Sự hài lòng của nhân viên y tế tại một bệnh viện tuyến huyện TP hn năm 2015 và một số yếu tố liên quan

Tại Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập bao gồm cả quân y, các cơ sở đào

NĂM 2015 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN Y KHOA

NĂM HỌC 2014 – 2015

Hà Nội 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN Y KHOA

Chuyên ngành:Y tế công cộng Người hướng dẫn khoa học:

TS Dương Huy Lương

Hà Nội - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

LỜI CẢM ƠN

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, em xin bày tỏ lòng tri ân chân

thành nhất tới TS Dương Huy Lương – Giảng viên bộ môn Dịch tễ học

trường Đại học Y Hà Nội Cảm ơn thầy đã dạy dỗ khi em vẫn còn bỡ ngỡ

trong công trình nghiên cứu đầu tiên của mình, thầy đã hướng dẫn, tận tình

chỉ bảo, truyền thụ những kiến thức vô cùng quý báu và tạo mọi điều kiện

thuận lợi nhất để giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này

Em xin gửi lời cảm ơn tới các thầy giáo, cô giáo trong Bộ môn Dịch tễ

học, các phòng ban trong viện đào tạo Y Tế Công Cộng và Y Học Dự Phòng,

trường Đại học Y Hà Nội đã tạo điều kiện vô cùng thuận lợi trong suốt thời

gian học tập và nghiên cứu

Em xin gửi lời cảm ơn tới cán bộ lãnh đạo, cùng toàn thể nhân viên

bệnh viện huyện của thành phố Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá

trình nghiên cứu, thu thập số liệu

Em xin gửi lời cảm ơn tới bố mẹ, các anh chị em trong gia đình đó là

những người đã ủng hộ, động viên và là chỗ dựa tinh thần vững chắc trong

suốt những năm qua

Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè, tập thể lớp YTCC

(2011-2015) đó là những người bạn đã cùng em học tập, nghiên cứu suốt 4 năm qua

Hà Nội, ngày 25 tháng 05 năm 2015

Tác giả

Đào Thị Nhung

LỜI CAM ĐOAN

Kính gửi: - Phòng đào tạo đại học – Trường Đại học Y Hà Nội

- Viện Đào tạo Y học Dự phòng và Y tế Công cộng

- Hội đồng chấm khóa luận tốt nghiệp

Tôi xin cam đoan đây là nghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong Khóa luận là trung thực do tôi trực tiếp tham gia thu thập và thực hiện tại một bệnh viện huyện thuộc Thành phố Hà Nội

Kết quả nghiên cứu của khóa luận này chưa từng được công bố trên bất

kì tạp chí hay một công trình khoa học nào

Hà Nội, ngày 25 tháng 5 năm 2015

Tác giả

Đào Thị Nhung

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BYT

BV CSSK CSYT DVYT NLYT NVYT TTYT TCYTTG TTYTDP VSDT VSV YTCC YTDP

Bộ Y tế Bệnh viện Chăm sóc sức khỏe

Cơ sở y tế Dịch vụ y tế Nhân lực y tế Nhân viên y tế Trung tâm y tế

Tổ chức y tế thế giới Trung tâm y tế dự phòng

Vệ sinh dịch tễ

Vi sinh vật

Y tế công cộng

Y tế dự phòng

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 3

1.1 Nguồn nhân lực y tế 3

1.1.1 Khái niệm về nhân lực y tế 3

1.1.2 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới và ở Việt Nam 4

1.2 Điều kiện làm việc của nhân viên y tế 7

1.3 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 10

1.3.1 Sự hài lòng đối với công việc 10

1.3.2 Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực 11

1.3.3 Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe 11

1.3.4 Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT 12

1.4 Một số nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam 12

1.4.1 Những nghiên cứu trên thế giới 12

1.4.2 Những nghiên cứu tại Việt Nam 15

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

2.1 Thiết kế nghiên cứu 18

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 18

2.3 Xác định cỡ mẫu và cách chọn mẫu 18

2.4 Xác định chỉ số và biến số nghiên cứu 19

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 24

2.6 Phân tích số liệu 25

2.7 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 25

2.8 Hạn chế của nghiên cứu và cách khắc phục 26

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 27

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 27

3.2 Mô tả sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên y tế 32

3.3 Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế 39 CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN 45

4.1 Mô tả sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện tuyến huyện thành phố Hà Nội năm 2015 45

4.2 Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế tại một bệnh viện tuyến huyện thành phố Hà Nội năm 2015 53

4.3 Sự phù hợp và hạn chế của bộ công cụ nghiên cứu 57

4.4 Một số tồn tại của phương pháp nghiên cứu 58

KẾT LUẬN 60

KHUYẾN NGHỊ 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

PHỤ LỤC 65

DANH MỤC BẢNG

ảng 1.1 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới theo TCYTTG (2006) 5

ảng 1.2 Số lượng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng của TCYTTG (2006) 6

