Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TelSoft

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN BẢNG KÊ KHAI CHỮ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU 1 1. Sự cần thiết: 1 2. Mục tiêu, nhiệm vụ của đợt thực tập: 1 3. Phạm vi nghiên cứu: 2 4. Cơ sở lý luận-Phương pháp nghiên cứu: 2 5. Kết cấu của đề tài: 2 Chương I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC CỦA ĐẢNG VÀ NHÀ NƯỚC TA VỀ CÔNG TÁC VĂN THƯ – LƯU TRỮ 3 1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về công tác văn thư 3 1.1.1. Nội dung công tác văn thư: 3 1.1.2. Sự cần thiết trong công tác văn thư: 5 1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về công tác lưu trữ: 5 1.2.1 Nội dung công tác lưu trữ: 5 1.2.2. Sự cần thiết trong công tác lưu trữ: 6 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC VĂN THƯ – LƯU TRỮ TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN Xà VĨNH QUỲNH 7 2.1. §Æc ®iÓm t×nh h×nh chung cña x• VÜnh Quúnh 7 2.1.1. VÒ ®Þa lý 7 2.1.2. VÒ ®Êt ®ai: 7 2.1.3. VÒ d©n sè: 7 2.2. Thực trạng về công tác văn thư của UBND xã Vĩnh Quỳnh: 8 2.2.1. Vị trí, vai trò và tổ chức bộ máy của UBND và Văn phòng UBND xã: 8 2.2.2. C«ng t¸c v¨n th­ bao gåm nh÷ng néi dung: 10 2.2.3. Nguyên nhân của kết quả đạt được trong công tác văn thư: 17 2.2.4 Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế: 17 2.2.4.1. Những hạn chế: 17 2.2.4.2. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế công tác văn thư: 18 2.3. Thực trạng về công tác lưu trữ tại UBND xã Vĩnh Quỳnh 18 2.3.1. Những kết quả đạt được công tác lưu trữ và nguyên nhân của kết quả đạt được 18 2.3.1.1. Những kết quả đạt được trong công tác lưu trữ: 18 2.3.1.2. Nguyên nhân đạt được những kết quả trong công tác lưu trữ: 21 2.3.1.3. Những hạn chế trong công tác lưu trữ: 21 2.3.1.4. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế: 22 Chương 3. mét sè nh÷ng gi¶i ph¸p ®Ể n©ng cao chÊt l­îng CÔNG TÁC VĂN THƯ – LƯU TRỮ TRONG HOẠT ĐỘNG VĂN PHÒNG CỦA UBND Xà VĨNH QUỲNH 23 3.1. Một số giải pháp: 23 3.1.1. Với cơ quan chức năng Nhà nước: 23 3.1.2. Công tác tham mưu: 24 3.1.3. Ứng dụng công nghệ thông tin: 24 3.1.5. Tăng cường cơ sở vật chất: 25 3.2. Kiến nghị: 26 3.2.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước về lưu trữ. 26 3.2.2. Đối với UBND xã Vĩnh Quỳnh 26 3.2.3. Đối với các bộ phận chuyên môn 28 KẾT LUẬN 29 TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan báo cáo tơi tìm hiểu nghiên cứu Các số liệu thông tin báo cáo hồn tồn trung thực Nếu có gian lận đề tài tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập, nghiên cứu khoa Tổ chức Quản lý nhân lực- Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, giúp đỡ thầy cơ, gia đình, bạn bè người thân, tơi hồn thành báo cáo kiến tập với đề tài: “Thực trạng giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty cổ phần TelSoft” Để hồn thành báo cáo kiến tập này, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy cô khoa Tổ chức Quản lý nhân lực truyền đạt kiến thức bổ ích thời gian tơi học tập trường Tôi xin chân thành cảm ơn đến chị Nguyễn Thị Bích Ngọc – Trưởng phòng nhân cô Công ty cổ phần TelSoft tạo điều kiện giúp đỡ suốt trình nghiên cứu đề tài Q cơng ty Cuối cùng, tơi xin kính chúc Q Thầy, Cơ Khoa Tổ chức quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt Chúc quý Công ty cổ phần TelSoft ngày thịnh vượng hơn! Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục báo cáo Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TELSOFT .3 1.1 Những vấn đề lý luận công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.1.2 Khái niệm, tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 1.1.3 Tuyển chọn, tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực .5 1.1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực 10 1.1.6 Ý nghiã công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 19 1.2 Khái quát Công ty cổ phần TelSoft 21 1.2.1 Lịch sử hình thành phát triển 21 1.2.