Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – khảo sát tại một số công ty xây dựng (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THANH DƢƠNG NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2018 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng ngày 27 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong “thế giới phẳng” nay, điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, việc cạnh tranh dựa vào vốn, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không cạnh tranh lực cốt lõi phát triển nguồn nhân lực chìa khố thành cơng, nhân tố tất yếu để đánh giá lực cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp Ngày nay, khác biệt cho doanh nghiệp khơng nằm lợi cơng nghệ kỹ thuật, mà thay vào vai trò then chốt văn hố doanh nghiệp cạnh tranh Bởi lẽ, văn hố doanh nghiệp có đặc trưng riêng, khó khơng thể bắt chước toàn tạo nên khác biệt cho doanh nghiệp Xây dựng văn hoá doanh nghiệp việc làm quan trọng nhằm tạo môi trường thuận lợi, giúp nhân viên cảm nhận động viên gắn bó với tổ chức Văn hố doanh nghiệp coi triết lý quản trị, cách thức quản trị tổ chức để cải thiện hiệu thực công việc khả tác động đến tư tưởng, tình cảm hoạt động giao tiếp tổ chức Do đó, đề tài “Nghiên cứu tác động văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó nhân viên – Khảo sát số công ty xây dựng địa bàn Thành phố Đà Nẵng” giúp nhà lãnh đạo có nhìn cụ thể tác động văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó nhân viên cơng ty Để từ có giải pháp tích cực cụ thể để giữ chân nhân tài – nguồn tài sản quý giá tạo giá trị to lớn cho công ty 2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài khảo sát gắn bó nhân viên số công ty xây dựng địa bàn TP Đà Nẵng tác động khía cạnh văn hóa cơng ty Để đạt mục tiêu trên, đề tài hướng vào vấn đề kiểm định mối quan hệ văn hóa cơng ty mức độ gắn bó với tổ chức nhân viên Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Một số khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp gắn bó nhân viên thơng qua việc khảo sát nhân viên làm việc toàn thời gian đơn vị - Phạm vi nghiên cứu: số công ty xây dựng thi công xây lắp địa bàn Thành phố Đà Nẵng Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm, vấn chuyên gia; phương pháp quan sát - Phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến Dữ liệu thu thập xử lý, phân tích với hỗ trợ phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 Excel Bố cục đề tài Luận văn thực bao gồm bốn chương Chương 1: Cơ sở lý luận giả thuyết nghiên cứu tác động văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó nhân viên Chương 2: Mơ tả đối tượng nghiên cứu thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu tác động văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó nhân viên Chương 4: Một số hàm ý sách nhằm nâng cao gắn bó nhân viên từ khía cạnh văn hóa doanh nghiệp Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đã có nhiều nghiên cứu ngồi nước tác động văn hố doanh nghiệp Edgar H.Schein nghiên cứu văn hoá tổ chức với chuỗi cơng trình nghiên cứu từ năm 1970 Tác giả đóng góp hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động văn hoá doanh nghiệp người lao động Trong nghiên cứu “Mối quan hệ động lực làm việc, hài lòng nhân viên với văn hố doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005) đưa mối quan hệ động thúc đẩy nhân viên, hài lòng cơng việc văn hoá doanh nghiệp Meyer Allen (1991) lập luận kiểm chứng thực tiễn rằng: văn hố doanh nghiệp ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với tổ chức nghiên cứu “Ba nội dung cấu thành gắn bó với tổ chức” Nghiên cứu ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến gắn bó tổ chức, Ricardo Jolly (1997) khái qt mơ hình gồm tám khía cạnh văn hóa Boon, O.K., Arumugam, V (2006) thực nghiên cứu tương tự theo mơ hình Ricardo Jolly (1997) ch sử dụng bốn nhân tố: giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo phát triển, phần thưởng công nhận Aarons Sawitzky (2006a), Shah cộng (2012) nghiên cứu ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đế thái độ làm việc tỷ lệ chuyển việc nhân viên Cùng với Ashakanasy cộng (2010), nghiên cứu cho thấy văn hố doanh nghiệp thể thơng qua bầu khơng khí làm việc, mơi trường, niềm tin thái độ đồng nghiệp, giá trị cốt lõi doanh nghiệp đem đến hài lòng gắn bó lâu dài nhân viên với tổ chức Nghiên cứu Zain cộng (2009) nghiên cứu xem xét ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp gắn bó với tổ chức qua bốn khía cạnh: Làm việc nhóm; Truyền thơng; Khen thưởng công nhận; Đào tạo phát triển O Manetje N Martins (2009) khảo sát 371 mẫu nhân viên tổ chức sản xuất động Nam Phi để kiểm định giả thuyết có mối quan hệ văn hố doanh nghiệp gắn bó với tổ chức hay không Astri Ghina (2012) - Trường Quản trị kinh doanh thuộc viện Teknologi Bandung, Indonesia nghiên cứu “Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tới gắn bó với tổ chức” Trên sở phân tích số nghiên cứu trước đây, Abdullah Ramdhani cộng (2017) sử dụng cấu trúc để giải thích làm khía cạnh văn hố doanh nghiệp ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Tại Việt Nam, Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008) nghiên cứu ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh dựa mơ hình nghiên cứu Ricardo Jolly (1997) Trương Hoàng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) kế thừa đưa kết nghiên cứu gồm có nhân tố văn hố cơng ty ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên – trường hợp công ty hệ thống thông tin FPT Tác giả Trịnh Thùy Anh Phan Tường Vy (2016) với nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp, hài lòng cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện tử TP Hồ Chí Minh” ch bốn yếu tố Định hướng tương lai sách quản trị; Bầu khơng khí mơi trường làm việc; Khen thưởng công nhận; Đào tạo phát triển có tác động tích cực đến hài lòng gắn bó với tổ chức nhân viên CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp thường hiểu tập hợp biểu hình thức hiệu, logo, cách chào hỏi, sinh hoạt văn hoá tổ chức, truyền thuyết, tín ngưỡng doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp biểu thị đồng thuận nhận thức tất thành viên tổ chức hệ thống giá trị chung có tác dụng phân biệt tổ chức với tổ chức khác Hofstede, et al., (1990) cho văn hoá tổ chức phần đời sống tổ chức, có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ hiệu tất nhân viên Văn hóa số tương tác từ thói quen ảnh hưởng đến thành viên môi trường họ (Hofstede, 1986) Theo Kreitner Kinicki (2003), Abdulloh (2006), văn hóa tổ chức giá trị, giả định chuẩn mực để nâng cao chất lượng nhân viên nhằm đạt mục tiêu cơng ty Nó giống chất kết dính xã hội (Kreitner Kinichi, 1995) Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp tồn giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí hành vi tất thành viên doanh nghiệp” [7, tr 234] 1.1.2 Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp - Mơ hình nghiên cứu Edgar Henny Schein - Quan điểm tác giả Ricardo Jolly 1.2 KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC 1.2.1 Khái niệm gắn bó với tổ chức Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức tự nguyện người lao động để cống hiến lực trung thành với tổ chức Allen Meyer (1990) định nghĩa gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức 1.2.2 Các thành phần gắn bó với tổ chức Quan điểm Meyer Allen (1991) bao gồm ba yếu tố: gắn bó tình cảm, gắn bó liên tục gắn bó nghĩa vụ 1.3 MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC Theo Crawford Lock (2001), văn hoá tổ chức đóng vai trò quan trọng việc tạo cam kết nâng cao hiệu làm việc Nhận định tương tự nhà nghiên cứu khác đưa ra: Deal Kennedy (1982); Peters Waterman (1982); Yiing Zaman (2009) [26] 1.4 GIẢ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.4.1 Giả thuyết nghiên cứu H1: Đào tạo phát triển có liên quan tích cực đến gắn bó với tổ chức nhân viên H2: Phần thưởng cơng nhận có liên quan tích cực đến gắn bó với tổ chức nhân viên H3: Giao tiếp tổ chức liên quan tích cực đến gắn bó nhân viên với tổ chức H4: Làm việc theo nhóm có liên quan tích cực đến gắn bó nhân viên với tổ chức 1.4.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Đào tạo phát triển Phần thưởng công nhận nhnhnhânhnnhnhận Giao tiếp tổ chức Sự gắn bó nhân viên Làm việc theo nhóm Văn hóa doanh nghiệp Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng văn hoá doanh nghiệp đến gắn bó nhân viên với tổ chức CHƢƠNG MÔ TẢ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 THỰC TRẠNG VỀ CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Hoạt động công ty xây dựng Đà Nẵng 2.1.2 Lao động công ty xây dựng Đà Nẵng 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính thơng qua tham khảo thang đo số nghiên cứu trước đó, vấn thử, phân tích, so sánh, tổng hợp 2.2.2 Nghiên cứu định lƣợng Dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát xử lý, phân tích dựa phần mềm SPSS 23.0 AMOS 20.0 2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết mơ hình nghiên cứu Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu thức 2.4 CÁC NGUỒN THÔNG TIN - Dữ liệu sơ cấp: ý kiến khảo sát nhân viên, quản lý, lãnh đạo - Dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu tham khảo từ nhà nghiên cứu,… 2.5 THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU Tổng thể: Đối tượng tham gia nghiên cứu nhân viên 10 STT Mã hoá 06 PTCN2 07 PTCN3 08 PTCN4 09 GTTC1 10 GTTC2 11 GTTC3 12 GTTC4 13 LVN1 14 LVN2 15 LVN3 Nội dung thang đo khen thưởng cam kết với nhân viên Chính sách khen thưởng công nhận truyền đạt cách rõ ràng đến nhân viên Chính sách khen thưởng cơng nhận dựa chất lượng cơng việc Chính sách khen thưởng công nhận công ty công với tất nhân viên Giao tiếp tổ chức Các thay đổi sách liên quan đến nhân viên doanh nghiệp thông báo đầy đủ, rõ ràng Công ty cung cấp đầy đủ thông tin để nhân viên thực công việc Công ty khuyến khích tăng cường trao đổi thơng tin đồng nghiệp phận Nhân viên dễ dàng trao đổi, hỏi ý kiến lãnh đạo có vấn đề liên quan Làm việc theo nhóm Làm việc nhóm khuyến khích thực cơng ty Nhân viên thích làm việc với người phận riêng lẻ Nhân viên phận sẵn sàng hợp tác với làm Nguồn tham khảo (1997), Zain cộng (2009), AstriGhina (2012), Phỏng vấn chuyên gia Ricardo Jolly (1997), Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008), Astri Ghina (2012), Trương Hoàng Lâm (2012), Phỏng vấn chuyên gia Ricardo Jolly (1997), Boon Arumugam (2006), Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008), Astri Ghina (2012), Phỏng vấn chuyên 11 STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham khảo gia việc đội Các nhóm khác 16 LVN4 công ty liên lạc, hỗ trợ hợp tác với (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bảng 2.3 Thang đo gắn bó nhân viên với tổ chức STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham khảo Nhân viên sẵn sàng đặt nỗ 17 GB1 lực