Ứng dụng tâm lý học trong quản lýAnhchị hãy lựa chọn và phân tích một nội dung mà anh chị cảm thấy tâm đắc nhất trong học phần “tâm lý học ứng dụng trong quản lý giáo dục“ và rút ra những bài học cho công tác quản lý ngay tại chính đơn vị công tác của mình.
Trang 1Anh/chị hãy lựa chọn và phân tích một nội dung mà anh chị cảm thấy tâm đắc nhất trong học phần “tâm lý học ứng dụng trong quản lý giáo dục“ và rút ra những bài học cho công tác quản lý ngay tại chính đơn vị công tác của mình.
PHẦN 1: MỞ ĐẦU
Tâm lý học là một môn khoa học được ứng dụng ở rất nhiều lĩnh vực khác nhau như giáo dục, tư vấn, y tế và ngày nay ngành tâm lý học còn được các tổ chức ngày càng chú trọng: Từ việc ứng dụng tâm lý tuyển dụng, phát triển nhân viên đến việc giải quyết xung đột trong tổ chức, việc sa thải nhân viên và đặc biệt, trong việc phát triển đội ngũ lãnh đạo đội, nhóm… Đã qua cái thời mà người quản lý sử dụng vị thế bề trên và uy quyền để quản lý nhân sự Nhà quản lý thông thái ngày nay cần biết nhân tâm, thu phục lòng người, phục vụ “thượng đế” và họ
biết rằng “Bạn sẽ có tất cả mọi thứ nếu biết giúp người khác đạt được điều họ muốn”
Chính vì thế, ứng dụng tâm lý học vào công việc càng trở thành một công cụ không thể thiếu cho tất cả những ai muốn bước đến con đường thành công, muốn lãnh đạo đội, nhóm của mình hoạt động một cách xuất sắc
Là một người quản lý, ngoài việc trang bị cho mình kiến thức chuyên môn,
kỹ năng quản lý; thì điều quan trọng hơn, nhà lãnh đạo cần phải hiểu tâm lý của nhân viên mình; hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên để từ đó tạo động cơ thúc đẩy nhân viên đạt được mục tiêu chung của tổ chức
Tâm lý là một phần quan trọng trong khoa học quản lý Hiểu tâm lý giúp nhà quản lý tạo được thiện cảm, niềm tin của nhân viên; hóa giải những xung đột, mẫu thuẫn nội bộ, gắn kết, tạo dựng những con người thành đội ngũ vững mạnh!
Từ nhiều năm nay, Đảng ta đã khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước là con người Do đó đào tạo, bồi dưỡng và phát
Trang 2triển nguồn nhân lực, con người luôn luôn là mối quan tâm hàng đầu và đã được đầu tư, phát triển khá mạnh mẽ nhất là những năm gần đây
Bên cạnh đó, quản lý nguồn nhân lực còn là một trong những chức năng quan trọng hàng đầu của công tác quản trị Nếu làm tốt công tác này không những mang lại hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho tổ chức mà nó còn góp phần nâng cao năng xuất lao động, đời sống vật chất tinh thần của người lao động và phúc lợi cho toàn xã hội cũng được cải thiện
Qua thời gian học tập và nghiên cứu học phần Ứng dụng tâm lý học trong quản lý giáo dục do TS Nguyễn Phương Huyền trực tiếp giảng dạy với những nội dung cơ bản sau:
Phần thứ nhất: Hành vi cá nhân trong tổ chức (cá nhân là thành viên trong tổ chức) Gồm có 4 chương:
Chương 1 Sự khác biệt cá nhân trong tổ chức: Nhân cách, thái độ, năng lực, cảm xúc
Chương II Tri giác và quy kết
Chương III Động cơ
Chương IV Nâng cao hiệu quả công tác trên cơ sở thông tin phản hồi và khen thưởng
Phần thứ hai: Nhóm và các quá trình xã hội Gồm có 4 chương:
Chương V Nhóm
Chương VI Quyền lực, Chính trị, Xung đột, Thương thảo
Chương VII Quyết định cá nhân và quyết định nhóm
Chương VIII Đội công tác
Phần thứ ba: Các quá trình tổ chức Gồm có 4 chương:
Chương IX Giao tiếp trong tổ chức
Chương X Biến đổi hành vi tự quản lý
Chương XI Lãnh đạo
Chương XII Quản lý sự căng thẳng
Trang 3Qua quá trình học tập, trao đổi, chia sẻ và trải nghiệm những kiến thức trên bản thân tôi thấy tất cả các phần, các chương của bộ môn này đều rất quan trọng, gắn liền với thực tiễn và vô cùng bổ ích cho công việc của mình Tuy nhiên phần
tôi cảm thấy tâm đắc nhất là Phần thứ nhất: Hành vi cá nhân trong tổ chức với chủ đề Động cơ Nội dung này đã giúp nhà quản lý tìm hiểu về động cơ của người
lao động và tìm cách tạo động cơ cho người lao động trong quá trình làm việc
PHẦN 2: NỘI DUNG
Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng là vẫn đề cốt lõi Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức, giải pháp khác nhau để tạo động cơ làm việc cho nhân viên của mình
Chính vì động cơ làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc, nên tạo động cơ làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho các nhân viên có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ
là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của một tổ chức Động lực
có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu người nhân viên không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của tổ chức Vậy động cơ là gì?
