nh-: Chính sách dân số, sách kinh tế, sách giáo dục - đào tạo, Footer Page 15 of 27 Header Page 16 of 27 + Chính sách dân số: hệ thống đồng biện pháp giải pháp Chính phủ đề nhằm tác động đến quy mô, cấu, phân bố tốc độ tăng tr-ởng dân số Các trình biến động dân số có ảnh h-ởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp số l-ợng chất l-ợng, kèm theo việc làm Chính sách dân số làm gia tăng dân số hạn chế gia tăng dân số, thông qua tăng giảm dân số có tăng giảm nguồn nhân lực mặt số l-ợng Nếu sách dân số theo h-ớng làm giảm mức sinh có tác động tích cực đến phát triển mặt chất l-ợng nguồn nhân lực Dân số gia tăng nhanh làm tăng nhanh số l-ợng nguồn nhân lực, tạo nên s-c ép việc làm đồng thời làm cho chất l-ợng nguồn nhân lực giảm xuống + Chính sách giáo dục đào tạo: Trong phát triển nguồn nhân lực quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng, giáo dục đào tạo có vai trò quan trọng đặc biệt, yếu tố tảng phát triển nguồn nhân lực Thực tế cho thấy vai trò giáo dục- đào tạo phát triĨn ngn nh©n lùc ë n-íc ta thêi gian qua có thay đổi sách giáo dục- đào tạo Nhà n-ớc phù hợp với xu h-ớng đổi tạo nguồn nhân lực có thăng tiến số l-ợng chất l-ợng, doanh nghiệp từ tuyển dụng đ-ợc lao động có chất l-ợng toàn diện, đáp ứng đ-ợc yêu cầu, thực có hiệu chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Sự phối hợp đồng sách giải pháp Nhà n-ớc giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực đất n-ớc doanh nghiệp + Các sách vĩ mô khác: sách tiền l-ơng, thu nhập, bảo hiểm xã hội số văn pháp luật khác, Bằng hệ thống chế sách, luật pháp, Nhà n-ớc thiết lập môi tr-ờng pháp lý buộc doanh nghiệp phải tuân thủ trình quản trị kinh doanh nói chung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng - Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ Footer Page 16 of 27 Header Page 17 of 27 Sự thay đổi, phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt cho doanh nghiệp việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo kịp với đà phát triển nhanh khoa học kỹ thuật đại Để đủ sức cạnh tranh thị tr-ờng, doanh nghiệp phải cải tiến khoa học kỹ thuật Sự thay đổi đòi hỏi phải có thêm lao động có khả năng, trình độ đồng thời cần phải đào tạo lao động có Mặt khác, thay đổi khoa học kỹ thuật công nghệ đồng nghĩa với kiện cần ng-ời mà sản xuất số l-ợng sản phẩm t-ơng tự, thâm chí nhiều hơn, chất l-ợng hơn; điều ảnh h-ởng lớn đến việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Môi tr-ờng cạnh tranh, hội nhập Trong điều kiện môi tr-ờng cạnh tranh, hội nhập ngày trở nên gay gắt vấn đề ổn định phát triển đội ngũ cán công nhân viên đ-ợc coi quan trọng Trong kinh tế thị tr-ờng, doanh nghiệp cạnh tranh thị tr-ờng, sản phẩm mà có cạnh tranh nguồn nhân lực Để tồn phát triển, cách tốt doanh nghiệp phải trì phát triển nguồn nhân lực cách có hiệu Nhân lực tài nguyên quý giá nhất, doanh nghiệp dễ nhân tài đối thủ cạnh tranh sách, chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực cách hợp lý Rõ ràng môi tr-ờng cạnh tranh có ảnh h-ởng đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.1 Thực mục tiêu, chiến l-ợc phát triển doanh nghiệp Khi phân tích môi tr-ờng kinh doanh để xác định mục tiêu chiến l-ợc kinh doanh doanh nghiệp th-ờng phân tích yếu tố: Môi tr-ờng vĩ mô, môi tr-ờng tác nghiệp, môi tr-ờng nội doanh nghiÖp Footer Page 17 of 27 Header Page 18 of 27 M«i tr-êng néi bé doanh nghiƯp bao gåm yếu tố nguồn lực bên doanh nghiệp nh- nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, Đối với nguồn nhân lực, sau phân tích ảnh hưởng môi trường kinh doanh, cần xác định đ-ợc số vấn đề nh-: mạnh nguồn nhân lực doanh nghiệp gì? Điều có ảnh h-ởng nh- đến việc hình thành thực mục tiêu, chiến l-ợc, sách kinh doanh doanh nghiệp? Trong doanh nghiệp, vai trò phát triển nguồn nhân lực đ-ợc đánh giá quan trọng ngang với yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh nh-: Marketing, tài chính, nghiên cứu phát triển, Nguồn nhân lực coi yếu tố trình thực chiến l-ợc kinh doanh doanh nghiệp Chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực đ-ợc xây dựng nhằm đáp ứng yêu cầu mục tiêu, chiến l-ợc kinh doanh toàn doanh nghiệp Chiến l-ợc kinh doanh sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiƯp cã mèi quan hƯ chỈt chÏ víi đ-ợc phát triển mối tác động qua lại lẫn Nguồn nhân lực đ-ợc coi lợi cạnh tranh then chốt doanh nghiệp không đơn ph-ơng tiện để thực chiến l-ợc kinh doanh, mà nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành chiến l-ợc, sách kinh doanh doanh nghiệp 1.1.3.2 Góp phần thúc đẩy trình phát triển kinh tế xã hội Các nguồn lực thúc đẩy trình phát triển kinh tế xã hội quốc gia bao gồm: Nguồn lực ng-ời, vốn, tài nguyên thiên nhiên, sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ, chúng có mối quan hệ nhân với trình phát triển, nh-ng đó, nguồn nhân lực đ-ợc xem lực nội sinh quan trọng chi phối trình phát triển quốc gia So với nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu trí tuệ, chất xám, có -u thÕ næi bËt ë Footer Page 18 of 27 Header Page 19 of 27 chỗ không bị cạn kiệt biết bồi d-ỡng, khai thác sử dụng hợp lý Còn nguồn lực khác dù nhiều đến đâu yếu tố có hạn phát huy đ-ợc tác dụng kết hợp đ-ợc với nguồn lực ng-ời cách có hiệu Nguồn nhân lực chủ thể sáng tạo, yếu tố trình sản xuất, trung tâm nội lực, nguồn lực định trình phát triển kinh tế xã hội đất n-ớc Trong điều kiện công nghiệp hoá, đại ho¸ ë n-íc ta hiƯn nay, cïng víi c¸c viƯc tạo nguồn lực vật chất nguồn lực tài để phát huy nguồn lực đó, điều quan trọng cần phát triển nguồn nhân lực để tạo khả lao động trình độ cao Tuy nhiên, xây dựng phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu trình không đơn giản Song, tr-ớc đòi hỏi thiết công phát triển kinh tế xã hội đất n-ớc tr-ớc mắt nh- lâu dài, phải đặt lên vị trí hàng đầu coi nhiệm vụ có tầm chiến l-ợc Để góp phần thực phát triển đất n-ớc, ngành thực phẩm luôn chiếm ví trí quan trọng kết cấu hạ tầng kinh tế đất n-ớc, đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có lực trình độ chuyên môn tốt, đ-ợc đầu t- chuyên sâu để nắm bắt làm chủ đ-ợc công nghệ tiên tiến thay đổi phát triển mạnh nhhiện Nh- vậy, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty thực phẩm Hà Nội nói riêng góp phần thực mục tiêu phát triển kinh tế x· héi cđa ®Êt n-íc 1.2 Néi dung chđ u phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Sẽ đáng nhà hoạt động phát triển nguồn nhân lực th-ờng tự đặt câu hỏi Cách tiếp cận đắn từ khía cạnh thực tiễn doanh nghiệp nội dung quan trọng việc phát triển tạo nguồn nhân lực định hướng chiến lược Lý thuyết phát triển nguồn nhân lùc doanh nghiƯp kh«ng cã Footer Page 19 of 27 Header Page 20 of 27 mét c¬ cÊu chung thích hợp cho doanh nghiệp, tuỳ theo đặc thù riêng biệt doanh nghiệp với quan điểm khác tiến trình phát triển chức nguồn nhân lực chiến l-ợc xác định nội dung phát triển nguồn nhân lực cụ thể doanh nghiệp Nh-ng chuyên gia kinh tế hầu nh- tập hợp định