Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã tại thành phố phan rang tháp chàm, tỉnh ninh thuận

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã tại thành phố Phan Rang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VŨ NAM KHÁNH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHỮNG NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ TẠI THÀNH PHỐ PHAN RANG - THÁP CHÀM, TỈNH NINH THUẬN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VŨ NAM KHÁNH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHỮNG NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ TẠI THÀNH PHỐ PHAN RANG - THÁP CHÀM, TỈNH NINH THUẬN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận” là công trình nghiên cứu của

cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Nha Trang, ngày 07 tháng 08 năm 2017

Tác giả

Vũ Nam Khánh

Tôi xin bày tỏ lời biết ơn chân thành đến PGS TS Đỗ Thị Thanh Vinh và ThS Đoàn Nguyễn Khánh Trân, những người đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí, đồng nghiệp đang công tác tại Cục Thống

kê tỉnh Ninh Thuận, Ủy ban nhân dân thành phố, Phòng Nội vụ thành phố, và Ủy ban nhân dân 16 phường, xã thuộc thành phố Phan Rang-Tháp Chàm đã giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, khảo sát, thu thập số liệu để hoàn thành đề tài này

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các anh/chị học viên cùng lớp CHKTPT2014-2

đã cùng tôi chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong suốt thời gian học tập cũng như trong quá trình thực hiện luận văn

Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, khích lệ trong suốt thời gian học tập và quá trình thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Nha Trang, ngày … tháng năm 2017

Tác giả

Vũ Nam Khánh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu của đề tài 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Một số khái niệm 5

2.2 Cơ sở lý thuyết 6

2.3 Lược khảo các nghiên cứu trước 12

2.4 Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, trường hợp nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm 16

2.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 17

2.5.1 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 18

2.5.2 Mô hình định lượng lý thuyết và đề xuất 20

Tóm tắt chương 2 21

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

3.1 Phương pháp định tính 22

3.1.1 Động lực làm việc và xây dựng thang đo động lực làm việc 22

3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo 24

3.2 Phương pháp định lượng 27

3.3 Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu 27

3.4 Nguồn thông tin 27

3.4.1 Thông tin thứ cấp 28

3.4.2 Thông tin sơ cấp 28

Tóm tắt chương 3 28

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29

4.1 Khái quát thành phố Phan Rang -Tháp Chàm 29

4.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách cấp xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm 29

4.2.1 Chức danh, vị trí việc làm 29

4.2.2 Tiền lương, mức phụ cấp được hưởng 31

4.2.3 Thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm 32

4.3 Đánh giá chung về thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm 33

4.4 Kết quả nghiên cứu 35

4.4.1 Thống kê mô tả dữ liệu mẫu 35

4.4.2 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha 37

4.4.3 Phân tích khám phá Exploratory Factor Analysis (EFA) 37

4.4.4 Phân tích mô hình hồi quy đa biến 40

4.4.5 Kết quả hồi quy 41

4.4.6 Kiểm định sự khác biệt trong mỗi nhóm của biến định tính đến động lực làm

việc 43

4.4.7 Thống kê mô tả các biến độc lập và biến phụ thuộc 45

Tóm tắt chương 4 49

CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH 50

5.1 Thảo luận kết quả 50

5.1.1 Phân tích nhân tố EFA 50

5.1.2 Phân tích hồi quy đa biến - MRA 50

5.1.3 So sánh kết quả với nghiên cứu trước 51

5.2 Một số gợi ý chính sách 52

5.3 Hạn chế của đề tài 56

Tóm tắt chương 5 56

KẾT LUẬN 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 PHỤ LỤC

EFA Exploratory Factor Analysis Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu Maslow khi 15

ứng dụng vào môi trường làm việc của tổ chức 15

Bảng 2.2 Ký hiệu, giả thuyết và kỳ vọng tương quan về dấu 20

Bảng 3.1 Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc 23

Bảng 3.2 Thang đo gốc về động lực làm việc được hiệu chỉnh 23

Bảng 3.3 Thang đo động lực làm việc đề xuất tại nghiên cứu của tác giả 24

Bảng 3.4 Thang đo gốc các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được điều chỉnh bởi Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) 24

Bảng 3.5 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 26

Bảng 3.6 Tỷ trọng phân phối mẫu theo các phường, xã 27

Bảng 4.1 Số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm năm 2016 32

Bảng 4.2 Kết quả thống kê mô tả về giới tính 35

Bảng 4.3 Kết quả thống kê đặc điểm tuổi 36

Bảng 4.4 Kết quả thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ 36

Bảng 4.5 Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc 37

Bảng 4.6 Tóm tắt Cronbach’s Alpha các biến độc lập 37

Bảng 4.7 Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích nhân tố 38

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach Alpha theo các nhân tố 39

Bảng 4.9 Kiểm tra tương quan về mức độ phù hợp của mô hình 40

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định tính phù hợp của mô hình 40

Bảng 4.11 Các thông số của hồi quy đa biến 41

Bảng 4.12 Kiểm định phương sai của sai số không đổi 42

Bảng 4.13 Kiểm định Levene phương sai đồng nhất cho các nhóm giới tính 43

Bảng 4.14.Kiểm định Levene phương sai đồng nhất cho các nhóm tuổi 44

Bảng 4.15 Kiểm định Anova giữa tuổi và động lực làm việc 44

Bảng 4.16 Kiểm định Levene phương sai đồng nhất cho các nhóm chuyên môn nghiệp vụ 45