1.Động cơ
Động cơ là những qúa trình tâm lý tạo nên sự kích thích, sự định hướng, sự bền vững của những hoạt động tự nguyện hướng tới mục tiêu
Nếu người nhân viên được tạo động cơ họ sẽ tự nguyện làm việc, đem hết năng lực của mình ở mức độ cao nhất, khả năng công hiến cao nhất
Như vậy động cơ xuất phát từ bản thân của mỗi con người, khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
Trang 4mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động cơ của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động
2 Các thuyết về nội dung của động cơ
Những thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy nhấn mạnh đến các nhu cầu,
và chúng được xem là yếu tố tạo động lực thúc đẩy con người Từ việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên mà nhà quản lý xây dựng hệ thống phần thưởng trong tổ chức nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ, qua đó hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức
*Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ… Những nhu cầu cơ bản này đều
là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui
vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v
Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng (Hình 1), trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp
Trang 5
Hình 1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)
đã được đáp ứng đầy đủ
+ Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về cơ bản
+ Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn
+ Tầng thứ ba: Nhu cầu được thừa nhận
+ Tầng thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến
+ Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Con người
cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc
Tự thể hiện
Tôn trọng
Được thừa nhận
An toàn
Cơ bản - sinh học
Trang 6nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, nhà quản
lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức
để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó
Trong một tổ chức nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến…
Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần
có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan
hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người Các Nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá
Trang 7nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp
*Thuyết ERG của Clayton Alderfer
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển
- Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow
- Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các
cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)
- Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)
*Thuyết của David Mc Clelland
David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu hòa nhập, nhu cầu thành đạt và nhu cầu quyền lực
- Nhu cầu hòa nhập: Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt
ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội
Trang 8- Nhu cầu thành đạt: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :
+ Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân
+ Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ
+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức
+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
- Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một
số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh
3 Cách tiếp cận thiết kế công việc trong vấn đề động cơ
Thiết kế công việc là việc ứng dụng của các lý thuyết thúc đẩy để cấu trúc công việc hỗ trợ cho việc cải thiện năng suất và sự thoả mãn Phương pháp tiếp cận
để thiết kế công việc thông thường được phân loại thành đơn giản hoá công việc, luân phiên công việc, mở rộng công việc và làm phong phú công việc
- Mở rộng phạm vi công việc: Đây là một phương pháp để đáp ứng lại sự