h-ớng quan điểm phát triển nhân lực để xác định sáu yếu tố tảng phát triển nguồn nhân lực chiến l-ợc doanh nghiệp Đó : - Chuyển đổi ng-ời cấu trúc nguồn nhân lực - Gia tăng hiệu hành - Tích hợp nguồn nhân lực vào tiến trình hoạch định chiến l-ợc - Kết hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến l-ợc kinh doanh chiến l-ợc khác - Xây dựng cộng tác với lực l-ợng quản trị trực tuyến - Tập trung vào hoạt động nguồn nhân lực đánh giá định l-ợng hoạt động Từ nội dung nêu cho thấy giải pháp chủ yếu (ở tầm vi mô) để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp là: - Hoạch định chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đào tạo, nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực: đào tạo mới, đào tạo lại, bồi d-ỡng nguồn nhân lực, - Xây dựng chế thu hút nguồn nhân lực có chất l-ợng cao (nhân tài), trì nguồn nhân lực - Đổi công tác tuyển dụng nguồn nhân lực - Tổ chức xếp lao động khoa học - Xây dựng môi tr-ờng văn hoá kỷ c-ơng doanh nghiÖp Footer Page 20 of 27 Header Page 21 of 27 Ngoài ra, tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp để đ-a giải pháp phù hợp 1.2.1 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Trong hoạt động kinh doanh nói chung, việc xây dựng mục tiêu kế hoạch nội dung quan trọng, giúp doanh nghiệp định h-ớng đ-ợc hoạt động Trong công tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vậy, hoạch định nguồn nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp chủ động, giữ vững hiệu hoạt động sản xuất- kinh doanh Hoạch định nguồn nhân lực bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ số ng-ời, yêu cầu vào thời điểm Trên sở nghiên cứu vấn đề cách có hệ thống, công tác kế hoạch đ-ợc sử dụng nhằm giảm tối đa bất trắc, rủi ro, giảm bớt sai lầm lãng phí Kế hoạch phát triển ngn nh©n lùc sÏ gióp cho doanh nghiƯp thÊy râ đ-ợc ph-ơng h-ớng, cách thức quản trị nhân lực Thừa lao động làm tăng chi phí, thiếu lao động chất l-ợng lao động không đáp ứng yêu cầu ảnh h-ởng đến việc thực chiến l-ợc phát triển chung doanh nghiệp, bỏ lỡ hội kinh doanh Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu cung nguồn nhân lực sau thiết lập ch-ơng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo doanh nghiệp có số nhân viên có chất l-ợng cao vào thời điểm cần thiết Điều có nghĩa lấcc hoạt động liên quan đến dòng nhân lực vào xuyên suốt khỏi doanh nghiệp Trong phần tr-ớc khái niệm nguồn nhân lực đ-ợc hiểu theo nghĩa rộng không dừng lại đặc tính số l-ợng mà đảm bảo chất l-ợng, thể trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề nỗ lực, tận tâm, tiềm Trong thực tiễn hoạch định, việc đề cập đến yếu tố số l-ợng, đề cập đén yếu tố chất l-ợng Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực gồm b-ớc, thu thập thông tin, phân tích trạng, dự báo nhu cầu dự báo cung nguồn nhân lực, hoạch định thực ch-ơng trình cần thiết để phát triển nguồn nhân lực, đánh giá phản hồi tiến trình thực kế hoạch Footer Page 21 of 27 Header Page 22 of 27 Trong ®ã : 1.2.1.1 Thu thập thông tin Thu thập thông tin b-ớc tiến trình hoạch định nguồn nhân lực với hai loại thông tin: liệu từ môi tr-ờng bên liệu từ bên doanh nghiệp Dữ liệu từ môi tr-ờng bên bao gồm thông tin hoàn cảnh thay đổi dự báo kinh tế tổng thể, kinh tế ngành cụ thể, công nghệ liên quan, tiêu chuẩn cạnh tranh, thị tr-ờng lao động, quy định phủ Dữ liệu từ bên doanh nghiệp bao gồm định h-ớng chiến l-ợc, kế hoạch kinh doanh, nguồn nhân lực có, tỷ lệ thay nhân viên, 1.2.1.2 Phân tích trạng Phân tích trạng môi tr-ờng, xác định mục tiêu chiến l-ợc kinh doanh doanh nghiệp, phân tích trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp có đáp ứng khả thực thi kế hoạch ngắn hạn, dài hạn chiến l-ợc doanh nghiệp nh- kế hoạch tái cấu trúc nguồn nhân lực để phát triển kinh doanh bền vững 1.2.1.