Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)

Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

LỜI CAM ĐOAN Tôi là Nguyễn Thị Ngọc Thương, xin cam đoan rằng:

- Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

- Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin được trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc Thừa Thiên Huế, Ngày 27 tháng 12 năm 2017

Học viên Nguyễn Thị Ngọc Thương

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều tập thể và cá nhân Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến các tập thể và cá nhân đó

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Ngô Thành Can, người trực tiếp hướng dẫn, đã hết lòng tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp

đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới toàn thể các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính, những người đã giảng dạy, động viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia

sẽ cùng tôi những khó khăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Do giới hạn về mặt thời gian và trình độ còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiểu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo để luận văn này được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Học viên Nguyễn Thị Ngọc Thương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI HỆ THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN 8

1.1 Một số vấn đề lý luận về viên chức và viên chức trong hệ thống Ngân hàng Phát triển 8

1.1.1 Khái niệm viên chức 8

1.1.2 Viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển 10

1.2 Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình 12

1.2.1 Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực: 13

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá: 17

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình 28

1.3.1 Học vấn 28

1.3.2 Kinh nghiệm 29

1.3.3 Đặc thù công việc 29

1.3.4 Hiểu biết KTXH 30

1.3.5 Trang thiết bị 30

1.3.6 Văn hoá 31

1.3.7 Môi trường 31

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 32

Chương 2THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH 33

NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH 33

2.1 Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình 33 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình.33

2.1.2 Tổ chức và cơ cấu bộ máy của Chi nhánh NHPT Quảng Bình 34

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình 36

2.1.4 Một số kết quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong 5 năm (2012-2016) 37

2.2 Thực trạng công tác đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình 38

2.2.1 Về trình độ 38

2.2.2 Về kỹ năng trong công việc 43

2.2.3 Mức độ đảm nhận công việc 44

2.2.4 Thực trạng viên chức các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình qua đánh giá phiếu khảo sát 46

2.3 Đánh giá chung về năng lực công việc của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình 61

2.3.1 Những mặt mạnh 61

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 62

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 63

2.4 Sự cấn thiết khách quan của việc nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình 66

2.4.1 Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN 66

2.4.2 Yêu cầu nâng cao chất lượng tín dụng tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình 67

2.4.3 Xuất phát từ tồn tại hạn chế của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình 68

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 74

Chương 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH 75

3.1 Định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng

Bình đến năm 2020 75

3.1.1 Định hướng phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình 75

3.1.2 Định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT đến năm 2020 76

3.2.1 Đổi mới công tác quản lý viên chức 78

3.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng viên chức 83

3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả và thiết thực.85 3.2.4 Thực hiện tốt công tác đánh giá viên chức 89

3.2.5 Chú trọng tạo động lực cho viên chức trong thực hiện nhiệm vụ 92

3.2.6 Hạn chế và phòng ngừa rủi ro đạo đức trong hoạt động 97

3.3.Kiến nghị……….98

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 100

KẾT LUẬN 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Mong muốn của khách hàng đối với nhân viên 71

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình 37

Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình từ năm 2012 - 2016 39

Bảng 2.3 Trình độ kiến thức QLNN của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình từ năm 2012 – 2016 40

Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình từ năm 2012 – 2016 41

Bảng 2.5 Trình độ tin học của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm 2012 - 2016 42

Bảng 2.6 Trình độ ngoại ngữ của viên chức các phòng nghiệp vụ 43

tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm 2012 - 2016 43

Bảng 2.7 Tổng hợp phân loại, đánh giá viên chức các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm 2016 45

Bảng 2.8 Viên chức tự đánh giá các kỹ năng trong công việc 56

Bảng 2.9 Đánh giá các kỹ năng của viên chức trong công việc 58

Bảng 2.10 Đánh giá các kỹ năng của viên chức trong công việc 60

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Kết quả đánh giá của viên chức về số lượng viên chức so với khối

lượng công việc tại các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình

hiện nay 48

Biểu đồ 2.2 Kết quả đánh giá của viên chức về phân tích công việc theo chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho viên chức

tại các phòng nghiệp vụ Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay 48

Biểu đồ 2.3 Kết quả đánh giá của viên chức về phân công, bố trí công việc tại

các phòng nghiệp vụthuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay 50

Biểu đồ 2.4 Kết quả đánh giá của viên chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao năng lực viên chức trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh

NHPT Quảng Bình……….57

Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá của viên chức về công tác bổ nhiệm

CB, VC lãnh đạo, quản lý so với phẩm chất, năng lực viên chức trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình………… 58

Biểu đồ 2.6 Kết quả đánh giá của viên chức về thực hiện công tác đánh giá viên

chức trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPTQuảng Bình hiện nay 53

Biểu đồ 2.7 Kết quả đánh giá của viên chức về việc đảm bảo các điều kiện

vật chất trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện

nay 54

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Cải cách nền hành chính NN ở Việt Nam hiện nay là một yêu cầu cấp thiết, là động lực quan trọng trong công cuộc đổi mới theo chiều sâu nhằm xây dựng nền hành chính dân chủ, xây dựng NN pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân Trọng tâm của cải cách nền hành chính NN là xây dựng CB, VC với đầy đủ phẩm chất và năng lực tương xứng, đáp ứng nhu cầu phát triển hiện nay

Trong bất cứ giai đoạn nào, thời kỳ nào của cách mạng Việt Nam, CB,

VC luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệt quan trọng đối với công tác xây dựng Đảng, chính quyền và của sự nghiệp cách mạng Trong thời kỳ đổi mới, CB, VC vừa là đối tượng, vừa là thước đo của quá trình đổi mới và tiến trình CCHC; là lực lượng trực tiếp vận hành, quyết định hiệu lực, hiệu quả, chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính NN

Sinh thời, khi bàn về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” Theo quan điểm của Người, cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo, sông phải

có nguồn, không có nguồn thì sông cạn Vì vậy, trong mọi công việc, không

có cán bộ thì không thể làm được gì Đồng thời, Bác cũng cho rằng “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”

