Tuyển dụng hoạt động then chốt trong một tổ chức

Trong nền kinh tế thị trường đầy sôi động của nước ta hiện nay, sự cạnh chanh của các doanh nghiệp nhằm chiếm lĩnh thị trường tiêu thụ sản phẩm thu hút khách hàng đến với sản phẩm của mình, đang trở lên ngày càng ngăy ngắt và khốc liệt. Thì tổ chứ đó,doanh nghiệp đó tự khẳng định mình,tạo được lợi thế cạnh chanh bằng chính nội lực của mình, yếu tố nội lực có mạnh hay không có biểu hiện rất rõ ở tổ chức quản lý của tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, yếu tố có dẫn đến sự thành công hay không phải nói đến khâu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, nó là hoạt động then chốt của một tổ chức..Nó có vai trò rất lớn trong hoạt động của công ty đó trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay. Nếu chúng ta đi sâu vào quá trình nghiên cứu tuyển dụng chúng ta mới thấy được tầm quan trọng của nó. Nó khác hoàn toàn với thời kì bao cấp và đặc biệt nó có ý nghĩa to lớn trong nền kinh tế thị trường thì nhu cầu về vấn đề con người càng lớn, chỉ khi nào các doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát truyển trên thị trường và sau đó hòa nhập vào thị trường quốc tế. Cùng với công tác đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là tiền đề trong việc xây dựng đội ngũ lao động thoả mãn các yêu cầu của hoạt động kinh doanh, sẽ là quyết rất lớn đến chất lượng sản phẩm và sự phù kinh doanh của tổ chức, tuy nhiên không phải bất kì một doanh nghiệp,tổ chức sản xuất nào công tác tuyển dụng cũng được quan tâm và thực hiện tốt qua thời gian tìm hiểu của một số công ty về vấn đề tuyển dụng.Tôi thấy còn một số vấn đề cần quan tâm, bởi vậy tôi đã đi đến việc lựa chọn đề tài “Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong một tổ chức’’.Với mục đích đánh giá phân tích những mặt tốt cũng như mặt hạn chế của công tác tuyển dụng. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng của tổ trong nền kinh tế thị trong hiện nay.

Lời nói đầu Trong nền kinh tế thị trờng đầy sôi động của nớc ta hiện nay, sự cạnh chanh của các doanh nghiệp nhằm chiếm lĩnh thị trờng tiêu thụ sản phẩm thu hút khách hàng đến với sản phẩm của mình, đang trở lên ngày càng ngăy ngắt và khốc liệt. Thì tổ chứ đó,doanh nghiệp đó tự khẳng định mình,tạo đợc lợi thế cạnh chanh bằng chính nội lực của mình, yếu tố nội lực có mạnh hay không có biểu hiện rất rõ ở tổ chức quản lý của tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, yếu tố có dẫn đến sự thành công hay không phải nói đến khâu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, nó là hoạt động then chốt của một tổ chức Nó có vai trò rất lớn trong hoạt động của công ty đó trong thời buổi kinh tế thị trờng hiện nay. Nếu chúng ta đi sâu vào quá trình nghiên cứu tuyển dụng chúng ta mới thấy đợc tầm quan trọng của nó. Nó khác hoàn toàn với thời kì bao cấp và đặc biệt nó có ý nghĩa to lớn trong nền kinh tế thị trờng thì nhu cầu về vấn đề con ngời càng lớn, chỉ khi nào các doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát truyển trên thị trờng và sau đó hòa nhập vào thị trờng quốc tế. Cùng với công tác đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là tiền đề trong việc xây dựng đội ngũ lao động thoả mãn các yêu cầu của hoạt động kinh doanh, sẽ là quyết rất lớn đến chất lợng sản phẩm và sự phù kinh doanh của tổ chức, tuy nhiên không phải bất kì một doanh nghiệp,tổ chức sản xuất nào công tác tuyển dụng cũng đợc quan tâm và thực hiện tốt qua thời gian tìm hiểu của một số công ty về vấn đề tuyển dụng.Tôi thấy còn một số vấn đề cần quan tâm, bởi vậy tôi đã đi đến việc lựa chọn đề tài Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong một tổ chức.Với mục đích đánh giá phân tích những mặt tốt cũng nh mặt hạn chế của công tác tuyển dụng. Từ đó đa ra một số giải