Bảng 4.17 Kiểm định Anova giữa chuyên môn nghiệp vụ và động lực làm việc 45

Bảng 4.18 Thống kê mô tả các biến độc lập và biến phụ thuộc 46

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 1943 8

Sơ đồ 2.2 Động lực làm việc của Adams (1963) 12

Sơ đồ 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

Sơ đồ 4.1 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm 39

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Cán bộ không chuyên trách cấp xã là một bộ phận quan trọng không tách rời của đội ngũ cán bộ cơ sở, là nguồn dự bị có chất lượng để phát triển thành cán bộ, công chức cấp xã, là lực lượng luôn song hành cùng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong việc làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là lực lượng tham gia trực tiếp vào các hoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở, góp phần có hiệu quả cho hoạt động quản lý nhà nước cũng như thực hiện các nhiệm vụ chính trị tại địa phương Tuy nhiên, với tính chất công việc đòi hỏi yêu cầu ngày càng cao, khối lượng công việc nhiều trong khi đó các văn bản quy định về chức danh, cũng như chế độ chính sách đối với cán bộ không chuyên trách còn nhiều bất cập và có sự phân biệt so với đội ngũ cán

bộ, công chức gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý và hiệu quả làm việc Thực trạng hiện nay, một bộ phận cán bộ không chuyên trách có năng lực, trình độ chuyên môn đã chuyển sang khu vực tư nhân, một số khác thì thơ ơ, làm việc chưa hết trách nhiệm … Chính vì vậy, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách cấp xã càng trở nên thật sự cần thiết

Với mục tiêu nghiên cứu là xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ không chuyên trách (CBKCT) cấp xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm Từ đó đề xuất những chính sách hợp

lý để gia tăng ĐLLV cho đội ngũ cán bộ không chuyên trách nói riêng và đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở nói chung Đề tài đã thực hiện việc khảo sát ý kiến của 180 CBKCT cấp xã tại 15 phường, 01 xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (gồm phân tích nhân

tố và hồi qui tuyến tính đa biến) được sử dụng Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có 5 nhóm nhân tố tác động đến ĐLLV của cán bộ không chuyên trách Thứ

tự tác động của các nhân tố tới ĐLLV của CBKCT đó là: “Nhu cầu an toàn” và sau

đó lần lượt các biến: “Nhu cầu thể hiện”; “Nhu cầu tôn trọng”; “Nhu cầu sinh học”;

“Nhu cầu xã hội” Các biến độc lập đều có hệ số hồi quy mang dấu dương, phù hợp

với các giả thuyết đặt ra Kết quả kiểm định T-Test và Anova cho thấy chưa có sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn của CBKCT

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã hàm ý một số chính sách giúp nhà lãnh đạo gia tăng ĐLLV của CBKCT cấp xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, các nhóm chính sách về: Nhu cầu sinh học: cải cách chế độ, chính sách tiền lương, thu nhập của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã; Nhu cầu An toàn: đảm bảo công việc ổn định, lâu dài; Nhu cầu Thể hiện: khuyến khích cán bộ không chuyên trách cấp

xã có sáng kiến, cải tiến, thực hiện công việc có hiệu quả hơn, tạo điều kiện thăng tiến; Nhu cầu Tôn trọng: ghi nhận công lao đóng góp thật sự của cán bộ không chuyên trách cấp xã; Nhu cầu Xã hội: liên quan đến mối quan hệ giữa cán bộ không chuyên trách

cấp xã với đồng nghiệp, lãnh đạo, cộng đồng địa phương

Từ Khóa: Động lực, Cán bộ, Không chuyên trách

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài

Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Đặc biệt với tổ chức hành chính nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng, bởi vì nếu cán bộ, công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực

sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các cán bộ, công chức được cải thiện Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã chỉ rõ cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức thực thi công

vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công Có thể khẳng định, khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán

bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế

Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản

lý, nói cách khác, cán bộ, công chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết các nhà lãnh đạo cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ

Trong những năm qua, đã có những nghiên cứu về động lực làm việc của cán

bộ công chức tại Việt Nam, tuy nhiên nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp cơ sở còn ít và chưa được sự quan tâm Chính vì vậy, luận văn này hướng đến mục tiêu nghiên cứu các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở, mà cụ thể đó là “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” (từ đây gọi là cán bộ không chuyên trách cấp xã)

Cán bộ không chuyên trách cấp xã là một bộ phận quan trọng không tách rời của đội ngũ cán bộ cơ sở Đây là nguồn dự bị có chất lượng có thể phát triển thành cán

bộ, công chức cấp xã, là lực lượng luôn song hành cùng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã trong việc làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là lực lượng tham gia trực tiếp vào các hoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở, góp phần có hiệu quả cho hoạt động quản lý nhà nước cũng như thực hiện các nhiệm vụ chính trị tại địa phương Tuy nhiên, với tính chất công việc đòi hỏi yêu cầu ngày càng cao, khối lượng công việc nhiều trong khi đó các văn bản quy định về chức danh, cũng như chế độ chính sách đối với cán bộ không chuyên trách còn nhiều bất cập và phân biệt so với đội ngũ cán bộ, công chức gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý và hiệu quả làm việc Thực trạng hiện nay, một bộ phận cán bộ không chuyên trách có năng lực, trình độ chuyên môn đã chuyển sang khu vực tư nhân, một số khác thì thơ ơ, làm việc chưa hết trách nhiệm…làm cho vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho cán bộ không chuyên trách càng trở nên thật sự cần thiết

Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, khoa học kỹ thuật của tỉnh Ninh Thuận, hiện nay số lượng cán bộ không chuyên trách hiện nay tại 16 phường, xã là 320 người với nhiều chức danh công tác khác nhau như công tác đảng; đoàn thể, quốc phòng, an ninh; nội chính, tổng hợp; văn hóa, xã hội … mỗi một chức danh đảm nhận những nhiệm vụ cụ thể đặc thù khác nhau do đó động lực làm việc cũng khác nhau Làm thế nào để giải quyết được thực trạng trên, giúp cán

bộ không chuyên trách cấp xã hoạt động có hiệu quả hoàn thành các chỉ tiêu đề ra với tinh thần tự nguyện và hết sức mình là vấn đề cần giải quyết của các lãnh đạo cấp cơ

sở và cấp cao hơn Hiện nay, thành phố chưa có nghiên cứu cụ thể, khoa học về động lực làm việc của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã và giải pháp để nâng cao động lực làm việc của họ Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã

lựa chọn đề tài luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận” để trả lời câu hỏi làm thế nào để đội ngũ

này làm việc nhiệt tình và đạt hiệu quả cao nhất

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã; xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; trên cơ sở đó đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm tác động mạnh mẽ đến mong muốn được làm việc, cống hiến cho nên công vụ của đội ngũ cán bộ không chuyên trách

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

 Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ không chuyêntrách cấp xã?

 Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ không chuyêntrách cấp xã thành phố Phan Rang - Tháp Chàm như thế nào?

 Những gợi ý chính sách nào là cần thiết và phù hợp nhất để nâng cao động lực, hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm?

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách cấp xã

Khách thể nghiên cứu là các cán bộ không chuyên trách cấp xã hiện đang làm việc tại UBND các phường xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận

 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận: tại Ủy ban nhân dân 15 phường, 01 xã

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện thông qua hai phương pháp: Định tính và Định lượng

1.6 Kết cấu của đề tài

- Chương 1: Mở đầu

Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày khái niệm, cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, lược khảo các nghiên cứu trước, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu đề nghị

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu, nguồn thông tin

- Chương 4: Thực trạng và kết quả nghiên cứu

Chương 4 nêu thực trạng về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã toàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm Kết quả nghiên cứu: phân tích nhân tố (EFA), phân tích hồi quy đa biến (MRA) với các kiểm định ràng buộc, xác định nhân tố và mức độ tác động đến mô hình nghiên cứu

- Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

Chương này tóm tắt vấn đề chủ yếu và gợi ý chính sách để gia tăng động lực làm việc

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Một số khái niệm

Tại Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/9/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và cán bộ không chuyên trách ở cấp xã; Khoản 2 Điều 1 Quyết định số 12/2015/QĐ-UBND ngày 05/02/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận về việc quy định số lượng, chức danh, mức phụ cấp, mức phụ cấp kiêm nhiệm chức danh đối với cán bộ không chuyên trách ở các xã, phường, thị trấn và thôn, khu phố trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận, quy định:

Số lượng, chức danh của những người hoạt động không chuyên trách tại xã, phường, thị trấn:

* Số lượng:

- Cấp xã loại 1 được bố trí tối đa không quá 22 người;

- Cấp xã loại 2 được bố trí tối đa không quá 20 người;

- Cấp xã loại 3 được bố trí tối đa không quá 19 người;

* Chức danh:

- Công tác Đảng bao gồm: Tổ chức; Kiểm tra; Tuyên giáo; Dân vận; Văn phòng;

- Công tác Đoàn thể bao gồm: Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quộc Việt Nam; Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Phó Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam; Phó Chủ tịch Hội Cựu Chiến binh Việt Nam; Phó Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

- Công tác nội chính, tổng hợp bao gồm: Văn thư-Lưu trữ-Thủ quỹ; Tư

pháp-Hộ tịch; Nội vụ-Tôn giáo-Thi đua-Khen thưởng-Dân tộc

- Công tác văn hóa, xã hội bao gồm: Lao động-Thương binh và Xã hội; Y tế; Dân số-Gia đình và Trẻ em; Giáo dục-Văn hóa-Thể dục Thể thao-Truyền thanh

- Công tác kinh tế, kỹ thuật bao gồm: Kế hoạch-Thống kê; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Giao thông-Xây dựng-Đô thị; Tài nguyên và Môi trường; Công thương

Động lực làm việc (Work motivation), cho đến hiện nay trong và ngoài nước

có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, từ đó cũng có nhiều khái niệm về động lực làm việc

Theo Mitchell (1999), cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” Ngoài ra, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình và cũng được Bùi Anh Tuấn (2003): động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người laođộng

Theo Mitchell (1982) ông cho rằng, động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình

Theo Vroom (1964) ông cho rằng, động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự

nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắmbắt

Từ những ý niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động

lực: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người

thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định.

2.2 Cơ sở lý thuyết

Theo Mayo (1932), đã thực hiện nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s Hawthorne Work, nhằm tìm hiểu những động cơ nào giúp công nhân trong nhà máy

đạt thành tích cao Điều quan trọng nhất trong khám phá của Mayo là sự thỏa mãn

nhu cầu, không phải là vật chất, mà là tâm lý của con người trong xí nghiệp Sau

thời gian nghiên cứu với nhiều thử nghiệm: chia nhóm công nhân, thay đổi điều kiện làm việc tốt hơn, giảm thời gian làm việc, tăng thời gian nghỉ ngơi thì năng suất lao động tăng lên, giảm bớt số nhân viên vắng mặt Mayo (1932) cho rằng vì công nhân hài lòng với việc làm bằng cách thực hiện từng nhóm người làm việc đồng thuận, tốt hơn là đứng trước những cái máy vô tri vô giác Công nhân cũng tự cảm thấy, mình

có giá trị ở nhà máy, thuộc một nhóm (group-team) làm việc vừa ý, chịu trách nhiệm và kết quả của chính mình hay của nhóm Tinh thần làm việc theo nhóm, theo Mayo, sẽ kéo theo thành tích cao hơn là cải thiện đời sống làm việc