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban .23 1.2.3 Đặc điểm lao động Công ty 25 Chương THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TELSOFT 29 2.1 Thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần TelSoft 29 2.1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty 29 2.1.2 Kết tuyển dụng Công ty 44 2.1.3 Chi phí tuyển dụng Công ty 46 2.1.3 Đánh giá công tác tuyển dụng công ty 47 2.1.4 Nguyên nhân hạn chế .50 2.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 50 2.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng .50 2.2.2 Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 59 KẾT LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt ĐH CĐ TL CL CNTT LĐTD LĐPT SL LĐ Cụm từ đầy đủ Đại học Cao đẳng Tỷ lệ Chênh lệch Công nghệ thông tin Lao động tuyển dụng Lao động phổ thông Số lượng Lao động DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực 14 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lưc 51 Bảng 1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 25 Bảng 1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 26 Bảng 1.3 Tình hình biến động nhân Cơng ty giai đoạn 2014-2016 27 Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Telsoft 29 Bảng 2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng qua năm 31 Bảng 2.2 Kết tuyển dụng nhân Công ty giai đoạn 2014-2016 44 Bảng 2.3 Chi phí tuyển dụng Cơng ty giai đoạn 2009-2011 .46 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố thiếu tổ chức giữ vai trò vơ quan trọng, định đến thành công hay thất bại tổ chức, đặc biệt giai đoạn Trong xu cạnh tranh ngày gay gắt nguồn nhân lực vững mạnh số lượng chất lượng , thể lực trí lực lợi cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững phát triển thị trường Tuy nhiên, doanh nghiệp biết tìm kiếm , sử dụng biết khai thác nguồn nhân lực quả, doanh nghiệp Việt Nam Vì để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có tinh thần trách nhiệm… phải đặt lên hàng đầu Là cơng ty uy tín lĩnh vực phần mềm công nghệ viễn thông, Công ty cổ phần TelSoft trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn người có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu công việc tăng khả cạnh tranh công ty Qua thời gian kiến tập công ty cổ phần TelSoft, thấy công tác tuyển dụng nhân lực cơng ty nhiều tồn Xuất phát từ lý chọn đề tài “ Thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần TelSoft” Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần TelSoft Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Giới hạn nghiên cứu phòng nhân Cơng ty cổ phần TelSoft + Về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần TelSoft thời gian 2014-2016 Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp tra cứu tài liệu +Phương pháp thống kê +Phương pháp phân tích +Phương pháp so sánh +Phương pháp tổng hợp Bố cục báo cáo Báo cáo gồm phần: Phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận Trong phần nội dung đề tài nghiên cứu chuyên sâu công tác tuyển dụng nhân lực công ty Phần nội dung bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực khái quát chung Công ty cổ phần TelSoft Chương 2: Thực trạng số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần TelSoft Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TELSOFT 1.1 Những vấn đề lý luận công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực hiểu trình nhằm thu hút tìm kiếm ứng cử viên từ nhiều nguồn khác đến tham gia dự tuyển vào vị trí trống tổ chức lựa chọn số họ người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt [2] Tuyển dụng nhân lực gồm trình: + Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí cơng việc trống + Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc số người tham gia dự tuyển 1.1.2 Khái niệm, tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực  Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ nhân lực trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Kết thúc trình tuyển mộ, tổ chức thu đơn xin việc người lao động [2]  Tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Tuyển mộ khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn Quá trình tuyển mộ thực tốt tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng tổ chức tìm người lao động phù hợp với công việc Ngược lại, thực khơng tốt q trình tuyển mộ người lao động có trình độ cao, có khả đáp ứng cơng việc khơng lựa chọn có người nộp đơn xin việc so với nhu cầu tuyển dụng việc tuyển chọn khơng có hiệu Tuyển mộ nhân lực q trình phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Không ảnh hưởng tới tuyển chọn, tuyển mộ ảnh hưởng đến nhiều chức khác quản trị nguồn nhân lực đánh giá thực công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ lao động,… 1.1.3 Tuyển chọn, tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực  Khái niệm tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ [2] Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu sau đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn người có trình độ chun mơn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức  Tầm quan trọng tuyển chọn Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực cơng việc Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thông tin xác đánh giá thơng tin cách khoa học ứng viên đến nộp đơn dự tuyển - Nguồn tuyển dụng Công ty chưa đa dạng Nguồn bên chưa rộng, tập trung chủ yếu quen biết giới thiệu lẫn công nhân viên công ty với người thân, người quen họ Điều có ưu điểm giảm chi phí đăng tuyển phương tiện thơng tin khác vấn đề đặt liệu nhân tuyển vào từ quen biết có đáp ứng u cầu Cơng ty trình độ - Trong cơng tác tuyển chọn cơng ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào làm cho hiệu tuyển chọn chưa cao - Trong quy trình tuyển chọn chưa có bước kiểm tra sức khỏe ứng viên Công ty vào giấy khám sức khỏe ứng viên hồ sơ, mà thơng tin khơng phản ánh xác tình trạng sức khỏe ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động khơng có đủ sức khỏe để thực tốt cơng việc Công ty cổ phần TelSoft chuyên lĩnh vực IT phải làm việc với phần mềm, máy tính nên áp lực cơng việc cao đòi hỏi nhân viên phải có sức khỏe tốt hồn thành tốt cơng việc - Cơng ty chủ trương tuyển chọn theo nhu cầu đặt mà chưa có sựu điều chỉnh linh hoạt Điều thật trở thành vấn đề chất lượng công tác tuyển mộ không cao dẫn đến không thu hút nhiều người xin việc Ngoài ra, việc lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên cấp vơ tình loại bỏ người có lực làm việc thực tế cấp không thứ hạng cao - Công tác đánh giá tuyển dụng tuyển dụng chưa tiến hành nhằm nhận biết ưu điểm han chế công tác tuyển dụng từ đưa giải pháp khắc phục, hồn thiện - Phân tích cơng việc giúp người quản lý xã định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng nhờ người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm cơng việc Tuy nhiên kết hoạt động phân tích cơng việc đưa mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc yêu cầu công việc lại chưa 49 thực sử dụng nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt công tác tuyển dụng Từ nhận công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí cơng việc cần tuyển lao động chưa hiệu - Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty nhiều hạn chế 2.1.4 Nguyên nhân hạn chế Những mặt hạn chế công tác tuyển dụng Công ty xuất phát từ nguyên nhân sau: - Công ty chưa thật trọng đến công tác tuyển dụng, việc xác định nguồn phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc nguồn kinh phí hạn hẹp - Cơng ty chưa đổi cơng tác tuyển dụng để thu kết tốt trắc nghiệm số chun cần, số thơng minh, cá tín; hay thực hành kĩ phần mềm IT… - Trình độ đội ngũ nhân viên làm cơng tác tuyển dụng công ty chưa cao - Thiếu phối hợp nhịp nhàng công tác quản trị n hân gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng - Cơng tác phân tích cơng việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ công việc cần phải làm cho chức danh Chưa phục vụ nhiều cho cơng tác tuyển chọn nhân Hơn lại sử dụng khoảng thời gian dài thiếu điều chỉnh thời kỳ, làm giảm hiệu công tác tuyển mộ + Bản mơ tả cơng việc chưa lập hồn chỉnh chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng, mà lại chức mơ tả cơng việc 2.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 2.2.1 Hồn thiện quy trình tuyển dụng Cơng ty xây dựng cho quy trình tuyển dụng gồm bước đề Tuy nhiên bên cạnh bước thực tốt bước tồn hạn chế quy trình tuyển dụng Cơng ty chưa hồn thiện dẫn đến kết tuyển dụng khơng cao Để góp phần nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng, xin đưa số ý kiến nhằm hồn thiện 50 quy trình tuyển dụng Cơng ty nên thực đầy đủ bước quy trình sau: Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lưc Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận xử lý hồ sơ Phỏng vấn Khám sức khỏe Thử việc định tuyển dụng Hội nhập nhân viên (Nguồn: Tác giả thiết kế) Quy trình tuyển dụng gồm bước, so với quy trình tuyển dụng cuả Cơng ty nhiều bước, bước khám sức khỏe hội nhập nhân viên Nhưng bước quy trình tuyển dụng lại có thay đổi nhằm hồn thiện chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực 51 Công ty Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng - Bổ sung định nhu cầu tuyển dụng - Căn vào tình hình biến động lao động hàng năm Công ty xu hướng phát triển ngành công nghệ thông tin cung ứng sản phẩm cơng nghệ tương lai để dự đốn biến động nguồn nhân lực Cơng ty xác định xác nhu cầu nhân cho năm tới có biện pháp tìm kiếm hữu hiệu - Cơng ty nên có kế hoạch ngân sách kết hợp với mục tiêu, phương hướng Công ty để nên kê hoạch tuyển dụng nhân Quyết định có nên tuyển dụng hay khơng không dựa vào kế hoạch đơn vị mà phải tính đến hiệu mang lại ccho Cơng ty Cơng việc cần tìm có nhu cầu ngắn hạn hay dài hạn, ổn định hay không ổn định, để ban Giám đốc định điều chuyển nội bộ, thuê mướn lao động hay tuyển - Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng Khi phận có nhu cầu tuyển dụng đưa yêu cầu nhân viên vị trí cơng việc, u cầu trình độ chun mơn, giới tính Những u cầu cần thiết chưa đủ để Công ty tuyển dụng người cho cơng việc Trong thời gian tới đơn vị nên xây dựng cho mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc bao gồm nội dung: tên công việc, chức quyền hạn thực công việc, chế độ sách, Còn tiêu chuẩn cơng việc bao gồm nội dung: phẩm chất trình độ cá nhân, trình độ chun mơn tay nghề, lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm… Tùy cơng việc cụ thể mà có u cầu riêng Với cách giúp cho việc tuyển dụng xác phù hợp với cơng việc Ví dụ nhân viên Kế tốn tổng hợp Cơng ty phải đưa mô tả công việc sau: BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Chức danh cơng việc: Nhân viên kế toán tổng hợp Báo cáo: Trưởng phòng Tài - kế tốn Lương: Hưởng lương lao động trực tếp theo quy chế Công ty 52 CÁC NHIỆM VỤ - Kiểm tra, đối chiêu số liệu đơn vị nội bộ, liệu chi tiết tổng hợp - Kiểm tra cđịnh khoản nghiệp vụ phát sinh - Kểm tra cân đối số liệu kế toán chi tiết tổng hợp - Hoạch toán thu nhập, chi phi, khấu hao, công nợ, dịch vụ khác - Theo dõi công nợ khối văn phòng cơng ty, quản ý cơng nợ tồn Cơng ty - Lập báo cáo tài theo quỹ, tháng, năm báo cáo giải trình chi tiết - Tham gia phối hợp công tác kiểm tra, kiểm kê đơn vị sở - Thống kê tổng hợp số