Thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND tại quận Tây Hồ

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU1 1.Lý do chọn đề tài.1 2. Mục tiêu nghiên cứu.2 3.Nhiệm vụ nghiên cứu.2 4. Đối tượng nghiên cứu.2 5. Phạm vi nghiên cứu.2 6. Phương pháp nghiên cứu.2 7. Kết cấu đề tài.3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC VÀ GIỚI THIỆU CHUNG VỀ UBND QUẬN TÂY HỒ.4 1.1.Cơ sở lý luận về công tác đánh giá công chức của UBND quận Tây Hồ.4 1.1.1.Khái niệm công chức.4 1.1.2.Khái niệm đánh giá công chức.5 1.1.3.Mục đích đánh giá công chức.5 1.1.4.Nguyên tắc đánh giá công chức.7 1.1.5.Các phương pháp đánh giá công chức.8 1.1.6.Phân loại đánh giá công chức.9 1.1.7.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức.10 1.1.8.Nội dung đánh giá công chức.10 1.1.9.Trách nhiệm đánh giá công chức.11 1.1.10.Trình tự, thủ tục đánh giá công chức.11 1.1.11. Tiêu chí đánh giá, phân loại công chức.12 1.2. Tổng quan về UBND quận Tây Hồ.17 1.2.1. Đặc điểm vị trí địa lí, địa hình quận Tây Hồ.17 1.2.2. Mục tiêu, nhiệm vụ của UBND quận.18 1.2.2.1. Mục tiêu.18 1.2.2.2. Nhiệm vụ.18 1.2.3. Cơ cấu của UBND quận Tây Hồ.19 1.2.3. Đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ.20 1.2.4. Đặc điểm đội ngũ công chức của UBND quận Tây Hồ.22 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA UBND QUẬN TÂY HỒ.26 2.1. Thực trạng công tác đánh giá công chức của UBND quận Tây Hồ.26 2.1.1. Quy trình đánh giá công chức của UBND quận Tây Hồ.26 2.1.1.1 Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.26 2.1.1.2. Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý30 2.1.2. Thực trạng quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm của UBND quận Tây Hồ31 2.1.3. Thực trạng phương pháp đánh giá công chức của UBND quận Tây Hồ.32 2.1.4. Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các phòng ban chuyên môn của UBND quận Tây Hồ.33 2.1.5. Thực trạng đánh giá hoạt động công vụ của công chức tại UBND quận Tây Hồ.33 2.1.6. Thực trạng kết quả công tác đánh giá công chức tại UBND quận Tây Hồ.35 2.2. Đánh giá về công tác đánh giá công chức của UBND quận Tây Hồ.37 2.2.1. Ưu điểm.37 2.2.2. Nhược điểm.39 2.2.3. Nguyên nhân.41 2.2.4. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại UBND quận Tây Hồ.43 KẾT LUẬN47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO48  

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập trên giảng đường đại học, tôi đã nhận đượcrất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của gia đình, bạn bè và đặc biệt là các thầy côgiáo Tôi xin gửi đến các thầy cô giáo trong suốt thời gian học tập ở trường lòngbiết ơn sâu sắc nhất Và đặc biệt, trong kỳ học này, Khoa đã tổ chức cho chúngtôi được đi kiến tập mà theo tôi đây là hoạt động rất có ích đối với sinh viênngành Quản trị nhân lực nói riêng và sinh viên các ngành học khác nói chung.Kiến tập là một quá trình giúp chúng tôi tiếp cận với các vấn đề thực tế liên quanđến công tác quản trị nhân lực, được hòa mình vào môi trường của tổ chức, giúpsinh viên nhanh chóng hòa nhập với văn hóa tổ chức, hiểu rõ hơn về cách làmviệc của một cơ quan nhà nước giúp cho sinh viên làm quen với các công việc,giúp sinh viên có khả năng áp dụng những gì mình đã học hỏi được ở trường vàocác công việc thực tế trước khi ra trường Là một sinh viên năm 3 của trườngĐại học Nội vụ Hà Nội, cũng như các bạn sinh viên khác em được có cơ hội đikiến tập Địa điểm em xin kiến tập là Phòng lao động Thương binh và Xã hộicủa UBND Quận Tây Hồ Trong quá trình đi kiến tập em rất may mắn được sựgiúp đỡ nhiệt tình của thầy cô giáo, đặc biệt là các cô, bác, anh chị ở Phòng Laođộng Thương binh và Xã hội và các cô, bác, anh chị ở các phòng chuyên mônkhác (Phòng Nội vụ) đã cung cấp cho tôi tài liệu phục vụ trong việc viết báo cáonày