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dự báo cung nguồn nhân lực */- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Dựa vào nội dung thông tin thu thập từ bên bên với kết phân tích thực trạng, nhà hoạch định nguồn nhân lực tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực: nhân viên loại nhân viên cần thiết để thực kế hoạch doanh nghiệp t-ơng lai? Các ph-ơng pháp dự báo nhu cầu đ-ợc phân chia theo hai loại: dự báo theo phán đoán chuyên gia dự báo theo ph-ơng pháp toán học Trong đó: Footer Page 22 of 27 Header Page 23 of 27 - Các ph-ơng pháp phán đoán sử dụng ý kiến chuyên gia giỏi xem xét liệu định l-ợng nh-ng cho phép trực giác tham khảo trực tiếp ý kiến nhân viên có chuyên môn, nhà quản lý theo hai h-ớng dự báo từ d-ới lên dự báo từ xuống Đặc biệt dự báo nhu cầu th-ờng đ-ợc sử dụng phán đoán theo kỹ thuật Delphi cách sử dụng tổng hợp, có chắt lọc ý kiến chuyên không gặp mặt đối diện Điều kinh tế tham khảo ý kiến chuyên gia vị trí khác nhau, cải thiện chất l-ợng việc định cách tối thiểu hoá mâu thuẫn cá tính ngăn chặn thành viên lấn áp nhau, thống trị tiến trình định - Dù b¸o to¸n häc cã thĨ thùc hiƯn theo ph-ơng pháp đơn giản phức tạp Các ph-ơng pháp dự báo toán học đơn giản th-ờng sử dụng dựa vào suất để dự báo nguồn nhân lực nh- từ số nhân viên cần thiết t-ơng lai dự báo khối l-ợng công việc thay đổi nh- nào, tỷ lệ nhân viên sở để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Đặc biệt sử dụng ph-ơng pháp xác định đ-ờng cong kinh nghiệm với giả định hiệu suất tăng với kinh nghiệm tích luỹ Thời gian lao động cho đơn vị sản phẩm giảm tỷ lệ không đổi, gọi tỷ lệ đ-ờng cong kinh nghiệm, số sản phẩm tích luỹ gấp đôi Nhvậy hạch toán cần thiết lao động để hoàn thành sản phẩm từ xác định số nhân viên t-ơng ứng biết đ-ợc quy mô sản xuất t-ơng lai Các ph-ơng pháp dự báo toán học phức tạp nh- dự báo theo ph-ơng pháp xác suất thống kế hàm hồi quy đa biến sở tính toán dự báo đến tác động ®ång thêi cđa nhiỊu u tè - Dù b¸o cung nguồn nhân lực Một cầu nguồn lao động đ-ợc dự báo, điều cần thiết phải dự báo cung lao động mà doanh nghiệp có để đáp ứng yêu cầu Cung lao động nội bao gồm tất cá nhân làm việc, đ-ợc sử dụng để đảm bảo cung lao Footer Page 23 of 27 Header Page 24 of 27 ®éng cách trì nhân viên vị trí thuyên chuyển, thăng tiến để thay vị trí khác Cung lao động thay đổi liên tục doanh nghiệp nhận nhân viên nhân viên cũ rời bỏ công việc nguyên nhân khác Chất l-ợng nguồn lao động nội thể kỹ năng, khả nhân viên thay đổi theo thay đổi nhân viên, nhân viên phát triển kỹ thông qua đào tạo qua tích luỹ kinh nghiệm Nh- dự báo cung nguồn nhân lực bao gồm hai phần: dự báo cung nội nguồn nhân lực dự báo cung bên nguồn nh©n lùc Cung nguån nh©n lùc néi bé bao gåm tất nhân viên làm việc Để sử dụng cung nội đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực, cần thiết liệu hệ thống thông tin nguồn nhân lực kết hợp tất thông tin mà doanh nghiệp cần l-u trữ nhân viên vị trí làm việc mức tối thiểu, hệ thống bao gồm bảng biểu nhân đơn giản mô tả số l-ợng mô tả số l-ợng chất l-ợng nhân viên công việc Tuy nhiên công ty đủ lớn, hệ thống thông tin nguồn nhân lực th-ờng