liệu kế toán có yêu cầu - Cung cấp số liệu cho Ban Giám đốc đơn vị chức có yêu cầu - Giải trình hồ sơ, cung cấp hồ sơ, số liệu cho quan thuế, kiểm toán - Lưu trữ giữ liệu kế toán theo quy định - Nhận đạo báo cáo phụ trách phòng tài – kế tốn Nhận thơng tin thơng tin trực tiếp kế toán viên - Đảm bảo yêu cầu bảo mật thơng tin kinh tế - tài - Liên hệ phận khác thông qua phụ trách phòng tài – kế tốn theo quy định U CẦU CƠNG VIỆC - Tốt nghiệp Đại học quy chun ngành Kế tốn – tài chính, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Học viện tài - Có năm làm việc phận Kế tốn - Có khả Kiểm tốn, tổng hợp, phân tích số liệu - Có kĩ tổ chức quản lý công việc, cẩn thận trung thực - Nắm vững am hiểu quy định pháp luật thuế, chuẩn mực ké toán chế độ Kế toán doanh nghiệp Việt Nam - Sử dụng thành thạo phần mềm kế toán vi tính văn phòng - Sức khỏe tốt, có khả cơng tác xa làm việc ngồi 53 Tuy nhiên cơng tác phân tích cơng việc cơng ty chưa tiến hành cách khoa học hiệu Vì thời gian tới Cơng ty cần quan tâm để hoan thiện công tác Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Công ty cần lên kế hoạch xác định thời gian cụ thể bước trình tuyển dụng Cần tính tốn đưa tỷ lệ sàng lọc cho bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho bước tuyển Công tác tuyển mộ phải phân loại có phương pháp khác lao động trực tiếp lao động gián tiếp Thường công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao tỷ lệ sàng lọc nhỏ tức phải huy động lượng người dự tuyển lớn Bước 3: Thông báo tuyển dụng Công ty tiến hành thông báo tuyển dụng nhân viên Email nội Công ty, trung tâm giới thiệu việc làm… chủ yếu thông báo rộng rãi tồn cơng ty yết thị cổng Cơng ty Tuy nhiên, việc thơng báo tìm người Công ty chưa đủ rộng để thu hút nhiều ứng cử viên Công ty nên mở rộng phạm vi thông báo phương tiện truyền thông báo chí, ti vi… Bên cạnh để tránh lãng phí, tốn khơng cần thiết cho chi phi quảng cáo, Cơng ty nên dựa vào tính chất u cầu công việc mà định sử dụng thông báo thích hợp Nếu khả tài Cơng ty hạn hẹp Cơng ty nên sử dụng thơng báo có chi phí thấp thơng báo trang Wed cơng ty, báo chí, hay cần tuyển nhân viên vào vị trí đơn giản bảo vệ, nhân viên vệ sinh Cơng ty cần thơng báo qua nhân viên Công ty nhờ giới thiệu u cầu cơng việc đơn giản, cần có sức khỏe, trung thực, chăm có người bảo lãnh Cơng ty cần có dự tính xác khoản chi phí cho lần tuyển dụng, cân đối lại cấu chi phí lần tuyển dụng, để cơng tác tuyển dụng thực kĩ càng, đẻ thu hút nhiều ứng cử viên tài tham gia 54 đăng kí tuyển dụng Ngồi ra, Cơng ty cần phải ý đến nội dung thông báo tuyển dụng Ngồi thơng tin vị trí tuyển dụng, yeu cầu hồ sơ, thời gian địa điểm nhận hồ sơ yêu cầu ứng viên, thông báo cần bổ sung thông tin mà người lao động định tham gia dự tuyển quan tâm thù lao lao động, điều kiện làm việc chế độ đãi ngộ Công ty, để tăng khr thu hút ứng viên Mặt khác cần phải nắm rõ nội dung công việc cần thực tiêu chuẩn thực công việc để ứng viên qua thông báo tự so sánh khả đápp ứng với cơng việc từ đến định có dụ tuyển vào vị trí tuyển dụng hay khơng Việc giúp cho tuyển dụng loại bỏ số lượng lớn hồ sơ khơng thích hợp, làm giảm áp lực cho khâu tuyển chọn Để làm điều công ty cần tiến hành phân tích cơng việc cách chi tiết, khoa học Bước 4: Tiếp nhận xử lý hồ sơ Ở bước này, Công ty thực tương đối tốt từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ, góp phần tiết kiệm thời gian loại bỏ hồ sơ không hợp lệ Tuy nhiên, sơ tuyển hồ sơ ứng viên, Công ty cần tạo điều kiện cho người có lực làm việc thực tế băng caasp không thứ hạng cao Mặt khác, Công ty cần tiến hành xác minh tính tin cậy thơng tin có hồ sơ ứng viên để đảm bảo đánh giá ứng viên Bước 5: Phỏng vấn Công ty sử dụng hình thức vấn trực tiếp, hội đồng vấn chuyên nghiệp bao gồm người có thẩm quyền lớn Giám đốc công