Xây dựng và phát triển cán bộ của nền hành chính là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược xây dựng nguồn nhân lực của Đảng và NN ta trong thời kỳ đổi mới Quan điểm của Đại hội XI là

“xây dựng cán bộ trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới” Một trong những trọng tâm của CCHC trong Chương trình tổng thể CCHC NN giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ là cải cách chế độ công

việc, viên chức, xây dựng cán bộ với đầy đủ phẩm chất và năng lực tương xứng

Yêu cầu của tiến trình xây dựng NN pháp quyền và đảm bảo hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy NN càng đòi hỏi phải xây dựng và phát triển cán bộ tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức để hoàn thành nhiệm vụ được giao Đặc biệt trong giai đoạn phát triển kinh tế trí thức, chủ động hội nhập quốc tế, phát huy nội lực nhằm đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nghị quyết Trung ương IV khóa XI thì công tác xây dựng cán bộ có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức cách mạng, năng lực trí tuệ để gánh vác trọng trách xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh, xây dựng NN pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân là yêu cầu cấp bách và có ý nghĩa thực tiễn hơn bao giờ hết

Hệ thống NHPT Việt Nam được Chính phủ giao nhiệm vụ quản lý cho vay TDĐT và TDXK của NN Hoạt động của NHPT không vì mục tiêu lợi nhuận nhưng đảm bảo sử dụng vốn an toàn, hiệu quả và góp phần thúc đẩy phát triển KTXH của đất nước Để đạt được mục tiêu này, một trong những nội dung quan trọng cần được quan tâm là nâng cao năng lực CB, VC đang làm việc tại NHPT Việt Nam

Chi nhánh NHPT Quảng Bình là đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam, thực hiện nhiệm vụ TDĐT và TDXK của NN trên địa bàn tỉnh Quảng Bình Trong những năm qua đã thực hiện cho vay các dự án đầu tư, nhiều dự án đã phát huy hiệu quả góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương Tuy nhiên, trong quá trình thẩm định dự án cho thấy chất lượng thẩm định tài chính còn thấp so với mục tiêu, bộc lộ những bất cập, gây ảnh hưởng xấu đến kết quả đầu tư, trong quá trình cho vay và thu nợ, xem xét đánh giá tình hình tài chính của Chủ đầu tư còn hạn chế dẫn đến kết quả thu nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn trong

những năm gần đây Nhằm đẩy mạnh hơn nữa chất lượng hoạt động tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, việc nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà NHPT và tỉnh Quảng Bình giao phó là hết sức quan trọng và cần thiết

Đây cũng là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu:“Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Có thể nói rằng, năng lực cán bộ là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các Ngân hàng trong hoạt động tín dụng, do đó nhằm nâng cao chất lượng tín dụng tại hệ thống NHPT nói chung và Chi nhánh NHPT Quảng Bình nói riêng thì phải phát huy hơn nữa năng lực viên chức, đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới, đã có một số công trình khoa học được công bố có liên quan như sau:

- “Nâng sao hiệu quả sử dụng vốn TDĐT của NN tại Chi nhánh Ngân hàng phát triển Quảng Bình” của tác giả Võ Tiến Dũng (2006), Đại học kinh

tế - Đại học Huế

Đề tài đã đánh giá tình hình quản lý, cho vay vốn TDĐT của NN trên

cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động cho vay, thu hồi nợ tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, trong đó cũng đã phân tích yếu tố con người tác động đến hiệu quả sử dụng vốn, tuy nhiên chưa phân tích sâu về thời gian, hiện nay quy mô hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã thay đổi

- “Thẩm định tài chính dự án đầu tư vay vốn tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình” của tác giả Lê Quang (2015), Học viện Hành Chính Quốc gia

Đề tài đánh giá quá trình thẩm định dự án, chất lượng thẩm định tài chính tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, đề tài cũng đề cập đến yếu tố con

người đóng vai trò quan trọng trong quá trình thẩm định tài chính dự án đầu

tư vay vốn tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình, song

đề tài cũng chưa đánh giá sâu năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

- “Làm gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của VDB gia đoạn hiện nay?” Tạp chí Hỗ trợ phát triển (Tháng 3/2016) của tác giả Lê Bá Luyện thuộc Chi nhánh NHPT khu vực Hải Dương – Hưng Yên

Bài viết đã đề cập, nâng cao nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển KTXH nói chung và NHPT nói riêng, đánh giá được những tồn tại trong phía cạnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực của NHPT từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- “Hạn chế rủi ro từ yếu tố con người trong hoạt động tín dụng ngân hàng” Tạp chí Hỗ trợ phát triển (Tháng 7/2016) của tác giả Trương Thị Tố

Nữ thuộc Chi nhánh NHPT khu vực Cần Thơ

Bài viết đề cập đến những rủi ro trong hoạt động kinh doanh ngân hàng

từ nhân tố con người và đưa ra những giải pháp nhằm phòng ngừa những rủi

ro trên

- “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa” của tác giả Nguyễn Thị Thảo (năm 2014) tại Trường Đại học Lao động – Xã hội

- “Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức thành phố Cần Thơ” của Nguyễn Hồng Tín (năm 2015), Viện Nghiên cứu phát triển Đồng bằng sông Cửu Long, Trường Đại học Cần Thơ

- “Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” của Nguyễn Hoàng Anh (năm 2012), Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng

Các đề tài trên chưa đi sâu vào phân tích, đánh giá về năng lực cán bộ, viên chức, tuy nhiên chưa có đề tài nào đánh giá năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình cũng như đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức tại hệ thống NHPT

Vì vậy tác giả nhận thấy đề tài này vẫn mang tính thời sự và cấp thiết trong việc nâng cao chất lượng cán bộ viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, đây là đề tài không trùng lặp và là công trình khoa học độc lập của tác giả

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Mục đích:

Làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực, năng lực viên chức, phân tích thực trạng năng lực viên chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá năng lực viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình

+ Về thời gian: Số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn 2012-2016; các giải pháp được đề xuất đến năm 2020

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận:

Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, việc nghiên cứu

đề tài dựa trên phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, tiếp cận lịch

sử, hệ thống để đưa ra các kết luận nghiên cứu có cơ sở khoa học và thực tiễn

- Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thống kê kết hợp với phương pháp so sánh, tổng hợp, logic, phân tích, biểu đồ, sơ đồ, bảng biểu để phân tích và xử lý số liệu Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phương pháp nghiên cứu để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phương pháp cơ bản như:

- Phương pháp nghiên cứu lý luận;

- Phương pháp điều tra xã hội học: Để có đánh giá sâu hơn, thực tế hơn

về năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, từ ngày 02/12/2016 đến ngày 15/01/2017, tác giả đã thực hiện 3 cuộc khảo sát về năng lực viên chức tại Chi nhánh (1 khảo sát đối tượng lấy phiếu khảo sát là các doanh nghiệp có giao dịch với Chi nhánh; 1 khảo sát đối tượng lấy phiếu là toàn thể cán bộ, viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình; 1 khảo sát đối tượng lấy phiếu là Ban giám đốc và các trưởng/phó phòng nghiệp vụ tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình)

- Phương pháp thống kê;

- Phương pháp tổng hợp;

- Phương pháp tổng kết, đánh giá thực tiễn

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận của luận văn:

Luận văn khái quát và tổng kết, đồng thời làm rõ thêm cơ sở lý luận về

năng lực viên chức tại hệ thống NHPT

- Ý nghĩa thực tiễn của luận văn:

+ Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân; đồng thời đề xuất giải pháp phù hợp với mục tiêu nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong thời gian tới Kết quả nghiên cứu sẽ trở thành gợi ý có căn cứ khoa học và thực tiễn rõ ràng cho các nhà quản lý trong việc đề ra các biện pháp nâng cao năng lực viên chức cũng như hiệu quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình

+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu liên quan đến vấn đề năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực viên chức tại hệ thống Ngân hàng Phát triển

Chương 2: Thực trạng năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC

TẠI HỆ THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN 1.1 Một số vấn đề lý luận về viên chức và viên chức trong hệ thống Ngân hàng Phát triển

1.1.1 Khái niệm viên chức

Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 thì “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [17, tr.1] Từ định nghĩa trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển dụng theo vị trí việc làm Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc làm Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định

cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”

Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” Vị trí việc làm

có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển

Ví dụ: Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội, Bác sĩ khoa Nhi Bệnh

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm

2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của NN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có

tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ QLNN” Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:

- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ)

Ví dụ: Trường Đại học Luật Hà Nội, Bệnh viện Bạch Mai…

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động

Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp

đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên Lương của viên chức được nhận từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ NN Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, NN hầu như không can thiệp vào vấn đề này

1.1.2 Viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển

So với các ngân hàng thương mại khác, Ngân hàng Phát triển có sự khác biệt là tổ chức tài chính thuộc sở hữu 100% của Chính phủ, không nhận tiền gửi từ dân cư Do hoạt động của ngân hàng không vì mục đích lợi nhuận nên được hưởng một số ưu đãi đặc biệt như không phải dự trữ bắt buộc, không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi, được Chính phủ bảo đảm khả năng thanh toán, được miễn nộp thuế và các khoản nộp ngân sách NN theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, ngân hàng vẫn chịu sự điều tiết của Luật các

tổ chức tín dụng, do vậy vẫn phải chấp hành các quy định trong việc thực hiện chính sách tiền tệ, chính sách tín dụng và quản lý ngoại hối của NHNN

Hoạt động của Ngân hàng Phát triển là một “tổ chức sự nghiệp công lập do Chính phủ thành lập, giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm

vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự” [17, tr.3]

Cũng như theo quy định chung của NN, viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển được tuyển dụng, tiếp nhận vào biên chế làm việc theo hợp đồng làm việc, hiện đang công tác tại các đơn vị thuộc và trực thuộc NHPT

và được trả lương từ quỹ tiền lương của NHPT Viên chức công tác tại hệ thống các chi nhánh thuộc Ngân hàng Phát triển cũng như các viên chức công

tác tại các cơ quan QLNN khác

Viên chức công tác tại hệ thống NHPT có tiêu chuẩn như sau:

- Yêu nước, chấp hành tốt nghĩa vụ công dân theo đúng Pháp luật của NN

- Có trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, được đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và có ý thức học tập cầu tiến

- Tuân thủ các quy định nội bộ NHPT, đặt lợi ích và uy tín của tập thể lên trên lợi ích cá nhân

- Đoàn kết, hợp tác tốt với đồng nghiệp Hợp tác, tôn trọng và liêm khiết trong quan hệ với khách hàng

- Chấp hành sự phân công, chỉ đạo của cấp trên, trung thực và trách nhiệm trong công việc

- Có đủ sức khỏe để thực hiện nghiệm vụ

Những điều CB, VC công tác tại NHPT không được làm:

- Nói hoặc làm trái chủ trương, chính sách của Đảng và NN, làm những việc mà pháp luật không cho phép công dân, CB, VC làm

- Làm sai quy chế, quy định nghiệp vụ chuyên môn do NHPT ban hành

- Không chấp hành nghiêm túc sự phân công công việc của cấp trên, chây lười trong công tác, trốn tránh trách nhiệm hoặc thoái thác nhiệm vụ

- Không chấp hành đúng các quy định về kỷ cương, kỷ luật lao động, làm việc riêng trong giờ hoặc vắng mặt không được sự chấp thuận của lãnh đạo đơn vị

- Tự ý cung cấp thông tin, tài liệu bí mật của NN và của NHPT hoặc những nội dung công việc chưa được phép công bố

- Tố cáo mang tính bịa đặt, viết thư nặc danh, mạo danh, viết, ký tên nhân danh tập thể vào đơn thư tố cáo nhằm mục đích xấu

- Cục bộ, bè phái, phát ngôn bừa bãi, lăng mạ cấp trên và đồng nghiệp, khách hàng, gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ

- Quan liêu, cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu gây khó khăn, phiền hà với đơn vị, cá nhân trong quan hệ công tác Lợi dụng chức vụ, quyền hạn để nhận hoặc yêu cầu khách hàng biếu xén, hối lộ

- Tham gia các hoạt động mê tín, dị đoan, các tệ nạn xã hội như bói toán, đánh bạc, số đề ; uống rượu, bia đến mức bê tha, mất tư cách đạo đức