đ-ợc xây dung quản trị máy điện toán Dữ liệu đ-ợc vi tính hoá cập nhật hàng ngày dễ dàng quản lý, sử dụng theo yêu cầu nhà hoach định nguồn nhân lực Một ph-ơng pháp đơn giản để dự báo cung nội phân tích Markov đ-ợc thực cách xác định ma trận chuyển đổi xác suất, mô tả xác suất lại vị trí công việc nh- xác suất di chuyển giai đoạn dự báo Cung nội có ý nghĩa lớn làm cho nhân viên tin t-ởng vào khả thăng tiến nghề nghiệp có động lực phấn đấu xây dựng phát triển doanh nghiệp Để dự báo cung bên nguồn nhân lực, yêu cầu ng-ời lập kế hoạch phải biết cách đánh giá hiệu chỉnh đầy đủ nhân tố môi tr-ờng nguồn nhân lực bên nh- lực l-ợng lao động nhóm dân số hoạt động kinh tế nhóm dân số không hoạt động kinh tế, thị tr-ờng lao động đa Footer Page 24 of 27 Header Page 25 of 27 dạng lực l-ợng lao động với ngành xu h-ớng nghề nghiệp phát triển 1.2.1.4 Hoạch định thực ch-ơng trình phát triển nguồn nhân lực */- Lập kế hoạch ch-ơng trình phát triển nguồn nhân lực Trên sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực kế hoạch ngắn hạn, trung hạn dài hạn dự báo cung nguồn nhân lực, nhà hoạch định xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh Tài liệu Tham khảo A Ting Vit: Bộ Luật lao động, NXB Lao động Xã hội Lê Ngọc Ph-ơng Anh, 2004, Quản lý nhân sự, NXB Tổng hợp Tp Hồ ChÝ Minh Lª Anh C-êng, Ngun Kim Chi, 37 tình quản lý nhân điển hình doanh nghiệp, NXB Lao động - Xã hội Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lùc ng-êi ë ViƯt Nam, NXB Lao ®éng – Xã hội Vũ Thuỳ D-ơng, Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội Nguyễn Trọng Điều (2004), Quản trị nguồn nhân lực, NXB ChÝnh trÞ quèc gia Bïi Ngäc Lan (2006), Nguån lùc trÝ t sù nghiƯp ®ỉi míi ë ViƯt Nam, NXB ChÝnh trÞ quèc gia Footer Page 25 of 27 Header Page 26 of 27 10 Bïi SÜ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 theo h-ớng công nghiệp hoá, đại hoá, NXB trị Quốc gia 11 Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút giữ chân ng-ời giỏi, NXB Trẻ 12 Nguyễn Hải San (2007), Quản trị học, NXB Thống kê - Hà Nội 13 Phạm Đức Thành (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục 14 Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê - Hà Nội 15 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình thị tr-ờng lao động, NXB Lao ®éng – X· héi 16 Ngun TiƯp (2007), Giáo trình tiền l-ơng - tiền công, NXB Lao động Xã hội 17 Nhân Văn (2004), Sổ tay ng-ời quản lý, Quản lý nhân - NXB thành phố HCM 18 Nguyễn Đình Xuân (2000), Giáo trình tâm lý quản trị kinh doanh, NXB Chính trị quốc gia 18 Báo cáo tổng hợp Công ty thực phẩm năm 2006, 2007, 2008 19 Một số trang web: www.hfc.fpt.vn ; www.vietnamworks.com.vn; www.business.com; http://www.cpoclub.net; B Tiếng Anh: 20 John Bratton anh Jeff Gold (2007), Human resource management - Theory and Practice, Published by Palgrave Millan 21 Jac Fitz-nz (2000), The ROI of Human Capital, Published by Palgrave Millan Footer Page 26 of 27 Header Page 27 of 27 Footer Page 27 of 27 ... hình phát triển nguồn nhân lực 53 2.3.2 Những hạn chế tồn 60 Ch-ơng 3: giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty thực phẩm hà nội 64 3.1 Định h-ớng phát triển thời gian tới công ty thực phẩm Hà. .. luận phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn. .. Hà Nội 65 3.1.1 Ph-ơng h-ớng phát triển công ty giai đoạn 2008 2010 65 3.1.2 Định h-ớng phát triển nguồn nhân lực công ty năm tới 67 3.2 giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty thực phẩm Hà