Sau gần một tháng đi kiến tập ở cơ quan đã cung cấp cho chúng tôi nhiềukiến thức thiết thực, bồi dưỡng, tích lũy những kiến thức cần thiết cho chuyênngành mà chúng tôi đang học và bổ trở rất nhiều cho nghề nghiệp mà chúng tôi

sẽ làm sau này Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa đã tận tâm,nhiệt tình cung cấp những kiến thức bổ ích qua từng buổi lên lớp cũng như cácbuổi thảo luận, hướng dẫn thì tôi mới có thể hoàn thành được bài báo cáo này

Và đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới UBND, các phòng ban chức năngcủa quận, các cô, chú, anh chị của UBND quận đã tạo điều kiện cho tôi đượcvào kiến tập tai cơ quan, cung cấp cho tôi những tài liệu cần thiết, giúp đỡ tôitrong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tại địa bàn

Do điều kiện thời gian và trình độ còn hạn chế cũng như kinh nghiệmthực tế còn ít nên bài viết của tôi không tránh khỏi những thiếu sót nhất định.Qua đây tôi rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy cô giáo để bài viếtcủa tôi được hoàn thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn !

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là bài báo cáo do chính tôi làm và được sự hướngdẫn của giảng viên Nguyễn Thị Thảo Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đềtài này là trung thực Ngoài ra, để bài báo cáo được hoàn thiện hơn tôi còn sửdụng một số nội dung làm căn cứ cho đánh giá, nhận xét cho bài báo cáo đều có

từ các nguồn trích dẫn và chú thích được ghi rõ trong phần danh mục tài liệutham khảo

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

về nội dung bài báo cáo của mình

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài.

Đội ngũ nhân lực là tài sản quý giá, là chìa khóa nắm giữ sức mạnh và làyếu tố quyết định thành công của một tổ chức Ngày nay cùng với sự phát triểncủa tiến bộ khoa học kỹ thuật và sự phát triển của nền kinh tế, yêu cầu về nguồnnhân lực cũng khắt khe hơn, con người không những cần có phẩm chất đạo đức,thể lực mà cần phải có tài năng và trí lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao củacông việc Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức

và hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, có vai trò quyết định đến sựphát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng vàthực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu,hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối,chính sách của Đảng và Nhà nước

Nghị quyết số 30C/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành

“Chương trình tổng thể của cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020”

để ra mục tiêu đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sựphát triển của đất nước”

Đối với UBND quận Tây Hồ, các nhà lãnh đạo cần chú trọng và làm tốtcông tác đánh giá cán bộ, công chức để đưa cơ quan, tổ chức từng bước đi lên,tồn tại và vững mạnh cũng như theo kịp những thay đổi của nền hành chínhnước nhà Các nhà lãnh đạo cần phải đánh giá khách quan thực trạng chất lượngđội ngũ nhân lực của cơ quan để kịp thời đưa ra những biện pháp khắc phục vànâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực để đáp ứng với sự pháttriển của của cơ quan Thực tế công tác đánh giá công cán bộ, công chức là mộtkhâu quan trọng rất khó nhưng khi thực hiện tốt khâu này thì sẽ đảm bảo cho cáckhâu khác được thực hiện hiệu quả Xuất phát từ những cơ sở lý luận về đánhgiá đội ngũ cán bộ, công chức cũng như bản thân nhận thấy được đây là một vấn

đề cấp bách phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính nhà nước hiện nay và phùhợp với thực tiễn địa phương Vì thời gian có hạn nên em sẽ tập trung tìm hiểu

thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND quận Tây Hồ Từ những lí dotrên, em chọn đề tài: “Thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND tạiquận Tây Hồ”

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND quận Tây Hồ

3.Nhiệm vụ nghiên cứu.

Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, bài báo cáo sẽ giải quyết nhữngnhiệm vụ cụ thể sau đây:

- Hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận về công tác đánh giácông chức tại UBND quận Tây Hồ

- Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND quận Tây

Hồ và đánh giá về công tác đánh giá công chức của quận

- Đưa ra một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả côngtác đánh giá công chức của UBND quận

4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công chức của UBND quận Tây Hồ, thành phố

6 Phương pháp nghiên cứu.

Bài báo cáo được hoàn thành dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủnghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xâydựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức để làm rõ các vấn đề xung quanhcông tác đánh giá công chức của UBND quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong việc nghiên cứu đề tài bao

gồm phương pháp quan sát, phân tích, thu thập tài liệu, xử lý số liệu, tổng hợp,phân tích thông tin; phương pháp so sánh, khảo sát phỏng vấn.…

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC VÀ GIỚI

THIỆU CHUNG VỀ UBND QUẬN TÂY HỒ.

1.1.Cơ sở lý luận về công tác đánh giá công chức của UBND quận Tây Hồ.