Trong tác phẩm có tên: “Những vấn đề xã hội của một nền văn minh kỹ nghệ”, Mayo cho rằng tâm lý con người mong muốn được người khác quan tâm, kính trọng, muốn có vai trò quan trọng trong công việc chung, muốn làm việc trong một bầu không khí thoải mái, thân thiện, cởi mở với đồng nghiệp Những điều mong muốn ấy, nếu thực hiện được, sẽ đem lại thành quả lao độngtốt

Lý thuyết X và Y của Gregor (1960), cho rằng những người thuộc dạng X là người chưa trưởng thành, và gọi Y là người trưởng thành Ông chia sự ham muốn của con người ra thành 5 cấp: Ăn, ngủ; an toàn, được bảo vệ nơi làm việc; sự lệ thuộc, cho và nhận; tình yêu, độc lập, tin tưởng ở chính mình; thể hiện phát triển Tác giả cho rằng con người là con vật đầy ham muốn Khi mà ham muốn này vừa được thỏa mãn, thì ham muốn khác lại hiện ra Cho nên con người theo đuổi không ngừng mọi nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu của họ

Lý thuyết về hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), dựa vào hai yếu tố: con người là con vật có ham muốn mà nhu cầu của nó tùy thuộc vào cái

mà nó có; nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự quan trọng: (1) Nhu cầu vật chất (Physiological needs): như ăn, uống, nhà ở ; (2) Nhu cầu an toàn (Safety): như sự yên ổn, không bị tai họa; (3) Nhu cầu xã hội (Social): như có bạn bè, có tình yêu, nhu cầu được chấp nhận ; (4) Nhu cầu tự chủ, tự trọng (Esteem); (5) Nhu cầu

tự thể hiện hay hoàn thiện bản thân (Self Actualization) Maslow (1943) cho rằng muốn động viên con người làm việc, nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu của họ đang cần thỏa mãn và tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu đó

Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), được xem là tiêu biểu, đầy đủ cho động lực và tạo động lực làm việc của người lao động Được các xí nghiệp áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả đáng kể

Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 1943

lao động; Sự thăng tiến

Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế

độ quản trị của công ty; Sự giám sát công việc; Tiền lương; Các quan hệ con người; Các điều kiện làm việc

Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì động lực và sự thoả mãn (nhóm 2) Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động

Từ đây có thể thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc

Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình

Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong

công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động

Theo học thuyết công bằng của Adams (1963) thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của mọi người trong tổ chức

Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố

cơ bản sau đây:

- Cá nhân người lao động;

- Công việc đảm nhận;

- Môi trường tổ chức

* Cá nhân người lao động

Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau Có người tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình Họ luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác

Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững với thời cuộc Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách thức cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt được Do đó, công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho họ Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận được những đồng lương mà họ cho là xứng đáng là họ toại nguyện

Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất Trong tổ chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những công việc tính tạo động lực thấp Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất

Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động Ngoài đặc tính cá nhân ra thì đặc điểm công việc cũng có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động

* Công việc đảm nhận

Về đặc điểm công việc chúng ta xem xét trên ba khía cạnh:

+ Tính chất công việc

+ Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp

+ Cơ hội thăng tiến

Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người lao động Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn dỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động

Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực Những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến

sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, những người lao động làm những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao… Là những công việc mà chính bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao động khi làm nhữg công việc này Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang tính chất như thế này thường tạo động lực làm việc cho người lao động rất lớn

Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu Một công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được

xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó

Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình

có chỗ đứng nhất định trong xã hội Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động

Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu công việc Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làm công việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo

cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình

* Môi trường tổ chức:

Về đặc điểm của môi trường tổ chức chúng ta xem xét trên một số mặt như: môi trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện các chính sách, bộ máy quản lý…

- Về môi trường làm việc:

Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc,không gian làm việc, khung cảnh, đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc… Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm việc Môi trường tâm lý bao gồm những

áp lực công việc, bầu không khí làm việc… Một không khí làm việc thân thiện, vui

vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đối với mỗi người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức

- Hệ thống chính sách trong tổ chức:

Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật….Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, giành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức Nếu như chính trong những chính sách của công ty có sự phân biệt giới tính, phân biệt người lao động giàu, người lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”…sẽ không có tác dụng lớn trong việc tạo động lực lao động cho người lao động trong công ty

- Việc thực hiện các chính sách trong công ty:

Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, phải chặt chẽ và phải công bằng Tránh tình trạng “chính sách một đường thực hiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động

- Ban quản lý:

Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý trực tiếp

có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động Người quản lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm, săn sóc chia sẻ, động viên nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ đối với nhân viên Ngược lại một người quản lý tồi sẽ gây phản cảm trong lòng nhân viên, họ không muốn làm việc trong môi trường như vậy và rất có thể ngày ra đi của họ sẽ không xa

Sơ đồ 2.2 Động lực làm việc của Adams (1963)

Nguồn: Adam J.S, 1963

2.3 Lược khảo các nghiên cứu trước

Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đề tài về “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam” bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith và đồng nghiệp đề xuất Tuy nhiên, ngoài năm yếu tố được đè nghị trong JDI tác giả đã đưa thêm hai nhân tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam Mục tiêu chính của đề tài là kiểm định thang đo và các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Kết quả cho thấy, sự thỏa mãn công việc phụ thuộc các yếu tố: Bản chất công việc; Cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với đối tượng được khảo sát Điều đặc biệt trong nghiên cứu này là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Đây cũng là vấn

đề được nhắc đến trong việc đánh giá hệ thống thang bảng lương của cơ quan nhà nước Kết quả là những người càng nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005)

đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi trường tổ chức Trương Minh Đức (2011) xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ

xã hội;(4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân Trong một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây dựng cũng trình bày những điểm khá tương đồng với quan điểm của các học giả nói trên

Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), mô hình của Maslow được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu các chủ thể ở Hoa Kỳ, và được ứng dụng thành công trong lĩnh vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa Kỳ Vì vậy, nghiên cứu của Gambrel

và Cianci (2003) được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi liệu lý thuyết của Maslow

có thể ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không Sử dụng Trung Quốc như ví dụ minh họa, nghiên cứu tập trung đánh giá Tháp nhu cầu Maslow nhằm xác định liệu lý thuyết này có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền văn hóa mang đặc trưng của chủ nghĩa tập thể như Trung Quốc hay không

Các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể từng được thực hiện bởi Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (theo Gambrel và Cianci, 2003) đã chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền văn hóa Hoa Kỳ với chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc Theo đó, trong xã hội thịnh hành chủ nghĩa cá nhân thì mỗi cá nhân phải nỗ lực để có cuộc sống tốt đẹp hơn dựa vào chính năng lực cá nhân Các thành tựu đạt được, sự tự khẳng định bản thân, sự tôn trọng… là các đặc điểm cơ bản của văn hóa cá nhân, đồng thời đây cũng là nội dung của nhu cầu ở bậc thứ 4 (nhu cầu được tôn trọng)

và nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện bản thân) trong Tháp nhu cầu Maslow Sự khác nhau giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể còn được phản

chiếu qua nơi mỗi cá nhân đặt niềm tin: tin vào quyết định của tập thể/hay tin vào quyết định của chính mình

Chính vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi Nevis (1983) dựa trên nền tảng mô hình của Maslow (theo Gambrel và Cianci, 2003) đã chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung Quốc (Nevis 1983) so với Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội”, và sự loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu Cụ thể, theo Nevis (1983) thứ bậc từ thấp đến cao trong Tháp nhu cầu như sau: Nhu cầu xã hội - Nhu cầu sinh học - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu tự thể hiện bản thân Kết quả nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) cho thấy cần có sự điều chỉnh mô hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác Nghiên cứu của Adler (1991), Child (1981), Triandis (1995) (theo Geren, 2011) đã khẳng định khi nghiên cứu về ĐLLV của các cá nhân đặt trong môi trường tổ chức thì cần xem xét đến yếu tố văn hóa

Dựa trên các nghiên cứu đó Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) ứng dụng vào nghiên cứu tại quận Ninh Kiều thành phố Cần Thơ về động lực làm việc và xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu quan hệ xã hội: mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với công dân/khách hàng, mối quan hệ với gia đình, sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp trong công việc; (2) Nhu cầu sinh học: tiền lương cơ bản hiện tại, thu nhập từ công việc hiện tại mang lại, lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên, điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị…); (3) Nhu cầu an toàn: an toàn lao động trong công việc, áp lực công việc, công việc ổn định lâu dài, chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/biến cố gia đình…, Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động; (4) Nhu cầu được tôn trọng: vị trí hiện tại trong tổ chức, sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng góp của cá nhân, sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên, sự tôn trọng của đồng nghiệp; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân: được chủ động trong công việc, cơ hội được học tập, cơ hội được thăng tiến, công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ, bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội

Bảng 2.1 Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu Maslow khi

ứng dụng vào môi trường làm việc của tổ chức

- Nơi ăn uống

- Tiền lương hiện tại

- Thu nhập từ công việc đem lại

- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên

- An toàn trong công việc

- Áp lực công việc

- Điều kiện làm việc

- Công việc an toàn

- Những lợi ích như: tiền hỗ trợ nghỉ ốm, môi trường làm việc an toàn

- Quản lý thân thiện

- Sự hợp tác chuyên nghiệp

- Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan

- Quan hệ với lãnh đạo

- Quan hệ với khách hàng

- Sự hỗ trợ của nhóm làm việc

- Những hoạt động để phát triển mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên

- Tên gọi/vị trí công việc

- Công việc có địa vị cao

- Sự phản hồi từ chính công việc

- Vị trí trong tổ chức

- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên

- Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo

- Sự phản hồi tích cực của các đối tượng có liên quan

- Sự tôn trọng của đồng nghiệp

- Cơ hội để sáng tạo

- Thành tích trong công việc

- Sự thăng tiến trong

tổ chức

- Được chủ động trong côngviệc

- Có cơ hội được học tập

- Có cơ hội thăng tiến

- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ

- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách

và thú vị

Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)

Có một số nghiên cứu cho rằng tháp nhu cầu của Maslow nghiên cứu tại Hoa

Kỳ, một quốc gia có nền văn hóa tôn trọng chủ nghĩa cá nhân và chú trọng đến hành vi

cá nhân lao động cho các công ty tư nhân Không giống như các quốc gia ở Đông Nam

Á trong đó có Việt Nam và người lao động làm việc trong lĩnh vực công; do vậy khi vận dụng tháp nhu cầu của Maslow vào các quốc gia có nền văn hóa tôn trọng chủ nghĩa tập thể điển hình như Trung Quốc, Việt Nam cần có sự điều chỉnh cho phù hợp

Qua thảo luận với một số lãnh đạo về động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách cấp xã, nhiều người ủng hộ thang đo gốc của Sjoberg và Lind (1994), một số đồng tình với thang đo được Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) điều chỉnh và phân tích tình hình thực tế về động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm; gợi ý, đề nghị làm cơ sở để tác giả điều chỉnh các biến, thang đo cho phù hợp

2.4 Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, trường hợp nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm

Lý thuyết Maslow được xây dựng dựa trên các giả thuyết sau:

- Nhu cầu là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, nhưng khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng và nó sẽ nảy sinh một nhu cầu mới

để thay thế cho nhu cầu cũ

- Nhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn được thỏa mãn và

có nhiều cách thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn so với nhu cầu ở bậc thấp