- Bao che những hành vi vi phạm pháp luật, trù dập người dám đấu tranh phê phán các hành động tiêu cực, tham nhũng, tệ nạn xã hội trong đơn vị

Trách nhiệm của CB, VC công tác tại NHPT:

- CB, VC trong hệ thống NHPT khi thực hiện chức trách, nhiệm vụ được phân công phải luôn nêu cao tính tuân thủ pháp luật và những quy định của hệ thống NHPT để hạn chế mức tối đa những rủi ro, vi phạm có thể xảy ra

- Mọi vi phạm do nguyên nhân chủ quan, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc đều phải được xem xét chế độ trách nhiệm theo quy định Trường hợp có vi phạm, tùy theo mức độ vi phạm và hậu quả, phải chịu các hình thức kỷ luật hành chính hoặc kết hợp với bồi thường vật chất theo quy định của NN và của NHPT

- Trường hợp hành vi vi phạm nghiêm trọng đến mức phải truy cứu trách nhiệm hình sự thì do cơ quan có thẩm quyền của NN xem xét, xử lý theo Luật định

- Thủ trưởng các đơn vị phải chịu trách nhiệm của người đứng đầu đối với các vi phạm của CB, VC trong đơn vị mình theo quy định của NN, của NHPT

- Thực hiện nghiêm chỉnh quy định những điều CB, VC không được làm

1.2 Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

1.2.1 Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực:

Năng lực được xem là khả năng, điều kiện chủ quan sẵn sàng cho thực hiện một hoạt động nào đó Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là "khả năng làm việc tốt" Trong cuốn Gốc và nghĩa của từ Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là sức mạnh có thể làm nổi việc Các nhà tâm lý học cho rằng, năng lực là tổng hợp những thuộc tính tâm lý của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một hoạt động nào đó, được hình thành, phát triển trong quá trình sống và hoạt động của cá nhân Năng lực chính là khả năng của một người để làm được một việc gì đó, để xử lý một tình huống hay thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định Các nhà nghiên cứu tâm lý thường chia năng lực thành năng lực chung

và năng lực riêng Năng lực chung là năng lực đối với các dạng hoạt động chung của đời sống con người, mọi người đều có ở những mức độ khác nhau bao gồm năng lực phân tích, tổng hợp, giải quyết vấn đề … Năng lực riêng, chuyên biệt (năng lực tính toán, phối màu, cảm thụ âm nhạc .) của con người trong thực hiện hoạt động nào đó giúp họ đạt kết quả cao

Nói đến năng lực con người là nói đến khả năng đạt được kết quả trong hoạt động nào đó, là “nói đến tổng hợp thể lực, trí lực, tâm lực của con người giúp người đó đạt được kết quả trong một hoạt động hay nhiều hoạt động trong những điều kiện cụ thể nhất định” [3, tr.15]

Năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, mà một phần lớn do công tác, do luyện tập mà có” [18, tr.40]

Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực là

“khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của một tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của

mình trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do NN hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”

Từ những cách tiếp cận thuật ngữ năng lực nói trên, có thể hiểu năng lực thực hiện công việc là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một kiến thức chuyên môn nhất định để họ có những hiểu biết về công việc họ đang thực hiện Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và

kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế Ngoài kiến thức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện công việc theo một quy trình nhất định Kiến thức, kỹ năng cho phép một người biết làm việc nhưng để đạt được hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ đúng đắn, đó chính là lòng yêu nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công việc

Năng lực thực hiện công việc của viên chức luôn gắn liền với thực tiễn thực thi nhiệm vụ của mình Năng lực của cán bộ, viên chức là “tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định” [4, tr.20]

Đánh giá năng lực là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, viên chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với cán bộ, viên chức Mục đích của hoạt động đánh giá năng lực nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí

sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với cán bộ, viên chức Đánh giá năng lực đúng, chính xác kết quả làm việc của cán bộ, viên chức là căn cứ

để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ

đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ Đồng thời, hoạt động đánh giá năng lực cán bộ, viên chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để cán bộ, viên chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

1.2.2 Mục đích, yêu cầu, nguyên tắc đánh giá:

Đánh giá năng lực cán bộ, viên chức nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách khác đối với cán bộ, viên chức

Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá cán bộ, viên chức bảo đảm khách quan, toàn diện, cụ thể và thực chất; lấy kết quả, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ làm thước đo chủ yếu để đánh giá và phân loại Kiên quyết khắc phục tình trạng nể nang, hình thức trong đánh giá cán bộ, viên chức

Thủ trưởng đơn vị chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá và phân loại của đơn vị mình; xác định cụ thể về trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và trách nhiệm của tập thể trong việc đánh giá và phân loại cán bộ, viên chức; thực hiện nguyên tắc dân chủ, công khai đối với cán bộ, viên chức được đánh giá và phân loại

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị là người có thẩm quyền quyết định đánh giá cán bộ, viên chức và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Khi đánh giá cán bộ, viên chức phải gắn với việc thực hiện nhiệm

vụ của người được đánh giá, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc do

cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người đứng đầu đơn vị giao; làm rõ ưu,

khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Yêu cầu đặt ra trong đánh giá cán bộ, viên chức là phải bảo đảm chính xác, khách quan, nghiêm túc, công bằng, vô tư, không thiên vị

Việc đánh giá cán bộ, viên chức phải căn cứ vào: nghĩa vụ của cán bộ, viên chức theo quy định của Luật viên chức; tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch viên chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và

kế hoạch công tác được phê duyệt; môi trường và điều kiện làm việc của cán

bộ, viên chức trong giai đoạn được đánh giá; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống

1.2.3 Quy trình đánh giá:

Theo quy định tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về Đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức thì quy trình đánh giá viên chức được tiến hành như sau:

Việc đánh giá viên chức được tiến hành như sau:

Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị:

- Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao

- Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

- Đối với cơ quan, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự

là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị cấu thành

- Đối với cơ quan, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là toàn thể viên chức và người lao động của cơ quan, đơn vị

- Cấp ủy đảng cùng cấp có ý kiến bằng văn bản về viên chức được đánh giá, phân loại

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho viên chức theo quy định

Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý:

- Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao

- Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá tại cuộc họp của cơ quan, đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức tham khảo ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại viên chức

Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại viên chức trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập

năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ; kỹ năng thuyết trình;

kỹ năng đánh giá thực thi công vụ; kỹ năng xây dựng văn bản [3, tr.33, 34]

Các tiêu chí đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình bao gồm: trình độ, kỹ năng và thái độ của viên chức khi làm việc

1.2.3.1 Về trình độ

Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi viên chức nhận được thông qua quá trình học tập Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp viên chức vào hệ thống ngạch, bậc Trình độ viên chức thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học, trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN

- Trình độ văn hoá: Trình độ văn hóa của viên chức là mức độ tri thức của viên chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục Hiện nay ở nước ta trình độ văn hóa được chia thành các cấp độ: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của NN, là tiền đề tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào trong cuộc sống Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quy định của pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của viên chức Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay đòi hỏi 100% viên chức phải có trình độ học vấn trung học phổ thông

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Khi xét đến trình độ chuyên môn của viên chức cần phải lưu ý đến sự

phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của viên chức Đây là những kiến thức mà viên chức không được thiếu khi giải quyết công việc của mình Nếu thiếu kiến thức này thì viên chức sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, khó hoàn thành công việc, hiệu quả công việc sẽ không cao

- Trình độ ngoại ngữ và tin học: Ngoại ngữ và tin học là công cụ rất quan trọng trong việc mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của KHCN, đòi hỏi các quốc gia, dân tộc và mỗi cá nhân phải tích cực giao lưu, mở rộng khả năng nhận thức và năng lực hành động Muốn vậy, mỗi cá nhân phải có tri thức toàn diện, phải có trình độ về ngoại ngữ và tin học để làm công cụ, chìa khóa mở cửa kho tàng tri thức của nhân loại, nâng cao năng lực thu nhận và

xử lý thông tin để đạt được mục tiêu tốt nhất

- Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm, lập trường của viên chức Thực tế cho thấy nếu viên chức có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và NN góp phần nâng cao hiệu quả công việc Ngược lại, nếu viên chức nào lập trường chính trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến công việc không hiệu quả Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay với những ảnh hưởng của lối sống thực dụng, thực tế đã có một số viên chức bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất gây mất lòng tin của nhân dân Vì vậy, để nâng cao năng lực của viên chức cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị

- Trình độ QLNN: QLNN là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã

hội mang tính quyền lực NN Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản

lý phải có để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý Hoạt động công việc vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu cầu các viên chức phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể Để thực hiện tốt hoạt động này đòi hỏi viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về QLNN, về những kỹ năng, phương pháp làm việc Thực tế cho thấy trong quá trình quản lý có những viên chức có sức khỏe, nhiệt tình, nhiều kinh nghiệm, hiểu biết rộng nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng QLNN thì năng lực của viên chức đó cũng bị hạn chế

1.2.3.2 Về kỹ năng nghiệp vụ

Kỹ năng là khả năng của một người biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một công việc, là cách thức đặc biệt để thực hiện một công việc nào đó

Kỹ năng nghiệp vụ là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp

- Quản lý thời gian: Quản lý thời gian là quá trình lập danh sách những điều phải làm, nguyên tắc thực hiện thời gian biểu, đảm bảo rằng mọi việc được thực hiện theo đúng kế hoạch, không bị lãng phí Đây là một trong

những kỹ năng nhiều viên chức chưa chú ý và rèn luyện Vì vậy việc lãng phí thời gian của viên chức vẫn còn diễn ra khá nhiều, do chưa có thói quen quan tâm đến việc rèn luyện kỹ năng này Quản lý thời gian tốt sẽ nâng cao hiệu quả làm việc và giảm áp lực trong công việc, tạo sự hài hòa trong giải quyết công việc, từ đó mang lại tinh thần sảng khoái cho viên chức, giúp cho họ có khả năng sáng tạo hơn

- Kỹ năng giao tiếp: Giao tiếp là một quá trình trong đó các bên tham gia tạo ra hoặc chia sẻ thông tin, cảm xúc với nhau nhằm đạt được mục đích giao tiếp

Giao tiếp trong thực thi nhiệm vụ là toàn bộ các hình thức giao tiếp được thực hiện trong bối cảnh thực thi nhiệm vụ, do các bên tham gia nhiệm

vụ thực hiện và để thực thi nhiệm vụ Trong thực thi nhiệm vụ, giao tiếp giúp chia sẻ và truyền đạt mục đích yêu cầu cần đạt được trong giải quyết công việc Đối với CB, VC, giao tiếp cho phép nắm bắt thông tin, hiểu biết về nhiệm vụ và yêu cầu của cơ quan, tổ chức đối với họ, tương tác với đồng nghiệp Giao tiếp đóng vai trò là cơ chế giúp định hình và duy trì các giá trị của cơ quan, đơn vị Trong quá trình công việc, giao tiếp không đơn thuần và duy nhất liên quan đến các nhiệm vụ và cách giải quyết nhiệm vụ, nó còn liên quan đến con người với tư cách là một thực thể sống, có đời sống riêng tư, có niềm vui, nỗi buồn, có điểm mạnh và điểm yếu Giao tiếp trong tổ chức còn bao hàm cả khía cạnh mang tính nhân bản, hỗ trợ việc hoàn thiện nhân cách của các cá nhân Thông qua giao tiếp các ý tưởng, sáng kiến được hình thành, chia sẻ, thách thức và trải nghiệm Để đạt hiệu quả giao tiếp trong công việc cần phải tuân thủ một số nguyên tắc như: tôn trọng lẫn nhau và hài hòa lợi ích, lựa chọn giải pháp tối ưu trong giao tiếp, tôn trọng sự bình đẳng và các quy luật khách quan