pháp nhằm khắc phục mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng của tổ trong nền kinh tế thị trong hiện nay. 1 ch ơng I cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng I. khái niệm và nội dung của hoạt động tuyển dụng 1. Khái niệm của tyển dụng: Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động của quản trị nhân lực nó gồm có hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn. 2. Nội dung của hoạt động tuyển dụng: Hoạt động của tuyển dụng nó đi đôi với sự phát truyển của nền kinh tế xã hội và lực lợng sản xuất trong công nghiệp. Nếu xét phạm vi của một nghành hay toàn bộ nền kinh tế thì vấn đề này đặt ra rất lớn và phức tạp. - Hoạt động của tuyển dụng nhằm đáp ứng về cung lao động giải quyết vấn đề con ngời trong lao động. Nó khai thác đánh giá tiền năng của con ngời mà trớc đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định lại tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. - Tuyển dụng là quá trình đánh giá và phân tích chặt chẽ đến tâm lý con ngời nh trác nghiệm tâm lý lao động trớc khi tuyển mộ. - Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển mộ và tuyển chọn vấn đề chỉ xảy ra khi công ty sắp sếp lại nguồn nhân lực của công ty thấy nguồn tài nguyên công ty thiếu, khi đó công ty sẽ tiến hành tuyển dụng. II. Tuyển mộ: 1. Khái niệm của tuyển mộ: Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm. 2 2. Đặc điểm của quá trình tuyển mộ: + Tuyển mộ nhân viên là quá trình phức tạp. + Tiến trình của tuyển mộ bắt đầu khi nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về phòng nhân sự + Trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem công ty hiện có hội đủ các tiêu chuẩn đề ra hay không hay phải tuyển từ các nguồn bên ngoài hay + Việc tuyển dụng rất tốn kém các cấp quản trị phải sử dụng các phơng pháp tuyển mộ mộtcách hữu hiệu nhất. sơ đồ của quá trình tuyển mộ môi trờng bên ngoài môi trờng bên trong 3 hoạch định tài nguyên ns các giải pháp khác tuyển mộ nguồn nội bộ các phơng pháp nội bộ các phơng pháp bên ngoài các nhân đợc tuyển mộ nguồn bên ngoài 3. Các biện pháp tuyển mộ nhân viên. a. Nguồn nội bộ: Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối chức vụ quản trị cao cấp, thờng các công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển đối với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp tại mội số quốc gia phát truyển th- ờng sử dụng phơng pháp niêm yết tại chỗ việc làm,hay công việc tuyển đang cần ngời đợc gọi tắt niêm yết công việc đang còn trống.Bảng niêm yết này đ- ợc dán chỗ công khai cho mọi ngời biết.Đó là một thủ tục thông đạt cho nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện nay công ty đang cần tuyển dụng cho một số công việc và một số việc làm còn trống. trong niêm yết thờng nghi: công việc, các thủ tục cần thiết. và phải đăng kí các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể kể cả tuổi tác, lẫn sức khoẻ, lơng bổng và quyền lợi. Tuyển theo cách này thờng đợc ngọi tuyển nhân viên hiện hành.Nghĩa là nhân viên đang làm trong công ty. Tuyển nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy đợc công ty luôn tạo cơ hội để họ đợc thăng tiến,và do đó họ ngắn bó với công ty hơn vì thế họ sẽ làm việc tích cực hơn, ngoài ra họ đã quen thuộc đợc chính sách và cơ cấu của công ty, giúp họ hội nhập vào môi trờng mới ngay. b. Tuyển từ nguồn bên ngoài. Một số nguồn bên ngoài phổ biến sau: b.1 Bạn bè của công nhân: Các nhânviên đang làm việc tại công ty thờng thấy rõ bạn của mình đang cần tìm việc. Họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng,vì tâm lý những ngời đó muốn bạn bè của mình cùng vào làm việc chung với mình chính thế mà nhiều công ty tại các nớc hiện đại khuyến khích công nhân đa bạn bè và họ hàng vào làm việc. - Vì thế tuyển dụng theo kiểu này dẫn đến sự