Thực trạng hình thức trả lương tại trường đh bách khoa TP HCM hiện nay và khuyến nghị

Theo Wikipedia Từ đó suy ra tiền lương trong khu vực công là số tiền Nhà nước trả cho cán bộ,công chức, viên chức làm việc trong khu vực công căn cứ vào số lượng và chất lượng laođộng, p

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG……… 1

1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương……… 1

1.2 Một số hình thức trả lương tại các trường đại học công lập………1

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng trả lương của các trường đại học công lập……… 2

2 THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA TP.HCM……… 3

2.1 Tổng quan về trường ĐH BÁCH KHOA TP.HCM……….3

2.2 Thực trạng hình thức trả lương tại trường ĐH BÁCH KHOA TP.HCM… 4 2.2.1 Nguồn trả lương……….4

2.2.2 Thực trạng hình thức trả lương tại trường ĐH Bách Khoa TP.HCM… 5

2.2.2.1 Trả lương theo thời gian đơn giản ……… 5

2.2.2.2 Trả lương theo thu nhập tăng thêm……… 7

2.2.2.3 Trả lương làm thêm giờ……… 9

2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương……… 11

2.3.1 Quan điểm của lãnh đạo nhà trường……… 11

2.3.2 Hiệu quả hoạt động của nhà trường……… 11

2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực……… 12

2.3.4 Đội ngũ làm công tác tiền lương……… 12

2.3.5 Chính sách pháp luật của Nhà nước……….12

2.4 Đánh giá chung……… 13

2.4.1 Mặt đạt được……….13

2.4.2 Mặt chưa đạt được………13

2.4.3 Nguyên nhân……….13

3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA TP.HCM……… 14

4 KẾT LUẬN……… 15

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

PHỤ LỤC 3

PHỤ LỤC 4

PHỤ LỤC 5

LỜI MỞ ĐẦU Như chúng ta đã biết, tiền lương và tiền thưởng là những khoản liên quan trực tiếp

đến lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và toàn xã hội Vì vậy cần phải cócác quy tắc, các văn bản pháp lý hướng dẫn cụ thể về trả lương Trả lương hiệu quả sẽ tạođược mối quan hệ hài hòa giữa các bên Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người laođộng, tiền lương cao sẽ giúp cho người lao động có thể ổn định cuộc sống của mình, tái sảnsuất sức lao động, giúp cuộc sống của người lao động sung túc, đầy đủ hơn Người lao độngchỉ phát huy hết khả năng của mình khi sức lao động mà họ bỏ ra được đền bù xứng đángdưới dạng tiền lương

Công tác tiền lương là một vấn đề được quan tâm hàng đầu trong tất cả các doanhnghiệp,cũng như các đơn vị thuộc Nhà nước Trong thời buổi nền kinh tế có nhiều biếnđộng như hiện hay, các đơn vị thuộc Nhà nước, đặc biệt là các trường đại học là các đơn vị

sự nghiệp có thu Thì việc xây dựng một quy chế trả lương phù hợp dựa trên các quy địnhpháp lý của Nhà nước và các văn bản hiện hành là một điều cần thiết Nguyên tắc của tốchức tiền lương, thưởng cần công khai, minh bạch, đảm bảo tính công bằng trong trả lương,gắn tiền lương với kết quả công việc để tránh được xung đột trong lao động, nâng cao năngsuất Có như vậy mới thu hút và giữ chân được người lao động, khuyến khích được ngườilao động tích cực làm việc, làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị

Nhận thức được tầm quan trọng đó, năm 2014, trường ĐH Bách Khoa TP.HCM cũng

đã xây dựng quy chế trả lương căn cứ vào đặc điểm, điều kiện của nhà trường Tuy nhiên, từkhi xây dựng quy chế đến nay, quy chế trả lương của nhà trường vẫn còn tồn tại một số hạn

chế, chưa phù hợp với tình hình thực tế Do vậy, em chọn nghiên cứu đề tài “Thực trạng hình thức trả lương tại trường ĐH Bách Khoa TP.HCM hiện nay và khuyến nghị”

nhằm phân tích thực trạng quy chế trả lương và tìm ra những giải pháp tham khảo giúp nhà trường hoàn thiện thêm hình thức trả lương của mình