- Nhu cầu của phần lớn con người là phức tạp và phát triển từ thấp đến cao (Trương Minh Đức 2011)

Mặc dù có không ít học giả đề nghị sắp xếp các nhu cầu con người của Maslow cho phù hợp với các quốc gia có nền văn hóa tôn trọng chủ nghĩa tập thể trong đó có Việt Nam; tuy nhiên tác giả vẫn ủng hộ cách sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao theo tháp nhu cầu con người của Maslow trong trường hợp nghiên cứu tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, như sau:

- Nhu cầu sinh học (vật chất): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người (thức ăn, đồ mặc, nơi ở …) Nhu cầu cơ bản này của cán bộ không chuyên trách cấp xã có thể được đáp ứng thông qua việc trả tiền lương và các khoản thu nhập ngoài lương, điều kiện làm việc, công cụ hỗ trợ …

- Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản… thậm chí chết là tai họa cho gia đình, nếu là người trụ cột, dẫn đến thiếu nguồn vật chất nuôi sống (sinh vật bậc cao nào cũng sợ chết, con người

là sinh vật bậc cao nhất) Để đáp ứng nhu cầu an toàn, các nhà lãnh đạo có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, lâu dài

- Nhu cầu xã hội: thật sự cũng là nhu cầu sợ tai họa; ngay từ bình minh loài người phải sống dựa vào nhau để chống chọi thú rừng, thiên nhiên khắc nghiệt, bộ lạc khác ngày nay khi nói đến xã hội, một khi nhân loại phát triển cao, hình thành nên ý thức, và đó cũng là mặt thứ hai của đời sống là đời sống tinh thần; con người có thể chết nếu không có bạn bè, người thân, không giao lưu, trao đổi (tính vật chất giảm dần) Suy cho cùng quan tâm đến xã hội là quan tâm đến chính mình, vì mình là một thành viên của xã hội và cuối cùng cũng mưu cầu có thêm nhiều điều kiện vật chất

- Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được nhiều người tôn trọng, ghi nhận sự đóng góp, uy tín của bản thân; tham gia vào các quyết định quan trọng, muốn được đề bạt lên chức vụ cao hơn (địa vị)…

- Cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện: lòng nhân ái, trắc ẩn, kiến thức, công việc thử thách, sáng tạo, được đào tạo ở cấp độ cao hơn để được cống hiến nhiều hơn

2.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa các nhu cầu với động lực làm việc, tác giả đề nghị mô hình nghiên cứu dưới đây (sơ đồ 2.3) nhằm xác định mức

độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc

Với cơ sở của các nghiên cứu trước, căn cứ vào điều kiện của thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tác giả đề xuất 5 biến độc lập với 25 biến khảo sát cho 5 nhu cầu

và 5 biến khảo sát cho biến phụ thuộc

2.5.1 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất

Sơ đồ 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả xây dựng

Các giả thuyết nghiên cứu

- Các yếu tố thuộc nhu cầu sinh học (Physiological need): là nhu cầu căn bản

đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi, phát triển nòi giống và các nhu cầu của khác cơ thể Trong các tổ chức làm việc thì nhu cầu sinh học của cá nhân được thỏa mãn thông qua tiền lương, phụ cấp, điều kiện cơ sở vật chất Trương Minh Đức (2011), Song và cộng sự (2007) đã chỉ ra rằng, mong muốn có được mức tiền lương cao sẽ thúc đẩy nhân viên khát khao làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn nhằm thỏa mãn mục tiêu về vật chất của cá nhân

Giả thuyết H1: Các yếu tố thuộc nhu cầu sinh học (SH) có tác động tích cực đến

động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách cấp xã

- Các yếu tố thuộc nhu cầu an toàn (Safety need): cho thấy con người cần có

cảm giác yên tâm về sự an toàn thân thể, sự ổn định trong công việc, hay sức khỏe và tài sản cần được đảm bảo Theo Smith (2003), trong các tổ chức công thì nhu cầu về

sự an toàn của người lao động bao gồm sự an toàn cá nhân, và sự an toàn thuộc về tổ chức (Institutional Safety), mà trong đó nhấn mạnh đến sự tồn tại của tổ chức Công Đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) và Song và cộng sự(2007) cho thấy nhu cầu an toàn là yếu tố có tác

NHU CẦU SINH HỌC - SH

NHU CẦU AN TOÀN - AT

NHU CẦU XÃ HỘI - XH

NHU CẦU TÔN TRỌNG - TT

NHU CẦU TỰ THỂ HIỆN - TH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ

động thuận chiều đến ĐLLV Nói cách khác, khi nhân viên được tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động (chẳng hạn: mua bảo hiểm, trang bị quần áo bảo hộ, ký kết hợp đồng dài hạn ) sẽ ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc hăng say của nhânviên

Giả thuyết H2: Các yếu tố thuộc nhu cầu an toàn (AT) có tác động tích cực đến

động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách cấp xã

- Các yếu tố thuộc nhu cầu xã hội (Social need): là nhu cầu của một cá nhân

muốn được yêu thương, kết bạn, hay thuộc về một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có đồng nghiệp thân thiết, gia đình êm ấm… Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của Trương Minh Đức (2011) và Phạm Bảo Dương (2009) thực hiện tại Việt Nam; Song

và cộng sự2007) thực hiện tại Trung Quốc cho thấy nhu cầu xã hội có tác động thuận chiều đến ĐLLV Điều này hàm ý khi một nhân viên mong muốn có mối quan hệ gần gũi hơn với đồng nghiệp sẽ khiến họ có động lực cao hơn để tự nguyện hỗ trợ cho đồng nghiệp trong công việc

