thực trạng tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các phòng nghiệp vụ tại trụ sở chính ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam (vietinbank)

thực trạng tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phòng nghiệp vụ Trụ sở Ngân hàng Thương mại Cổ phần Cơng thương Việt Nam (VietinBank) I Phần mở đầu Lao động nguồn tài nguyên đặc biệt, vô quý giá doanh nghiệp Để có nguồn tài nguyên này, phục vụ cho phát triển không ngừng doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải thực tốt tất khâu liên quan từ tuyển dụng, đào tạo phát triển, sử dụng, đánh giá lao động đến thù lao lao động công tác đãi ngộ người lao động Trong phạm vi viết này, xin trình bày nét thực trạng tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phòng nghiệp vụ Trụ sở Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank); hạn chế giải pháp khắc phục II Thực trạng Về tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng: Hiện nguồn nhân lực tuyển dụng cho phòng nghiệp vụ trụ sở Vietinbank chủ yếu từ sinh viên tốt nghiệp trường đại học khối kinh tế Đại học kinh tế quốc dân, Đại học ngoại thương, Học viện tài chính, Học viện ngân hàng… Các nguồn tuyển dụng khác từ nội chi nhánh, từ đơn vị khác, quan tâm  Cơng tác tuyển dụng giao cho phận đầu mối Phòng Tổ chức cán Hàng năm, sở định biên lao động phòng nghiệp vụ, nhu cầu sử dụng biến động nhân phòng, Phòng tổ chức cán tổng hợp nhu cầu tuyển dụng trình Ban lãnh đạo phương án tuyển dụng nhân cho phòng nghiệp vụ  Nhân tham gia tuyển dụng gồm có cán Phòng Tổ chức cán bộ; lãnh đạo phòng nghiệp vụ có nhu cầu tuyển lao động Thực tế hầu hết chưa hướng dẫn kỹ tuyển dụng, kỹ vấn Quá trình vấn tuỳ theo kinh nghiệm, hiểu biết mà cán vấn tự đặt câu hỏi cho ứng viên Các câu hỏi không hội đồng tuyển dụng thiết kế trước  Trong thông báo tuyển dụng chủ yếu đề cập tới u cầu cơng việc (trình độ, nơi đào tạo, kết học tập, kỹ năng, sức khoẻ,…); đề cập đến mơ tả cơng việc nêu sơ sài  Các môn thi nhằm đánh giá kiến thức, ngoại ngữ, vi tính; chưa có kiểm tra đánh giá số IQ, EQ; phương pháp phân tích chữ viết, trắc nghiệm, chưa thực  Quá trình tuyển dụng thực qua bước:  Tuyển mộ thông báo, quảng cáo  Sơ tuyển hồ sơ ứng viên  Thi môn nghiệp vụ theo dạng luận  Phỏng vấn trực tiếp  Ký hợp đồng thử việc  Ký hợp đồng lao động Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Việc đào tạo cho nhân viên phòng chủ yếu thực phương pháp kèm cặp; hàng năm, Vietinbank có tổ chức thi sát hạch nghiệp vụ đòi hỏi nhân viên phải tự học tập, tự đào tạo thân để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Ngồi ra, có tổ chức lớp học bổ túc ngắn hạn sở khai thác chương trình đào tạo từ bên ngồi (chương trình Tổ chức tài quốc tế, đặt hàng trung tâm đào tạo, trường đại học, ….) Nhìn chung, cơng tác đào tạo cho cán phòng trụ sở chưa thiết kế thành chương trình bản, định kỳ; nội dung đào tạo thường vào đào tạo kiến thức chuyên môn, chưa trú trọng đến nội dung kỹ kiến thức bổ trợ  Công tác phát triển nguồn nhân lực chưa thể rõ nét, chưa có kế hoạch cụ thể để chuẩn bị lực cho cán nhằm đáp ứng yêu cầu lâu dài Hoạt động diễn tự phát, cá nhân chủ động tham gia chương trình đào tạo dài hạn nhằm nâng cao lực thân Công tác phát triển chưa quan tổ chức thực Vietinbank khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ, kiến thức; tuỳ trường hợp phụ thuộc vào kết học tập để xem xét hỗ trợ phần tồn kinh phí học tập III Những hạn chế giải pháp khắc phục Qua phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ nhân viên phòng nghiệp vụ trụ sở chính, nhận thấy nhiều hạn chế: Về cơng tác tuyển dụng  Đặc thù nghiệp vụ phòng nghiệp vụ trụ sở phức tạp, nhiệm vụ giải tình nghiệp vụ vượt thẩm quyền phán Chi nhánh, nghiên cứu ban hành sách, đạo, kiểm tra mặt nghiệp vụ tồn hệ thống nên đòi hỏi nhân phải có kiến thức chun mơn cao, kinh nghiệm thực tiễn, tư tổng hợp Vì vậy, tuyển dụng từ nguồn sinh viên trường không đáp ứng u cầu vị trí cơng tác Sinh viên nắm vững vấn đề lý thuyết, vấn đề phức tạp phát sinh thực tế em chưa đủ kinh nghiệm, lĩnh nghề nghiệp