để tổ chức thành công Nhân viên chấp nhận 18 GB2 phân công để làm việc cơng ty Meyer Allen Nhân viên trung thành, sẵn (1991), Boon 19 GB3 sàng làm việc lâu dài với công Arumugam (2006), ty Đỗ Thuỵ Lan Nhân viên cảm thấy tự hào Hương (2008); 20 GB4 phần tổ chức Phỏng vấn chuyên Nhân viên hoàn toàn tin tưởng gia 21 GB5 vào mục tiêu phát triển cơng ty Nhân viên khơng có ý định rời 22 GB6 bỏ tổ chức có điều kiện thích hợp (Nguồn: Tác giả tổng hợp.) 2.7 PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU 2.7.1 Chuẩn bị xử lý liệu - Đánh giá giá trị liệu - Biên tập liệu - Mã hóa liệu 2.7.2 Phƣơng pháp phân tích xử lý liệu Dữ liệu thu thập xử lý phân tích với phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 bảng tính Excel 12 Một số phương pháp phân tích sử dụng nghiên cứu: - Phân tích thống kê mơ tả Đánh giá độ tin cậy thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố xác định CFA - Phương pháp mơ hình cấu trúc (SEM) CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 3.1 GIỚI THIỆU 3.2 MÔ TẢ DỮ LIỆU 3.3 GIÁ TRỊ CÁC CHỈ BÁO QUAN SÁT Kết tổng quát cho thấy biến có giá trị trung bình (Mean) tương đối cao lớn 3.4 THỦ TỤC PHÂN TÍCH MƠ HÌNH 3.5 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƢỜNG 3.5.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Kết phân tích, tất thang đo có hệ số alpha lớn (từ 0,839 đến 0,899) vượt qua mức đề nghị nghiên cứu kiểm định lý thuyết (Nunnally Bernstein,1994) Đồng thời, ch báo đóng góp 0,5 vào thang đo mà chúng tham gia Như vậy, khơng có ch báo bị loại, ch báo tiếp tục sử dụng cho bước phân tích tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA 13 3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Bảng 3.11 Phân tích nhân tố EFA cho báo nhân tố độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 896 2879.861 df Sig 120 000 Kết phân tích nhân tố tốt, ch số KMO 0,896 thuộc phạm vi xem thích hợp biến quan sát có tương quan với tổng thể (Sig.=0,000 < 0,05) Kết ch rằng, nhân tố rút với tổng phương sai trích giải thích nhân tố 60,456% > 50% đạt yêu cầu (Hair cộng sự, 1998) Đồng thời, ch báo dự định đo lường khái niệm có trọng số cao lên nhân tố dự định rút (từ 0,650 đến 0,872) khơng có trường hợp ch báo có trọng số nhân tố cao nhân tố, điều bước đầu cho thấy dấu hiệu tính đơn nghĩa, độ giá trị hội tụ độ giá trị phân biệt thang đo (Hồ Huy Tựu, 2006) Tiếp theo, việc phân tích EFA thực ch báo phụ thuộc “Gắn bó với tổ chức” Bảng 3.12 Phân tích nhân tố EFA cho báo nhân tố phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df Sig .901 1162.386 15 000 14 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Factor Total Variance % Total Variance Cumulative % 3.998 66.629 66.629 3.609 60.147 60.147 557 9.285 75.914 448 7.465 83.379 412 6.871 90.249 323 5.380 95.630 262 4.370 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring Kết phân tích nhân tố tốt, ch số KMO 0,901 thuộc phạm vi thích hợp kết có nhân tố rút với tổng phương sai trích giải thích nhân tố 60,147%, bước đầu cho thấy tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ phân biệt thang đo Vậy, sau phân tích EFA, kết cho nhân tố độc lập nhân tố phụ thuộc hệ số tải đạt yêu cầu lớn 0,5 3.5.3 Phân tích thống kê mơ tả cho đo lƣờng cấu trúc khái niệm 3.5.4 Đánh giá mơ hình đo lƣờng phân tích nhân tố xác định (CFA) Kết kết xuất đầu AMOS 20.0 bước phân tích trình bày phụ lục Bảng 3.18 Các số thống kê phản ánh độ phù hợp mơ hình đo lường RMSEA TLI CFI GFI CMIN DF P CMIN/DF 0.042 0.966 0.971 0.923 323.614 199 0.000 1.626 Bảng 3.18 cho thấy giá trị thống kê Chi-bình phương điều ch nh theo bậc tự (CMIN/df) 1,626