Giả thuyết H3: Các yếu tố thuộc nhu cầu xã hội (XH) có tác động tích cực đến

động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách cấp xã

- Các yếu tố thuộc nhu cầu được tôn trọng (Self respect): thuộc nhóm nhu cầu

bậc cao của con người Cá nhân sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp sẽ nảy sinh động lực thúc đẩy họ thỏa mãn tiếp các nhu cầu ở bậc cao hơn Người lao động sau khi

đã thỏa mãn nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu sinh học cơ bản và nhu cầu an toàn thì sẽ tiếp tục mong muốn được mọi người tôn trọng, tin tưởng, có địa vị và được tập thể ghi nhận sự đóng góp của mình …Các nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song và cộng sự(2007) đều ủng hộ rằng để có địa vị cao hơn trong

tổ chức, người lao động sẽ nỗ lực thể hiện các hành vi tích cực nhằm đạt được mục tiêu và sự thừa nhận của đồng nghiệp, lãnh đạo

Giả thuyết H4: Các yếu tố thuộc nhu cầu tôn trọng (TT) có tác động tích cực

đến động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách cấp xã

- Các yếu tố thuộc nhu cầu tự thể hiện bản thân (Self actualization): là nhu

cầu ở bậc cao nhất trong Tháp nhu cầu Maslow Theo đó, con người muốn được học tập và sáng tạo, có cơ hội khẳng định bản thân trước người khác và cơ hội để hoàn thiện cá nhân… Theo Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song và cộng sự (2007) mong muốn trải nghiệm những công việc mang tính thử thách

sẽ tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên, khiến cho họ chăm chỉ và cố gắng hơn

để giải quyết các nhiệm vụ khó khăn

Giả thuyết: Các yếu tố thuộc nhu cầu thể hiện (TH) có tác động tích cực đến

động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách cấp xã

2.5.2 Mô hình định lượng lý thuyết và đề xuất

- Mô hình định lượng lý thuyết:

là thành phần ngẫu nhiên (yếu tố nhiễu)

- Mô hình định lượng đề xuất:

DL = b0 + b1SH + b2AT + b3XH + b4TT + b5TH

Bảng 2.2 Ký hiệu, giả thuyết và kỳ vọng tương quan về dấu

DL Động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách

cấp xã

SH

Các yếu tố thuộc nhu cầu sinh họccó tác động tích cực

đến động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách

AT

Các yếu tố thuộc nhu cầu an toàn có tác động tích cực

đến động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách

XH

Các yếu tố thuộc nhu cầu xã hội có tác động tích cực

đến động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách

TT

Các yếu tố thuộc nhu cầu tôn trọng có tác động tích cực

đến động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách

TH

Các yếu tố thuộc nhu cầu tự thể hiện có tác động tích

cực đến động lực làm việc của cán bộ không chuyên

Nguồn: Tác giả đề xuất, 2017

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp định tính

Đây là phương pháp nhận dạng vấn đề bằng câu, từ hoặc diễn tả các đặc điểm hay giải thích các hiện tượng qua nhận định, đánh giá mà không có đơn vị

đo lường cụ thể Tác giả dùng phương pháp định tính trong thảo luận với một số lãnh đạo phụ trách cán bộ và các người đứng đầu tổ chức, đơn vị, để xây dựng các thang đo, hoàn chỉnh các từ ngữ trong bộ câu hỏi; sử dụng phương pháp định tính trong giai đoạn điều tra sơ bộ, nhằm hoàn thiện bộ câu hỏi và được yêu cầu đáp

viên trả lời cho các tiêu thức thuộc tính: nam, nữ, tuổi tác, học vấn, …

Thảo luận với sự tham gia của Trưởng phòng Nội vụ, Chuyên viên phụ trách công tác chính quyền cơ sở của phòng Nội vụ, một số lãnh đạo phường và khảo sát thực tế Kết quả giải quyết được các vấn đề sau: lược bỏ 4 biến quan sát ĐL2, ĐL6, ĐL7, ĐL 8 và ĐL10 trong biến phụ thuộc của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), các vị cho rằng không đúng với tình trạng cán bộ không chuyên trách cấp

xã thành phố Phan Rang - Tháp Chàm

Bổ sung 2 biến quan sát (thuộc biến độc lập): bổ sung 1 biến quan sát XH2 trong nhóm biến XH, bổ sung 1 biến quan sát TT3 trong nhóm biến TT Bên cạnh

đó, thay đổi vị trí và điều chỉnh nội dung các thang đo để phù hợp tình hình thực

tế tại địa phương, từ đó hoàn chỉnh thang đo và phiếu khảo sát chính thức

3.1.1 Động lực làm việc và xây dựng thang đo động lực làm việc

Động lực làm việc theo nghĩa chung nhất là người lao động tự nguyện làm việc với tinh thần tích cực, để phục vụ cho xã hội và bản thân được nhận phần thưởng thỏa đáng

Dựa trên thang đo gốc của Sjoberg và Lind (1994), nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), có hiệu chỉnh cho phù hợp tại Quận Ninh Kiều thành phố Cần Thơ với 10 thang đo động lực làm việc và mỗi thang có 5 mức độ từ 1 (Tiêu cực: Negative) đến 5 (Tích cực: Positive)

Bảng 3.1 Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc

Sjoberg và Lind,

1994

ĐL10 Mong chờ được trở lại công việc sau kỳ nghỉ

ĐL11 Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc

ĐL12 Số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong 1 tháng

Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001)

Bảng 3.2 Thang đo gốc về động lực làm việc đƣợc hiệu chỉnh

bởi Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)

ĐL1 Tôi thường cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc của mình

Sjoberg và Lind (1994); Hoàng Thị Hồng Lộc hiệu chỉnh (2014)

ĐL3

Tôi thường cảm thấy sự cống hiến của tôi cho công việc là

rất lớn, và chính điều này đã gây ra các trở ngại trong cuộc

sống gia đình của tôi

để làm, ngay cả khi chúng không thật sự cần thiết

ĐL7 Tôi chấp nhận không nghỉ trưa để làm công việc của mình một cách tự nguyện

ĐL10 Trong 1 tuần, trung bình có bao nhiêu ngày anh/chị cảm thấy rất thích thú làm việc?

Nguồn: Thang đo gốc Sjoberg và Lind (1994), được hoàn chỉnh bởi Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)

Dựa trên thang đo động lực làm việc của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), tác giả vận dụng vào tình hình thực tế tại thành phố Phan Rang-Tháp Chàm, qua thảo luận tác giả xây dựng động lực làm việc (biến phụ thuộc) gồm 5 thang đo và mỗi thang có 5 bậc theo Likert (1932), từ 1 hoàn toàn không đồng ý đến 5 hoàn toàn đồng ý

Bảng 3.3 Thang đo động lực làm việc đề xuất tại nghiên cứu của tác giả

Mã

của mình

Sjoberg và Lind (1994);

Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)

Anh/Chị

Nguồn: Thang đo Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), tác giả có hiệu chỉnh

3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo

Theo lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) và các nghiên cứu trước, dựa trên tình hình và điều kiện cụ thể của địa phương, tác giả xây dựng mối liên hệ của các biến độc lập với biến phụ thuộc và thang

đo 5 mức độ cụ thể:

Bảng 3.4 Thang đo gốc các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được

điều chỉnh bởi Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)

Nhu cầu xã hội

Trương Minh Đức (2011); Halepota (2005);

Smith (2003)

Smith (2003)

trong công việc

Dinibutun (2012);

Halepota (2005);

Smith (2003)

Nhu cầu sinh học

Trương Minh Đức (2011); Halepota (2005)

việc (phương tiện, máy móc, thiết bị…)

Dinibutun (2012);

Halepota (2005)

Nhu cầu an toàn

Dinibutun (2012);

Trương Minh Đức (2011); Halepota (2005);

Smith (2003)

sản/ biến cố gia đình…

Halepota (2005);

Smith (2003)

Nhu cầu tôn trọng

Trương Minh Đức (2011)

những đóng góp của cá nhân

Nhu cầu thể hiện

Trương Minh Đức (2011); Smith (2003)

Nguồn: Thang đo Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)

Bảng 3.5 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đề xuất tại

nghiên cứu của tác giả

Nhu cầu sinh học

Trương Minh Đức (2011); Halepota (2005)

tăng thêm, kiêm nhiệm và các khoản khác)

Halepota (2005)

Nhu cầu an toàn

Dinibutun (2012);

Trương Minh Đức (2011); Halepota (2005);

Smith (2003)

BHYT; nghỉ ốm, thai sản,…)

Halepota (2005);

Smith (2003)

Nhu cầu xã hội

Smith (2003) XH2 Mối quan hệ với cộng đồng địa phương nơi cư trú Tác giả đề xuất

Trương Minh Đức (2011); Halepota (2005);

Smith (2003) XH4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

việc

Dinibutun (2012);

Halepota (2005);

Smith (2003)

Nhu cầu tôn trọng

Trương Minh Đức (2011)

Nhu cầu thể hiện

Trương Minh Đức (2011)

Trương Minh Đức (2011); Smith (2003)

TH3 Cơ hội được thăng tiến

TH4 Thách thức trong công việc kích thích sự nỗ lực, sáng tạo Halepota (2005)

Nguồn: Thang đo Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), tác giả có hiệu chỉnh

3.2 Phương pháp định lượng

Từ kết quả khảo sát sẽ tiến hành phân tích dữ liệu, kiểm định mô hình, kiểm định giả thuyết thông qua các kỹ thuật: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), ước lượng và kiểm định mô hình hồi quy bội (MRA) và các phân tích khác, được hỗ trợ bằng phần mềm Excel và SPSS, nhằm xác định và đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách cấp xã

3.3 Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, mẫu thuận tiện được sử dụng trong nghiên cứu khám phá và trong kiểm định giả thuyết, với phương pháp này

ta có thể tiếp cận và điều tra thu thập dữ liệu một cách rõ ràng, trong giới hạn về chi phí và thời gian mà vẫn đảm bảo đạt yêu cầu nghiên cứu

Với 30 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là: 30 x 5 = 150 Do vậy tác giả

chọn quy mô mẫu 180 là phù hợp cho nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách

Bảng 3.6 Tỷ trọng phân phối mẫu theo các phường, xã

lượng

Tỷ trọng (%) Số mẫu Tỷ trọng

3.4 Nguồn thông tin

Là nguồn gốc thông tin thu thập để phục vụ cho đề tài, các dữ liệu mang tính khách quan và tránh trường hợp thiếu đạo đức trong khoa học; do vậy trong nghiên cứu tác giả thu thập thông tin:

3.4.1 Thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp, là các thông tin đã được công bố trên các phương tiện truyền thông: Sách, Báo, Tạp chí, Truyền hình Nguồn thông tin thứ cấp tác giả cập nhật từ các báo cáo danh sách cán bộ, công chức và đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã của phòng Nội vụ thành phố

3.4.2 Thông tin sơ cấp

Thông tin sơ cấp, là thông tin có được qua khảo sát điều tra, thông tin này còn rời rạc, chưa mang tính hệ thống và cũng chưa được công bố trên phương tiện chính thống nào, nhưng chúng phục vụ sát yêu cầu của đề tài

Cả thông tin thứ cấp và sơ cấp đều quan trọng cho việc nghiên cứu nói chung, phục vụ cho nghiên cứu đề tài khoa học nói riêng