Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện outhumphone, tại tỉnh savannakhet, nước cộng hòa (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ XAYASAN KHANIKONE PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO T M TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.31.01.05 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS Lâm Minh Châu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Kinh tế phát triển họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trình đổi mới, ngày hội nhập sâu, rộng vào nên kinh tế giới, nguồn nhân lực hành có đổi nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, cơng chức (CBCC) có nhiều đóng góp cho q trình xây dựng phát triển đất nước Thực trạng cho thấy đội ngũ công chức huyện thiếu tính ổn định, làm việc không chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ Thực tế rằng, nhiều cơng chức trình độ lực quản lý nhà nước bất cập, hiểu biết pháp luật, hành nhiều hạn chế, kỹ thực thi công vụ khả vận dụng khoa học công nghệ đại vào cơng tác quản lý nhiều lúng túng Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật đạo đức cơng vụ yếu kém; chưa nỗ lực nâng cao trình độ, nghiệp vụ chun mơn Đó trở ngại lớn cơng cải cách hành chính, làm cho q trình phát triển kinh tế xã hội Huyện chưa tồn diện Trước tình hình tơi xin chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành cơng huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm giải ba mục tiêu sau: - Hệ thống lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị hành cơng - Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực huyện Outhumphone tỉnh Savannakhet rút ưu điểm, hạn chế - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại huyện Outhumphone tỉnh Savannakhet Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị thuộc huyện Outhumphone 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung phát triển nguồn nhân lực hành cấp huyện Về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet Về thời gian: Số liệu luận văn phân tích từ năm 2014 đến năm 2016, đề xuất giải pháp cho giai đoạn từ năm 2017 – 2022 (5 năm) Phƣơng pháp nghiên cứu -Phương pháp thu thập, tổng hợp số liệu: - Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp kết điều tra - Phương pháp chứng thực, phương pháp phân tích chuẩn tắc - Phương pháp điều tra khảo sát, phương pháp chuyên gia - Phương pháp phân tích, so sánh… Bố cục luận văn Ngồi phần mở đầu, kết luận nội dung luận văn trình bày chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nhân lực hành cơng Chương 2: Thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành cơng cấp huyện Outhumphone tỉnh Savannakhet Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực hành cơng cấp huyện Outhumphone tỉnh Savannakhet Tổng quan vấn đề nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Theo Trần Kim Dung “Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động, người có sức lao động” [5] Từ vấn đề trên, khái niệm nhân lực sau “Nhân lực nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người, phản ánh tham gia đóng góp người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất giá trị sử dụng cho người” [15] b Nguồn nhân lực Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sang tham gia cơng việc [9] Từ khái niệm trên, luận văn tác giả quan niệm nguồn nhân lực sau: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người gồm thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng nhu cầu tổ chức cấu kinh tế-xã hội định” [12] c Phát triển nguồn nhân lực Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày hoàn thiện tiếp cận theo góc độ khác Như “Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách, biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mặt nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chứ, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân.[12] 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực  Vai trò phát triển nguồn nhân lực kinh tế  Vai trò phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị  Vài trò phát triển nguồn nhân lực người lao động 1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành cơng a Là lực lượng lao động khu vực hành b Là đội ngũ chuyên nghiệp c Là người thực thi công quyền d Được nhà nước đảm bảo lơi ích thực thi công vụ 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xây dựng cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu Cơ cấu nguồn nhân lực tỷ trọng thành phần nhân lực phận tổng thể nguồn nhân lực tổ chức Là khái niệm kinh tế phản ánh số lượng phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực thể phương diện khác như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cấu nguồn nhân lực cách hợp lý phù hợp với cấu nhiệm vụ tổ chức giai đoạn nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu, yêu cầu công việc, đồng thời để thúc đẩy phát triển tổ chức Các tiêu chí đánh giá cấu nguồn nhân lực gồm có: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi; Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính; Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực a Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu phải nêu kết thực công việc gồm kỹ cụ thể tạo, số lượng cấu học đào tạo tiêu chuẩn thực Các mục tiêu đào tạo bao cần dạy, trình độ kỹ có sau đào viên theo loại, phận lao động thời gian b Xây dựng kế hoạch đào tạo Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung tổ chức, kết công việc, kiến thức kỹ người lao động Đối với nhân viên, cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực công việc người lao động sau: + Ðánh giá kết thực thực công việc thực tế nhân viên đạt cách dựa vào tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết cơng việc xây dựng trước Qua nhà quản lý biết nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc, chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện - Xác định đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể, thuộc đơn vị làm công việc để đào tạo Nhu cầu đào tạo người lao động có điểm khác biệt kiến thức bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu họ 1.2.3 Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Kỹ nghề nghiệp phân loại kỹ cứng kỹ mềm: - Kỹ cứng kỹ có đào tạo trường tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học … loại kỹ có tảng Người lao động tham gia vào hoạt động nghề nghiệp phải đáp ứng kỹ mà hoạt động nghề nghiệp đòi hỏi, khơng họ khơng thể tồn mơi trường làm việc Phát triển kỹ nâng cao khả chuyên biệt người nhiều khía cạnh để đáp ứng yêu cầu cao hoạt động nghề nghiệp để trang bị kỹ cho công việc tương lai Hoạt động người tổ chức thực lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với người, với số liệu với loại vật dụng Làm việc với loại liệu, kỹ nghề nghiệp, dần nâng lên theo hướng: So sánh, chép, biên soạn, tính tốn, phân tích, đổi phối hợp, tổng hợp Làm việc với loại vật dụng, kỹ nghề nghiệp, tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom nuôi dưỡng điều khiển kiểm tra tác nghiệp thao tác, thực cơng việc đòi hỏi mức độ xác đặc biệt Muốn phát triển kỹ nghề nghiệp, cần phải thực tốt việc lập kế hoạch nghề quán lý nghề nghiệp Kỹ cách thức làm việc qua cho thấy lực hay khả chuyên biệt cá nhân, tổ chức nhiều khía cạnh đó, sử dụng để giải tình hay cơng việc phát sinh sống 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nâng cao trình độ nhận thức hiểu q trình từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thơng tin đến trình độ nhận thức khoa học … Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức người lao động tổ chức gồm: - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác hợp tác; - Có trách nhiệm niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, động công việc; Thể mối quan hệ xã hội, thái độ giao tiếp, ứng xử công việc sống 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Về cải thiện điều kiện làm việc Việc chuyên môn hóa cao cơng việc giảm thao tác người thực tạo suất cao lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp số cơng việc, hoạt động làm đa dạng hóa công việc, cách làm cho công việc không bị nhàm chán số thao tác hoạt động người thực tăng lên hấp dẫn công việc tăng lên b Về sách đãi ngộ, khen thưởng Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần cách hợp lý thỏa đáng nhân tố quan trọng góp phần làm đội ngũ cán bộ, công chức giúp giảm bớt tình trạng tham nhũng, lãng phí tiền bạc cơng sức nhân dân Đó nhân tố làm tăng cường ý thức dân, phục vụ dân, họ hiểu sách, chế độ mà họ hưởng tiền công sức nhân dân đóng góp c Về cơng tác đề bạt, bổ nhiệm Cơng tác đề bạt, bổ nhiệm khuyến khích người lao động tham gia vào q trình quản lý Thơng thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển quan Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm có: - Thực cải thiện môi trường, điều kiện làm việc - Thực công bằng, minh bạch công tác thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động Thực dân chủ, hợp lý sách đề bạt, bố trí, bổ nhiệm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các yếu tố kinh tế-xã hội Trình độ phát triển kinh tế phát triển hành cơng - Trình độ phát triển giáo dục đào tạo - Tốc độ gia tăng dân số 1.3.2 Các yếu tố sách Hệ thống sách nhân tố liên quan trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực Chính sách phải nhằm vào mục tiêu người, phát huy tiềm sáng tạo nguồn nhân lực trình phát triển kinh tế - xã hội Các sách kinh tế - xã hội vĩ mơ Nhà nước sách giáo dục đào tạo; sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực 1.3.3 Các nhân tố thuộc tổ chức, đơn vị - Mục tiêu tổ chức - Mơi trường làm việc tính chất cơng việc - Chính sách sử dụng người 1.3.4 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng người lao động lương lợi ích - Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, tơn trọng thừa nhận: KẾT LUẬN CHƢƠNG 10 qua ngân sách địa phương 37.853 triệu kíp; đến năm 2015, tổng thu ngân sách NSNN địa bàn tăng lên đến 737.902 triệu kíp (tăng 1,3 lần), đó: thu cân đối NSNN 563.648 triệu kíp (tăng 1,2 lần), thu để lại quản lý qua ngân sách địa phương 65.532 triệu kíp (tăng 1,7 lần) năm 2012 tăng 16,63% so với 2015 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực hành cơng huyện Outhumphone a Số lượng cán hành phân theo phòng ban Hiện Huyện có tổng cộng 22 phòng ban 945 cán viên chức nhân đủ đáp ứng cho phòng hoạt động huyện, nhiên với xu hướng phát triển kinh tế thu hút đầu tư huyên tương lai số phòng Phòng cơng thương, Phòng kế hoạch đầu tư, Phòng lượng-khống sản…cần bổ sung nhân Phòng giáo dục thể thao chiếm số lượng lớn 600 cán vộ viên chức tính tất giáo viên dạy cấp tiểu học trung học địa bàn huyện tuyển dụng công chức, viên chức b Số lượng nhân theo giới tính Số lượng cán viên chức nữ 523 người chiếm 55.3%, số lượng cán nam 422 cán viên chức chiến 44.7%.Cơ cấu theo giới tính cán có chệch lệch lớn nam nữ Đây điểm dễ hiểu đơn vị hành cơng c Cơ cấu theo độ tuổi cán công chức Huyện Outhumphone sở hữu số lượng lao động trẻ Với số lượng cán viên chức 30 tuổi chiếm 29% lực lược cán trẻ động sáng tạo, đào tào để đem đến đổi sáng tạo cho cơng tác hành cơng Huyện 11 Lược lượng cán từ 30-50 tuổi chiếm 49% điều dể hiểu lực lượng cán với độ tuổi chiếm số lượng đông đảo có kinh nghiệm làm việc, đảm bảo máy hành hoạt động ổn định Các cán chiếm 50 tuổi chiếm 22% hầu hết cán dày dặn kinh nghiệm lãnh đạo chủ chốt Huyện 2.2.2 Thực trạng trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành huyện Outhumphon Số lượng cán có trình độ học vấn trung cấp chiếm tỉ trọng cao với 420 người, chiếm 45%, cao đẳng 277 người chiếm 29%, đại học 202 người chiếm 21%, sơ cấp 39 người chiếm 4% thấp trình độ sau đại học với người chiếm 1% Qua số liệu về trình độ học vấn cán hành cơng Huyện với tỷ lệ trung cấp chiếm tỉ trọng cao 45% tỷ lệ cao với xu đại hóa tồn cấu hóa nay, cán hành cơng Huyện cần phải đào tạo có học thức cao Trong tỷ lệ đại học 21% khiêm tốn, đặc biệt trình độ sau đại học có 1% Do Huyện cần trọng đào tạo phát triển học vấn, tri thức cho cán hành cơng Huyện - Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Trong thời gian qua, cấp quyền Huyện Outhumphone ln quan tâm, đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng tổ chức, đơn vị Tuy nhiên, triển khai công tác đào tạo, ngành chức Huyện chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo Chính mà cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chưa có định hướng rõ ràng, phụ thuộc vào chủ động cán bộ, công chức chủ yếu Mục tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Huyện Outhumphone giai đoạn 2011-2020 định hướng đến năm 2020 xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, cán bộ, công chức, viên 12 chức đủ số lượng, nâng cao chất lượng Giai đoạn 2015 – 2020 đào tạo đại học từ 20 – 30 người, có 05 – 10 Tiến sĩ Huyện Outhumphone nhiều lần tiến hành đào tạo đào tạo lại đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Tuy với thời gian, quy mô, nội dung khác Huyện có xác định loại cán bộ, trình độ kỹ kết tiêu chuẩn cần đạt người tham gia vào trình đào tạo Việc xác định mục tiêu khơng xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chiến lược phát triển mà xác định sở đánh giá nguồn nhân lực có Nhưng thơng thường việc đào tạo không xuất phát từ kế hoạch phát triển kết công việc cán bộ, công chức Vì thế, mục tiêu đưa mang tính chung chung, khơng có tiêu chí để đánh giá kết quả, khơng có yêu cầu cụ thể cho loại cán bộ, cán tham gia đào tạo Điều làm cho người tham gia q trình đào tạo khơng biết yêu cầu kỹ cụ thể để họ tích cực học tập 2.2.3 Thực trạng kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực hành cơng Huyện Đối với số cán bộ, công chức HCNN Huyện, có thâm niên cơng tác cao thiếu kiến thức kinh nghiệm công tác QLNN Điều thực tế khách quan nước ta chuyển sang kinh tế thị trường, nguồn nhân lực khu vực HCC bắt đầu làm quen với kiến thức nên chưa tích luỹ nhiều kinh nghiệm quản lý Bên cạnh yêu cầu trình độ chun mơn, đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện đứng trước khó khăn lớn kỹ thực thi công vụ Thực tế cho thấy cán bộ, công chức đào tạo có khả thực tốt công việc giao Kỹ nghề nghiệp thiếu hụt lớn đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC 13 Huyện Sự yếu kỹ nghề nghiệp thể rõ nét cấp Huyện, xã Việc học tập lấy chứng để hợp lý hoá theo tiêu chuẩn chức danh làm cho đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện học nhiều thiếu kỹ cần thiết để thực thi công vụ Điều làm cho nguồn nhân lực thiếu tính chuyên nghiệp công tác, hiệu công việc không cao Lý thiếu hụt kiến thức kỹ quản lý chủ yếu thiếu kỹ năng, phương pháp làm việc, khả tư độc lập hạn chế, tham gia khố đào tạo hành nhà nước, kết triển khai thực thi công vụ, nhiều cán bộ, công chức lúng túng Nhìn chung, tỷ lệ thành thạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý nhà nước số kỹ khác mức thấp, điều ảnh hưởng lớn đến khả nghiên cứu, tổng hợp, soạn thảo văn bản, giải vấn đề, giao tiếp ứng xử … dẫn đến lực thực thi công vụ, lực quản lý chưa đáp ứng u cầu thực tiễn cơng việc Q trình định quan QLNN Huyện nhiều thời gian, nhiều văn pháp quy khơng có hiệu lực chồn chéo, trùng lặp; nghiệp vụ kỹ thuật hành lạc hậu, nhiều cán bộ, cơng chức khơng hiểu rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ mối quan hệ phải thực công việc, không hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ tổ chức cơng tác 2.2.4 Thực trạng nhận thức, thái độ, hành vi nguồn nhân lực hành cơng huyện Outhumphone Trong thời gian qua, trình độ trị cấp lãnh đạo trưởng, phó phòng ngày nâng cao, số cán lãnh đạo có trình độ cử nhân trị tăng lên tới 16.5%, cao cấp trị lại giảm xuống tới 17.7% Tương tự số trưởng phòng có trình độ cử nhân trị tăng lên 15.5%, cao cấp trị giảm xuống 2.3% Đối với phó phòng trình độ trị cao cấp tăng lên 13.8%, trình độ trung cấp trị giảm xuống 7.7% 14 Trình độ trị cơng chức chun mơn chủ yếu trung cấp chưa qua đào tạo, chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn tăng tới 6.85% trình độ trung cấp tăng 23.36%, cần phải có kế hoạch bồi dưỡng thêm để nâng cao trình độ trị công chức Huyện Nhận thức cán bộ, công chức yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết thực nhiệm vụ trị địa phương Phân tích thực trạng trình độ nhận thức đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện Outhumphone dựa liệu điều tra, khảo sát ý kiến cá nhân mức độ tự đánh giá, mức độ hài lòng cá nhân Tác giả tiến hành điều tra, lấy ý kiến 290 cán bộ, công chức công tác phòng, ban thuộc Huyện Outhumphone Thời gian tiến hành điều tra từ tháng đến tháng năm 2016 Dựa liệu điều tra, khảo sát ý kiến 290 cán bộ, công chức, tác giả phân tích, đánh giá mức độ đáp ứng u cầu cơng việc, mức độ lòng với cơng việc, với thu nhập cán bộ, công chức, nguyện vọng cán bộ, công chức tương lai Từ đó, tác giả đề giải pháp khắc phục sát hợp, hiệu - Hiện tại, phận không nhỏ cán bộ, công chức trình độ tuổi tác có biểu khơng khả vươn lên để đáp ứng u cầu ngày cao xã hội Khơng cán bộ, công chức rời bỏ nhiệm sở sang làm việc khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi doanh nghiệp tư nhân để có thu nhập cao Sở dĩ máy hành cơng ý thức trách nhiệm, tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện, việc chấp hành luật pháp đạo Uỷ ban nhân dân huyện số quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân cấp hạn chế Đây yếu kém, tồn máy Nhà nước huyện, hạn chế trở 15 thành thách thức phát triển huyện khơng có giải pháp khắc phục hiệu quả, kịp thời 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành a Về chế độ đãi ngộ, sách tiền lương Chế độ tiền lương huyện Outhumphone thấp, lại chưa thực dựa kết công việc cán bộ, công chức chưa chun tâm với cơng việc gắn với vị trí cơng việc mà họ đảm nhận quan Việc lên lương phụ thuộc vào yếu tố thời gian mà chưa ý đến yếu tố hiệu hay thực chất công việc mà họ đảm nhận Chế độ sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức chưa thực đòn bẩy khuyến khích họ tận tâm, tận lực với nhiệm vụ Mức lương vừa thấp lại khơng có chế độ ưu đãi thoả đáng đối nên khó có khả thu hút giữ chân người tài quan Chính sách tiền lương trả cho cán viên chức phân phối cho cán viên chức gồm phần lương sách lương khốn, theo chế sau: b Về cải thiện môi trường điều kiện làm việc -Cải thiện điều kiện làm việc việc thực tốt sách an tồn lao động, đầu tư thiết bị chuyên dùng, phương tiện làm việc để thu kết tốt từ đội ngũ CBCC Tính đến tồn huyện Outhumphone có trụ sở làm việc mới, điều kiện làm việc cán công chức đảm bảo như: trưởng phó phòng có phòng làm việc riêng, người máy tính; máy in, máy photo đảm bảo cho cơng việc Tuy nhiên, nhìn chung điều kiện làm việc trang thiết bị thiếu, chưa đáp ứng hết nhu cầu điều kiện làm việc đội ngũ cơng chức Huyện c Về sách khen thưởng Công tác thi đua khen thưởng thời gian qua huyện Outhumphone thực đầy đủ, tun dương cán có 16 thành tích, nỗ lực cơng tác Tuy nhiên tồn vấn đề như: sách trọng dụng, tơn vinh, khen thưởng chưa mạnh mẽ, đồng bộ, mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan người lãnh đạo, thường xếp theo thứ tự từ xuống, lãnh đạo trước, chuyên viên, công chức chuyên môn sau Đây bất cập công tác thi đua khen thưởng Một thực tế khác thưởng cơng chức khoản thường coi khoản thu nhập thêm thưởng làm việc tốt, số trường hợp, thưởng chia biểu chủ nghĩa bình qn d Về cơng tác đề bạt, bổ nhiệm Trong thời gian qua, việc thực công tác tuyển chọn, bổ nhiệm điều động, luân chuyển cán thực tốt, quy trình, đảm bảo ổn định máy phát huy trình độ, lực cán Từ năm 2012 - 2016 có 67 lượt cán hành bổ nhiệm, điều động luân chuyển vào chức danh lãnh đạo chủ chốt quận phường Trong có 29 đồng chí bổ nhiệm, 38 lượt cán điều động Riêng năm 2016 có 14 lượt cán điều động, bổ nhiệm, luân chuyển; bổ nhiệm cán (có thạc sĩ), điều động luân chuyển 11 đồng chí Việc bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn, nghiệp vụ thực mang nặng tính chủ quan 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET 2.3.1 Kết đạt đƣợc - NNL khu vực HCC Huyện bổ sung, tăng cường, tăng lên qua hàng năm; Huyện có chủ trương bố trí đủ số lượng CBCC cho quan chuyên môn 17 - Phần lớn CBCC có lĩnh trị vững vàng, trung thành với nghiệp cách mạng, rèn luyện 2.3.2 Những mặt hạn chế - Quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng, trình độ chưa đồng - Cơ cấu nhân lực phòng ban chưa thực hợp lý - Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế, số lượng cán có trình độ Đại học đại học - Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để làm động lực cho người lao động phấn đấu Cơ sở vật chất chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển chung 2.3.3 Nguyên nhân mặt hạn chế - Về quy mơ: Nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu thực tế chưa thu hút nhân lực mức lương hạn chế, khoản phụ cấp thấp điều kiện làm việc khơng đảm bảo - Về cấu nguồn nhân lực: Do thiếu nhân lực có chun mơn phù hợp KẾT LUẬN CHƢƠNG 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội huyện Outhumphone a Về kinh tế  Phát triển nông, lâm, ngƣ nghiệp  Phát triển công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp  Phát triển thƣơng mại - Dịch vụ - Về xã hội  Y tế chăm sóc sức khỏe cho nhân dân  Giải việc làm, mức sống dân cư, xóa đói giảm nghèo sách xã hội 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực hành huyện Outhumphone thời gian tới - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý huyện xã, thị trấn gắn với phẩm chất đạo đức, lực, trình độ, nắm