1.1.1.Khái niệm công chức

Khái niệm công chức ở mỗi quốc gia lại có quan niệm khác nhau

Ở Cộng hòa Pháp: Công chức là những người được tuyển dụng,bổnhieemj vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính côngquyền và các tổ chức dịch vụ vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cácTrung ương và địa phương, nhưng không kể đến các công chức địa phươngthuộc các hội đồng địa phương quản lý

Ở Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân viên làm việc trongngành hành chính, ví dụ như nội chính và ngoại giao

Ở Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chínhphủ được gọi chung là công chức Các nghị sĩ Quốc hội (thượng nghị sĩ, hạ nghịsĩ) và những người làm việc trong Quốc hội đều không phải là công chức

Như vậy, không có một khái niệm thống nhất về công chức nhưng cóđiểm chung là công chức là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ mộtchức danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan Nhà nước, được xếp vào ngạchhưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của pháp luật

Theo Khoản 2, Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 của Quốc Hội:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộcQuân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, côngnhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sư nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương củađơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức

Có nhiều quan niệm đánh giá khác nhau được đưa ra ở các lĩnh vực đờisống, kinh tế - xã hội

Đánh giá là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện đo lường được quacác kỳ kiểm tra trong quá trình và kết thúc bằng cách đối chiếu, so sánh vớinhững tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trước đó trong các mục tiêu

Đánh giá trong giáo dục là việc điều tra, xem xét, xác định chất lượng củađối tượng được đánh giá trên cơ sở thu thập thông tin một cách có hệ thốngnhằm hỗ trợ cho việc ra quyết định và rút ra bài học kinh nghiệm

Còn đánh giá công chức được xem là một khâu quan trọng trong công tácquản lý công chức Đánh giá công chức là chỉ công việc mà các cơ quan nhànước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ về hiệu quả, thànhtích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làmviệc….của công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cân nhắc vàđiều chỉnh một cách hợp lý công bằng đối với công chức

1.1.3 Mục đích đánh giá công chức

Quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng là một hoạtđộng quản lý bao gồm nhiều nội dung như: tổ chức thực hiện các chế độ, chínhsách của Nhà nước đối với công chức; bố trí, phân công, điều động, thuyênchuyển công tác, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,….Mỗi một nội dung có mốiquan hệ mật thiết với nhau, trong đó khâu tiền đề và có ý nghĩa quan trọng là cơ

sở của các khâu khác

Đánh giá công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn

là khâu khó và yếu nhất

Đối với cá nhân công chức:

- Việc đánh giá giúp công chức nhận thấy được trách nhiệm, nhiệm vụ của mình,gắn bó hiều hơn với vị trí, công việc của mình

- Đánh giá giúp công chức biết và phát huy những mặt mạnh và khắc phục những

hạn chế, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đứccách mạng, năng lực, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và kết quả thực hiệnnhiệm vụ được giao.

- Việc đánh giá giúp công chức kích thích, định hướng, nỗ lực phấn đấu đạt kếtquả cao hơn của công chức trong thực hiện công vụ

- Việc đánh giá công chức là căn cứ để khen thưởng, đề bạt, tăng lương, kỷ luật

Đối với tổ chức:

- Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá, phân loại công chức đảm bảo khách quantoàn diện, cụ thể, thực chất; lấy kết quả, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm

vụ, công vụ làm thước đo đánh giá

- 0Đánh giá nhằm xác định phẩm chất, đạo đức, năng lực, trình độ, chuyên môncủa từng công chức Từ đó có cái nhìn tổng quan về nguồn nhân lực của cơquan, tổ chức, đơn vị

- Đánh giá là căn cứ để đưa ra các biện pháp nâng cao năng lực, trình độ, chuyênmôn, nghiệp vụ cho công chức trong thực hiện nhiệm vụ để có các biện phápđào tạo bồi dưỡng và phát triển công chức, trong đề bạt, thăng chức, các chínhsách tiền lương, giải quyết thôi việc…

- Đánh giá công chức hằng năm làm căn cứ chủ yếu để lập kế hoạch, phát triểnnguồn nhân lực để sắp xếp, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷluật và các chính sách khác đối với công chức

Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác nhân sự nói chung,quản lý cán bộ, công chức nói riêng Việc thực hiện tốt hay yếu khâu đánh giá sẽảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức và ảnh hưởng đếnhiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, tổ chức

Đánh giá cán bộ, công chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu, không thựchiện đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng không tốt đến việc xácđịnh kế hoạch nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho nguồnnhân lực của tổ chức

Đánh giá công chức là một việc nhạy cảm, khó khăn nhưng không thểthiếu

1.1.4 Nguyên tắc đánh giá công chức

Việc phân loại, đánh giá công chức nói riêng và phân loại đánh giá cán

bộ, viên chức nói chung phải tuân theo những nguyên tắc sau:

- Đảm bảo đúng thẩm quyền: công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan,đơn vị đánh giá Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thựchiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị là người có thẩm quyền quyếtđịnh đánh giá, phân loại công chức và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.Khi đánh giá công chức phải gắn với thực hiện nhiệm vụ của người được đánhgiá, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc do cơ quan, tổ chức cấp trênhoặc người đứng đầu đơn vị giao

- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thựchiện nhiệm vụ Việc đánh giá phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế

về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức

Việc đánh giá công chức phải căn cứ vào: nghĩa vụ của công chức theoquy định của Luật cán bộ, công chức; tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo vàtiêu chuẩn ngạch công chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch côngtác được phê duyệt; môi trường và điều kiện làm việc của công chức trong giaiđoạn được đánh giá; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống

- Công khai, minh bạch, khách quan, chính xác, không nể nang, trù dập, thiên vị,hình thức

- Việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạtđộng của Vụ, đơn vị, cấp phòng trực thuộc được giao lãnh đạo, quản lý; việcphân loại, đánh giá viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vịđược giao quản lý, phụ trách

- Trường hợp công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do cả hai yếu tốkhách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại

1.1.5 Các phương pháp đánh giá công chức.

Các phương pháp đánh giá phải phụ thuộc vào nội dung đánh giá Đối vớicán bộ, công chức đang làm việc thuộc các ngành, nghề đảm nhận những chức

vụ, vị trí khác nhau có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau Hiện nay một

số phương pháp đang được sử dụng phổ biến như:

Phương pháp tự đánh giá: tự đánh giá là mỗi người tự xem xét những tiêuchí chung, soi xét lại năng lực của mình để sắp mình vào mức độ thích hợp vớibảng tiêu chí Tự đánh giá là một việc làm rất khó đòi hỏi tính tự giác, nghiêmtúc, khách quan, trung thực của mỗi người Thường thì tự đánh giá sẽ bị lệch lạckhi mục tiêu đánh giá có lợi cho bản thân như để đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng,tăng lương,… thì tự đánh giá có xu hướng cao hơn Còn nếu bất lợi cho bản thânnhư để xếp loại, bồi thường, nêu khuyết điểm thì việc tự đánh giá có xu hướnggiảm đi Tự đánh giá là tự kiểm diểm bản thân và được tập thể, đơn vị góp ýkiến và lãnh đạo đơn vị thông qua

Phương pháp kiểm tra sát hạch: được sử dụng trong khâu tuyển dụng,xem xét đánh giá để nâng ngạch Kiểm tra sát hạch có thể tổ chức định kỳ (nângngạch hằng năm) cũng có thể kiểm tra trong bất cứ thời điểm nào Sát hạch làtrực tiếp đánh giá công chức qua kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn của họ Ởnước hiện nay một số bộ, ngành, địa phương đang thí điểm tổ chức thi tuyểncông chức để bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý

Phương pháp đánh giá của thủ trưởng đơn vị: tronng lựa chọn, bổ nhiệm,

đề bạt cán bộ lãnh đạo cũng như trong việc đánh giá để sắp xếp, phân công côngviệc đối với cán bộ công chức, việc đánh giá của người đứng đầu cơ qua, đơn vị

có ý nghĩa quyết định Thủ trưởng đơn vị là người nắm được sở trường, sở đoảncủa nhân viên cấp dưới qua việc điều hành công việc Nhiều khi mối quan hệtrong giao tiếp, thực hiện trao đổi thông tin, nghiệp vụ có thể dẫn đến các bênkhông dung hòa được sẽ ảnh hưởng đến công tác đánh giá Vì vậy, đánh giá củangười phụ trách trực tiếp là rất quan trọng Để sử dụng phương pháp đánh giánày một cách hiệu quả thì đòi hỏi người lãnh đạo cấp trên cần xác định rạch ròicông tư phân minh không để tình cảm chi phối dẫn đến đánh giá không chính

xác

Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp: đồng nghiệp là những người tiếpxúc hằng ngày đối với các cá nhân trong quá trình làm việc nên sẽ hiểu đượcphẩm chất, đạo đức, lối sống, khả năng, trình độ trong hoạt động công tác củacông chức Nên đây cũng là một phương pháp có hiệu quả có thể thực hiên quahình thức dùng phiếu hỏi ý kiến, phỏng vấn trực tiếp

1.1.6 Phân loại đánh giá công chức

Dựa vào mục đích đánh giá để phân loại đánh giá công chức Đánh giácông chức gồm có:

- Đánh giá hoạt động công vụ của công chức

Đây là hoạt động phân tích công vụ được thực hiện để đối chiếu, so sánhvới mục tiêu đã đề ra, đồng thời để so sánh với các công chức khác cùng thựchiện một nội dung công vụ đó Đánh giá nghiêm túc và trung thực, đánh giá hiệuquả thực thi công vụ của công chức sẽ cho thấy năng lực thực sự sự của côngchức Ngoài ra, do đặc thù công việc của cơ quan hành chính Nhà nước là cungcấp dịch vụ công và giải quyết những vướng mắc của nhân dân nên cần đưa tiêuchí này vào đánh giá công chức