Bố cục của đề tài ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ

lục, bài tiểu luận được trình bày gồm 3 mục:

1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

2 THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA TP.HCM

3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA TP.HCM

1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG1.1 Khái niệm và vai trò của tiền lương

Khái niệm về Tiền lương: tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểuhiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người laođộng, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả chongười lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thựchiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm (Theo Wikipedia)

Từ đó suy ra tiền lương trong khu vực công là số tiền Nhà nước trả cho cán bộ,công chức, viên chức làm việc trong khu vực công căn cứ vào số lượng và chất lượng laođộng, phù hợp với quy luật cung- cầu lao động trên thị trường sức lao động và phù hợpvới khả năng ngân sách quốc gia cũng như quy định của pháp luật

Vai trò của tiền lương:

Thứ nhất: thu hút và giữ chân cán bộ, người lao động có chuyên môn cao

Thứ hai: nâng cao chất lượng, năng suất và hiệu quả lao động của khu vực công

Thứ ba: nâng cao chất lượng dịch vụ công

1.2 Một số hình thức trả lương tại các trường ĐH công lập

Hiện nay, các đơn vị sự nghiệp có thu của Nhà nước nói chung, trong đó có cácđơn vị trường đại học công lập nói riêng, đã và đang thực hiện các hình thức trả lươngchung theo quy định của Nhà nước Việc thực hiện chi trả tiền lương và các khoản phụcấp cho cán bộ, viên chức theo quy định tại Nghị định số 204/2014/NĐ-CP ngày14/12/2004 của Chính phủ và các văn bản hiện hành khác

Trong đó các hình thức trả lương chủ yếu là:

Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian hoạtđộng , lương cấp bậc để tính cho các bộ, công nhân viên chức, không xét đến thái độ vàkết quả công việc

Trả lương theo kết quả thực hiện công việc : là hình thức trả lương căn cứ vào kếtquả thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức.

Trả lương theo vị trí làm việc: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứvào giá trị của vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm trong tổ chức

Trả lương theo năng lực : là hình thức trả lương căn cứ vào năng lực thể hiện ở trílực, tâm lực, thể lực của người lao động

Đồng thời vì là đơn vị có thu nên các trường đại học công lập cũng trả lương theothu nhập tăng thêm Là khoản thu nhập trả thêm cho người lao động dựa trên cơ sở kếtquả hoạt động tài chính trong năm Tổng mức chi trong năm không quá 2 lần quỹ tiềnlương cấp bậc, chức vụ

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng trả lương của các trường ĐH công lập

Việc chi trả lương cho người lao động thường bị ảnh hưởng bởi các nhân tố:

Quan điểm của nhà lãnh đạo

Hiệu quả hoạt động của đơn vị

Chất lượng nguồn nhân lực

Đội ngũ làm công tác tiền lương;

Chính sách pháp luật của Nhà nước…

2 THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐH BÁCH

KHOA TP.HCM 2.1 Tổng quan về trường ĐH BÁCH KHOA TP.HCM

Nổi tiếng với danh hiệu là trường đại học đào tạo kỹ thuật đầu ngành của miền Nam,Đại học Bách Khoa TP.HCM là trường đại học trọng điểm và cũng là trường nổi tiếngnhất trong hệ thống Đại học Quốc gia TP.HCM

Trường Đại học Bách Khoa – ĐHQG TP.HCM đã trải qua 60 năm hình thành và pháttriển Hiện nay, với môi trường sáng tạo và chuyên nghiệp được định hình ngày càng rõnét, trường Đại học Bách Khoa vẫn không ngừng lớn mạnh, giữ vững vai trò đầu tàu vềđào tạo và nghiên cứu khoa học của khu vực phía Nam cũng như của cả nước