vững chủ trương, đường lối, sách Đảng, pháp luật nhà nước, có lực giải vấn đề thực tiễn thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế, góp phần hồn thành mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng phát triển kinh tế - xã hội huyện - Tập trung đào tạo, đào tạo lại cán lãnh đạo, quản lý, cán kỹ thuật có trình độ chun mơn phù hợp, có tác phong lao động cơng nghiệp có sức khỏe tốt khả thăng tiến nghề nghiệp, đủ sức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trình chuyển dịch cấu kinh tế Ưu tiên đào tạo cán ngành sản xuất, kinh 19 doanh, dịch vụ, du lịch, cơng nhân xây dựng có tay nghề, cán khuyến nông, khuyến ngư 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET 3.2.1 Hồn thiện cấu nguồn nhân lực - Số lượng: Đáp ứng đủ số lượng số lượng cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho giai đoạn kế tiếp; số cán bộ, cơng chức phải thay khơng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu xếp lại tổ chức … - Cơ cấu công chức: Do chưa quy hoạch nên đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện cân đối thiếu hụt cấu Ví dụ: Huyện thiếu công chức lĩnh vực: Quản lý đô thị, tài chính, đầu tư, giao thơng xây dựng…Vì thế, khắc phục tình trạng thiếu hụt cân đối cấu yêu cầu quan trọng xây dựng mục tiêu quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện - Trình độ chuyên môn: Đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện không đồng chất lượng, trước hết trình độ chun mơn, tỷ lệ cán bộ, cơng chức HCC có trình độ trung cấp chưa qua đào tạo 41,83% so với tổng số công chức toàn Huyện, tập trung chủ yếu cấp xã, phường Do đó, mục tiêu quy hoạch cần khắc phục tình trạng năm tới 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo việc xác định nào, phận cần phái đào tạo đào tạo việc gì, cho ai, cho người Nhu cầu đào tạo xác định sở phân tích nhu cầu lao động, yêu cầu kỹ năng, chuyên môn cần thiết cho việc 20 thực công việc cán viên chức doanh nghiệp Còn mục tiêu xuất phát từ nhu cầu thiếu lao động đào tạo lĩnh vực mục tiêu đào tạo hướng tới lĩnh vực Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, có khả đo lường thực  Mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực Huyện nhằm mục đích: - Khuyến khích, động viên cán viên chức, giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực - Nâng cao suất lao động hiệu dự án - Xây dựng phát triển đội ngũ cán nhân viên thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, chuyên nghiệp phong cách làm việc nhiệt tình việc thực công việc giao  Nội dung đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên phải dựa vào vị trí làm việc, quản lý nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực Huyện, đồng thời có tính khả thi phù hợp với thực tế Qua đánh giá nhu cầu đào tạo năm đến Huyện cần tiến hành đào tạo chương trình sau: Chương trình đào tạo cho cấp quản lý; chương trình đào tạo nâng cao lực thương lượng đàm phán hợp đồng  Các hình thức đào tạo - Đào tạo cơng việc - Đào tạo ngồi cơng việc  Đánh giá sau đào tạo 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Giải pháp hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo kỹ sau: - Đối với chương trình đào tạo cho cấp quản lý: Một số nội dung cần bổ sung thời gian đến sau: đào tạo kỹ lãnh đạo thuyết trình; đào tạo quản trị chiến lược 21 - Bổ sung trình độ tiếng Anh cho cấp quản lý, nhân viên Huyện - Hình thành thể chế cơng vụ cách ban hành văn pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng công vụ đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước hội nhập - Cải cách chế độ cơng vụ mang tính dân chủ, cơng bằng, khuyến khích phát triển tài hệ thống ngạch bậc lương bổng hợp lý - Cần thay hẳn phương thức quản lý chủ yếu kinh nghiệm chủ nghĩa phương thức quản lý thật dân chủ, theo pháp luật, khoa học, cơng bằng, hiệu (định tính, định lượng rõ ràng tiêu chí hồn thành cơng tác đến cá nhân công chức) 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực - Tăng cường giáo dục cho nguồn nhân lực HCC tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ giao, bảo đảm cho công chức thực chế độ, nhiệm vụ quyền hạn, nghĩa vụ công chức; tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước, quy định, quy chế địa phương đơn vị - Thực nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá nguồn nhân lực HCC, đặc biệt khâu thông báo công khai công chức ưu, khuyết điểm cơng chức để họ có kế hoạch phấn đấu - Thực tốt chế độ cơng khai hố hoạt động cơng vụ, công việc quan hệ với công dân, lĩnh vực liên quan đến vấn đề nhạy cảm xã hội quan tâm như: Chính sách CBCC, quản lý đất đai, đầu tư xây dựng tài chính, ngân sách 3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp Ngoài việc thu hút, giữ chân cán viên chức biện pháp tiền lương, khen thưởng, tạo hội thăng tiến… có yếu 22 tố mà công sở Huyện xây dựng mơi trường làm việc Nó động lực, điều kiện để cán viên chức yên tâm công tác, phát huy khả làm việc gắn bó lâu dài với cơng sở Huyện Nếu môi trường làm việc không lành mạnh, làm cho cán viên chức có cảm giác khó chịu, ức chế việc thực nhiệm vụ, dẫn đến thái độ, hành vi làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu công tác Xây dựng văn hóa cơng sở Huyện Tạo chế hỗ trợ, động viên kịp thời cán viên chức, quan tâm, cung cấp đầy đủ phương tiện, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, giúp cán viên chức có đủ điều kiện thực nhiệm vụ giao Tạo môi trường văn hóa thân thiện, chun nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo cán viên chức Đề ngun tắc khơng trích, khơng phê phán hay áp đặt cá nhân vào cơng việc b Hồn thiện chế độ, sách đãi ngộ, thu hút Huyện phải giữ chân nhân tài từ tuyển dụng vào phải hướng dẫn cho nhân viên hội nhập nhanh chóng Vì vậy, q trình cộng tác với cán viên chức, Huyện phải minh bạch, qn sách nhân sự, cơng đánh giá lực, tạo hội phát triển nhau, cơng việc thu hút quan hệ làm việc tích cực Để sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu người quản lý cần phải đánh giá lực cán viên chức, từ có sách phân công, phân bổ hợp lý c Công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí sử dụng Thực nghiêm túc công tác quy hoạch Nắm bắt nhu cầu thăng tiến cán bộ, công chức để vạch vị trí cho họ phấn đấu Bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức phải phù hợp với nhiệm vụ giao 23 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT 3.3.1 Đối với quan Trung ƣơng: - Có phối hợp chặt chẽ Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục Đào tạo, Học viện Chính trị - Hành việc thiết kế, xây dựng chương trình, kế hoạch tổ chức lớp đào tạo trị, hành kế hoạch tổ chức khoá đào tạo dài hạn nguồn nhân lực khu vực HCC - Đổi hồn thiện sách nguồn nhân lực khu vực HCC, hệ thống sách tiền lương, sách đào tạo, bồi dưỡng, sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài …; Tăng kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 3.3.2 Đối với UBND Tỉnh - Xây dựng Đề án phát triển đội ngũ nguồn nhân lực quan hành tỉnh với tầm nhìn 2025 Đầu tư ngân sách, có sách thu hút sử dụng nhân lực cách hợp lý - Tiến hành rà soát, thống kê, đánh giá, phân loại dự báo số lượng, chất lượng, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực quan hành nhà nước, sở xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quan hành Tỉnh Huyện KẾT LUẬN CHƢƠNG 24 KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu vận dụng nhiều hệ thống lý luận vấn đề phát triển nguồn nhân lực tổ chức theo quan điểm thống nước Lào giới Đúc kết khái niệm mang tính chung nhân lực, nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tổ chức Luận văn khảo sát, điều tra, phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện OUTHUMPHONE thời gian qua mối quan hệ so sánh với yêu cầu cơng việc nay, từ đưa nhận xét đánh giá khách quan thành tựu hạn chế cần khắc phục thời gian đến Luận văn rút nguyên nhân tồn tại, hạn chế công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện Luận văn đưa quan điểm nhóm giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC Huyện thời gian đến ... luận phát triển nhân lực hành cơng Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành cơng cấp huyện Outhumphone tỉnh Savannakhet Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực hành cơng cấp huyện. .. trò phát triển nguồn nhân lực  Vai trò phát triển nguồn nhân lực kinh tế  Vai trò phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị  Vài trò phát triển nguồn nhân lực người lao động 1.1.3 Đặc điểm phát. .. 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực hành cơng huyện Outhumphone a Số lượng cán hành phân theo