ty, trưởng phận đè nghị tăng nhân sự, trưởng phận tổ chưc kinh doanh Trước hội đồng chuyên nghiệp có thẩm quyền lớn nhyuw ứng viên dễ gặp phải áp lực căng thẳng Vì vaajy, từ đầu, người vấn phải tạo bầu khơng khí cởi mở, hòa đồng, để ứng viên cảm thấy buổi vấn nói chuyện Nên tạo vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên Như họ có hội để bày tỏ mình, tránh gây áp lực, căng thẳng vấn Trình tự vấn nến tiến hành sau: 55 - Tiếp đón chào hỏi người dự tuyển - - Mời họ ngồi - Hỏi người dự tuyển lại tham gia dự tuyển - + Đặt số câu hỏi kiến thức chuyên môn kinh nghiệm; - Tóm tắt điều người dự tuyển nói + Nghe câu hỏi thắc mắc thời gian tìm hiểu Cơng ty người dự tuyển trả lời họ phạm vi cho phép + Định thời hạn để trả lời két vấn cho ứng viên dự tuyển + Chào tạm biệt họ Công ty nên sử dụng linh hoạt phương pháp vấn khác tùy vào vị trí tuyể dụng để nâng cao hiệu Ví dụ vấn cau hỏi tùy ý, vấn đo lường phạm vi, vấn tạo áp lực… Ngồi ra, Cơng ty cần đẻ ý đến thời gian vấn ứng viên Đối với ứng viên nên vấn vòng 10-15 phút, ứng viên giỏi từ 25-30 phút, không nên kéo dài thời gian vấn tránh gây mệt mỏi cho hai bên - Bổ sung phương pháp trắc nghiệm Phương pháp trắc nghiệm không Công ty sử dụng việc tuyển chọn thực tế phương pháp đem lại hiệu cao kết hợp với phương pháp vấn Đối với cán quản lý, phương pháp đưa đầy đủ tình giúp thể cách nhìn nhận vấn đề bao quát người lao độn Đối với lao động giản đơn áp dụng phương pháp giảm chi phí thời gian cho tuyển dụng Trong thòi gian tới Công ty nên bổ sung phương pháp với hình thức trắc nghiệm trắc nghiệm khiếu khả chun mơn, trăc nghiệm cá tính, trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp… Cơng ty áp dụng hình thức trả lời cho câu hỏi trắc nghiệm giấy qua giao tiếp Khi trắc nghiệm qua giao tiếp, kết phụ thuộc vào người điều khiển buổi trắc nghiệm Vì vậy, việc trắc nghiệm nên thực người có tính linh động, thích ứng với ơng việc giao, có óc 56 hài hước, sáng tạo có khả nắm bắt tâm lý Bước 6: Kiểm tra sức khỏe Xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh lĩnh vực sản phẩm, dịch vụ viễn thông nên đòi hỏi lao động phải có sức khỏe tốt khả chịu áp lực công việc cao, lại cơng tác nhiều Vì cơng tác kiểm tra sức khỏe quan trọng cần thiết trình tuyển dụng mà cơng ty trọng ứng viên có đầy đủ điều kiện kiến thức kinh nghiệm không đảm bảo sức khỏe khơng thể làm Nếu ứng viên tuyển mà không qua khâu khám sức khỏe q trình làm việc có phát sinh vấn đề sức khỏe, dẫn tới nghỉ việc hay khơng có tinh thần làm việc Điều gây ảnh hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực công việc công ty Nếu nhân viên giữu vị trí, chức vụ quan trọng cơng ty ảnh hưởng lớn tới q trình sản xuất kinh doanh cơng ty Lúc công ty lại phải tuyển dụng người khác thay vào vị trí tốn chi phí cho cơng tác tuyển dụng Do để đảm bảo cho công tác tuyển dụng có đủ trình độ, kiến thức chun mơn đủ sức khỏe để làm việc cơng ty nên cho khám sức khỏe trước có định tuyển ứng viên vào cơng ty Có kết tuyển dụng đạt hiệu cao sát thực Công ty cần thuê bác sĩ giỏi để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên Những ứng viên vượt qua vòng vấn đảm bảo mặt sức khỏe tham gia thử việc Bước 7: Thử việc định tuyển dụng Trong thời gian qua, q trình thử việc cơng ty diễn tương đối tốt Tuy nhiên để nâng cao hiệu trình em xin đề xuất số ý kiến sau: - Mô tả công việc chi tiết cụ thể với ứng viên Dù nhân viên thử việc trường hay có 2-3 năm kinh nghiệm, việc cần làm mô tả công việc cách chi tiết cụ thể với họ Công ty nên dùng mơ tả cơng việc(job description) rõ ràng, ghi 57 mục tiêu cơng việc cần làm; mối quan hệ cần xây dựng; chức , trách nhiệm,quyền hạn nhân viên; điều kiện làm việc… - Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu thử việc Trước nhân viên thức bắt đầu giai đoạn thử việc, điều