1.Phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ 2.Bài tập Ông Hùng (trú tại quận B, tp.H) làm việc ở Xí nghiệp dược phẩm HN từ năm 1983. Năm 2007, Xí nghiệp chuyển đổi thành Công ty cổ phần dược phẩm HN, ông Hùng chính thức ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty. Theo HĐLĐ, công việc của ông Hùng là công nhân điện tại Phân xưởng thuốc mắt của công ty, địa điểm làm việc tại quận Đ, tp.H (trụ sở công ty). Năm 2016, thực hiện quyết định của UBND tp.H yêu cầu công ty, cơ sở sản xuất không phù hợp với quy hoạch hoặc gây ô nhiễm môi trường phải di dời ra khỏi khu vực các quận nội thành, Công ty HN đã xây dựng nhà máy sản xuất tại Khu công nghiệp Q (huyện M, tp.H) đồng thời thỏa thuận với tất cả công nhân để ký phụ lục HĐLĐ thay đổi về địa điểm làm việc sang nhà máy huyện M, chỉ giữ lại bộ phận văn phòng tiếp tục làm việc tại trụ sở. Hơn 200 NLĐ tại công ty đã chấp nhận ký phụ lục HĐLĐ, chỉ có 3 người (trong đó có ông Hùng) không đồng ý. Trong 3 người nói trên, ông Hùng lấy lý do đã nhiều tuổi, chị M lấy lý do đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, anh P lấy lý do nơi làm việc ở quá xa nơi cư trú nên muốn tiếp tục được làm việc ở trụ sở. Giám đốc Công ty không đồng ý, thông báo trước 45 ngày và sau đó quyết định chấm dứt hợp đồng. Hỏi: 1.Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3 đều cùng làm việc ở phân xưởng thuốc mắt của công ty HN (2.5 điểm) 2.Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không? Vì sao? (2 điểm) 3.Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp pháp không? Tại sao? (3 điểm) 4.Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật (2.5 điểm) PHẦN 1: Phân tích các quy định về giao kết Hợp đồng lao động I.Khái quát chung 1.Khái niệm hợp đồng lao động: Điều 15 Luật lao động 2012 (LLĐ) quy định “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” 2.Khái niệm giao kết hợp đồng lao động Giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung… II.Các quy định về giao kết hợp đồng lao động 1.Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý trí theo những nguyên tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau. Bộ luật lao động 2012 quy định “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” (Điều 17). Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận đảm bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động”. -Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của người tham gia hợp đồng lao động, khi giao kết hợp đồng lao động luôn luôn đảm bảo cho người lao động cũng như người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt… đều không đúng với bản chất của hợp đồng. Như vậy, khi tham gia hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình. Tuy nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Do đó sự biểu hiện của nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ lao động. Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động -Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể. . Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao động. 2.Chủ thể giao kết hợp đồng lao động Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý, các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định. Đối với người lao động Bộ luật Lao động 2012 quy định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 3). Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động. Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khả năng người đó có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của pháp luật. Trong thực tế để có năng lực pháp luật lao động công dân phải có khả năng lao động. Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên, Bộ luật lao động quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động…”. Khả năng lao động là một thuộc tính gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động.Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người chưa đủ 15 tuổi. Theo Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH (11/6/2013) của Bộ Lao động-thương binh-xã hội thì danh mục công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theo quy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý. Còn một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí là người không có năng lực hành vi lao động. Đối với người sử dụng lao động Bộ luật Lao động 2012 quy định “người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (khoản 2 Điều 3). Nhìn chung người sử dụng lao động là người phải có tư cách pháp nhân. Đối với tổ chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương…). Những quy định chủ yếu về chủ thể người sử dụng lao động trong giao kết hợp đồng lao động, nói chung về hình thức là tương đối rõ ràng. 3.Hình thức giao kết hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Về mặc pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là không cần thiết vì pháp luật đã quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động –Thương binh và xã hội ấn hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động, là