thiên vị cảm tởng không tốt trong công việc khi một ngời bạn hay họ hàng của họ không đợc chấp nhận vào làm việc. b.2. Tuyển từ nhân viên cũ: Nhiều trờng hợp một số công nhân đang làm việc tốt tại công ty thì bỏ công ty để làm việc cho hãng khác.Khi đến làm việc cho hãng đó thì họ cảm thấy công việc ở đó kém hơn hay tẻ nhạt họ muốn quay trở lại nơi cũ của công ty để làm việc. vì thế theo quan niện đánh giá của chúng ta thì những 4 nhân viên đó không đáng tin cậy. Tuy nhiên mốt số công ty phát truyển đã khám phá ra rằng họ là những công nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ và có tinh thần trung thực hơn trớc kia họ làm việc tại đây. b.3. ứ ng viên tự nộp đơn xin việc: Những ngời tự ý đến văn phòng của công ty để nộp đơn xin việc coi nh các ứng viên tự nguyện.Trong trờng hợp này công ty nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc, loại hồ sơ nh thế có thể tiết kiệm đợc tiền bạc và thời gian cho cong ty khi có cơ hội tuyển ngời hoặc công ty đang gấp rút tìm ngời. b.4. Nhân viên của hãng khác: Là tuyển dụng nhân viên có sẵn tai tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nớc là con đờng ngắn nhất và có hiệu quả vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo. đây là phơng pháp phổ biến ở một số nớc phơng tây. b.5. Các tr ờng đại học và cao đẳng: Trờng đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng trong đối với hết các công ty trên thế giới, đặc biệt ở mỹ và nhật nhật các công ty này có chơng trình huấn luyện riêng của mình và thờng tuyển nhân viêntrực tiếp từ các trờng học bởi vì những sinh viên này còn giữ thói quen học tập của mình, và có sức bật vơn lên có nhiều sáng kiến. Hầu hết các công ty trên thế giới đều xúc tiến việc tuyển dụng theo cách này trớc khi các sinh viên ra trờng. b.6. Ng ời thất nghiệp: Ngời thất cũng là một nguồn tuyển mộ có giá trị và nhiều ứng cử viên có khả năng nhng tham gia vào đội ngũ thất nghiệp vì nhiều lý do, có thể công ty bị phá sản ro cạnh chanh phả giảm bớt nhân viên cũng có thể là ngời cho nghỉ việc bởi tính xung khắc các nhân với cấp trên hay chán với phong cách quản trị hay chính sách của công ty . Nên họ xin nghỉ việc. Vì thế nếu biết khai thác nguồn này công ty cũng có thể tuyển mộ ngời giỏi vào làm việc. b.7. Công nhân làm nghề tự do: Những công nhân làm nghề tự do cũng là nguồn tuyển mộ có tiềm năng. Họ cũng có thể sẽ là những ứng viên cho công việc đòi hỏi kỹ thuật chuyên môn cao. 5 4. Các phơng pháp tuyển mộ: Có rất nhiều phơng pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài. 4.1. Phơng pháp quảng cáo: Ngày nay một số công ty thờng sử dụng tuyển mộ trên các phơng tiện thông tin đại chúng. Phổ biến trên quảng cáo, điển hình quảng cáo trên báo chí, và truyền hình, nhng quản cáo trên báo chí thờng rẻ hơn so các loại hình khác. N hng các công ty đều đồng ý cho rằng đăng ký quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các nhân viên trẻ, đa số ít có kinh nghiệm, kĩ năng theo yêu cầu của công ty. 3 cách tuyển mộ này thờng áp dụng khi các phơng pháp tuyển mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn. - Nhợc điểm của phơng pháp này công ty e ngại phản ứng của công nhân khi họ biết công ty đang rất cần ngời nhất là các nghành nghề đòi hỏi kĩ năng cao. Hậu quả là năng xuất lao động sẽ giảm, công ty cần phải tạo d luận trớc khi quảng cáo. 4.2. Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trờng. - Ngày nay một số công ty thờng cử các chuyên viên tuyển mộ đến các trờng kĩ thuật và hớng nghiệp, các trờng đại học và viên đại học. Có rất nhiều lý do tại sao các công ty lại thờng dùng phơng pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trờng. lý do thứ nhất các trờng đều có các trung tâm hay bộ phận sắp xếp sinh hoạt và học tập cho sinh viên rất quy mô, ngoài việc sắp xếp cho sinh viên biết cách học tập, ổn định sinh hoạt, quan hệ, t tởng . Các trung tâm này còn có bộ phận chuyển giúp sinh viên kiếm việc làm tạm thời hoặc sau khi ra trờng. lý do thứ hai là công ty đợc tiếp xúc với các ứng viên có khả năng do trờng lạ chọn và lịch tiếp xúc khoa học, ngoài ra họ còn trang bị cho sinh viên các kỹ năng cơ bản để tìm kiến việc làm đó là các lý do các công ty thờng sử dụng phơng pháp này. 4.2. Các cơ quan tuyển dụng. - Cũng có nhiều các công ty lại phải nhờ cậy các cơ quan tuyển dụng hay còn gọi là tuyển mộ, tuyển chọn. thờng các cơ quan này công cũng nh t thờng tuyển về nhân viên văn phòng hơn. chất lợng tuỳ theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị của cơ quan t nhân tuyển lựa kỹ càng và tốt hơn các cơ quan công. tuy nhiên tuyển theo phơng pháp này khá tốn kém. 4.4. Sinh viên thực tập. Sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, ở các nớc phát triển sinh viên thực tập cũng vẫn có lơng. Qua thời gian làm việc ở công ty và qua 6 mối quan hệ tiếp xúc sinh viên có thể xác định đợc có thể xin việc ở đây hay không. Và ngợc lại công ty thấy sinh viên này có khả năng và t cách làm việc tại công ty hay không. Thực tập cũng là một hình thức kiểm tra trình độ của sinh viên xem có thể đáp ứng đủ trình độ để có thể làm việc tại công ty hay không. 4.5. Nhờ nhân viên giới thiệu. Đối với một cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng tơng đối hiệu quả, họ thờng áp dụng phơng pháp tham khảo ý kiến của nhân viên hay nói cách khác nhờ nhân viên giới thiệu. Đây là một phơng pháp khá hữu hiệu. III. Tuyển chọn. 1. Khái niệm: Là quá trình xảy ra sau khi tuyển mộ đã tập trung các ứng viên lại xem trong số các ứng viên ấy ai sẽ là ngời làm việc cho công ty 2. Đặc điểm của quá trình tuyển chọn: Tuyển chọn thờng đợc tiến hành theo qui định chặt chẽ bao gồm một số phơng pháp và kỹ thuật khác nhau: Tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, và có thể làm việc tốt, năng suất lao động cao, hiệu suất lớn. Tuyển chọn ra những nhân viên có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp, gắn bó trung thực tới công việc, và doanh nghiệp hoàn thành tốt các công việc đợc giao. Vì thế nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm hứng hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. Tóm lại một công ty thành công hay không chung quy cũng do chính sách dùng ngời, trong đó giai đoạn tuyển chọn ngời có khả năng vào làm việc là giai đoạn tuyên khởi, hết sức quan trọng của tuyển chọn nhân viên. 7 sơ đồ của quá trình tuyển chọn nhân viên môi trờng bên ngoài môi trờng bên trong 3. Các bớc tuyển chọn. Những bớc trong tuyển trọn thờng ngặp là. B ớc 1: Xác định rõ các công việc khác nhau trong doanh nghiệp và mô tả những công việc,những tiêu chuẩn làm việc (tiêu chuẩn thực hiện công việc). Đối với mỗi vị trí hay chức vụ. Vì thế phơng pháp này không phải có tác dụng tuyệt đối và vẫn có những nhợc điểm nhất định vì thế chúng ta phải cải tiến hoàn thiện thêm các phơng pháp khác. 8 ngời đợc tuyển mộ nộp đơn phỏng vấn sơ bộ xem xét mẫu đơn xin việc trắc nghiệm phỏng vấn kỹ tham khảo và tra cứu lý lịch quyết định tuyển chọn khám sức khoẻ tuyển dụng bổ nhiệm ứng viên bị loại B ớc 2 : Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả nhỡng ngời đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm đã nộp cho ngời quản trị nhân lực một bản cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực năn tới theo quy định. những vị trí đã đủ ngời những vị trí hiện nay đang thiếu ngời cần sắp xếp lại. Mô tả công việc và tiền lơng để xoá cho mỗi vị trí. - Báo cáo về tình hình nguồn nhân lực cũng nh quyền hạn sẽ dùng làm cơ sở cho việc tuyển nhân lực cũng nh giá hạn thuê mớn nguồn nhân lực. B ớc 3 : Thông báo những yêu cầu đối với ngời làm công đã