- Đánh giá công chức để đề bạt

Công tác đánh giá công chức để đề bạt chỉ được tiến hành khi có sự đề bạtcông chức Khi đánh giá công chức được đề bạt thường chỉ đánh giá trình độchính trị, chuyên môn, phẩm chất, đạo đức và kinh nghiệm và mức độ hoànthành công việc Công chức được đề bạt là những công chức ưu tú và đều thuộctrong diện quy hoạch cán bộ, công chức từ trước đó nhiều năm nên khi có vị tríthiếu cán bộ, công chức thì được đề bạt lên

- Đánh công chức định kỳ kằng năm

Đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở chocác quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lươngthưởng đối với công chức Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức sẽ cung cấpthông tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và thực hiện công việc của

họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ tự phấn đấu hoàn thiện bản thân và hoàn

thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Ở bài báo cáo này, tôi tập trung tìm hiểu thực trạng công tác đánh giácông chức định kỳ hàng năm tại UBND quận Tây Hồ

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức

Các yếu tố môi trường bên ngoài: Các quy định của pháp luật về đánh giácông chức

Các yếu tố môi trường bên trong:

Văn hóa, cơ quan, đơn vị ảnh hưởng đến quan điểm về đánh giá côngchức;

Cơ cấu tổ chức của cơ quan đòi hỏi việc phân quyền về đánh giá côngchức, triển khai, xây dựng chính sách đánh giá công chức thống nhất

Trình độ của người đánh giá Người đánh giá có kinh nghiệm và trình độcao trong công tác đánh giá thì giảm bớt khả năng mắc phải các lỗi trong đánhgiá, kết quả đánh giá cũng chính xác hơn

Nhận thức và thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tácđánh giá

Nếu như các cơ quan, đơn vị, tổ chức công tác đánh giá thực sự được coitrọng, thu hút được sự quan tâm chú ý của cán bộ lãnh đạo và nhân viên thì cáckết quả đánh giá thường rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao

Việc áp dụng các kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự.Qúa trìnhđánh giá chỉ thực sự có ý nghĩa khi những kết quả đánh giá được sử dụng vàocác chế độ khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ và làm nền tảng cho các hoạt độngnhân sự khác như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển,….cho tổ chức đó Nếu việc

sử dụng các kết quả đánh giá không được coi trọng, không được áp dụng vàocác chế độ, chính sách cho nhân viên thì quá trình đánh giá chỉ diễn ra một cáchhình thức

1.1.8 Nội dung đánh giá công chức

Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhànước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện công việc;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài những nội dung đánh giá trên, công chức lãnh đạo, quản lý cònđược đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Việc đánh giá công chứ được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm,quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển,biệt phái

1.1.9 Trách nhiệm đánh giá công chức

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có tráchnhiệm trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và côngchức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá phânloại

Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứngđầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm vềkết quả đánh giá, phân loại

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phầntham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầucác dơn vị cấu thành;

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thànhphần tham dự là toàn thể công chức và người lao động của cơ quan, tổ chức, đơnvị.

c) Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản

về công chức được đánh giá, phân loại

d )Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảocác ý kiến tham gia quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến tham giaquyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình

đ) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thông báo kết quả đánh giá,phân loại cho công chức

* Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

a) Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụđược giao theo mục I Mẫu số 02;

b) Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họpcủa cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiếncác ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;

c) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham giaquyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loạicho công chức;

* Đối với công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập

Quy trình, thủ tục đánh giá công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệpcông lập tương tự như quy trình đánh giá đối với người đứng đầu và cấp phó củangười đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị ở trên

1.1.11 Tiêu chí đánh giá, phân loại công chức

Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo 4mức như sau:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

- Không hoàn thành nhiệm vụ

Tiêu chí phân loại, đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

1.Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêuchí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

a) Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách củaĐảng và pháp luật của Nhà nước;

b) Có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống lành mạnh, chấp hànhnghiêm kỉ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thầntrách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao;

c) Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ và cóhiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiệnnhiệm vụ, công vụ được giao;

d) Có tinh thần chủ động sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ đượcgiao;

đ) Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công

vụ, thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khókhăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí;

e) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm,vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả;

g) Hoàn thành kịp thời và đảm bảo chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ độtxuất;

h) Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được ápdụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp

có thẩm quyền công nhận;

2.Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sauđây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

Bao gồm các tiêu chí ở trên thì cần có các tiêu chí sau:

- Cơ quan, tổ chức, dơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% theonhiệm vụ, chương trình, kế hoạch công tác năm, hoàn thành tốt nhiệm vụ độtxuất;

- Lãnh đạo quản lý điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến độ, có chấtlượng, hiệu quả;

- Có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất

Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ.

1 Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu

chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:

a ) Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách củaĐảng và pháp luật của Nhà nước;

b ) Có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống lành mạnh, chấp hànhnghiêm kỉ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thầntrách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao;

c ) Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ và cóhiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiệnnhiệm vụ, công vụ được giao;

d ) Có tinh thần chủ động sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụđược giao;

đ ) Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công

vụ, thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khókhăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí;

e) Hoàn thành 100% nhiệm vụ chương trình, kế hoạch công tác năm, đảmbảo tiến độ, chất lượng và hiệu quả;

g) Hoàn thành nhiệm vụ đột xuất

2 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chísau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:

a) Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100%nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm, hoàn thànhnhiệm vụ đột xuất;

b) Lãnh đạo, quản lý điều hành thực hiện nhiệm vụ đảm bảo tiến độ, chấtlượng hiệu quả;

c) Có năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất.

Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

1 Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí quyđịnh tại Điểm a, b Khoản 1 Điều 18 Nghị định này và có một trong các tiêu chísau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế

về năng lực:

a) Hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kếhoạch công tác năm;

b) Thực hiện nhiệm vụ được giao còn chậm về tiến độ;

c) Tham mưu đề xuất giải quyết công việc chưa bảo đảm chất lượng, chưađúng với quy định của pháp luật hoặc đến mức phải để cấp trên xử lý lại;

d) Không có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm

a) Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành từ70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

b) Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan,

tổ chức, đơn vị chậm tiến độ;

c) Giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị không đúng quy địnhcủa pháp luật, chưa gây hậu quả phải có biện pháp khắc phục;

d) Công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan,

tổ chức, đơn vị chưa bảo đảm chất lượng, hiệu quả;

đ) Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoànkết

Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức không hoàn thành

b) Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức,đơn vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất;

c) Không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ; d) Thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện phápkhắc phục;

đ) Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

e) Hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tácnăm;

g) Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực,tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật

2 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sauđây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:

a) Các tiêu chí quy định tại Khoản 1 Điều này;

b) Liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các

cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của phápluật;

c) Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

d) Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biệnpháp khắc phục;

đ) Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoànkết

1.2 Tổng quan về UBND quận Tây Hồ.

1.2.1 Đặc điểm vị trí địa lí, địa hình quận Tây Hồ

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, từ những năm 1990 của thế kỉ

XX, cùng với nhịp độ phát triển kinh tế, tốc độ đô thị hóa trên địa bàn Hà Nộidiễn ra ngày càng nhanh Để đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển thủ đô trongthời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, Đảng và Nhà nước đã chủ động mở rộngnội thành – Thành phố Hà Nội, ngày 28/10/1995, Chính Phủ ra Nghị định số69,CP về việc thành lập Quận Tây Hồ Tổ chức bộ máy của Quận chính thức đivào hoạt động từ tháng 01/1996

Quận Tây Hồ được xác định là trung tâm dịch vụ - du lịch, trung tâm vănhóa, là vùng bảo vệ cảnh quan thiên nhiên của thủ đô Hà Nội Diện tích 24,0km2, gồm 8 phường: Bưởi, Yên Phụ, Thụy Khuê, Tứ Liên, Quảng An, Nhật Tân,Xuân La, Phú Thượng

Quận Tây Hồ nằm ở phía Tây Bắc thành phố Hà Nội, phía nam giáp Quận

Ba Đình; phía Đông Bắc và Đông Nam giáp huyện Đông Anh và huyện GiaLâm; phía Tây giáp huyện Từ Liêm và Quận Cầu Giấy Trên địa bàn có những ditích và dấu tích lịch sử văn hóa từ ngàn đời xưa, góp phần bồi đắp nên tinh hoavăn hóa Thăng Long – Hà Nội Nơi đã và đang tỏa sáng trở thành khu du lịchnổi tiếng của Thủ đô

Sau khi thành lập, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân Quận Tây Hồ vừatiến hành xây dựng, củng cố, kiện toàn tổ chức, vừa tập trung cho việc thực hiệnnhiệm vụ trước mắt và lâu dài Dưới sự lãnh đạo của Thành ủy, HĐND, UBNDthành phố, sự phối hợp giúp đỡ của các sở, ban ngành thành phố, cùng các quận,huyện bạn, 20 năm qua Đảng bộ và nhân dân Quận Tây Hồ luôn luôn đoàn kết

nỗ lực phấn đấu xây dựng phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội, giữ vững an ninhchính trị, tăng cường quốc phòng Hệ thống chính trị được xây dựng, củng cố vàphát huy hiệu quả, góp phần hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

Với tinh thần quyết tâm xây dựng Quận phát triển toàn diện vững chắc,phát huy thành tích đã đạt được và sức mạnh của khối đại đoàn kết toàn dân, của

hệ thống chính trị và các nguồn lực, Đảng bộ và nhân dân quận Tây Hồ đã cónhững bước đi vững chắc