- Quản lý hồ sơ: Theo quy định tại Khoản 10 Điều 2 Luật Lưu trữ năm

2011, hồ sơ là một tập gồm toàn bộ (hoặc một) văn bản, tài liệu có liên quan với nhau về một vấn đề, một sự việc, một đối tượng cụ thể hoặc có cùng một (hoặc một số) đặc điểm chung về thể loại hoặc tác giả hình thành tài liệu trong quá trình giải quyết công việc thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ của

cơ quan, đơn vị hoặc cá nhân Hồ sơ bao gồm : Hồ sơ công việc và hồ sơ nguyên tắc Hồ sơ công việc là tập tài liệu theo dõi, xử lý một việc nào đó Trong hồ sơ công việc thường có tài liệu khởi đầu công việc, cho đến tài liệu (văn bản) kết thúc công việc Lập hồ sơ công việc là yêu cầu bắt buộc đối với viên chức khi thực thi nhiệm vụ, công việc Hồ sơ nguyên tắc là tập văn bản quy phạm pháp luật về vấn đề, lĩnh vực nào đó Mỗi CB, VC dựa vào chức năng, nhiệm vụ được giao, tuỳ theo từng mặt nghiệp vụ công tác của mình phụ trách mà thu thập những văn bản quy phạm pháp luật lập thành hồ sơ nguyên tắc để phục vụ tra cứu, nghiên cứu giải quyết công việc hàng ngày

- Kỹ năng làm việc nhóm Nhóm là tập hợp các thành viên có số lượng

từ hai người trở lên, có giao tiếp trực diện, có kỹ năng bổ sung cho nhau, có

sự chia sẻ mối quan tâm hoặc mục đích chung Để làm việc nhóm có hiệu quả, mỗi cá nhân phải hình thành một số kỹ năng như:

+ Lắng nghe: không chỉ tiếp nhận ý kiến mà còn thanh lọc, phân tích

và lựa chọn ý kiến Cần thể hiện thái độ khi lắng nghe bằng cử chỉ, ánh mắt

và tư thế Khi người trình bày ý kiến cảm nhận được chủ tọa đang chú ý sẽ cảm thấy tự tin và phấn khích hơn; Cần thể hiện thái độ lắng nghe với sự quan tâm thực sự

+ Chất vấn: Qua cách thức mỗi người đặt câu hỏi, chúng ta có thể nhận biết mức độ tác động lẫn nhau, khả năng thảo luận, đưa ra vấn đề cho các thành viên khác của họ Nguyên tắc chất vấn phải trên tinh thần tôn trọng đối tác, giàu thiện chí; không chất vấn quá dài; không chất vấn bằng thái độ

gay gắt; nội dung chất vấn cần rõ ràng, cụ thể

+ Thuyết phục: Các thành viên phải trao đổi, suy xét những ý tưởng đã đưa ra Đồng thời họ cần biết tự bảo vệ và thuyết phục người khác đồng tình với ý kiến của mình Sức thuyết phục không chỉ ở ngôn ngữ, cử chỉ, hành vi

mà còn cả ở sự chân thành, thân thiện

+ Tôn trọng: Mỗi thành viên trong nhóm phải tôn trọng ý kiến của những người khác thể hiện qua việc động viên, hỗ trợ nhau, nỗ lực biến chúng thành hiện thực

+ Trợ giúp: Các thành viên trong nhóm phải biết giúp đỡ nhau và biết cách tiếp nhận sự giúp đỡ; Sự trợ giúp làm tăng cường khả năng của các cá nhân, tạo mối liên kết giữa các thành viên trong nhóm

+ Sẻ chia: Các thành viên đưa ra ý kiến và trình bày, chia sẻ những suy nghĩ của mình cho nhau

+ Phối hợp: Đây là kỹ năng rất quan trọng trong quá trình làm việc nhóm, quyết định đến sự thành công phản ánh qua kết quả chung của nhóm

Sự phối hợp đòi hỏi phải biết rõ công việc của mình và mối quan hệ tương tác giữa mình với các thành viên trong nhóm

- Kỹ năng soạn thảo văn bản: Một trong những phương tiện truyền đạt thông tin trong QLNN là văn bản QLNN Văn bản QLNN là “những quyết định và thông tin quản lý thành văn do các cơ quan QLNN ban hành theo thẩm quyền, trình tự, thủ tục, hình thức nhất định và được NN đảm bảo thi hành nhằm điều chỉnh các mối quan hệ quản lý nội bộ NN hoặc giữa các cơ quan NN với các tổ chức và công dân” [2, tr 319] Trong các cơ quan HCNN, văn bản quản lý HCNN là một bộ phận của văn bản QLNN, bao gồm những văn bản của các cơ quan NN (mà chủ yếu là các cơ quan HCNN) dùng

để đưa ra các quyết định và chuyển tải các thông tin quản lý trong hoạt động chấp hành và điều hành

Để đáp ứng yêu cầu quản lý, văn bản quản lý HCNN cần đảm bảo những yêu cầu về nội dung, về ngôn ngữ soạn thảo văn bản; về thể thức và kỹ thuật trình bày văn bản

- Kỹ năng viết báo cáo: Báo cáo trong QLNN là loại văn bản dùng để phản ánh tình hình thực tế, trình bày kết quả hoạt động công việc trong hoạt động của cơ quan NN, giúp cho việc đánh giá tình hình quản lý, lãnh đạo và

đề xuất những biện pháp, chủ trương quản lý mới

Viết báo cáo là một trong những hoạt động không thể thiếu trong quản

lý HCNN Để có một bản báo cáo tốt, người viết cần rèn luyện kỹ năng nghe,

kỹ năng thu thập thông tin, kỹ năng phân tích và đánh giá thông tin, kỹ năng diễn đạt, kỹ năng trình bày một bản báo cáo

- Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin: Thu thập thông tin là quá trình xác định nhu cầu thông tin, tìm nguồn thông tin, thực hiện tập hợp thông tin theo yêu cầu nhằm đáp ứng mục tiêu đã được định trước

Xử lý thông tin là hoạt động phân tích, phân loại thông tin theo các nguyên tắc và phương pháp nhất định, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp giải quyết công việc