đợc xét duyệt ở trên thông báo mọi điều kiện cần thiết cho ngời làm công về tiền lơng. sắp xếp lại hay bổ xung thêm B ớc 4 : Tuyển mộ những ngời xinviệc đúng chất lợng theo quy định về điều kiện cần thiết. Khi tuyển mộ những đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ tuyển những ngời xin việc đúng chất lợng cho những vị trí cần thiết, nguyên tắc chung là phải thông báo rộng rãi tạo cơ hội cho tất cả mọi ngời vào vị trí còn trống không kể cả nguồn gốc miễm là họ có trình độ làm việc. B ớc 5 : Phát đơn xin việc, một cuộc phỏng vấn sơ bộ sẽ đợc thực hiện theo để loại bỏ những ngời xin việc rõ ràng không đạt yêu cầu của công việc. Những đơn xin việc sẽ phát cho những ngời dờng nh đã đạt yêu cầu. Những đơn đó sẽ đa ra những thông tin quan trọng về ngời xin việc và sự phù hợp của anh ta đối với công việc đã xin. B ớc 6 : Tiếp đơn xin việc đánh giá nhanh chóng về những ngời xin việc sẽ có thể đợc nhận vào doanh nghiệp. Sau đó môt sự sàng lọc khắt khe đợc hiện. Phòng quản trị nhân lực phải cung cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ có thời gian sắp tới, đồng thời giúp đỡ hoành thành các đơn xin việc. Phòng quản trị nhân sự sẽ sắp xếp thời gian biểu để phỏng vấn, đối thoại, làm trắc nghiệm và nhỡng bớc tiếp theo của công việc lựa chọn. B ớc 7 : Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm. Mục tiêu chủ yếu của trắc nghiệm là xác định các định các năng lực của một cá nhân trong công việc nh thế nào. Càng nhiều trắc nghiệm đợc thực hiện đối với ngời xin việc thì phòng quản trị càng đánh giá đợc nhiều hơn, chính xác về trình độ thành thạo, khả năng thực hiện công việc và nhân cách. B ớc 8 : kiểm tra vốn kiến thức của ngời xin việc và những vấn đề liên quan cá nhân. Phòng quản trị nhân lực phải thẩm tra đúng điều trình bày của ngời xin 9 việc qua điện thoại hay cách khác.Có thể sử dụng ý kiến riêng hoặc sử dụng dịch vụ của cơ quan thông tin đáng tin cậy. B ớc 9 : phỏng vấn ngơì xin việc: không một công ty lao động nào thuê lao động không thực hiện một số phỏng vấn nhất định. đặc biệt là năng lực không thể đánh giá về năng lực không thể đánh một cách đầy đủ qua các biện pháp kiểm tra hay viết kiểm tra giấy. Lần phỏng vấn này nhằm cung cấp đầy đủ về năng lực của ngời xin việc. Nó cũng giúp cho ngời xin việc thấy đợc cái lợi của công việc trong một tổ chức đó. B ớc 10 : so sánh ngời xin việc với yêu cầu tuyển ngời làm việc sau khi thực hiện đầy đủ những bớc để sàng lọc ngơi xin việc bộ phận quản lý nguồn nhân lực lúc đó sẽ quyết định ai xem hay không nhận vào công ty - Khi ra quyết định gồm ba cách sau: + Cách một: Chỉ lựa chọn những ngời xin việc đạt đợc thành công, đáp ứng yêu cầu xác định + Cách hai: cần phải qua quá trình lựa chọn toàn diện để có đủ tài liệu đó tính đổ sang số điểm và tổng hợp lại đó là cách đạt đợc độ chính xác cao. + Cách ba: là cách phân tích tỉ mỉ bằng phân loại thống kê nó nêu loại kết quả theo từng nhóm lựa chọn liên quan đến năng lực ngời xin việc. B ớc 11 : đánh giá cuối cùng về ngời xin việc. Đánh giá cuối cùng về ngời xin việc là đánh giá cuối cùng với tất cả các - u và nhợc điểm của ngời đó và xem xét tất cả sau đây. - Những yếu tố đã rõ: dáng vẻ bên ngoài, khả năng có thể dùng đợc, giáo dục về trình độ văn hoá, trí thông minh kinh nghiệm, kiến thức sản xuất, thể lực sức khoẻ - Yếu tố sẽ có: sự ổn định tính nhất quán quyết tâm, tính khiên nhẫn, và các kỹ năng khác. - Lãnh đạo: biết tạo động lực làm việc, muốn có thu nhập cao, muốn an toàn, nhu cầu về quyền lợi, ham hiểu biết, nhu cầu hoàn thiện bản thân, nhu cầu phục vụ. - Nghị lực: sự mạnh mẽ, có sáng kiến tích cự tìm tòi, sự hăng hái nhiệt tình,độ chính xác trong cảm xúc có khả năng tự tuân thủ theo kỉ luật, không ích kỉ, không khuynh hớng phá phách, tự nguyện tự giác làm tròn chách nhiệm. 10