công ty cần làm xác định rõ cách đánh giá hiệu công việc, bao gồm phạm vi lĩnh vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hoàn thành công việc… Mục tiêu thử việc phải rõ ràng lượng hóa Nếu nhân viên chưa trí với tiêu chí đánh giá hai bên bàn bạc đạt thỏa thuận - Cho phản hồi nhanh chóng cụ thể Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn giai đoạn thử việc nên công ty cần cho họ phản hồi cơng việc nhanh chóng cụ thể Nếu họ đạt thành tích (dù nhỏ) ngợi khen, động viên để họ thêm tự tin Đối với việc họ làm chưa tốt, thẳng thắn góp ý tinh thần xây dựng để họ cố gắng đề xuất giải pháp không dừng lại việc nêu vấn đề - Cung cấp điều kiện thể hết lực mình, cơng ty phải cung cấp cho họ tất điều kiện làm việc cần thiết, từ máy vi tính, điện thoại, danh thiếp đến chi phí lại Việc cần tiến hành trước nhân viên đến nhận việc Sau kết thúc thời gian thử việc, trưởng phận người quản lý trực tiếp nhân viên chịu trách nhiệm đánh giá kết thử việc nhân viên dựa theo tiêu chí đánh giá xác định từ trước với nhân viên Những ứng viên u cầu cơng ty tuyển dụng thức ký kết hợp đồng lao động Lúc họ thực nhân viên thức hệ thống nhân lực công ty Mọi hoạt động thời gia thử việc chưa thể giúp họ hòa nhập vào mơi trường cơng ty Do lúc cơng ty cần có chương trình hội nhập giúp họ làm quen với môi trường làm việc Bước 8: Hội nhập nhân viên 58 Đây khâu quan trọng sau nhân viên có định tuyển dụng thức vào cơng ty Cơng ty thấy cần thiết việc hội nhập nhân viên trình thực số hạn chế Chẳng hạn nhiều có tình trạng nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên sợ sệt, lúng túng hay làm hỏng việc, từ dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản bỏ việc Do thời gian tới công ty cần ý trước hội nhập nhân viên quy trình tuyển dụng Cơng ty theo dõi sát cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên Những người phân cơng hướng dẫn cần thực nhiệt tình giúp đỡ nhân viên việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin vào khả Có nhân viên khơng bị bỡ ngỡ chán nản môi trường làm việc hiệu công việc công việc bảo đảm Trên quy trình tuyển dụng sau hồn thiện xin đưa để công ty tham khảo Thực đầu đủ tất bước quy trình khiến công ty nhiều thời gian kinh phí cho việc tuyển dụng đồng thời đảm bảo mang lại cho công ty đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu chất lượng trình độ lực làm việc giúp công ty tuyển người cho công việc 2.2.2 Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực  Bồi dưỡng kỹ cho đội ngũ cán tuyển dụng cán quản lý Công ty nên cử cán làm công tác tuyển dụng nhân lực tham gia khóa đào tạo cơng tác tuyển dụng công tác quản trị nhân lực trường như: Trường Đại học kinh tế Quốc dân, trường Đại học Thương mại, trường Đại học Bách khoa… Ngồi Cơng ty nên thường xun cho nhân viên dự các hội thảo để tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho thân lại tiết kệm chi phí đào tạo cho công ty Công ty phải đầu tư cho công tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo đào tạo tốt cho ta đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp đặc biệt nhân viên cấp 59 cao trưởng phòng , phó phòng, khơng ngần ngại tổ chức khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế Công ty nên tổ chức hội thảo nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ kinh nghiệm, khó khăn thành công họ đạt với bạn đồng nghiệp [7]  Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân Một kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thực không mong muốn Mỗi hoạt động sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm mục tiêu chệch hướng Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Trong năm tới cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình tuyển dụng nhân để hạn chế tối đa sai lầm thực [6]  Thực sách đãi ngộ tốt cho người