Thu thập và xử lý thông tin có vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và ra quyết định, trong công tác tổ chức, trong lãnh đạo, quản lý và trong kiểm tra, giám sát Kỹ năng thu thập thông tin bao gồm: Xác định nhu cầu bảo đảm thông tin; Xác định các kênh và nguồn thông tin; Thiết lập hình thức và chế độ thu thập thông tin (đọc và ghi chép; sao chụp một phần hoặc toàn bộ văn bản, tài liệu; xây dựng bảng hỏi, câu hỏi phỏng vấn, thảo luận nhóm để thu thập thông tin; thống kê số liệu, tính tỷ lệ, tính xác suất, quan sát, so sánh và đối chiếu thông tin) Kỹ năng xử lý thông tin bao gồm: kỹ năng xử lý thông tin tức thời; kỹ năng xử lý thông tin theo quy trình; tuân thủ

các nguyên tắc xử lý thông tin và ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý thông tin

- Kỹ năng lập kế hoạch trong tổ chức: lập kế hoạch là một quá trình nhằm xác định mục tiêu của tổ chức cùng các phương thức thích hợp và các nguồn lực để đạt mục tiêu Quy trình lập kế hoạch trong tổ chức bao gồm: Thu thập, tổng hợp và phân tích thông tin về tổ chức; xác định mục tiêu; Xác định các giải pháp thực hiện mục tiêu và những nội dung bản kế hoạch; Dự thảo bản kế hoạch; Lấy ý kiến của CB, VC trong cơ quan về nội dung dự thảo

kế hoạch và chỉnh sửa dự thảo kế hoạch; Trình duyệt, thông qua chính thức bản kế hoạch Lập kế hoạch trong tổ chức phải nắm được kỹ thuật xác định cây vấn đề và kỹ thuật phân tích môi trường bên trong và bên ngoài Kỹ thuật xác định cây vấn đề là một trong những kỹ thuật để lập kế hoạch, giúp tìm giải pháp bằng lập bản đồ cấu trúc giữa nguyên nhân, kết quả và hệ quả (hiệu ứng) Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài là một trong các phương pháp rất quan trọng nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như chỉ

ra những cơ hội, thách thức mà tổ chức gặp phải

- Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp: Tổ chức hội họp là công việc được tiến hành nhằm hiện thực hóa một hoạt động hội họp cụ thể, đảm bảo cho hoạt động hội họp đó được tổ chức theo kế hoạch và đạt tới mục tiêu xác định Để chuẩn bị tổ chức các hoạt động hội họp nói chung, người tổ chức cần phải thực hiện một số đầu việc nhất định Quy trình chuẩn bị hội họp về

cơ bản, bao gồm: Xác định nhu cầu hội họp; xác định mục đích; xác định thành phần tham dự; xác định thời gian và địa điểm tổ chức hội họp; tổ chức nội dung hội họp; xây dựng chương trình hội họp; chuẩn bị các tài liệu; soạn thảo và gửi giấy mời; chuẩn bị nguồn lực con người phục vụ hoạt động hội họp; chuẩn bị điều kiện vật chất và phương tiện kỹ thuật phục vụ hội họp; mục đích hội họp, số lượng người tham dự

Điều hành hội họp là một công việc được tiến hành để mở đầu, điều phối, kết thúc một hoạt động hội họp, đảm bảo cho hoạt động hội họp diễn ra theo chương trình và đạt tới mục tiêu đã định Để đảm bảo các yêu cầu của việc điều hành hội họp, người điều hành cần tiến hành một số đầu việc cụ thể, phục vụ cho việc điều hành trước khi hoạt động hội họp diễn ra như: Tìm hiểu kế hoạch tổ chức hội họp và chương trình nghị sự; Liên hệ, phối hợp với các cá nhân tham gia hoạt động hội họp; Lập phương án điều hành hội họp Người điều hành hội họp cần xử lý tốt một số tình huống trong hội họp: thời gian họp kéo dài, cuộc họp trầm lắng, người dự hội họp bất bình với người điều hành …

- Kỹ năng phân tích công việc: Phân tích công việc là một quá trình tìm kiếm, thu thập các thông tin liên quan đến việc thực hiện một công việc

cụ thể, từ đó có thể xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc, làm cơ sở để quản trị nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu công việc một cách tốt nhất Nội dung phân tích công việc bao gồm: Phân tích, xác định tên gọi công việc; phân tích, xác định mục tiêu công việc; phân tích, xác định các hoạt động cần tiến hành để thực hiện công việc; phân tích, xác định các nguồn lực cần huy động để thực hiện công việc; phân tích, xác định sản phẩm - kết quả đầu ra của công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc; kết quả phân tích công việc

- Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công việc: Phân công công việc là sự phân chia các hoạt động giữa các đơn vị, cá nhân khác nhau thuộc các lĩnh vực bổ sung cho nhau nhằm đạt được hiệu quả cao hơn Phối hợp là quá trình liên kết các hoạt động của các CB, VC, các cơ quan hành chính, các tổ chức xã hội một cách có ý thức và có kế hoạch, nhằm thực hiện mục tiêu chung theo phương pháp can thiệp đã được thống nhất trước Trong phân công công việc, viên chức cần phải nắm được kỹ năng lựa

chọn phương án phân công công việc và hỗ trợ điều kiện để thực hiện công việc Trong phối hợp, viên chức cần nắm kỹ năng chủ trì hoạt động phối hợp của nhà quản lý và kỹ năng của các thành viên trong phối hợp

- Kỹ năng thuyết trình: Thuyết trình là một hoạt động giao tiếp trực tiếp, có chủ định, có tổ chức, do cá nhân tiến hành với đối tượng tham dự, nhằm trao gửi thông tin, chuyển tải thông điệp và tác động tới nhận thức, xúc cảm của đối tượng đó [1, tr 349] Để thực hiện thành công hoạt động thuyết trình, đạt được mục đích thuyết trình, cần tổ chức và tiến hành hoạt động này theo những bước cơ bản: Phân tích hoạt động thuyết trình; chuẩn bị thuyết trình; tập dượt thuyết trình; rèn tập kỹ năng thuyết trình và xử lý một số tình huống trong thuyết trình

- Kỹ năng đánh giá công việc: Đánh giá công việc của viên chức là một quá trình xem xét có hệ thống và chính thức việc thực hiện công việc của viên chức dựa trên các tiêu chí, chỉ số đánh giá đã được xác định trước, bằng các phương pháp đánh giá phù hợp để nói lên quá trình làm việc, kết quả làm việc của viên chức [1, tr 366] Quy trình đánh giá công việc bao gồm: Xây dựng tiêu chí đánh giá; xây dựng kế hoạch đánh giá; lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá; tiến hành đánh giá; trao đổi ý kiến với người đánh giá; quyết định đánh giá và hoàn thiện hồ sơ đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá

1.2.3.3 Về thái độ của viên chức

Thái độ là “sự phản ánh tâm lý mà con người thể nghiệm đối với những gì họ đang thực hiện, với người khác và với bản thân liên quan đến sự thỏa mãn hay không thỏa mãn nhu cầu cá nhân” [19, tr.18] Đó là sự nỗ lực,

cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của CB, VC đối với công việc mà họ đang thực hiện Thái độ là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả thực thi công việc Nhiều người có trình độ, kiến thức, kỹ năng tốt nhưng

không hoàn thành hoặc hoàn thành ở mức độ không cao nhiệm vụ do có thái

độ chưa phù hợp, chưa chuẩn mực, chưa đúng

Năng lực thực hiện công việc cần được hiểu là khả năng thực hiện công việc một cách có kết quả trên thực tế, trong một điều kiện nhất định, nó không hoàn toàn đồng nghĩa với trình độ đào tạo hay chứng chỉ, bằng cấp về một lĩnh vực nào đó Người có trình độ đào tạo chính quy cao không phải lúc nào cũng có thể là một nhân viên có năng lực để thực hiện tốt một nhiệm

vụ cụ thể và đạt được kết quả công việc như đòi hỏi

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

Để làm một công việc nhất định, người thực hiện cần những hiểu biết,

kỹ năng, thái độ gì? Để đánh giá năng lực một CB, VC, cần xem xét những phương tiện gì?

Hình 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực 1.3.1 Học vấn

Học vấn nói lên nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản trong các trường đại học, cao đẳng, học viện Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong

Văn hoá

Môi trường Học

vấn

Kinh nghiệm

Trang thiết bị

Đặc thù công việc

Hiểu biết

KT - XH Năng

lực

việc lựa chọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp sau này Tuy nhiên, học vấn đóng vai trò nhỏ trong kiến thức tổng hợp mà người CB, VC phải hội tụ để thực hiện công việc sau này

1.3.2 Kinh nghiệm

Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua, đã từng tiếp xúc Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm việc với lĩnh vực đã từng trải qua Đây có thể là yếu tố quyết định sự thành công của một số nghề nghiệp ví dụ quản lý,tài chính,…

Kinh nghiệm không đồng nhất với khoảng thời gian tiếp xúc, làm việc Kinh nghiệm chỉ được đánh giá chính xác khi thực hiện công việc Bởi vậy, thực tế rất khó đưa ra tiêu chí để đánh giá chính xác kinh nghiệm có ích Trong luận văn này, tiêu chí chỉ dừng lại mức độ lĩnh vực đã từng tiếp xúc - làm việc - công việc đã từng đảm nhiệm, độ dài thời gian tiếp xúc - làm việc 1.3.3 Đặc thù công việc

Mỗi nghề, mỗi công việc đòi hỏi hiểu biết, kỹ năng khác nhau

Chi nhánh NHPT Quảng Bình là có nhiệm vụ: Huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện TDĐT, TDXK của NN theo quy định của Chính phủ; Hỗ trợ sau đầu tư; Bảo lãnh TDĐT, hoạt động dưới

sự quản lý của NHPT Việt Nam ở cấp Trung ương nên cán bộ lãnh đạo quản

lý và cán bộ nhân viên có đặc thù công việc như sau:

Đặc thù công việc làm lãnh đạo quản lý: Đây là loại lãnh đạo quản lý: lao động trí óc; Công cụ làm việc: là máy tính, internet, thông tin, văn bản của Đảng, của NN, cơ quan, văn phòng phẩm; Đối tượng lao động là các hệ thống các văn bản soạn thảo, báo cáo, trình, quyết định,

Điều này ảnh hưởng đến năng lực cán bộ quản lý: Kiến thức liên quan đến chỉ đạo của cấp trên, kiến thức tổ chức, điều hành, thường xuyên cập

nhật, thay đổi, kiến thức của hệ thống tổ chức của cơ quan cũng là một phần của kiến thức nghề nghiệp

Đặc thù của công việc nhân viên: Đây là loại lao động cụ thể trực tiếp:

là loại lao động trí óc; công cụ làm việc: là máy tính, văn bản liên quan đến chuyên môn, chỉ đạo của cấp trên, văn phòng phẩm; Đối tượng lao động là các văn bản soạn thảo thuộc chuyên môn,

Điều này ảnh hưởng đến năng lực của chuyên viên: Kiến thức liên quan đến chuyên môn, kiến thức tổ chức thực hiện, kỹ năng giao tiếp,

1.3.4 Hiểu biết KTXH

Công việc của lãnh đạo và nhân viên là hoạt động thực tế Bởi vậy, để tham mưu giúp việc được hiệu quả công việc chuyên môn về lĩnh vực nào đó thì người quản lý và nhân viên phải hiểu biết về lĩnh vực đó Hiểu biết sâu về một lĩnh vực KTXH nào đó là thế mạnh của năng lực Hiểu biết về một lĩnh vực nghiệp vụ là một phần nội dung khuyến khích khi đánh giá năng lực

1.3.5 Trang thiết bị

Trang thiết bị là môi trường, công cụ và đối tượng làm việc của cán bộ lãnh đạo, nhân viên Yếu tố trang thiết bị ảnh hưởng rõ rệt tới công việc của quản lý lãnh đạo, đặc biệt là nhân viên:

Thứ nhất, đó là các trang thiết bị cứng: phòng làm việc, máy tính, hệ thống mạng máy tính, bàn làm việc, văn phòng phẩm,

Thứ hai, đó là các trang thiết bị mềm: Công nghệ liên quan đến cách thức tiến hành, quy trình phát triển phần mềm áp dụng trong từng lĩnh vực cho công tác quản lý, chuyên môn, dự án

Đối với cán bộ quản lý, nhân viên, kỹ năng và hiểu biết sử dụng trang thiết bị cứng và mềm có thể thu nhận được qua đào tạo và từ công việc Do vậy, nắm bắt sử dụng công nghệ thông tin thành thạo chính là một ưu thế