Lịch sử hình thành trường Đại học Bách Khoa TP.HCM

Tiền thân của Trường Đại học Bách Khoa TP HCM là Trung tâm Quốc Gia Kỹ Thuật,được thành lập ngày 29/6/1957 Trung tâm Quốc Gia Kỹ Thuật gồm có 5 trường là:trường Cao đẳng Công chánh; Cao đẳng hóa học; Cao đẳng Điện lực; Quốc gia Kỹ sưCông nghệ Việt Nam Hàng hải

Năm 1957, Trung tâm Kỹ thuật Quốc gia Phú Thọ được thành lập trên cơ sở hợp nhấtcủa các trường thuộc Trung Tâm Quốc Gia Kỹ Thuật gồm 4 trường: Cao đẳng Côngchánh, Cao đẳng Điện lực, Quốc gia Kỹ sư Công nghệ Việt Nam Hàng hải

Năm 1972, trung tâm được đổi tên thành Học Viện Kỹ Thuật Quốc Gia

Năm 1973, học viện được đổi tên thành Trường ĐH Kỹ Thuật

Năm 1976, trường được mang tên ĐH Bách Khoa với 5 chuyên ngành: KT xây dựng;

KT điện; KT thủy lợi; KT cơ khí; KT hóa học

Năm 1996, trường ĐH Bách Khoa trở thành thành viên của ĐH Quốc Gia TP.HCM

Tính đến nay: Trường đã có 2 cơ sở, có 11 khoa chuyên ngành, 12 trung nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, 5 trung tâm đào tạo, 17 phòng ban chức năng và 1 công ty cổ phần tư vấn xây dựng Bách khoa Hiện nay trường ĐH Bách Khoa TP.HCM

đã liên kết quốc tế với 25 nước trên thế giới

Đội ngũ nhân sự

Tính đến tháng 12 năm 2015, trường có 1.303 cán bộ viên chức Trong số cán bộgiảng dạy có 9 Giáo sư, 103 phó giáo sư, 388 tiến sĩ, 443 thạc sĩ, 99 giảng viên có trình độđại học Chức năng và nhiệm vụ của trường

Trường có chức năng giáo dục và đào tạo các hệ đại học – cao đẳng , sau đại học , liênkết quốc tế về các khối ngành kỹ thuật theo đúng các quy định của Nhà nước Đồng thời

là trung tâm nghiên cứu ứng dụng các kỹ thuật- khoa học- công nghệ vào đời sống, thựchiện các đề tài nghiên cứu khoa học các cấp Tính đến năm 2015 trường đã có 191 đề tàicác cấp và 803 công bố khoa học trên các tập chí trong nước lẫn quốc tế

2.2 Thực trạng hình thức trả lương tại ĐH Bách Khoa TP.HCM hiện nay

2.2.1 Nguồn trả lương

Theo quy chế chi tiêu nội bộ của trường ĐH Bách Khoa TP.HCM thì nguồn trảlương cho cán bộ viên chức trong nhà trường chủ yếu từ ngân sách Nhà nước, nguồn thu

từ hoạt động sự nghiệp và nguồn thu khác

Nguồn từ ngân sách Nhà nước: Nhà trường trích một phần trả lương cho cán bộviên chức trong trường, phần còn lại để thực hiện các hoạt động như kinh phí thực hiệnchương trình mục tiêu quốc gia; kinh phí thực hiện chương trình đào tạo,bồi dưỡng cán bộviên chức;kinh phí thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo chế độ do nhà nước quyđịnh

Nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp: Nhà trường tiến hành thu các khoản thu từ hoạtđộng đào tạo, thu học phí, lệ phí và các khoản thu từ các đơn vị dự án gắn với hoạt động

sự nghiệp của Trường

Nguồn thu khác: Bên cạnh đó, nhà trường thu tài chính từ các đơn vị trực thuộc(các công ty, các đơn vị hạch toán độc lập), thu vay vốn hợp pháp từ các tổ chức hoặc cánhân trong và ngoài nước để phục vụ cho hoạt động thường xuyên, cung ứng dịch vụ theoquy định hiện hành của pháp luật và thu từ tài trợ, viện trợ, ủng hộ, quà biếu, tặng của các

tổ chức cá nhân trong và ngoài nước

2.2.2 Thực trạng hình thức trả lương tại ĐH Bách Khoa TP.HCM

2.2.2.1 Trả lương theo thời gian đơn giản

Đối tượng áp dụng: Việc chi trả được thực hiện theo quy định của Nghị định

204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Nghị định 17/2013/NĐ-CP ngày 19/2/2013 của Chính phủ về việc sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 204/2004/NĐ-CP Đối tượng áp dụng của hình thức trả lương này là CBVC trong nhà trường cùng những lao động có liên quan khác