để xử lý (nhất với vai trò cấp trụ sở đạo, hướng dẫn, kiểm tra chi nhánh) nghiên cứu tổng hợp vấn đề thực tiễn để ban hành sách chung cho hệ thống Giải pháp đặt lấy nguồn tuyển dụng từ hệ thống làm Cụ thể tuyển chọn nhân tổ điển hình, xuất sắc từ chi nhánh, nhân tố tơi luyện qua thực tế, khẳng định trình độ, lực đáp ứng yêu cầu vị trí cán trụ sở  Thơng báo tuyển dụng chưa mơ tả vị trí cơng việc nên thân ứng viên khơng có sở để tự đánh giá có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không Điều dẫn đến phải sàng lọc nhiều ứng viên khơng khơng phù hợp, mặt khác tuyển mộ sót ứng viên phù hợp (người phù hợp lại không dự tuyển) Giải pháp khắc phục thông báo tuyển dụng cần mô tả rõ vị trí cơng việc cần tuyển  Cán tuyển dụng chưa hướng dẫn, đào tạo phương pháp, kỹ tuyển dụng hạn chế lớn làm cho công tác tuyển dụng thiếu khoa học, không quán, phụ thuộc vào hiểu biết riêng cán tuyển dụng Giải pháp là: đào tạo phương pháp, kỹ tuyển dụng cho cán bổ tuyển dụng; chuẩn bị chu đáo bảng câu hỏi vấn, xếp theo mảng vấn đề cần tìm hiểu từ ứng viên  Về nội dung thi tuyển: Hiện trọng vào đánh giá kiến thức nên chưa thể đánh giá toàn diện ứng viên Giải pháp là: cần bổ sung vào nội dung tuyển dụng trắc nghiệm đánh giá số IQ, EQ, đánh giá thiên hướng, sở trường ứng viên; trí cần bổ sung thẩm định nhân tướng học Về công tác đào tạo  Như phân tích cơng tác đào tạo cho cán phòng nghiệp vụ chủ yếu tự đào tạo, kèm cặp hướng dẫn nội phòng nghiệp vụ Như chất lượng có hạn chế, bó hẹp trọng phạm vi hiểu biết nội phòng  Để khắc phục điểm yếu cơng tác đào tạo phải thiết kế thành chương trình bản, tổ chức theo định kỳ hàng năm Nội dung đào tạo cần phong phú, đào tạo kiến thức, kỹ chuyên môn cần đạo tạo kiến thức bổ trợ cần thiết cho nghiệp vụ kiến thức pháp luật, kỹ thuyết trình, kỹ giao tiếp, học kinh nghiệm thực tiễn, … Nên tham khảo ý kiến phòng nghiệp vụ nội dung cần đào tạo gợi ý các nội dung đào tạo để phòng nghiệp vụ lựa chọn Phương pháp đào tạo cần đa dạng, kết hợp đào tạo qua lớp học với công tác luân chuyển cán từ trụ sở chi nhánh, hình thức đào tạo hiệu quả, cán trưởng thành từ môi trường có cách giải vấn đề thực tiễn, không sa đà vào lý thuyết, chung chung Về công tác phát triển nguồn nhân lực  Đây là hạn chế công tác nhân Vietinbank Như phân tích, hoạt động diễn cách tự phát (mặc dù khuyến khích), chưa có chiến lược, kế hoạch thực  Để khắc phục hạn chế này, công tác phát triển nguồn nhân lực phải khởi động lại từ đầu Cơng việc đòi hỏi phải có tầm nhìn dài hạn, xuất phát từ chiến lược phát triển Ngân hàng, xác định xu hướng vận động tương lai, yêu cầu tương lai lực nhân viên, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực để xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tương ứng, đáp ứng định hướng phát triển Ngân hàng từ có kế hoạch thực hàng năm Để giải vấn đề trên, cần thành lập ban nghiên cứu, đó, Phòng Tổ chức cán nòng cốt, phòng ban nghiệp vụ thành viên Ban nghiên cứu trình Ban lãnh đạo đề án phát triển nguồn nhân lực, nêu rõ nội dung đánh giá mặt nhân nay, phân tích yê cầu chất lượng nhân tương lai, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch, chương trình tổ chức thực hiện, kinh phí thực hiện, đánh giá kết triển khai… Quá trình tổ chức thực đề án thông tin cần cập nhật để điều chỉnh hành động kịp thời./ Tài liệu tham khảo:  Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực  Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động – Xã hội ... tích thực trạng cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ nhân viên phòng nghiệp vụ trụ sở chính, nhận thấy nhiều hạn chế: Về cơng tác tuyển dụng  Đặc thù nghiệp vụ phòng. .. phát triển nguồn nhân lực  Việc đào tạo cho nhân viên phòng chủ yếu thực phương pháp kèm cặp; hàng năm, Vietinbank có tổ chức thi sát hạch nghiệp vụ đòi hỏi nhân viên phải tự học tập, tự đào tạo. .. tương lai lực nhân viên, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực để xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tương ứng, đáp ứng định hướng phát triển Ngân hàng từ có kế hoạch thực hàng năm