Những thành tích Quận Tây Hồ đạt được hai mươi năm qua là kết quả của

quá trình phấn đấu kiên trì và ý chí quyết tâm kết tinh trí tuệ của Đảng bộ vànhân dân quận Kết quả đó không chỉ đánh dấu chặng đường 20 năm xây dựng

và phát triển mà còn là tiền đề quan trọng cho sự phát triển trong những nămtiếp theo

1.2.2 Mục tiêu, nhiệm vụ của UBND quận

1.2.2.1 Mục tiêu

"Tiếp tục phát triển kinh tế theo cơ cấu Dịch vụ - Công nghiệp - Nôngnghiệp; quản lý, giữ gìn cảnh quan, nâng cao chất lượng môi trường, khai thác

có hiệu quả Hồ Tây và các vùng phụ cận; từng bước xây dựng đồng bộ, hiện đại

hạ tầng đô thị; bảo đảm an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội; thực hiện tốtnhiệm vụ quân sự, quốc phòng địa phương; xây dựng hệ thống chính trị trongsạch, vững mạnh; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân; xâydựng quận Tây Hồ trở thành Trung tâm dịch vụ - du lịch văn hoá của Thủ đô"

1.2.2.2 Nhiệm vụ

Một là: Tập trung quản lý, giữ gìn cảnh quan, nâng cao chất lượng môitrường, khai thác có hiệu quả Hồ Tây và các vùng phụ cận để phát triển kinh tế

Hai là: Nâng cao kỷ cương, trách nhiệm, hiệu lực, hiệu quả công tác quản

lý đất đai, trật tự xây dựng đô thị, làm tốt công tác giải phóng mặt bằng, đẩynhanh tiến độ thực hiện các dự án hạ tầng kỹ thuật – xã hội

Ba là: Xây dựng nếp sống vưn hóa người Hà Nội, đặc biệt là văn hóatrong ứng xử, nếp sống đô thị thanh lịc – văn minh – hiện đại

Bốn là: Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, tạo bước chuyển biếnmạnh về ý thức trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ lãnhđạo, quản lý

Năm là: Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của các tổ chức cơ sởĐảng Tiếp tục thực hiện tốt công tác cán bộ (tập trung công tác quy hoạch, đàotạo qua trường lớp, qua thực tiễn)

UBND quận Tây Hồ tiếp tục thực hiện các khâu đột phá: Tiếp tục cải cáchhành chính, nâng cao ý thức trách nhiệm, tăng cường kỷ cương hành chính củađội ngũ cán bộ, công chức Tập trung giải phóng mặt bằng để đẩy nhanh tiến độ

thực hiện các dự án xây dựng hạ tầng kỹ thuật và xã hội.

1.2.3 Cơ cấu của UBND quận Tây Hồ

UBND quận là cơ quan chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Quận ủy, cơ quanchấp hành của HĐND và là cơ quan HCNN ở địa phương, chịu sự kiểm tra,giám sát của HĐND và Ủy ban MTTQ cùng cấp Cơ cấu tổ chức của UBNDquận Tây Hồ được tổ chức, phân công theo điều 27 Luật tổ chức chính quyềnđịa phương số 77/2015/QH13

UBND quận Tây Hồ là cơ quan hành chính cấp quận (huyện) thực hiệncác hoạt động quản lý mọi mặt trên địa bàn quận Tây Hồ UBND quận Tây Hồgồm có 01 chủ tịch, 03 phó chủ tịch và 13 phòng ban chuyên môn

Ủy viên: đ/c Dương Thị AN

Ủy viên: đ/c Lê Quang Chính

Uỷ viên: đ/c Nguyễn Việt Cường

Ủy viên: đ/c Lê Trung Đức

Ủy viên: đ/c Nguyễn Minh Hải

Ủy viên: đ/c Dương Việt Hùng

Ủy viên: đ/c Nguyễn Văn Kha

Ủy viên: đ/c Phùng Anh Lê

Ủy viên: đ/c Lê Hoài Nam

Ủy viên: đ/c Phan Tuấn Ngọc

Ủy viên: đ/c Chu Thị Minh Tân

Ủy viên: đ/c Võ Bích Thủy

Ủy viên: đ/c Lê Hồng Vũ

Khóa IV, nhiệm kỳ 2011 – 2016:

Chủ tịch: đ/c Đỗ Anh Tuấn

Phó chủ tịch: đ/c Nguyễn Lê Hoàng

Phó chủ tịch: đ/c Nguyễn Đình Khuyến

Phó chủ tịch: đ/c Phạm Xuân Tài

Ủy viên: đ/c Nguyễn Văn Kha

Ủy viên: đ/c Lê Trung Đức

Ủy viên: đ/c Nguyễn Thanh Tịnh

UBND Quận Tây Hồ gồm 13 phòng ban chuyên môn như sau:

- Văn phòng HĐND & UBND quận

- Phòng Lao động Thương binh và Xã hội

- Phòng Văn hóa thông tin

- Thanh tra quận

- Phòng Y tế

- Phòng GD – ĐT

1.2.3 Đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ.Cán bộ, công chức của UBND quận trước hết cũng phải hội tụ đủ nhữngđiều kiện là cán bộ, công chức nhưng làm việc trong bộ máy hành chính nhànước quận Do tính chất đặc thù của công việc, cán bộ công chức của UBNDquận có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, cán bộ công chức của UBND quận là những người làm việctrong cơ quan HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của nhà nướcnhư: LuẬT cán bộ, công chức; Bộ Luật lao động; Luật dân sự,….Trong đó, cán

bộ công chức của UBND quận không những là người chấp hành luật và các vănbản QPPL của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệpháp luật Họ là những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của luật cán bộ,công chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật phòngchống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…

Cán bộ, công chức của UBND quận là người thực hiện quyền lực của nhà

nước, giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn quận, từphát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phương, pháttriển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người dân trên địa bàn quận Do đó,việc thực thi công vụ của cán bộ công chức của UBND quận có tính pháp lý cao

và phải tuân thủ các quy định của pháp luật

Thứ hai, địa bàn hoạt động của cán bộ, công chức của UBND quận khôngrộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của cán bộ, công chức củaUBND quận Trên địa bàn một quận thường rất có nhiều tổ chức, nghành nghềcùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất phức tạp, người tạm trúkhá đông Đây là điều kiện dễ làm phát sinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tựtrên địa bàn

Thứ ba, cán bộ, công chức của UBND quận có mối quan hệ công tác phứctạp với các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND quận, các phòngban thuộc UBND quận Trên địa bàn hoạt động của UBND quận, cán bộ côngchức còn phải có quan hệ nghiệp vụ với cơ quan nhà nước khác, như thuế, quản

lý thị trường và người dân buôn bán nhỏ Như vậy, khi thực thi công vụ cán bộ,công chức của UBND quận phải đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khácnhau Ở đây đòi hỏi sự khéo léo và các kỹ năng của cán bộ, công chức

Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của cán bộ, công chứccủa UBND quận Cán bộ, công chức của UBND quận là những người trực tiếpđưa đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước vàotrong cuộc sống Địa phương có phát triển được hay không, chính quền có giảiquyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn ay không phụ thuộc rất nhiềuvào chất lượng, trình đọ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức của UBNDquận

Thứ năm, về tính chất công việc của cán bộ công chức của UBND quận,đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ Cán bộ công chức của UBND quận quản lýcác lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội trên địa bàn quận, thường xuyên giảiquyết các yêu cầu của người dân Nếu cán bộ công chức của UBND quận không

đề cao đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát

quần chúng nhân dân, lo nỗi lo của dân, giải quyết kịp thời những khó khăn,vướng mắc của nhân dân thì không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ Vì vậy cán bộcông chức của UBND quận luôn phải đề cao đạo đức công vụ, kiên định, vữngvàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những người cán bộ công chức,đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết Do yêu cầu đặc thù của công việc, cán bộcông chức của UBND quận phải là người trung thực, liêm chính, chí công vô tư.

1.2.4 Đặc điểm đội ngũ công chức của UBND quận Tây Hồ

Đội ngũ công chức của UBND quậ Tây Hồ được xét cả về số lượng vàchất lượng; về cơ bản đội ngũ này đã đáp ứng được yêu cầu của các nhiệm vụkinh tế - chính trị - xã hội của quận

+ về số lượng

Hiện nay, công chức làm việc tại các phòng ban chuyên môn của UBNDquận là 107 công chức (2016) Với đội ngũ công chức dày dặn kinh nghiệm, cótrình độ chuyên môn cao trải qua quá trình làm việc lâu năm, bên cạnh đó nguồnnhân lực trẻ được bổ sụng với trình độ học vấn cao Đây là nguồn nhân lực trẻ,triển vọng mang lại bộ mặt mới cho sự phát triển của cơ quan

+ Về giới

Là cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương nên công việc phải liênquan và gắn liền đến các lĩnh vực kinh tế, giao thông vận tải, đô thị, thương mạidịch vụ,văn hóa thông tin, y tế, tài nguyên môi trường, khoa học công nghệ, giáodục và đào tạo, văn hóa - thể thao, tại địa phương thường xuyên làm việc tại vănphòng, tuy nhiên sự chênh lệch giữa nam và nữ còn khá lớn Số cán bộ, côngchức là nữ giới chiếm tỉ lệ lớn 60% , nam chỉ chiếm 40% Sự chênh lệch nàykhông chỉ về mặt số lượng mà còn chênh lệch về cả vị trí, chức vụ Số cán bộlãnh đạo trong cơ quan còn ít Do đó, cơ quan cần có chính sách cân bằng độingũ công chức nam và nữ để sử dụng nguồn nhân lực hợp lý nhằm tối thiểu hóachi phí lao động, tối đa hóa hiệu quả lao động