Công thức tính:

(HSL+PC) x Lcs

Trong đó: TL TG : tiền lương tính theo thời gian của cán bộ công chức, viên chức

HSL: hệ số lương theo ngạch, bậc PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)

L cs : mức lương cơ sở theo quy định của Nhà nước

N TT : ngày công làm việc thực tế của cán bộ công chứ,viên chức

x NTT

NCĐ

TLTG =

N CĐ : ngày công làm việc chế độ theo quy định của Nhà nước

Hệ số lương theo ngạch, bậc của trường được thực hiện theo Nghị định số

204/2004/NĐ-CP

Hệ số phụ cấp của trường được xác định thông qua các khoản phụ cấp sau: phụcấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp ưu đã nhà giáo; phụ cấpthâm niên giáo dục; phụ cấp trách nhiệm hướng dẫn thử việc

Tính đến thời điểm xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ của trường ĐH Bách KhoaTP.HCM là ngày 1/7/2014 Tại thời điểm đó theo nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày27/06/2013 của Chính phủ thì mức lương cơ sở là 1.150.000 đồng Tuy nhiên đến thờiđiểm hiện tại thì áp dụng nghị định 47/2016/NĐ-CP kể từ ngày 1/5/2016 đến nay mứclương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang tăng từ 1.150.000đồng lên 1.210.000 đồng

VD: Bảng số liệu bậc lương, hệ số lương bậc của một số giáo viên trường ĐH Bách Khoa TP.HCM

STT Họ và tên

Gạch hoặc chức danh

Hệ số bậc lương

Ngày được hưởng

Hệ số bậc lương

Ngày được hưởng

TLtg2016 = [((3,99+0,25) x 1.210.000) ÷ 26] x 26 = 5.130.400 ( đồng)

Nhận thấy, cách tính lương theo thời gian đươn giản lương căn cứ vào thời gianhoạt động , lương cấp bậc, phụ cấp để tính cho các bộ, công nhân viên chức, không xétđến thái độ và kết quả công việc Năm 2016 lương so với 2013 của chị Lam tăng thêm633.900 đồng Đây là khoản thu nhập không phải là nhỏ, với khoản thu nhập đã được tăngthêm này thì người lao động cũng có thể đảm bảo được một phần cuộc sống Tuy nhiênkhoản thu nhập mà người lao động nhận được không phụ thuộc vào mức độ hoàn thànhcông viêc của họ Chính vì vậy mà không đánh giá hết được năng lực làm việc thực vàkhông sẽ không khuyến khích được người lao động làm việc có hiệu quả

2.2.2.2 Tiền lương tính theo thu nhập tăng thêm

Đối tượng áp dụng: là cán bộ, ciên chức, giảng viên, nghiên cứu viên thuộc diện

biên chế và diện ký hợp đồng Trường dài hạn (từ 1 năm trở lên) và hưởng lương theo chế

độ ngạch, bậc tại Trường Lao động hợp đồng khoán, hợp đồng ngắn hạn (dưới 1 năm)của Trường, và hợp đồng đơn vị không thuộc đối tượng được hưởng các khoản chi từ cácquỹ và thu nhập tăng thêm của Trường theo quy chế chi tiêu nội bộ

Nguyên tắc: quyết định chi thu theo thu nhập tăng thêm cho cá nhân người lao

động dựa vào nguyên tắc người nào có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều cho đơn vị

và Trường thì được hưởng cao hơn Hiệu suất công tác được căn cứ trên quy định về định mức lao động của Trường đối với các nhóm chức danh theo Quy định của Bộ GD-ĐT

Theo quy chế của Trường thì thu nhập tăng thêm (TNTT) gồm các khoản:

Thứ nhất: TNTT từ hoạt động giảng dạy trong giờ chuẩn: là một phần thu nhập tăngthêm được chi trả từng đợt trực tiếp cho đối tượng liên quan theo quy định tính thù lao chocông tác giảng dậy và công tác chuyên môn liên quan đến tổ chức giảng dạy và đánh giámôn học trong giờ chuẩn ( theo Thông tư liên tịch 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT) Căn cứ

để chi trả là số tiền quy đổi của khối lượng hoạt động thực tế trong kỳ và đơn giá thù laogiảng dạy cho mỗi tiết quy đổi Số tiết quy đổi được thnh toán thù lao giảng dạy thực tế

được điều tiết bởi quy định khấu trừ theo mục 10.4 quy chế chi tiêu nội bộ

Thứ hai: TNTT từ phụ cấp “ ưu đãi nhà giáo” đối với viên chức hành chính,phục

vụ theo mục 8.5 a(xem thêm phụ lục 1 )

Thứ ba: TNTT từ phụ cấp trách nhiệm quản lý đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý

của Trường theo mục 8.5 b (xem thêm phụ lục 1)

Thứ tư: TNTT đối với cá nhân người lao động bao gồm: TNTT hàng tháng vàTNTT cuối năm

TNTT hàng tháng

TNTT hàng tháng được chi trả hàng tháng cho người lao động hoàn thành định

mức lao động trong thời kỳ được thủ trưởng đơn vị đánh giá trước đó

Công thức: LΔ = HSKi x MTT x “ mức hoàn thành nhiệm vụ”

Trong đó:

LΔ : là mức chi trả TNTT hàng tháng cho một cá nhân người lao động thuộc nhóm(k) và ngạch (i)

HS Ki : hệ số TNTT của mỗi nhóm người lao động (k) tương ứng với các gạch tính

TNTT chính thức (i), (xem thêm phục lục 3)

M TT : định mức TNTT cơ bản hàng tháng do Hiệu trưởng quyết định và có thể điều

chỉnh hàng năm căn cứ trên quyết toán tổng TNTT của trường

“Mức hoàn thành nhiệm vụ” : được phân loại theo 4 mức (A,B,C,D), (theo quy

định đánh giá xếp loại kết quả lao động của cán bộ viên chức Trường ĐH Bách Khóa

Xem thêm phụ lục 4 )

Nếu đạt loại A thì hưởng 100% TNTT LΔ tương ứng với nhóm và ngạch đươngnhiệm

Nếu đạt loại B thì hưởng 66% TNTT LΔ tương ứng với chức danh đương nhiệm.

10

Nếu đạt loại C thì hưởng 33% TNTT LΔ tương ứng với chức danh đương nhiệm

Nếu đạt loại D thì không được hưởng TNTT

Đối với TNTT hàng tháng trong các trường hợp đặc biệt khác xem thêm phụ lục 2

Ví Dụ: Giả sử năm 2015 Anh Nguyễn Văn A có hệ số HSKi = 1,3, mức hoànthành nhiệm vụ hàng tháng của anh là ở nhóm 1 và đoạt loại A , theo Thông báo 238/TB-ĐHBK-TCHC thì MTT = 1.700.000 đồng suy ra : TNTT của anh A là:

LΔ = 1,3 x 1.700.000 x 100% = 2.210.000 (đồng)

TNTT cuối năm

TNTT cuối năm được chi trả một lần cho người lao động hoàn thành định mức laođộng trong thời kỳ được thủ trưởng đơn vị đánh giá trước đó Với điều kiện sau khi quyếttoán kinh phí vẫn còn dôi dư

Công thức: LC Δ = HS Ki x MC TT x “ mức hoàn thành nhiệm vụ năm”

“TNTT cuối năm” của cán bộ giảng dạy được tính toán với tỷ lệ tương tự như

“TNTT hàng tháng” TNTT cuối năm của nhân viên hành chính được xác định theo kếtquả 02 đợt đánh giá “Mức hoàn thành nhiệm vụ năm” kế trước

Người lao động được đơn vị đánh giá công tác (làm việc tại Trường) đủ 12 tháng có 02kết quả đánh giá được hưởng:

Người lao động làm việc tại Trường từ 03 tháng trở lên được hưởng TNTT năm theo tỷ

lệ theo số tháng làm việc (số tháng/12 tháng) Người lao động làm việc tại Trường dưới

03 tháng không được hưởng khoản này

Nhận xét: Việc tính lương theo TNTT mà Trường áp dụng đã gắn được vào mứchoàn thành công việc, tính trách nhiệm của công việc được giao và tránh được phân phốbình quân trong trả lương Giúp người lao động nhận được phần thưởng xứng đáng chomình, và khuyến khích họ hoàn thành công việc và luôn phấn đấu đạt những thành tích

mới Mặc dù việc tính mức hoàn thành nhiệm vụ khá cụ thể cho từng đối tượng Tuynhiên vẫn không thể tránh được sự đánh giá chủ quan của người làm công tác đánh giá.

2.2.2.3 Tiền làm thêm giờ

Đối tượng áp dụng: Trường thanh toán tiền làm thêm giờ cho những công việc

phục vụ nhu cầu thiết yếu của trường, bao gồm cả lao động biên chế và hợp đồng, khôngquá 200 giờ/người/năm, ngoài thời gian làm việc chính thức (theo Thông tư số15/2003/TT-BLĐTBXH, ngày 03/06/2003 của Bộ Lao Động- Thương Binh và Xã Hội)

Với công việc mang tính đặc thù phải làm việc theo ca hoặc mặc định làm ngoàigiờ hành chính như trực y tế, lái xe, vệ sinh, thư viện, giám thị, trực ký túc xá,… nếutháng nào người lao động phải làm ngoài giờ hành chính nhiều hơn số giờ định mức đốivới công việc đó thì sẽ được tính tiền làm thêm giờ

Điều kiện thanh toán: bảng chấm công lao động và đánh giá chung của cán bộquản lý trực tiếp riêng đối với các công việc giảng dạy và công tác chuyên môn có liênquan tới giảng dạy áp dụng các quy định riêng mà không tính làm thêm giờ theo côngthức

Công thức tính:

Tiền Làm Thêm Giờ = Lương giờ thực trả x H% x Số giờ làm thêm

Trong đó:

Lương giờ thực trả = Tiền lương tháng thực trả / Số giờ làm việc trong tháng

Số giờ làm việc trong tháng = 8 giờ/ngày x 20 ngày = 160 giờ (số ngày làm việc trung bình trong 1 tháng tính là 20 ngày)

Tiền lương thực trả = Mức lương tháng trong hợp đồng (không tính thưởng và phụ cấp)

H% : Hệ số ngoài giờ = 150% nếu làm ngoài giờ hành chính ngày thường;

= 200% nếu làm việc vào thứ bảy, chủ nhật;

= 300% nếu làm việc vào các ngày nghỉ Lễ, Tết

Ví dụ: Trả lương cho Trưởng phòng hành chính A là 5.130.400 đồng/ tháng Theoquy định của Nhà trường có 20 ngày công làm việc thực tế Trong tháng, anh A làm thêmgiờ được 50 giờ.

Tiền lương trả cho một giờ làm việc của anh A: 4.554.000 : 160 = 28.4625 (đồng)

Tiền làm thêm giờ ngày thường: 28.4625 x 150% x 50 = 2.134.688 (đồng)

Tổng lương anh A: 5.130.400 + 2.134.688 = 7.265.088( đồng)

Nhận xét: việc xây dựng chế độ làm thêm giờ của nhà Trường phù hợp với các quyđịnh của Nhà nước Điều này sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việcđược giao, thời gian làm việc tăng lên, số lượng công việc giải quyết tăng lên, thu nhậpcủa người lao động cũng tăng lên Tuy nhiên không phải luc nào cũng có thể làm thêmgiờ, và không phải công việc nào cũng vậy, mặt khác người lao động có thể lợi dụng việclàm thêm giờ để làm công việc khác, việc cá nhân mà không phải là công việc thật củamình ảnh hưởng tới tiền lương của cả nhà trường, và sự thiếu kiểm soát sẽ dẫn đế thiếucông bằng trong tính lương và trả lương

2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng

2.3.1 Quan điểm của lãnh đạo nhà trường

Vì trường là 1 đơn vị thuộc Nhà nước, nên các hoạt động vẫn luôn trong khuônkhổ các quy định của Nhà nước về thực hiện hình thức trả lương theo quy định của phápluật thuy nhiên với ban lãnh đạo của nhà trường, luôn luôn tạo điều kiện cho các các bộ ,công chức, viên chức Bằng việc tạo điều kiện cho các cán bộ trong nhà trường được thamgia hoạt động dạy và học đầy đủ, trả lương phù hợp với các quy định hiện hành của Nhànước Đồng thời khuyến khích động viên các cán bộ, công chức, viên chức trong nhàtrường tham gia các nghiên cứu khoa học, tham gia các trung tâm nghiên cứu kỹ thuật vàcông ty trực thuộc của trường Luôn quan tâm tới CBVC và những người lao động khác,bằng việc mở các lớp đào tạo, hay cho người lao động đi học để nâng cao thêm kiến thức

và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

2.3.2 Hiệu quả hoạt động của nhà trường

Năm 2005 trường có 11 khoa chuyên ngành, 10 trung tâm nghiên cứu khoa học vàchuyển giao công nghệ, 4 trung tâm đào tạo, 10 phòng ban chức năng và 1 công tyTNHH Song đến thời điểm hiện tại, nhà trường đã có thêm 2 trung tâm nghiên cứu khoahọc và chuyển giao công nghệ, 1 trung tâm đào tạo, 7 phòng ban chức năng và từ công tyTNHH chuyển thành công ty CP Tư Vấn Giám Sát Xây Dựng Bách Khoa Đồng thời mởrộng liên kết với 25 nước trên thế giới

Theo thông báo mới nhất được cập nhật trên trang chủ của nhà trường, thông tincông khai dự toán thu chi năm 2016: tổng dự toán thu được giao vào khoảng hơn 447(nghìn tỷ đồng), trong đó thu sự nghiệp khác vào khoảng hơn 70 (nghìn tỷ đồng) Trongkhi đó thông báo về công khai duyệt quyết toán thu chi năm 2014 của trường : tổng quyếttoán thu vào khoảng hơn 338 (nghìn tỷ đồng), trong đó thu sự nghiệp khác khoảng hơn10(nghìn tỷ đồng) Số tiền thu được từ các nguồn thu của nhà trường ngày càng lớn, nhất

là các khoản thu sự nghiệp

Nhận thấy sự thay đổi và mở rộng về quy mô của nhà trường cho thấy hiệu quảhoạt động của nhà trường không ngừng thay đổi và phát triển Vì nhà trường chi trả tiềnlương cho CBVC và người lao động khác bằng quỹ lương do nguồn kinh phí từ ngân sáchNhà nước và các nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp Nên khi nhà trường hoạt động hiệuquả thì quỹ tiền lương sẽ cao, nhà trường sẽ có điều kiện tăng lương cho cán bộ, côngchức, viên chức cùng những người lao động khác trong nhà trường

2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng của CBVC của nhà trường quyết định đến hiệu quả hoạt động của nhàtrường, đồng thời quyết định đến vấn đề trả lương trong nhà trường Dựa vào bảng số liệu

về CBVC trong nhà trường năm 2012 và năm 2015 ( phụ lục 5) Mặc dù năm 2015 sốCBVC giảm hơn so với năm 2012 là 115 người, tuy nhiên điều đó không nói nên đượcrằng chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường là không tốt hay giảm đi Năm 2015 tỷ lệgiảng viên cơ hữu có trình độ tiến sĩ trở lên trên tổng số giảng viên cơ hữu tăng 10,1% sovới năm 2012, tỷ lệ giảng viên cơ hữu có trình độ thạc sĩ trên tổng số giảng viên cơ hữutăng 5,8% so với năm 2012 Nguồn nhân lực về cơ bản không có sự biến động lớn