ảng 2.1 Chỉ số và biến số nghiên cứu 19

ảng 3.1 Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu (n=197) 27

ảng 3.2 Đặc điểm chuyên môn đào tạo của đối tượng nghiên cứu (n=197) 28

ảng 3.3 Thời gian công tác trong ngành y và tại bệnh viện hiện nay (n=197) 29

ảng 3.4 Đặc điểm công tác của đối tượng nghiên cứu (n=197) 30

ảng 3.5 Sự hài lòng về môi trường làm việc (n=197) 32

ảng 3.6 Sự hài lòng về lãnh đạo (n=197) 33

ảng 3.7 Sự hài lòng về đồng nghiệp (n=197) 34

ảng 3.8 Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi (n=197) 35

ảng 3.9 Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến (n=197) 36

ảng 3.10 Sự hài lòng chung về bệnh viện (n=197) 37

ảng 3.11 Xác định mối liên quan giữa các yếu tố nhân khẩu học với sự hài lòng của NVYT (n=197) 39

ảng 3.12 Xác định mối liên quan giữa đặc điểm chuyên môn đào tạo với sự hài lòng của NVYT (n=197) 40

ảng 3.13 Xác định mối liên quan giữa thời gian, đặc điểm công tác tại bệnh viện với sự hài lòng của NVYT (n=197) 42

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ gắn bó với bệnh viện (%) 38

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia, con người là nhân tố quyết định mọi thành công hay thất bại của một hệ thống Đối với hệ thống y tế, nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng Nhân viên y tế (NVYT) ảnh hưởng trực tiếp tới các hoạt động chăm sóc sức khỏe của con người Do đặc thù nghề nghiệp, NVYT luôn phải tiếp xúc với với rất nhiều đối tượng, môi trường làm việc rất đa dạng và phức tạp nên sức khỏe và tính mạng của

họ luôn bị đe dọa bởi các yếu tố do môi trường làm việc đem lại hay do chính người bệnh và người nhà người bệnh gây nên

Nguồn nhân lực y tế (NLYT) trên thế giới phân bố không đồng đều giữa các quốc gia, các khu vực trong mỗi quốc gia Sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế tại 57 quốc gia hầu hết thuộc khu vực Châu Phi và Châu Á đang là một vấn đề nghiêm trọng và cần phải xem xét như một phần không thể tách rời trong việc củng cố hệ thống y tế Ngành y tế nước ta đang phải đương đầu với những vấn đề về nguồn NLYT, sự phân bố nhân lực không đều giữa các vùng, miền dẫn đến sự quá tải bệnh viện ở các tuyến Trung ương khi đây là nơi tập trung chủ yếu nguồn lực y tế có trình độ chuyên môn cao Nguyên nhân của tình trạng này chủ yếu là do ở các tuyến Trung ương các NVYT có điều kiện, môi trường làm việc tốt hơn, có cơ hội tốt để học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề

Hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc, mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Sự hài lòng của NVYT ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động chăm sóc sức khỏe (CSSK) của nhân dân Nâng cao sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực

và nâng cao chất lượng các dịch vụ tại các cơ sở y tế (CSYT)

Bệnh viện (BV) tuyến huyện là tuyến y tế cơ sở với nhiệm vụ chủ yếu

là khám chữa bệnh, xử trí ban đầu đối với tất cả các vấn đề sức khỏe của người dân trên địa bàn Tuy nhiên trên thực tế hiện nay thì việc vượt tuyến dẫn đến quá tải bệnh viện ở các tuyến Trung ương đang diễn ra Nguyên nhân của tình trạng này là do người dân không còn tin tưởng vào chất lượng dịch

vụ y tế do các bệnh viện tuyến dưới cung cấp Để duy trì đủ nguồn nhân lực vào đảm bảo cung cấp dịch vụ y tế có chất lượng cho người dân tại địa phương thì nguồn nhân lực y tế tại đây đóng vai trò quan trọng Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc sẽ tạo ra sự gắn kết lâu dài của NVYT đối với bệnh viện từ đó giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế ở tuyến cơ sở

và hạn chế tình trạng quá tải ở các tuyến trung ương Vì vậy chúng tôi tiến

hành khảo sát “Sự hài lòng của nhân viên y tế tại một bệnh viện tuyến huyện thành phố Hà Nội năm 2015 và một số yếu tố liên quan” với 2 mục

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN

1.1 Nguồn nhân lực y tế

1.1.1 Khái niệm về nhân lực y tế

Theo TCYTTG (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân Nói chính xác, theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình nguyện trong lĩnh vực y tế bao gồm trong nguồn nhân lực y tế Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương

Tuy nhiên, việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đơn giản Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh ) Mặt khác, những bác sĩ làm trong những công ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nâng cao sức khỏe Vì những lí do đó, nguồn nhân lực y tế được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những cơ quan/tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác [1]

Tại Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống

y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y

tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) [2]

Nhân lực y tế là nhân tố quan trọng trong việc chăm sóc và đảm bảo sức khỏe của cộng đồng Số lượng và chất lượng nhân viên y tế ảnh hưởng đến sức khỏe của cả cộng đồng dựa vào những chính sách y tế, các hoạt động bao phủ y tế, hoạt động chăm sóc sức khỏe ban đầu, tiêm chủng mở rộng, phòng ngừa dịch bệnh

1.1.2 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới và ở Việt Nam

1.1.2.1 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới

Theo ước tính của TCYTTG có khoảng 59,2 triệu NVYT chính thức được trả lương trên toàn thế giới Những người này đang làm việc tại những CSYT mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những NVYT trong những cơ sở không phải là y tế (như NVYT trong các công ty, trường học), người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [1]

ng 1.1 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới theo TCYTTG (2006)

Số lượng

Mật độ/1000 dân số

ình Dương 10070000 5,8 7810000 78 2260000 23 Châu Âu 16630000 18,9 11540000 69 5090000 31 Châu Mỹ 21740000 24,8 12460000 57 9280000 43 Tổng cộng 59220000 9,3 3947000 67 19750000 33

ng 1.2 Số lượng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng

Ƣớc tính thiếu hụt

1.1.2.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam

Theo thống kê của BYT (2007), cả nước có 280.521 NVYT Trong đó,

có 54.910 bác sỹ chiếm tỷ lệ 19,57%; 10.270 dược sỹ đại học chiếm tỷ lệ 3,67% Số bác sỹ trên 10.000 dân số là 6,45; số dược sỹ đại học trên 10.000 dân số là 1,21 và 29.301 nhân viên YTDP [3] Theo TCYTTG, tại Việt Nam trung bình có 2,28 NVYT/1.000 dân số nhưng có sự khác biệt đáng kể giữa các tỉnh và thành phố lớn [1], [3]

Theo BYT, cán bộ y tế trong lĩnh vực YTDP là thiếu nhiều nhất Cả nước hiện chỉ có 29.301 cán bộ YTDP, trong khi nhu cầu tối thiểu cần 45.260 người, thiếu 15.979 người Về trình độ nhân viên YTDP có đến 75% cán bộ hoạt động về YHDP nhưng chưa được đào tạo về YTDP Chưa kể, số cán bộ được đào tạo chuyên khoa về VSDT hoặc YTCC chỉ chiếm 16% Đây là lĩnh vực làm việc rất vất vả, thường xuyên phải đi công tác cơ sở, ngoài lương ra, hầu như không có thu nhập nào khác [4]

Hội nghị trực tuyến của BYT tổ chức ngày 12/06/2008 bàn về NLYT cho thấy sự thiếu hụt về NLYT ở nước ta do nhiều nguyên nhân: NVYT mới

ra trường không chịu về vùng sâu, không được phân công nhiệm vụ theo đúng chuyên ngành; và một trong những nguyên nhân là do lương bổng quá thấp, không theo kịp vật giá thị trường dẫn đến việc NVYT, nhất là Bác sỹ và Dược

sỹ chuyển từ khu vực công sang tư; mặt khác, công tác quản lý nhân lực còn yếu kém, công tác hoạch định NLYT chưa hợp lý, áp lực nặng nề làm cho NVYT thiếu hăng hái trong công việc [5]

1.2 Điều kiện làm việc của nhân viên y tế

Điều kiện lao động của ngành y tế là nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, diễn ra liên tục cả ngày và đêm trên khắp mọi nơi Lao động ngành y tế diễn

ra tại các bệnh viện, cơ sở khám chữa bệnh, các viện nghiên cứu khoa học,

các trung tâm YTDP, các cơ quan, xí nghiệp sản xuất, chế biến thực phẩm, trường học…

Tùy thuộc vào vị trí làm việc của NVYT mà có các yếu tố khác nhau ảnh hưởng tới sức khỏe của họ Có những người thường xuyên phải tiếp xúc với các chất phóng xạ độc hại, các tác nhân vật lí gây ung thư, tiếp xúc với người bệnh, các mầm bệnh, ổ dịch bệnh, hóa chất, dược phẩm gây dị ứng…

NVYT phải luôn làm việc với cường độ cao Hàng ngày họ phải làm việc trong trạng thái khẩn trương, căng thẳng với tinh thần trách nhiệm cao trước tính mạng của bệnh nhân, người nhà bệnh nhân, dư luận xã hội… Mỗi chỉ định dù nhỏ đều ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe, tính mạng của người bệnh Bên cạnh đó tình trạng quá tải bệnh viện vẫn đang diễn ra…tất cả tạo nên stress căng thẳng về mặt tâm lý đối với NVYT

Các yếu tố nguy cơ đối với sức khỏe của NVYT

 Gánh nặng tâm lý lao động: Do trách nhiệm của công việc có liên quan đến sức khỏe, tính mạng của người bệnh, sức khỏe của cộng đồng, do làm việc ca liên tục, sức ép tâm lý từ phía người nhà bệnh nhân, dư luận xã hội, lo lắng về kinh tế gia đình, lo lắng bị lây bệnh khi công tác những gánh nặng tâm lý ngày kéo dài sẽ ảnh hưởng xấu đến sức

khỏe của NVYT

 Các yếu tố sinh học: Các VSV gây bệnh có nhiều loại như vi rút gây viêm gan B, C, sởi, cúm, SARS , các vi khuẩn gây bệnh như lao, viêm màng não có thể gặp ở bất cứ cơ sở khám chữa bệnh nào, đặc biệt là

các khoa truyễn nhiễm, bệnh viện truyền nhiễm, phòng xét nghiệm…

 Các yếu tố vật lý, hóa học có hại cho sức khỏe trong môi trường lao động nghề nghiệp: Do điều kiện thiếu các phương tiện bảo hộ lao động,

do kiến thức thực hành về đảm bảo an toàn lao động của NVYT

 Các yếu tố cơ học gây ra các chấn thương đa dạng như kim đâm, dao, kéo cắt Hiện nay có nguy cơ lây nhiễm cao với các bệnh lây nhiễm cho NVYT nguyên nhân do có liên quan đến vết thương do dụng cụ sắc

nhọn đâm

 Môi trường làm việc bị ô nhiễm bởi các chất thải độc hại: Ở một số bệnh viện do các điều kiện vệ sinh môi trường không đảm bảo nên đó vừa là nơi điều trị vừa là nơi reo rắc mầm bệnh ra môi trường gây nguy

cơ nhiễm trùng bệnh viện, lây chéo các bệnh Theo nghiên cứu của Dương Thị Hương (TTYTDP Hải Phòng) vẫn còn 12,5% cơ sở y tế có

sử dụng phóng xạ điều trị những chưa có hệ thống xử lý chất thải lỏng sau điều trị phóng xạ và hóa chất dư tồn [6] Theo nghiên cứu của Lê Thị Tài (Đại học Y Hà Nội) về thực trạng quản lý chất thải tại 6 bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh cho thấy các bệnh viện đều chưa hiểu biết đầy

đủ về các biện pháp xử lý chất thải lỏng, khí [7]

 Yếu tố xã hội: Tại nhiều cơ sở khám chữa bệnh mới chỉ quan tâm đến sức khỏe của bệnh nhân mà chưa chú ý đến sức khỏe của NVYT, có những NVYT hiểu biết nhiều về sức khỏe và thuốc men nhưng lại coi thường đến vấn đề an toàn và sức khỏe nghề nghiệp để tự bảo vệ sức

khỏe của chính mình [8]

Tác hại nghề nghiệp do quá trình tổ chức lao động

 Sự căng thẳng quá mức về thần kinh, tâm lý do trách nhiệm công việc

 Lao động đơn điệu, động tác lặp đi lặp lại, nhàm chán không hứng thú,

nhịp điệu quá khẩn trương

1.3 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế

1.3.1 Sự hài lòng đối với công việc

Hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc, mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Những nghiên cứu trên thế giới đã cho thấy sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ tại các CSYT

Theo định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Một số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt được một mức

độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp)

Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [9]

Theo định nghĩa của Weiss (2002) về hài lòng đối với công việc là một trạng thái, cảm giác từ sự đánh giá kết quả về một công việc; một cảm xúc phản ứng lại công việc của họ; một thái độ, một quan điểm đối với công việc Weiss còn lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc là một thái độ nhưng cần phân biệt rõ ràng đối tượng của nhận thức đó ảnh hưởng đến cảm xúc, niềm tin và hành vi Định nghĩa này đưa ra rằng chúng ta hình thành thái độ, quan điểm đối với công việc bằng cách xem xét cảm giác, niềm tin và hành vi [10]

1.3.2 Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực

Nghiên cứu của S.Bodur (2002) về sự hài lòng của tất cả các nhân viên chăm sóc sức khỏe tại 21 TTYT của thành phố Konya, Thổ Nhỹ Kỳ cho biết

tỷ lệ hài lòng rất thấp: 60% Nguyên nhân là vì điều kiện làm việc, sự phân công công việc, chế độ, tiền lương và cơ hội học tập, phát triển Tỷ lệ này còn

có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê giữa các ngành nghề, thấp nhất

là nữ hộ sinh Nghiên cứu kết luận rằng: để tăng sự hài lòng đối với công việc

và chất lượng chăm sóc sức khỏe của người dân cần phải nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên; tăng chế độ, tiền lương, tạo cơ hội cho nhân viên học tập, phát triển và tạo sự công bằng giữa các ngành trong đơn vị [11]

Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn đến ý định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực y bác sỹ đa khoa thực hành [12]

1.3.3 Sự hài lòng đối với công việc và hiệu qu chăm sóc sức khỏe

Các nghiên cứu trên Thế giới đã chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ làm giảm chất lượng các DVYT cung cấp cho bệnh nhân

Theo nghiên cứu của Wen-Hsien Ho và cộng sự ở Miền Nam của Đài Loan về sự hài lòng của điều dưỡng tại 2 bệnh viện lớn cho thấy áp lực, sự căng thẳng trong công việc dẫn đến sự không hài lòng đối với công việc Điều

đó ảnh hưởng rất lớn đến công tác chăm sóc sức khỏe của bệnh nhân [13]

Linda H Aiken cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lòng đối với công việc ở những điều dưỡng có sự kết hợp rõ ràng có ý nghĩa thống kê với tỷ số bệnh nhân điều dưỡng:trong nhóm bệnh nhân được phẫu thuật, có sự ảnh

hưởng sâu sắc của việc bố trí nhân viên điều dưỡng trên cả tỷ lệ tử vong do bệnh và tỷ lệ tử vong do biến chứng [14]

1.3.4 Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT

Nghiên cứu của Paul Krueger và cộng sự trên 5486 NVYT tại Canada phát hiện có 9 yếu tố có liên quan với sự hài lòng công việc Các yếu tố đó bao gồm (1) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và người quản lý, (2) Làm việc nhóm

và sự trao đổi thông tin, (3) Các yêu cầu công việc và quyết định của cơ quan, (4) Các đặc trưng của cơ quan, tổ chức, (5) Chăm sóc khách hàng, phúc lợi, (6) Các khoản phúc lợi, (7) Đào tạo và phát triển nhân viên, (8) Ấn tượng chung về cơ quan, tổ chức, (9) Các thông tin về xã hội và nhân khẩu của nhân viên [15]

Tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc của NVYT đã được chỉ

ra như sau: Sự hài lòng của công việc bản thân nó đã là một phần phúc lợi xã hội; và sự hài lòng với một công việc tốt bắt đầu tạo nên những câu hỏi như: những người làm việc có kinh nghiệm mong đợi điều gì hơn là những người làm việc ít kinh nghiệm; và những người tập sự Ai là người có công việc tốt, những công việc tốt có bị thay thế bởi những công việc chưa tốt không? Thêm vào đó, định lượng chất lượng công việc dường như trở thành những dự báo hữu ích cho tương lai Quyết định của người lao động về việc làm hay không làm việc; loại công việc mà họ quyết định gắn bó; họ sẽ chăm chỉ làm việc như thế nào? [16]

1.4 Một số nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam

1.4.1 Những nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Laubach W & Hischbeck S (2007) trên 445 người tại một bệnh viện trường đại học ở Đức cho thấy: đối với bác sỹ nội trú, điều

kiện làm việc, cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa

ra các quyết định là những biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc Tác giả cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực tại các bệnh viện [17]

Linda H Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở

303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc về những mối quan tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công việc điều dưỡng Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng

và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng Kết quả phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt Tác giả

đã đi đến kết luận: Bố trí công việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cái thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của điều dưỡng và cuối cùng là cái thiện vấn

đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện [18]

Rubin Pillay đã tiến hành một nghiên cứu quốc gia để so sánh về sự hài lòng trong công việc của y tá chuyên nghiệp giữa các khu vực y tế tư nhân và

y tế nhà nước tại Nam Phi Tổng số 569 y tá tham gia vào nghiên cứu bằng việc điền vào bộ câu hỏi Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, nhìn chung các y tá

ở khu vực tư nhân hài lòng với công việc trong khi đó các y tá ở khu vực y tế

công lại không hài lòng Y tá khu vực y tế công không hài lòng nhất với mức lương, khối lượng công việc và tính sẵn có của nguồn lực Họ chỉ hài lòng với bối cảnh xã hội của công việc Những y tá trong khu vực y tế tư nhân chỉ không hài lòng với mức lương và cơ hội phát triển nghề nghiệp Những y tá chuyên nghiệp càng ở những tỉnh nông thôn thì dự định thay đổi khu vực và càng không hài lòng với vị trí công việc hiện nay thì trong vòng 5 năm tới họ cũng sẽ không hài lòng với tất cả các khía cạnh trong công việc của họ Nghiên cứu nhấn mạnh sự không hài lòng chung của các y tá ở Nam Phi và xác nhận sự chênh lệch về mức độ hài lòng trong công việc giữa khu vực y tế công và y tế tư nhân Những nhà quản lý y tế nên giải quyết các vấn đề ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc vì vậy có thể giữ chân được các y tá Cải thiện môi trường làm việc bằng cách tạo những môi trường cạnh tranh công bằng và những hệ thống các giá trị để tăng sự hài lòng của các y tá từ đó

có những ảnh hưởng tích cực đến cá nhân, tổ chức và kết quả về sức khỏe [19]

Theo nghiên cứu của Syed Ali Ghazali và cộng sự đánh giá sự hài lòng của các bác sỹ trong công việc giảng dạy tại bệnh viện Bahawapur, Pakistan cho thấy, hơn 56% bác sỹ không hài lòng với mức thu nhập hiện tại của họ, 92% không hài lòng với việc sắp xếp công việc hiện tại và phát triển sự nghiệp trong tương lai Hầu hết các bác sỹ ở tất cả các cấp bậc và chuyên môn đều không hài lòng với công việc là do thiếu cơ cấu tổ chức hợp lý và mức lương thấp [20]

Jun A Liu và cộng sự tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc và

mô hình của nó ở các nhân viên của TTYT tại vùng nông thôn nghèo của Trung Quốc Nghiên cứu tiến hành trên 172 NVYT bao gồm bác sỹ lâm sàng,

kỹ thuật viên, cứ nhân y tế công cộng của 17 TTYT huyện ở tỉnh An Huy và Xương Giang, Trung Quốc Kết quả nghiên cứu cho thấy, những nhân viên

chăm sóc y tế hài lòng hơn với mức độ quan trọng của công việc (88,2%), làm việc theo nhóm (87,7%), thưởng (72,9%) và điều kiện làm việc (79,7%) Trung bình hài lòng trong công việc ở tỉnh Xương Giang (89,7%) cao hơn tỉnh An Huy (75,5%) [21]

1.4.2 Những nghiên cứu tại Việt Nam

Một số khảo sát về nguồn nhân lực điều dưỡng, sự hài lòng chung đối với công việc của điều dưỡng thay đổi tùy theo địa điểm các nghiên cứu Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Tâm tại các cơ sở y tế khu vực nhà nước

và tư nhân trên địa bàn Hà Nội cho thấy tỷ lệ hài lòng với công việc của điều dưỡng là 82% [22] Nghiên cứu của Hà Thị Soạn tại Phú Thọ thì tỷ lệ này là 56,7% [23] Tại Hà Tĩnh nghiên cứu của Nguyễn Việt Thắng cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc của điều dưỡng trưởng khoa là 52,6% và điều dưỡng trưởng bệnh viện là 35,7% [24]

Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4 TTYT tại TP Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp Kết quả cho thấy: 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp; 59,95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng, 58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức; 77,41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân; 60,49% hài lòng

về cơ hội học tập và phát triển; 67,88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng [25]

Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận (2008) về thực trạng nguồn nhân lực

và sự hài lòng đối với công việc của NVYT cơ sở Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy NVYT cơ sở huyện ình Xuyên chưa hài lòng đối với công

việc Tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi

là 32,4%; Cơ sở vật chất là 39,4%; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; Mối quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; Mối quan hệ với đồng nghiệp là 67,6% Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng chúng đối với công việc của NVYT cơ sở với các yếu tố giới, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, chức vụ quản lý và 7 nhóm yếu tố hài lòng về công việc của NVYT cơ sở, trong đó có NVYT lĩnh vực YTDP [26]

Nghiên cứu của Vũ Thị Lan Hương đến đối tượng là NVYT bệnh viên

đa khoa Sóc Sơn Hà Nội năm 2011 cho thấy NVYT tại bệnh viện đa khoa Sóc Sơn chưa hài lòng đối với công việc Tỷ lệ NVYT hài lòng đối với từng yếu

tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 4%; Cơ sở vật chất là 9,6%; Đào tạo ,phát triển và kỷ luật là 7,2%; Đồng cảm với cá nhân là 16,5%; Lãnh đạo và môi trường làm việc là 6,4% Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc là 13,3% [16]

Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự (2005) trên 2.800 điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc 3 miền của Việt Nam Kết quả cho thấy chỉ có 49,1% điều dưỡng hài lòng với công việc Những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện bao gồm: nơi làm việc, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mối quan hệ với đồng nghiệp và gia đình [27]

Nghiên cứu của ùi Đàm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại Bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi cho thấy, tỷ lệ bác sỹ hài lòng với yếu tố duy trì thấp (16,88%) và thấp hơn so với yếu tố khuyến khích (50,41%) Tỷ lệ có ý định chuyển đi khá cao nếu có công việc tốt hơn

(49,3%) Tỷ lệ hài lòng chung với công việc thấp (15,5%) Có mối liên quan

có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng chung với công việc với các yếu tố: tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập trung bình/tháng và thời gian công tác Có mối tương quan thuận và có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng chung với công việc với yếu tố khuyến khích ( R=0,686; p<0,001) và yếu tố duy trì (R=0,768; p<0,001) Điều này có nghĩa là nếu như yếu tố khuyến khích càng tăng thì mức độ hài lòng càng cao Sự hài lòng với công việc càng tăng thì ý định chuyển đi càng giảm [28]

Qua những nghiên cứu trên có thế thấy tỷ lệ hài lòng của NVYT đối với công việc khác nhau tại các cơ sở y tế Tuy nhiên, nhìn chung tỷ lệ hài lòng vẫn còn thấp tập chung chủ yếu vào thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với bệnh nhân; giá trị nghề nghiệp

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Thiết kế nghiên cứu

Sử dụng thiết kế nghiên cứu điều tra mô tả cắt ngang

Đối tượng nghiên cứu

 NVYT là bác sỹ, y tá, kỹ thuật viên làm công tác khám chữa bệnh

và xét nghiệm thuộc các khoa phòng lâm sàng và các phòng xét nghiệm

 Các cán bộ quản lý thuộc các khoa phòng lâm sàng và các phòng xét nghiệm

148 điều dướng/hộ sinh, 11 KTV, 14 dược sỹ, 32 cán bộ khác

2.3 Xác định cỡ mẫu và cách chọn mẫu

Chọn mẫu toàn bộ cán bộ nhân viên của bệnh viện

2.4 Xác định chỉ số và biến số nghiên cứu

ng 2.1 Chỉ số và biến số nghiên cứu

Thông tin chung

biến

Phương pháp thu thập

1 Tuổi Tuổi của đối tƣợng nghiên cứu Rời

rạc

BCH tự điền

3 Kỹ thuật viên

4 Dƣợc sỹ

5 Khác

Phân loại

Số năm công tác trong ngành y của

rạc

7 Vị trí làm

việc

1 Lãnh đạo bệnh viện

2 Cấp trưởng khoa/ phòng/ trung tâm

1 Không kiêm nhiệm

2 Kiêm nhiệm 2 công việc

3 Kiêm nhiệm từ 3 công việc trở nên

Phân loại

ngày/lần 3 3-4 ngày/ lần trực

4 Trên 5 ngày/ lần trực

1 Sự hài lòng của NVYT đối với môi trường làm việc

1.1 Phòng làm việc khang trang, sạch sẽ, thoáng mát

Thứ bậc

BCH tự điền

1.2 Trang thiết bị văn phòng, bàn ghế làm việc đầy

đủ, các thiết bị cũ, lạc hậu được thay thế kịp thời

1.3 Có nơi nghỉ ngơi cho NVYT khi trực đêm

1.4

Phân chia thời gian trực và làm việc ngoài giờ

hành chính hợp lý

1.5 Các trang bị bảo hộ cho NVYT (quần áo, khẩu

trang, găng tay ) đầy đủ, không bị hạn chế sử

dụng

1.6

Môi trường học tập tạo điều kiện cho NVYT cập

nhật kiến thức, nâng cao trình độ: thư viện, phòng

đọc, phòng tra cứu thông tin, truy cập internet

1.7

Bệnh viện bảo đảm an ninh, trật tự cho NVYT làm

việc

1.8

Bệnh nhân và người nhà có thái độ tôn trọng, hợp

tác với NVYT trong quá trình điều trị

2 Sự hài lòng của NVYT đối với cấp trên, đồng nghiệp

2.1 Lãnh đạo có năng lực xử lý, điều hành, giải quyết

2.2 Lãnh đạo phân công công việc phù hợp với chuyên

môn đào tạo của nhân viên

2.5 Lãnh đạo động viên, khích lệ nhân viên khi hoàn

thành tốt nhiệm vụ, có tiến bộ trong công việc

2.6

Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành

nhiệm vụ chung

2.7 Môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết

2.8 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm trong công việc

2.9

Đồng nghiệp quan tâm, giúp đỡ nhau trong công

việc và trong cuộc sống

3 Sự hài lòng của NVYT về tiền lương, sự đãi ngộ và sự thăng tiến trong công việc

3.1

Các quy định, quy chế làm việc nội bộ của bệnh

viện rõ ràng, thực tế, và công khai

Thứ bậc

BCH tự điền 3.2 Thực hiện tốt quy chế dân chủ

3.8 Tổ chức tham quan, nghỉ dƣỡng đầy đủ

3.9 Có phong trào thể thao, văn nghệ tích cực

3.10 Công đoàn bệnh viện hoạt động tích cực

Công việc, cơ hội học tập và thăng tiến

4.1 Khối lƣợng công việc đƣợc giao phù hợp

Thứ bậc

BCH tự điền

BV tổ chức các khóa đào tạo liên tục, cập nhật

kiến thức, nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề

cho NVYT

4.6

Công khai các tiêu chuẩn cho các chức danh lãnh

đạo

4.7

Bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo dân chủ, công

bằng

4.8 Có cơ hội thăng tiến khi nỗ lực làm việc

Sự hài lòng chung về bệnh viện

5.1 Cảm thấy tự hào khi được làm việc tại BV

Thứ bậc

BCH tự điền

5.6 Mức độ hài lòng nói chung về bệnh viện

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

Tổ chức thu tập số liệu:

 Phương pháp phát vấn: người tham gia nghiên cứu tự điền vào

bộ phiếu điều tra

 Tổ chức thu thập số liệu theo từng khoa, phòng Điều tra viên thông báo mục đính của nghiên cứu, phát phiếu điều tra và giải thích rõ các thắc mắc của người tham gia

 Khi người tham gia nghiên cứu nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa Những trường hợp còn thiếu, điều tra viên yêu cầu bổ sung đầy đủ

2.6 Phân tích số liệu

Số liệu sau khi được thu thập sẽ được làm sạch và nhập vào máy tính bằng phần mềm Epidata 3.1 Phần mềm thống kê Stata 10 sẽ được sử dụng trong phân tích số liệu

CH đánh giá sự hài lòng của NVYT sử dụng thang điểm Likert (1: rất không hài lòng, 2: không hài lòng, 3: bình thường, 4: hài lòng, 5: rất hài lòng)

Điểm hài lòng trung bình của từng thành tố được xác định từ điểm các tiểu mục của nó Điểm hài lòng trung bình được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm không hài lòng với điểm 1, 2, 3; nhóm hài lòng với điểm 4, 5

Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế theo từng yếu tố, tỷ lệ hài lòng cho từng yếu tố được tính bằng trung bình cộng các tiểu mục của yếu tố

đó Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với từng tiểu mục được xác định khi điểm hài lòng của yếu tố đó lớn hơn hoặc bằng 4

Yếu tố “hài lòng chung về bệnh viện” được xem là yếu tố kết quả để tìm hiểu về sự hài lòng đối với công việc của NVYT Biến này được sử dụng

để tìm hiểu các mối liên quan về sự hài lòng đối với công việc của NVYT với các biến tuổi, giới, chuyên môn đào tạo

Các số liệu được xử lý theo từng mục

2.7 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

 Các số liệu, thông tin thu thập chỉ nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu, ý kiến đề xuất được sử dụng vào mục đích phục vụ sức khỏe cộng đồng, không vì mục đích nào khác

 Các bệnh viện trên toàn quốc hiện nay đang áp dụng Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện để các bệnh viện tự nhìn nhận những vấn đề còn yếu trong quản lý chất lượng, xác định các vấn đề ưu tiên cần cải tiến và nâng cao chất lượng nhằm cung cấp dịch vụ y tế

an toàn, chất lượng, hiệu quả, nâng cao chất lượng KCB và chất lượng nguồn NLYT Bộ câu hỏi đánh giá sự hài lòng của nhân viên

y tế của Cục Quản lý Khám, chữa bệnh, Bộ Y tế hiện vẫn đang trong giai đoạn thử nghiệm, trước khi áp dụng rộng rãi Nghiên cứu này sử dụng một phần số liệu của chương trình thử nghiệm Do vậy nghiên cứu này không nêu tên bệnh viện cụ thể

2.8 Hạn chế của nghiên cứu và cách khắc phục

Nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT có tính khá nhạy cảm Đối tượng nghiên cứu có thể từ chối tham gia, một số đối tượng sẽ trả lời không đúng về mức độ hài lòng của bản thân do sợ ảnh hưởng đến quá trình công tác, làm việc tại bệnh viện Để khắc phục vấn đề này người nghiên cứu sẽ giải thích rõ ràng mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu, động viên sự tự nguyện tham gia Đối tượng tham gia nghiên cứu sẽ không phải ghi và kí tên vào phiếu điều tra để tạo tâm lý an toàn và thoải mái

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu

ng 3.1 Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu (n=197)

Nhận xét:

Đối tượng nghiên cứu là 197 NVYT trong đó nữ giới chiếm tỷ lệ cao Trong đó nhóm tuổi dưới 30 tuổi chiếm 58,38 % (24,87% dưới 25 tuổi, 33,5% nhóm tuổi từ 26-29 tuổi); tiếp theo là nhóm tuổi từ 30-39 tuổi chiếm 21,83%; 40-49 chiếm 8,12% và trên 49 tuổi chiếm 11,68%

ng 3.2 Đặc điểm chuyên môn đào tạo của đối tượng nghiên cứu (n=197)

0 3,55

Nhận xét:

Về chuyên môn đào tạo chủ yếu là điều dƣỡng/hộ lý/hộ sinh chiếm 62,94%; bác sỹ chiếm 15,74%; còn lại là kỹ thuật viên chiếm 8,63%; dƣợc sỹ chiếm 6,60% và một số chuyên ngành đào tạo khác chiếm 6,09%

Đa số các đối tƣợng NVYT có bằng trung cấp chiếm 55,84% tập trung chủ yếu ở nhóm đối tƣợng điều dƣỡng/hộ lý/hộ sinh; cao đẳng chiếm 13,71%; đại học, cao học chiếm tỷ lệ lần lƣợt là 25,38%; 1,51% Nhóm đối tƣợng có bằng cấp khác chỉ chiếm 3,55%

ng 3.3 Thời gian công tác trong ngành y và tại bệnh viện hiện nay

Nhận xét:

Thâm niên công tác trong ngành y và số năm công tác tại bệnh viện hiện nay có tỷ lệ nhƣ nhau Cụ thế nhóm đối tƣợng công tác tại bênh viện ≤ 5 năm chiếm 55,33 %; công tác từ 6-10 năm chiếm 23,35%; 11-15 năm chiếm 4,57%; 16-20 năm chiếm 3,55% và có 13,2% số cán bộ công tác tại bệnh viên trên 20 năm

ng 3.4 Đặc điểm công tác của đối tượng nghiên cứu (n=197)

0

3

Kiêm nhiệm các công việc khác

1 Không kiêm nhiệm

2 Kiêm nhiệm 2 công việc

3 Kiêm nhiệm từ 3 công việc trở lên

123

59

15

62,44 29,95 7,61

Nhận xét:

Tỷ lệ nhân viên biên chế, ký hợp đồng dài hạn rất cao chiếm 80,61% Cấp trưởng khoa phòng/ trung tâm và phó khoa, phòng đều là 4,59% Nhân viên có hợp đồng ngắn hạn và hợp đồng khác chiếm tỷ lệ lần lượt là 9,69%

và 0,51% Trong đó số cán bộ công tác tại khối hành chính chiếm 14,72%; cận lâm sàng 19.8%, còn lại là khối lâm sàng chiếm 65,48% Không có cán

bộ công tác tại khối dự phòng

Đa số cán bộ ngoài công việc chuyên môn thì không phải kiêm nhiệm thêm công việc khác chiếm 62,44% Số cán bộ phải kiêm nhiệm 2 công việc chiếm 29,95% và số cán bộ phải kiêm nhiệm 3 công việc trở nên chỉ chiếm 7,61%

Tỷ lệ cán bộ không phải trực đêm chiếm 37,56% Số cán bộ phải trực

từ 1-2 ngày/lần trực chiếm tỷ lệ rất thấp 1,52% Tỷ lệ cán bộ phải trực 3-4 ngày/lần trực và ≥ 5 ngày 1 lần trực là 30,46%