bất mãn của nhân viên do quá đơn giản hóa công việc Sự mở rộng phạm vi công việc cung cấp sự đa dạng cho công việc và tạo nên thách thức lớn hơn cho nhân viên
- Luân chuyển công việc: Chuyển đổi công việc cho người lao động từ công
việc này sang công việc khác
Nếu người nhân viên thường xuyên đảm đương một công việc họ sẽ dẫn đến nhàm chán, chủ quan vì vậy người cán bộ quản lý cần mở rộng phạm vi công việc,
Trang 9giúp cho người nhân viên cảm thấy hưng phấn hơn, được làm mới mình được đặt trước những nhiệm vụ mới những thách thức mới hoặc luân chuyển công việc tránh
sự nhàm chán
- Tổng quan về mô hình đặc điểm công việc: Một cách tiếp cận chủ yếu
liên quan đến kết cấu công việc là mô hình đặc điểm công việc, được phát triển bởi Richard Hackman và Greg Oldham Mô hình gồm 3 phần chính: những yếu tố công việc cốt lõi, trạng thái tâm lý chuẩn mực, kết quả của cá nhân và công việc
+ Những yếu tố cốt lõi của công việc: Hackman & Oldham đã xác định được
5 yếu tố quyết định đến tiềm năng tạo ra động lực của công việc đó là sự đa dạng
về kỹ năng, nhiệm vụ xác định, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và sự phản hồi
Mô hình đặc điểm công việc cho thấy việc áp dụng càng nhiều đặc điểm cốt lõi trên vào trong công việc, nhân viên được kích thích càng nhiều thì việc thực hiện công việc càng tốt hơn, chất lượng hơn và sựthoảmãn trong công việc cao hơn
+ Trạng thái tâm lý chuẩn mực: Mô hình cho rằng các yếu tốcông việc cốt lõi
sẽ có tính tưởng thưởng cao hơn khi các cá nhân có 3 trạng thái tâm lý phù hợp với kết cấu công việc Tự bản thân công việc làm thoả mãn và cung cấp những phần thưởng bên trong cho nhân viên Đặc tính tự quản trong công việc ảnh hưởng đến trách nhiệm của nhân viên Đặc tính phản hồi cung cấp cho nhân viên nhận biết về những kết quả thực sự của họ Do đó, nhân viên biết được là họ đang làm việc như thế nào và có thể thay đổi cách thức làm việc nhằm đạt được kết quả mong muốn tốt hơn
+ Kết quả của cá nhân và công việc: Tác động của 5 đặc điểm công việc đến trạng thái tâm lý về ý nghĩa, trách nhiệm, và sự nhận biết về kết quả thực sự đem lại động cơ làm việc cao, thực hiện công việc tốt hơn, sự thoả mãn cao và sự vắng mặt
ít, tốc độ thay thế nhân viên chậm
+ Sức mạnh của nhu cầu thăng tiến của nhân viên: Yếu tố cuối cùng của mô hình đặc điểm công việc là sức mạnh của nhu cầu thăng tiến của nhân viên, có nghĩa là con người có những nhu cầu về sự phát triển và thăng tiến khác nhau Nếu
Trang 10một người muốn thoả mãn những nhu cầu ởmức độthấp như sự an toàn, quyền sở hữu thì mô hình đặc tính công việc sẽ có hiệu quả thấp Nếu một người có nhu cầu cao về sự thăng tiến và phát triển, bao gồm mong muốn có sự thử thách cá nhân, sự thành đạt, và sự thử thách trong công việc thì mô hình đặc tính công việc sẽ có hiệu quả cao Những người có nhu cầu phát triển và mở rộng khả năng của họ cao sẽ tán thành với việc ứng dụng của mô hình đặc tính công việc và với sự phát triển các yếu tố công việc cốt lõi
4 Lí thuyết công bằng của Adam về động cơ
Được phát triển bởi J Stacy Adams, thuyết công bằng cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng đã được đối xử công bằng Người ta đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sựnỗlực và kỹ năng) và kết quả nhận được (bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến) Tỷ lệ này có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quảnhận được không ngang bằng Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người và điều này kích thích họ lập lại sự công bằng
Những cách thức cấp dưới thường sử dụng để giảm sự bất công
+ Tăng đầu vào: Chẳng hạn làm việc tích cực hơn, tham dự các lớp bồi dưỡng,
huấn luyện - chỉ xuất hiện ở cá nhân tích cực và người không phải là người chủ định sự bất công
+ Giảm đầu vào làm việc ít chăm chỉ tranh thủ nghỉ nhiều hơn- thành viên tiêu cực
+ Tìm cách tăng kết quả đòi hỏi khen ngợi, đòi hỏi danh hiệu mới tìm kiếm sự can thiệp từ bên ngoài