bên yếu thế trong quan hệ lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động. Riêng đối với quan hệ lao động giúp việc gia đình thì quy định về hình thức của hợp đồng có một sự thay đổi lớn trong Bộ luật Lao động 2012. Nếu như trước đây, trong hầu hết các quan hệ lao động của người lao động giúp việc gia đình, pháp luật cho phép các bên giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, thì nay Khoản 1, Điều 180 Bộ luật Lao động 2012 quy định “mọi trường hợp giao kết hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình đều phải bằng văn bản”. Quy định mới này là phù hợp, xuất phát từ yêu cầu điều chỉnh loại quan hệ lao động này trên thực tế. Đây là loại quan hệ lao động được xác lập đơn lẻ tại gia đình nên các cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất khó kiểm tra, giám sát. 4.Các loại hợp đồng được giao kết Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động được giao được giao kết bao một trong ba loại sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”. Như vậy Bộ luật Lao động 2012 không có sự thay đổi đáng kể nào so với quy định Bộ luật Lao động 1994 (qua các lần sửa đổi) ngoại trừ một số chỉnh sửa về câu chữ và thay đổi tại khoản 2 Điều 22 đó là: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng. Về loại hợp đồng lao động như Bộ luật Lao động hiện hành đã làm cho các quy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và điều quan trọng là tránh sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn khi thực hiện. 5.Nội dung giao kết hợp đồng lao động Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồngtrong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của các bên chủ thể. Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động có những thay đổi về nội dung giao kết hợp đồng lao động đáng kể. Mặt khác, từ quy định pháp luật để đảm bảo giao kết hợp đồng lao động có chất lượng hiệu quả khi áp dụng vào thực tiễn cũng cần thống nhất về nội dung giao kết hợp đồng pháp luật khi thực hiện như : Về hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, chế độ nâng bậc, nâng lương, đào tạo.... Đây là một trong những vấn đề quan trọng nhất của hợp đồng lao động. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng .Cụ thể theo công việc nhất định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì khó có điều khoản nâng lương hoặc đào tạo. Thực tế điều khoản dù có ghi trong hợp đồng lao động thì nội dung đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề, cũng khó thực hiện…buộc người lao động chấp nhận vì một sự đã rồi (có thể tiền công thấp hơn bình thường, điều kiện ít có lợi). Ngoài ra, pháp luật hiện hành còn có quy định riêng về nội dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp đặc biệt sau: Trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm (Khoản 2, Điều 23). Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết (Khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012). Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định (khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012). 6. Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động - Nghĩa vụ cung cấp thông tin Trước khi giao kết hợp đồng lao động các bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin về việc giao kết hợp đồng lao động, quy định tại Điều 19 BLLĐ 2012 . Việc quy định định này là cần thiết, nhất là đối với người lao động, bởi khi họ có thông tin đầy đủ ngay từ khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động có thể lường trước thuận lợi khó khăn để từ đó chuẩn bị cách ứng xử và điều kiện cần có khi tham gia quan hệ lao động. Việc cung cấp thông tin đầy đủ như đã nêu là có hợp lý không? Chẳn hạn, người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông tin về tài chính, chiến lược phát triển, chính sách nhân lực...liệu có được đáp ứng? Ngược lại, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động cung cấp thông tin về tình trạng hôn nhân, thai sản...có vi phạm kế hoạch đời tư? - Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động Đối với người lao động , Bộ luật lao động 2012 quy định người lao động có các nghĩa vụ sau: “Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể; Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động; Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế” (Điều 5) . Đối với người sử dụng lao động, Bộ luật lao động 2012 quy định: “Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở; Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu; Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương; Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế” (Điều 6). Nội dung của quan hê ̣pháp luâṭ lao động là quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động. Trong giao kết hợp đồng lao động, quyền lao động của công dân trở thành quyền thực tế và mỗi bên tham gia đều có những quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định. Quyền của chủ thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể kia tạo thành mối liên hê ̣pháp lý thống nhất trong môt quan hê ̣pháp luâṭ lao động . Trong quan hệ này, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ và không có nghĩa vụ của một bên thì cũng không có quyền của bên kia. PHẦN 2: Giải quyết tình huống Câu 1: Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3 đều cùng làm việc ở phân xưởng thuốc mắt của công ty HN? Trả lời: Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 người lao động (ông Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu Hòa giải viên lao động do chủ tịch tỉnh H bổ nhiệm; Tòa án nhân dân (TAND) quận Đ – Thành phố H hoặc TAND cấp huyện nơi ông Hùng, chị M, anh P thường trú giải quyết tranh chấp. Cơ sở pháp lý: -Điều 200, Điều 201 BLLĐ 2012. -Điều 32, Điều 35, Điều 39 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự 2015 (BLTTDS). Giải thích: Theo Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ), tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp trong tình huống trên về số lượng chủ thể gồm 3 người là ông Hùng, chị M, anh P. Mục đích của 3 người này không gắn với quyền lợi của tập thể lao động mà chỉ nhằm đòi quyền lợi cho chính bản thân mỗi người. Vậy ta có thể xác định đây là tranh chấp lao động cá nhân. Căn cứ theo Điều 200 BLLĐ, Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân. Như vậy người lao động muốn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hai cơ quan có thẩm quyền đó là Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật .(Điều 3 Nghị định 46/2013/NĐ-CP). Trường hợp của ông Hùng, chị M và anh P là trường hợp tranh chấp về vấn đề bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên Theo Điều 201 BLLĐ, người lao động không cần theo trình tự thông qua hòa giải viên trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Ông Hùng, chị M, anh P có thể chọn một trong 2 cách: Cách một, thông qua Hòa giải viên. Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật . Vì trụ sở của công ty là ở quận Đ thành phố H nên hòa giải viên có thẩm quyền giải quyết ở đây là hòa giải viên lao động do UBND tỉnh H bổ nhiệm. Nếu vấn đề không được giải quyết thì ông Hùng, chị M, anh P có thể tiếp tục nộp đơn lên tòa án. Cách hai, yêu cầu TAND quận Đ hoặc TAND cấp huyện nơi cư trú của ông Hùng, chị M, anh P. Theo điểm c khoản 1 điều 35 BLTTDS năm 2015, Toà án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về lao động quy định tại điều 32. Do đó, Tòa án nhân dân cấp huyện là cơ quan có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của 3 người lao động. Căn cứ điểm a khoản 1 điều 39 BLTTDS năm 2015, thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định là “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này”. Công ty cổ phần dược phẩm HN là bị đơn, có trụ sở hoạt động ở quận Đ, thành phố H nên Toà án này có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này. Tại điểm b khoản 1 điều 39 BLTTDS quy định “Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này”. Do đó, nếu như ông Hùng, chị M, anh P và công ty có thoả thuận được với nhau bằng văn bản yêu cầu toà án nơi cư trú của người lao động giải quyết thì Toà án cấp huyện nơi cư trú của ông Hùng, chị M, anh P sẽ giải quyết đơn yêu cầu của người lao động. Câu 2: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không? Vì sao? (2 điểm) Trả lời: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với người lao động là hợp pháp Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 35 BLLĐ 2005; Điều 12 Nghị định 05/2015 Giải thích Theo Điều 30 Bộ luật lao động 2012 quy định thực hiện công việc theo hợp đồng lao động như sau: "Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên." Theo quy định trên thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc cho người lao động ở địa điểm mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng, tuy nhiên do nhiều yếu tố chủ quan, khách quan mà các bên không thể thực hiện được thỏa thuận đã giao kết ban đầu, vì vậy luật cho phép các bên có thể thay đổi địa điểm làm việc nếu có thỏa thuận khác. Muốn thay đổi địa điểm làm việc, hai bên phải tiến hành sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2012: "Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 1.Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. 2.Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Ở đây công ty đã có sự thỏa thuậnvới người lao động và được người lao động chấp thuận, việc sửa đổi bổ sung sẽ được tiến hành theo hai cách: ký hợp đồng lao động mới hoặc ký phụ lục hợp đồng (khoản 2 điều 35) Như vậy việc công ty thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng với người lao động là hợp pháp.
1 Phân tích quy định giao kết HĐLĐ Bài tập Ông Hùng (trú quận B, tp.H) làm việc Xí nghiệp dược phẩm HN từ năm 1983 Năm 2007, Xí nghiệp chuyển đổi thành Cơng ty cổ phần dược phẩm HN, ơng Hùng thức ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty Theo HĐLĐ, công việc ông Hùng công nhân điện Phân xưởng thuốc mắt công ty, địa điểm làm việc quận Đ, tp.H (trụ sở công ty) Năm 2016, thực định UBND tp.H yêu cầu công ty, sở sản xuất không phù hợp với quy hoạch gây ô nhiễm môi trường phải di dời khỏi khu vực quận nội thành, Công ty HN xây dựng nhà máy sản xuất Khu công nghiệp Q (huyện M, tp.H) đồng thời thỏa thuận với tất công nhân để ký phụ lục HĐLĐ thay đổi địa điểm làm việc sang nhà máy huyện M, giữ lại phận văn phòng tiếp tục làm việc trụ sở Hơn 200 NLĐ công ty chấp nhận ký phụ lục HĐLĐ, có người (trong có ơng Hùng) khơng đồng ý Trong người nói trên, ơng Hùng lấy lý nhiều tuổi, chị M lấy lý nuôi 12 tháng tuổi, anh P lấy lý nơi làm việc xa nơi cư trú nên muốn tiếp tục làm việc trụ sở Giám đốc Công ty không đồng ý, thông báo trước 45 ngày sau định chấm dứt hợp đồng Hỏi: Nếu không đồng ý với định công ty, NLĐ (ông Hùng, chị M, anh P) yêu cầu quan, tổ chức giải tranh chấp? Biết làm việc phân xưởng thuốc mắt công ty HN (2.5 điểm) Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp khơng? Vì sao? (2 điểm) Cơng ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M anh P có hợp pháp khơng? Tại sao? (3 điểm) Giải quyền lợi cho ông Hùng theo quy định pháp luật (2.5 điểm) Trang PHẦN 1: Phân tích quy định giao kết Hợp đồng lao động I Khái quát chung Khái niệm hợp đồng lao động: Điều 15 Luật lao động 2012 (LLĐ) quy định “Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.” Khái niệm giao kết hợp đồng lao động Giao kết hợp đồng lao động trình người lao động người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đến việc xác lập quan hệ lao động Pháp luật lao động không quy định trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà đặt khung pháp lý buộc bên phải tuân theo giao kết Đó quy định nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung… II Các quy định giao kết hợp đồng lao động Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Giao kết hợp đồng lao động việc bên bày tỏ ý trí theo nguyên tắc cách thức định nhằm xác lập quyền nghĩa vụ lao động với Bộ luật lao động 2012 quy định “Quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động xác lập tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo ngun tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác trung thực; tự giao kết hợp đồng lao động không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội” (Điều 17) Nhà nước khuyến khích thỏa thuận đảm bảo cho người lao động có điều kiện thuận lợi so với quy định pháp luật lao động” - Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác trung thực Nguyên tắc biểu mặt chủ quan người tham gia hợp đồng lao động, giao kết hợp đồng lao động luôn đảm bảo cho người lao động người sử dụng lao động quyền tự nguyện bày tỏ ý chí mình, hành vi cưỡng dụ dỗ, lừa gạt… không với chất hợp đồng Như vậy, tham gia hợp đồng lao động bên phải thỏa thuận trọn vẹn đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, mong muốn đích thực Tuy nhiên, khơng phải nguyên tắc tự nguyện áp dụng cách tuyệt đối, có trường hợp bị chi phối người thứ ba trường hợp người lao động 15 tuổi giao kết hợp đồng lao động số công việc pháp luật cho phép phải có đồng ý cha mẹ người đại diện hợp pháp Do biểu Trang nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối Tính tuyệt đối nguyên tắc bị chi phối ý chí chủ quan chủ thể quan hệ lao động Cịn tính tương đối ngun tắc bị chi phối không đồng mặt lực chủ thể bên tham gia giao kết hợp đồng lao động - Nguyên tắc tự giao kết hợp đồng lao động không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội Các thỏa thuận hợp đồng lao động không trái với quy định pháp luật có nghĩa chúng khơng thấp quy định tối thiểu không cao quy định tối đa hành lang pháp lý Các thỏa thuận hợp đồng lao động không trái với thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội có nghĩa quyền lợi người lao động hợp đồng lao động không thấp mức thỏa thuận thỏa ước lao động tập thể Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động, tập thể lao động quan hệ lao động Chủ thể giao kết hợp đồng lao động Cũng giống hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý, bên tham gia vào giao kết phải tuân thủ số điều kiện định Đối với người lao động Bộ luật Lao động 2012 quy định “người lao động người đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý điều hành người sử dụng lao động” (khoản Điều 3) Như vậy, người lao động tham gia vào quan hệ lao động phải có lực pháp luật lao động lực hành vi lao động Người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên có khả lao động Năng lực pháp luật lao động người lao động khả người có quyền làm việc, quyền trả cơng thực nghĩa vụ lao động, lực pháp luật lao động xuất sở quy định pháp luật Trong thực tế để có lực pháp luật lao động cơng dân phải có khả lao động Ở Việt Nam vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý người mà pháp luật quy định lực pháp luật họ từ đủ 15 tuổi trở lên, Bộ luật lao động quy định: Người lao động người đủ 15 tuổi, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động…” Khả lao động thuộc tính gắn liền với người, cịn lực hành vi lao động người thuộc tính tự nhiên mà dựa quy định pháp luật Năng lực Trang hành vi lao động công dân khả công dân hành vi tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động để gánh vác nghĩa vụ hưởng quyền lợi người lao động.Người lao động nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động khơng đầy đủ người chưa đủ 15 tuổi Theo Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH (11/6/2013) Bộ Lao độngthương binh-xã hội danh mục công việc sử dụng lao động 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật thực hạn chế số nghề công việc theo quy định pháp luật phải đồng ý cha mẹ người đỡ đầu đồng ý Còn số người bị hạn chế lực pháp luật lao động trường hợp cấm làm số nghề, cấm giữ số chức vụ người trí người khơng có lực hành vi lao động Đối với người sử dụng lao động Bộ luật Lao động 2012 quy định “người sử dụng lao động doanh nghiệp, quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; cá nhân phải có lực hành vi dân đầy đủ” (khoản Điều 3) Nhìn chung người sử dụng lao động người phải có tư cách pháp nhân Đối với tổ chức cá nhân khơng có đủ tư cách pháp nhân phải có đủ điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở nơi cư trú hợp pháp, có khả trả cơng cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…Là cá nhân pháp nhân phép sử dụng lao động (căn vào văn quy định chung riêng biệt) phải có điều kiện đảm bảo cho trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ đảm bảo tiền công, tiền lương…) Những quy định chủ yếu chủ thể người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động, nói chung hình thức tương đối rõ ràng Hình thức giao kết hợp đồng lao động Theo quy định Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 hợp đồng lao động phải giao kết văn làm thành bản, người lao động giữ bản, người sử dụng lao động giữ Đối với công việc tạm thời có thời hạn tháng, bên giao kết hợp đồng lao động lời nói Về mặc pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo mẫu định không cần thiết pháp luật quy định nội dung chủ yếu hợp đồng lao động Tuy nhiên, thực tế, mẫu hợp đồng lao động Bộ Lao động –Thương Trang binh xã hội ấn hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi người lao động, bên yếu quan hệ lao động tạo điều kiện để bên tuân thủ pháp luật giao kết hợp đồng lao động Riêng quan hệ lao động giúp việc gia đình quy định hình thức hợp đồng có thay đổi lớn Bộ luật Lao động 2012 Nếu trước đây, hầu hết quan hệ lao động người lao động giúp việc gia đình, pháp luật cho phép bên giao kết hợp đồng lao động lời nói, Khoản 1, Điều 180 Bộ luật Lao động 2012 quy định “mọi trường hợp giao kết hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình phải văn bản” Quy định phù hợp, xuất phát từ yêu cầu điều chỉnh loại quan hệ lao động thực tế Đây loại quan hệ lao động xác lập đơn lẻ gia đình nên quan nhà nước có thẩm quyền khó kiểm tra, giám sát Các loại hợp đồng giao kết Theo quy định Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động giao giao kết bao ba loại sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng” Như Bộ luật Lao động 2012 khơng có thay đổi đáng kể so với quy định Bộ luật Lao động 1994 (qua lần sửa đổi) ngoại trừ số chỉnh sửa câu chữ thay đổi khoản Điều 22 là: hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng lao động giao kết 12 tháng đến 36 tháng trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng lao động giao kết theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng Về loại hợp đồng lao động Bộ luật Lao động hành làm cho quy định thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể điều quan trọng tránh lệ thuộc nhiều vào văn hướng dẫn thực Nội dung giao kết hợp đồng lao động Nội dung hợp đồng lao động toàn vấn đề phản ánh hợp đồngtrong chứa đựng quyền nghĩa vụ bên thỏa thuận Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường quy định nội dung chủ yếu hợp đồng mà bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền lợi ích cần thiết Trang bên chủ thể Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động có thay đổi nội dung giao kết hợp đồng lao động đáng kể Mặt khác, từ quy định pháp luật để đảm bảo giao kết hợp đồng lao động có chất lượng hiệu áp dụng vào thực tiễn cần thống nội dung giao kết hợp đồng pháp luật thực : Về hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương khoản bổ sung khác, chế độ nâng bậc, nâng lương, đào tạo Đây vấn đề quan trọng hợp đồng lao động Tiền lương hiểu số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ giao hai bên thỏa thuận hợp đồng Cụ thể theo cơng việc định hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng khó có điều khoản nâng lương đào tạo Thực tế điều khoản dù có ghi hợp đồng lao động nội dung đào tạo nâng cao trình độ kỹ nghề, khó thực hiện…buộc người lao động chấp nhận (có thể tiền cơng thấp bình thường, điều kiện có lợi) Ngồi ra, pháp luật hành cịn có quy định riêng nội dung hợp đồng lao động số trường hợp đặc biệt sau: Trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận văn với người lao động nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi việc bồi thường trường hợp người lao động vi phạm (Khoản 2, Điều 23) Đối với người lao động làm việc lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp tùy theo loại cơng việc mà hai bên giảm số nội dung chủ yếu hợp đồng lao động thỏa thuận bổ sung nội dung phương thức giải trường hợp thực hợp đồng chịu ảnh hưởng thiên tai, hoả hoạn, thời tiết (Khoản Điều 23 Bộ luật lao động 2012) Nội dung hợp đồng lao động người lao động thuê làm giám đốc doanh nghiệp có vốn Nhà nước Chính phủ quy định (khoản Điều 23 Bộ luật lao động 2012) Quyền nghĩa vụ bên giao kết hợp đồng lao động - Nghĩa vụ cung cấp thông tin Trước giao kết hợp đồng lao động bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin việc giao kết hợp đồng lao động, quy định Điều 19 BLLĐ 2012 1 Điều 19 BLLĐ 2012 Trang Việc quy định định cần thiết, người lao động, họ có thơng tin đầy đủ từ giao kết hợp đồng lao động, người lao động lường trước thuận lợi khó khăn để từ chuẩn bị cách ứng xử điều kiện cần có tham gia quan hệ lao động Việc cung cấp thông tin đầy đủ nêu có hợp lý khơng? Chẳn hạn, người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông tin tài chính, chiến lược phát triển, sách nhân lực liệu có đáp ứng? Ngược lại, người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cung cấp thơng tin tình trạng nhân, thai sản có vi phạm kế hoạch đời tư? - Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động Đối với người lao động , Bộ luật lao động 2012 quy định người lao động có nghĩa vụ sau: “Thực hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể; Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo điều hành hợp pháp người sử dụng lao động; Thực quy định pháp luật bảo hiểm xã hội pháp luật bảo hiểm y tế” (Điều 5) Đối với người sử dụng lao động, Bộ luật lao động 2012 quy định: “Thực hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm người lao động; Thiết lập chế thực đối thoại với tập thể lao động doanh nghiệp thực nghiêm chỉnh quy chế dân chủ sở; Lập sổ quản lý lao động, sổ lương xuất trình quan có thẩm quyền u cầu; Khai trình việc sử dụng lao động thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động định kỳ báo cáo tình hình thay đổi lao động trình hoạt động với quan quản lý nhà nước lao động địa phương; Thực quy định khác pháp luật lao động, pháp luật bảo hiểm xã hội pháp luật bảo hiểm y tế” (Điều 6) Nội dung quan ̣pháp luâṭ lao động quyền nghĩa vụ bên tham gia giao kết hợp đồng lao động Trong giao kết hợp đồng lao động, quyền lao động công dân trở thành quyền thực tế bên tham gia có quyền nghĩa vụ pháp lý định Quyền chủ thể tương ứng với nghĩa vụ chủ thể tạo thành mối liên p̣ háp lý thống môt quan p̣ háp luâṭ lao động Trong quan hệ này, chủ thể có quyền có nghĩa vụ khơng có nghĩa vụ bên khơng có quyền bên Trang PHẦN 2: Giải tình Câu 1: Nếu khơng đồng ý với định công ty, NLĐ (ơng Hùng, chị M, anh P) u cầu quan, tổ chức giải tranh chấp? Biết làm việc phân xưởng thuốc mắt công ty HN? Trả lời: Nếu không đồng ý với định công ty, người lao động (ơng Hùng, chị M, anh P) yêu cầu Hòa giải viên lao động chủ tịch tỉnh H bổ nhiệm; Tòa án nhân dân (TAND) quận Đ – Thành phố H TAND cấp huyện nơi ông Hùng, chị M, anh P thường trú giải tranh chấp Cơ sở pháp lý: - Điều 200, Điều 201 BLLĐ 2012 - Điều 32, Điều 35, Điều 39 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự 2015 (BLTTDS) Giải thích: Theo Điều Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ), tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp tình số lượng chủ thể gồm người ông Hùng, chị M, anh P Mục đích người không gắn với quyền lợi tập thể lao động mà nhằm địi quyền lợi cho thân người Vậy ta xác định tranh chấp lao động cá nhân Căn theo Điều 200 BLLĐ, Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân bao gồm Hoà giải viên lao động Toà án nhân dân Như người lao động muốn giải tranh chấp lao động cá nhân thơng qua hai quan có thẩm quyền Hịa giải viên lao động Tòa án nhân dân Hòa giải viên lao động người Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ năm để hòa giải tranh chấp lao động tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề theo quy định pháp luật (Điều Nghị định 46/2013/NĐCP) Trường hợp ông Hùng, chị M anh P trường hợp tranh chấp vấn đề bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên Theo Điều 201 BLLĐ, người lao động khơng cần theo trình tự thơng qua hịa giải viên trước u cầu tịa án giải Ơng Hùng, chị M, anh P chọn cách: Cách một, thơng qua Hịa giải viên Trang Hòa giải viên lao động người Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ năm để hòa giải tranh chấp lao động tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề theo quy định pháp luật Vì trụ sở công ty quận Đ thành phố H nên hịa giải viên có thẩm quyền giải hòa giải viên lao động UBND tỉnh H bổ nhiệm Nếu vấn đề khơng giải ông Hùng, chị M, anh P tiếp tục nộp đơn lên tòa án Cách hai, yêu cầu TAND quận Đ TAND cấp huyện nơi cư trú ông Hùng, chị M, anh P Theo điểm c khoản điều 35 BLTTDS năm 2015, Toà án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải tranh chấp lao động quy định điều 32 Do đó, Tịa án nhân dân cấp huyện quan có thẩm quyền giải đơn yêu cầu người lao động Căn điểm a khoản điều 39 BLTTDS năm 2015, thẩm quyền giải vụ án dân Tòa án theo lãnh thổ xác định “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, bị đơn cá nhân nơi bị đơn có trụ sở, bị đơn quan, tổ chức có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định Điều 26, 28, 30 32 Bộ luật này” Công ty cổ phần dược phẩm HN bị đơn, có trụ sở hoạt động quận Đ, thành phố H nên Tồ án có thẩm quyền giải tranh chấp Tại điểm b khoản điều 39 BLTTDS quy định “Các đương có quyền tự thỏa thuận với văn yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc nguyên đơn, nguyên đơn cá nhân nơi có trụ sở nguyên đơn, nguyên đơn quan, tổ chức giải tranh chấp dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định điều 26, 28, 30 32 Bộ luật này” Do đó, ơng Hùng, chị M, anh P cơng ty có thoả thuận với văn yêu cầu án nơi cư trú người lao động giải Tồ án cấp huyện nơi cư trú ơng Hùng, chị M, anh P giải đơn yêu cầu người lao động Trang Câu 2: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp khơng? Vì sao? (2 điểm) Trả lời: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với người lao động hợp pháp Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 35 BLLĐ 2005; Điều 12 Nghị định 05/2015 Giải thích Theo Điều 30 Bộ luật lao động 2012 quy định thực công việc theo hợp đồng lao động sau: "Công việc theo hợp đồng lao động phải người lao động giao kết hợp đồng thực Địa điểm làm việc thực theo hợp đồng lao động theo thỏa thuận khác hai bên." Theo quy định người sử dụng lao động phải bố trí cơng việc cho người lao động địa điểm mà hai bên thỏa thuận hợp đồng, nhiên nhiều yếu tố chủ quan, khách quan mà bên thực thỏa thuận giao kết ban đầu, luật cho phép bên thay đổi địa điểm làm việc có thỏa thuận khác Muốn thay đổi địa điểm làm việc, hai bên phải tiến hành sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động theo quy định Điều 35 Bộ luật lao động 2012: "Điều 35 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 1.Trong trình thực hợp đồng lao động, bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên biết trước ngày làm việc nội dung cần sửa đổi, bổ sung 2.Trong trường hợp hai bên thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động tiến hành việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động Ở cơng ty có thỏa thuậnvới người lao động người lao động chấp thuận, việc sửa đổi bổ sung tiến hành theo hai cách: ký hợp đồng lao động ký phụ lục hợp đồng (khoản điều 35) Như việc công ty thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng với người lao động hợp pháp Trang Câu 3: Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M anh P có hợp pháp khơng? Tại sao? (3 điểm) Trả lời: Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M anh P trái pháp luật Cơ sở pháp lý: - Điều 38, Điều 41 BLLĐ, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Giải thích: Trong tình trên, ông Hùng, anh P, chị M không đồng ý với thỏa thuận thay đổi địa điểm làm việc công ty HN, chiếu theo Khoản Điều 35 BLLĐ, hai bên không thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động phải tiếp tục thực hợp đồng lao động giao kết Đối với việc chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M anh P, xét để chấm dứt hợp đồng sau: Thứ nhất, thời gian thông báo trước chấm dứt hợp đồng, hợp đồng giao kết công ty ông Hùng, anh P, chị M hợp đồng không xác định thời hạn, công ty thông báo trước 45 ngày cho ông Hùng, anh P, chị M sau chấm dứt hợp đồng Điều quy định pháp luật (Điểm a, Khoản 1, Điều 38 BLLĐ) Thứ hai, lý đơn phương chấm dứt hợp đồng Trong tình cơng ty người lao động không đạt thỏa thuận thay đổi địa điểm làm việc người lao động, mà công ty lại thực định UBND tp.H yêu cầu công ty, sở sản xuất không phù hợp với quy hoạch gây ô nhiễm môi trường phải di dời khỏi khu vực quận nội thành, tức bắt buộc phải chuyển địa điểm làm việc Vậy cơng ty HN vào Điểm c, Khoản Điều 38 BLLĐ Điểm b, Khoản 2, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP2 để chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, viện dẫn điểm c khoản Điều 38 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh thực biện pháp khắc phục khó khăn gặp phải buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Ở ta thấy công ty không thu hẹp sản xuất hay giảm chỗ làm việc Đối với trường hợp trên, công ty không thực biện pháp khắc phục khó khăn mà Điều 38 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động c) Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Điều 12 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động: Lý bất khả kháng khác thuộc trường hợp sau đây: b) Di dời thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền Trang 10 thơng báo cho ông Hùng, anh P, chị M nghỉ việc Hơn chị M nuôi 12 tháng tuổi, luật quy định không cho phép người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lý ni 12 tháng tuổi (Điều 155) Từ phân tích ta thấy cơng ty khơng có để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 38 BLLĐ mà theo Điều 41 chấm dứt hợp đồng lao động không quy định theo Điều 38 chấm dứt hợp đồng trái pháp luật “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không quy định điều 37, 38, 39 luật này.” Vậy việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Câu 4: Giải quyền lợi cho ông Hùng theo quy định pháp luật (2.5 điểm) Trường hợp 1: Nếu ông Hùng tiếp tục làm việc công ty Theo quy định Điều 42 BLLĐ, công ty HN phải nhận ông Hùng vào làm việc trở lại3 Nếu không vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc hai bên phải thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.4 Trong trường hợp này, ông Hùng hưởng khoản tiền gồm: tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày ơng khơng làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp 2: Nếu ông Hùng không tiếp tục làm việc cơng ty nhận quyền lợi sau: - Được toán tiền lương ngày nghỉ chưa nghỉ (nếu có) Theo quy định khoản điều 114 BLLĐ 2012 “Người lao động thơi việc, bị việc làm lý khác mà chưa nghỉ năm chưa nghỉ hết số ngày nghỉ năm tốn tiền ngày chưa nghỉ.” - Được công ty HN tốn nợ (nếu có) Theo quy định khoản điều 47: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài khơng 30 ngày.” Khoản Điều 42 BLLĐ Khoản Điều 42 BLLĐ 2012 Trang 11 Như vậy, cơng ty HN phải tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi ơng Hùng (nếu có) - Trợ cấp thơi việc: Nếu ơng Hùng không muốn quay lại làm việc công ty X ngồi việc nhận khoản tiền bồi thường trường hợp 1, cơng ty HN cịn phải trả cho ông trợ cấp việc.5 Theo Điều 48 trợ cấp việc, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương, theo khoản Điều 48 BLLĐ 2012, Khoản Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trợ cấp thơi việc cho ơng Hùng tính theo cơng thức sau: A=BxC Trong đó: A : Mức trợ cấp thơi việc B: Thời gian tính trợ cấp thơi việc tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật thời gian làm việc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp việc C: Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kề trước người lao động việc Theo quy định điểm c khoản điều 14 nghị định 05/2015/NĐ-CP thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc người lao động tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ từ đủ 01 tháng đến 06 tháng tính 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên tính 01 năm làm việc Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm xã hội thời gian làm việc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thơi việc Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kề trước người lao động việc Nếu công ty X không muốn nhận lại ơng Hùng ơng đồng ý, ngồi khoản tiền nêu trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Khoản Điều 42 BLLĐ 2012 Trang 12 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO - Trường Đại học luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất Công an nhân dân năm 2011, Hà Nội - Luật Lao động 2012 - Luật Tố tụng dân 2015 - Nguyễn Hữu Chí (2013), “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức thực tiễn”, Tạp chí Luật số - Nguyễn Văn Minh, Pháp luật giao kết hợp đồng Lao động thực tiễn thực Trong doanh nghiệp đà nẵng, Luận văn thạc sĩ luật học - https://luatminhgia.com.vn/hoi-dap-lao-dong/don-phuong-cham-dut-hopdong-trai-phap-luat-se-phai-boi-thuong-nhu-the-nao-.aspx Trang 13 MỤC LỤC PHẦN 1: Phân tích quy định giao kết Hợp đồng lao động I Khái quát chung 1 Khái niệm hợp đồng lao động: Khái niệm giao kết hợp đồng lao động II Các quy định giao kết hợp đồng lao động 1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Chủ thể giao kết hợp đồng lao động .2 Hình thức giao kết hợp đồng lao động Các loại hợp đồng giao kết Nội dung giao kết hợp đồng lao động Quyền nghĩa vụ bên giao kết hợp đồng lao động PHẦN 2: Giải tình Câu 1: Nếu không đồng ý với định công ty, NLĐ (ơng Hùng, chị M, anh P) yêu cầu quan, tổ chức giải tranh chấp? Biết làm việc phân xưởng thuốc mắt công ty HN? Câu 2: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp khơng? Vì sao? (2 điểm) .9 Câu 3: Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M anh P có hợp pháp khơng? Tại sao? (3 điểm) 10 Câu 4: Giải quyền lợi cho ông Hùng theo quy định pháp luật (2.5 điểm) 11 Trang 14 ... 1: Phân tích quy định giao kết Hợp đồng lao động I Khái quát chung 1 Khái niệm hợp đồng lao động: Khái niệm giao kết hợp đồng lao động II Các quy định giao kết hợp đồng. .. II Các quy định giao kết hợp đồng lao động Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Giao kết hợp đồng lao động việc bên bày tỏ ý trí theo nguyên tắc cách thức định nhằm xác lập quy? ??n nghĩa vụ lao. .. hợp đồng lao động 1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Chủ thể giao kết hợp đồng lao động .2 Hình thức giao kết hợp đồng lao động Các loại hợp đồng giao kết