lao động Rõ ràng với cơng ty có mức đãi ngộ người lao động tốt cơng ty khác thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ thể qua tiền lương tiền thưởng khả thăng tiến công việc Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng thu hút có tác dụng giữu chân nhân tài Vì cơng ty cần xem xét để có chế độ lương bổng đãi ngộ hợp lý cán cơng nhân viên Cơng ty tham khảo thêm cách trả lời lương mức lương mà công ty khác áp dụng từ đưa định cho cơng ty [4]  Tăng cường nâng cao uy tín cơng ty thị trường Tăng cường nâng cao uy tín công ty thị trường tức họ chứng tỏ khả họ sản phẩm có chất lượng, giá hợp lý Cơng ty ứng cử viên quan tâm nhiều so với cơng ty khác, ứng cử viên có trình độ cao họ muốn làm việc cho cơng ty viễn cảnh 60 tương lai tốt so với cơng ty khác Vì thời gian tới cơng ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành …tạo thương hiệu lòng người tiêu dùng * Tiểu kết Trong chương tơi trình bày thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Đây sở để tơi đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực công ty.Với giải pháp đưa trên, chưa phải giải pháp hoàn thiện tơi hy vọng góp phần khơng nhỏ việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Telsoft 61 KẾT LUẬN Công tác tuyển dụng nhân lực tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Bởi việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng vấn đề cấp thiết doanh nghiệp để có nguồn lao động có chất lượng sử dụng hiệu Trong đề tài tơi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân Công ty cổ phần Telsoft thời gian vừa qua để thấy rõ ưu điểm tồn việc tuyển dụng sử dụng nhân Công ty, đồng thời đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công ty cổ phần Telsoft thời gian tới Do thời gian lực thân hạn chế nên báo cáo tránh khỏi thiếu sót, tơi mong đóng góp ý kiến thầy cô để viết tốt 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Thị Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hồ Chí Minh, 2006 ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004 TS Mai Thanh Lan, Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, 2015 ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách Nhà quản trị doanh nghiệp, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh, 2007 Nguyễn Thị Bích Ngọc, Báo cáo kết tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Telsoft, 2016 Trần Minh Nhật, Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, NXB Thời đại, Hồ Chí Minh, 2009 PGS.TS Lê Văn Tâm PGS.TS Ngơ Kim Thanh, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2005 PGS.TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình Tổ chức lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2007 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 10 Các tài liệu Công ty cổ phần Telsoft 11 Các tài liệu tham khảo Internet http://www.telsoft.vn/vi/gioi-thieu.html http://quantri.vn/dict/details/4302-khai-niem-quan-tri-nhan-luc http://www.zbook.vn/ebook/tuyen-dung-nhan-luc-29998/ http://tailieu.tv/tai-lieu/quan-tri-nguon-nhan-luc-chuong-4-tuyen-monhan-luc-18699/ http://tailieu.vn/doc/quan-tri-nhan-su-trong-doanh-nghiep-428817.html http://hocthuat.vn/tai-lieu/giao-trinh-quan-tri-nhan-su-8494 http://baocaothuctapnhansu.com/vai-tro-va-y-nghia-cua-tuyen-dungnguon-nhan-luc/ 63 ... động Công ty 25 Chương THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TELSOFT 29 2.1 Thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần. .. tác tuyển dụng nhân lực khái quát chung Công ty cổ phần TelSoft Chương 2: Thực trạng số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần TelSoft Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG... CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TELSOFT 1.1 Những vấn đề lý luận công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực