Quy trình tuyển dụng tại hệ thống giáo dục vinschool

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 4 1.1. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực 4 1.1.1. Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân lực và quy trình tuyển dụng 4 1.1.2. Vai trò của quy trình tuyển dụng 5 1.1.2.1. Đối với tổ chức 5 1.1.2.2. Đối với người lao động 5 1.1.2.3. Đối với xã hội 6 1.1.3. Nguyên tắc xây dựng quy trình tuyển dụng 6 1.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực 8 1.1.4.Các nguồn tuyển dụng 12 1.1.4.1. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp 12 1.1.4.2. Nguồn bên trong doanh nghiệp 13 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI HỆ THỐNG GIÁO DỤC VINSCHOOL 15 2.1. Khái quát chung về Hệ thống Giáo dục Vinschool 15 2.1.1. Thông tin chung về Hệ thống giáo dục Vinschool 15 2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 15 2.1.1.2. Lĩnh Vực hoạt động 16 2.1.1.3. Sứ mệnh và giá trị cốt lõi 17 2.1.1.4. Mối quan hệ và chức năng của các phòng ban trong công ty 20 2.1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 22 2.2. Tình hình nhân lực tại Hệ thống giáo dục Vinschool 23 2.3. Chính sách về nhân lực tại Hệ thống Giáo dục Vinschool 25 2.3.1. Những chính sách chung về công tác tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dục Vinschool 25 2.3.1.1. Quy định chung 25 2.3.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng 26 2.4. Thực trạng Quy trình tuyển dụng tại Hệ thống giáo dục Vinschool 26 2.4.1. Xây dựng định biên và lập kế hoạch tuyển dụng 28 2.4.2. Tìm kiếm và sàng lọc hồ sơ ứng viên 28 2.4.3. Thực hiện các vòng tuyển dụng 30 2.4.4. Phê duyệt kết quả tuyển dụng 33 2.4.5. Các thủ tục tiếp nhận 33 2.4.6. Lưu hồ sơ tuyển dụng 33 2.4.7. Kiểm soát đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng 34 2.5. Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại Hệ thống giáo dục Vinschool 34 2.5.1. Tình hình biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016 34 2.5.2. Phương pháp tuyển dụng nhân lực của công ty 36 2.5.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của công ty 37 2.5.3.1. Môi trường bên trong 37 2.5.3.2. Môi trường bên ngoài 39 2.5.4. Ưu điểm 40 2.5.5. Hạn chế 41 Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI HỆ THỐNG GIÁO DỤC VINSCHOOL 43 3.1. Định hướng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 43 3.1.1.Về số lượng 43 3.1.2.Về chất lượng 43 3.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng 43 3.2.1. Một số giải pháp giúp cải thiện tỷ lệ tuyển dụng thành công 43 3.2.2. Coi trọng đến yếu tố tính cách và kỹ năng của ứng viên bên cạnh kinh nghiệm trong quá trình tuyển dụng 44 3.2.3. Giải pháp chứng thực thông tin ứng viên. 47 3.2.4. Xây dựng khung năng lực 48 3.2.5. Xác định các vấn đề tuyển dụng 49 PHẦN KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC 1

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

Chương 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 4

1.1 Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực 4

1.1.1 Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân lực và quy trình tuyển dụng 4

1.1.2 Vai trò của quy trình tuyển dụng 5

1.1.2.1 Đối với tổ chức 5

1.1.2.2 Đối với người lao động 5

1.1.2.3 Đối với xã hội 6

1.1.3 Nguyên tắc xây dựng quy trình tuyển dụng 6

1.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 8

1.1.4.Các nguồn tuyển dụng 12

1.1.4.1 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp 12

1.1.4.2 Nguồn bên trong doanh nghiệp 13

CHƯƠNG 2 15

THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI HỆ THỐNG 15

GIÁO DỤC VINSCHOOL 15

2.1 Khái quát chung về Hệ thống Giáo dục Vinschool 15

2.1.1 Thông tin chung về Hệ thống giáo dục Vinschool 15

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 15

2.1.1.2 Lĩnh Vực hoạt động 16

2.1.1.3 Sứ mệnh và giá trị cốt lõi 17

2.1.1.4 Mối quan hệ và chức năng của các phòng ban trong công ty 20

2.1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 21

2.2 Tình hình nhân lực tại Hệ thống giáo dục Vinschool 23

2.3 Chính sách về nhân lực tại Hệ thống Giáo dục Vinschool 25

2.3.1 Những chính sách chung về công tác tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dục Vinschool 25

2.3.1.1 Quy định chung 25

2.3.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 26

2.4 Thực trạng Quy trình tuyển dụng tại Hệ thống giáo dục Vinschool 26

2.4.1 Xây dựng định biên và lập kế hoạch tuyển dụng 28

2.4.2 Tìm kiếm và sàng lọc hồ sơ ứng viên 28

2.4.3 Thực hiện các vòng tuyển dụng 30

2.4.4 Phê duyệt kết quả tuyển dụng 33

2.4.5 Các thủ tục tiếp nhận 33

2.4.6 Lưu hồ sơ tuyển dụng 33

2.4.7 Kiểm soát đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng 33

2.5 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại Hệ thống giáo dục Vinschool 34

2.5.1 Tình hình biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016 34

2.5.2 Phương pháp tuyển dụng nhân lực của công ty 36

2.5.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của công ty 37

2.5.3.1 Môi trường bên trong 37

2.5.3.2 Môi trường bên ngoài 39

2.5.4 Ưu điểm 40

2.5.5 Hạn chế 41

Chương 3 42

GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG 42

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI HỆ THỐNG GIÁO DỤC VINSCHOOL 43

3.1 Định hướng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 43

3.1.1.Về số lượng 43

3.1.2.Về chất lượng 43

3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng 43

3.2.1 Một số giải pháp giúp cải thiện tỷ lệ tuyển dụng thành công 43

3.2.2 Coi trọng đến yếu tố tính cách và kỹ năng của ứng viên bên cạnh kinh nghiệm trong quá trình tuyển dụng 44

3.2.3 Giải pháp chứng thực thông tin ứng viên 46

3.2.4 Xây dựng khung năng lực 48

3.2.5 Xác định các vấn đề tuyển dụng 48

PHẦN KẾT LUẬN 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đảm bảo và làm chủđược ba yếu tố là: con người, tài chính và công nghệ Đặc biệt với Việt Nam

ta, trong kỉ nguyên của sự hội nhập, thời đại của tinh thần khởi nghiệp Chúng

ta đã được nghe một câu nói rằng : “con người là tài sản quý nhất của bất kì tổchức nào” Vì sao lại có thể nói như vậy, vì con người chính là yếu tố thenchốt giúp doanh nghiệp phát triển và con người cũng có thể thay đổi hai yếu

ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú cho

tổ chức, doanh nghiệp mình Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có nănglực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyênmôn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là mộtvấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm Thậm chí việc bố trí sửdụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thốnghoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầucủa các doanh nghiệp Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dầnquy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên

Xuất phát từ những lý do trên và cơ hội được thực tập tại hệ thống giáodục Vinschool tôi quyết định chọn đề tài : “Quy trình tuyển dụng tại Hệ thốnggiáo dục Vinschool” làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình Đặc biệtkhi trở thành một thực tập sinh của Vinschool là đơn vị phụ trách mảng giáo

dục của tập đoàn Vingroup- Một doanh nghiệp đa ngành hàng đầu Việt Namtôi đã được trực tiếp tìm hiểu và hoạt động trong môi trường làm việc chuyênnghiệp, tính kỷ luật cao và đã rút ra được những bài học quý báu về giá trị conngười của Vingroup Những nội dung đặt ra đó là quy trình tuyển dụng đãdiễn ra như thế nào ở Vinschool? Những ưu điểm mà công ty đã làm đượctrong công tác này là gì? Còn tồn tại những hạn chế gì trong quy trình tuyểndụng và qua đó rút ra được những giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụngtại Vinschool.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng để củng cố kiến thứcchuyên môn và trên cơ sở đó đánh giá được quy trình tuyển dụng thực tế đangdiễn ra tại công ty

- Tìm hiểu thực tế quy trình tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dụcVinschool, từ đó đưa ra được những ưu điểm và hạn chế, đồng thời đề xuấtnhững biện pháp nhằm khắc phục và cải thiện hiệu quả quy trình tuyển dụng

3 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian nghiên cứu: Hệ thống giáo dục Vinschool

- Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2014-2017

4 Vấn đề nghiên cứu

Quy trình tuyển dụng tại Hệ thống giáo dục Vinschool

5 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành bài báo cáo này em đã sử dụng những phương pháp sau

- Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát hoạt các động tuyển dụngtại công ty

- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp: tổng hợp những tài liệuthu thập được trong quá trình thực tập tại công ty, thống kê, phân tích và xử lí

số liệu

- Phương pháp so sánh, đối chiếu: đối chiếu, so sánh dữ liệu của cácnăm để thấy được sự phát triển trong công tác tuyển dụng nhân sự và quytrình tuyển dụng của công ty

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: tiến hành phỏng vấn sâu mộtchuyên viên tuyển dụng của công ty và tham gia trực tiếp vào quá trình phỏngvấn tuyển dụng của công ty với vai trò cộng tác viên tuyển dụng.

6 Ý nghĩa đề tài

Đề tài làm sáng tỏ thực trạng quy trình tuyển dụng của Hệ thống Giáodục Vinschool

Đối với bản thân: Việc nghiên cứu đề tài này giúp em tiếp cận sâu hơn

về quy trình tuyển dụng của một tổ chức hoạt động ở khu vực tư, củng cố kiếnthức chuyên môn về ngành quản trị nhân lực nói chung đặc biệt là công táctuyển dụng nói riêng, song song với lý thuyết chuyên ngành, bổ sung nhữngkiến thức thực tiễn mới qua quá trình làm việc thực tế tại công ty

Đối với tổ chức: Nghiên cứu phần nào chỉ ra được những hạn chế còntồn tại trong quy trình tuyển dụng của công ty, đưa ra những kiến nghị nhằmgiúp hệ thông giáo dục Vinschool có một cái nhìn rõ ràng về quy trình tuyểndụng hiện tại của công ty từ một góc nhìn khách quan hơn

Đối với xã hội: những hạn chế mà quy trình tuyển dụng của công ty gặpphải còn là thực trạng chung của rất nhiều các doanh nghiệp, đó là nhữngthách thức lớn buộc các doanh nghiệp phải thay đổi và thích ứng kịp thời đặcbiệt là trong giai đoạn Việt Nam đang trên đà hội nhập, nguồn nhân lực trẻ dồidào, chất lượng ngày càng cao và đây là thời điểm vàng đối với các doanhnghiệp tư nhân cũng như nhà nước làm sao để tận dụng được nguồn nhân lựcnày một cách hiệu quả

7 Kết cấu đề tài

Nội dung báo cáo gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng

Chương 2: Tổng quan về Hệ thống giáo dục Vinschool và Thực trạng

quy trình tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dục Vinschool

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng quy

trình tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dục Vinschool

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

1.1 Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân lực và quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lựcnhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp nhất nhằm bổ sung, bù đắp sự thiếu hụtnhân lực trong tổ chức

Quy trình tuyển dụng là quá trình thực hiện công việc tuyển dụng tuânthủ theo từng bước, trình tự nhất định Đó là một quá trình liên tục, lâu dài từkhi doanh nghiệp đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho đến khi người laođộng nghỉ việc Tùy vào quy mô hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, tính chấtcông việc mà quy trình tuyển dụng ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ khác nhau

Quy trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa haimảng cung và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ

đồ sau đây:

Sơ đồ 1.1:

Mối quan hệ giữa cung cầu lao động và quy trình tuyển dụng

1.1.2 Vai trò của quy trình tuyển dụng

1.1.2.1 Đối với tổ chức

Quy trình tuyển dụng góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vữngcủa tổ chức thông qua mục đích bù đắp sự thiếu hụt, đảm bảo đủ nhân lực về

số lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hoá tổ chức

Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chiphí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả nănghoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định Vì vậy, quy trình tuyển dụngnhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của công ty

1.1.2.2 Đối với người lao động

Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách phù hợp, khoa học, hiệuquả giúp cho người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực, trình

độ chuyên môn của cá nhân

Là dịp để người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực,ngành nghề của mình Từ đó định hướng đào tạo, tự đào tạo, phát triển bảnthân cho phù hợp.

1.1.2.3 Đối với xã hội

Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ýnghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuậnlợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng

Góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế, xã hội và cung – cầu nhân lực.Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực

Giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội

1.1.3 Nguyên tắc xây dựng quy trình tuyển dụng

•Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhânviên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận củadoanh nghiệp

•Dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tàinăng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, cácyêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi đểmọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâulên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tìnhtrạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

•Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyểndụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng lànhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người thamgia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người thamgia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, cóchương trình hành động cụ thể.

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gialựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợpvới việc tuyển chọn từng vị trí nhất định

Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan,trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải đượctôn trọng

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá cácphẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọndân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việcđánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng,

bổ nhiệm

•Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụngnhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quátrình nhận xét đánh giá con người

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêmminh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanhnghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phầnthưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũngkhông thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụhoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiềuyếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng

Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệpnâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được độingũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để cóthể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường

1.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng thì trước tiên doanh nghiệp cần phảiphải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý để có thể sàng lọc đượcnhững ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc

Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụngriêng, phù hợp với đặc điểm của công ty mình Tuy nhiên, quy trình tuyểndụng của doanh nghiệp thường có những bước cơ bản sau:

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọngtrong quy trình tuyển dụng.

Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trícần tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển (thông quabản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc,…)

- Tuyển dụng theo kế hoạch hàng năm: tùy theo chính sách, các mụctiêu, kế hoạch kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyểndụng nhân viên cho từng năm

- Tuyển dụng khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có

sự biến động nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc

mà không thể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được nhữnghợp đồng hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu vàtính chất công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung

Trong bước chuẩn bị, cần thiết phải:

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Tiêu chuẩn tuyển chọn cần đượchiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, đối với phòngban hoặc bộ phận cơ sở và đối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩnđối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn được liệt kê trongbảng tiêu chuẩn công việc

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thôngbáo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, TV,

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơbản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, khảnăng ngoại ngữ, khả năng tin học, tuổi đời, sức khỏe,…

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết

để tiện cho việc sử dụng sau này Hiện nay, một bộ hồ sơ xin việc theo mẫucủa Nhà nước được thống nhất gồm những giấy tờ sau:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương

- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn

Tuy nhiên, trong xu thế chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, cácdoanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên ở các chức

Mục đích là để lựa chọn đƣợc những ứng viên xuất sắc nhất Các bàikiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về những kiếnthức cơ bản và khả năng thực hành Hình thức trắc nghiệm được áp dụng đểđánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léocủa bàn tay,…

•Bước 7: Phỏng vấn sâu

Lần phỏng vấn này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trênnhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân và nhữngphẩm chất thích hợp cho công việc

Những ứng viên có triển vọng tốt thường được tiến hành xác minh,điều tra nhằm làm sáng tỏ thêm những điều mà nhà tuyển dụng chưa rõ.Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũcủa ứng viên (theo địa chỉ ghi trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điềutra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên hoặcnguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên nếu vị trí tuyển dụng đòi hỏi tính anninh cao

Khám sức khỏe nhằm đảm bảo ứng viên có đủ điều kiện về thể chấtphù hợp với công việc Vì nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc,không những không có lợi về mặt chất lượng vận hành công việc và hiệu quảkinh tế, mà còn có thế gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanhnghiệp

Đây là khâu qua trọng nhất trong quy trình tuyển dụng Để đưa ra quyếtđịnh loại bỏ hoặc tuyển chọn ứng viên một cách chính xác, cần xem xét mộtcách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt thông tin vềứng viên và phải xem xét ứng viên làm được gì và muốn làm như thế nào Kếtquả thực hiện công việc phụ thuộc chặt chẽ vào hai yếu tố này

Sau khi thực hiện công tác tuyển dụng, cần thiết phải đánh giá lại quytrình tuyển dụng để xác định hiệu quả mà công tác tuyển dụng đem lại Khi

tiến hành phân tích, đánh giá, doanh nghiệp cần chú ý thu thập các số liệu sau:

- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng, chi phí để tuyển được một ngườilao động Chi phí này bao gồm tất cả các khoản chi cho các hoạt động quảngcáo, thuê dịch vụ, đăng thông tin,…

- Tỉ lệ lao động tuyển được so với nhu cầu cần tuyển

- Lượng ứng viên tiếp nhận và từ chối đối với một vị trí ở cùng mộtmức lương

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau(quảng cáo, giới thiệu của nhân viên,…) Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ cómột kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phítuyển dụng đối với một nhân viên Những phân tích như vậy sẽ giúp doanhnghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả hoạtđộng tuyển dụng trong tương lai

1.1.4.Các nguồn tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển người, các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lựclượng lao động ở bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao động ởbên ngoài Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn Tuy nhiên, trong nhiềutrường hợp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn

1.1.4.1 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chúng ta có thể áp dụng cácphương pháp thu hút sau đây:

•Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức, nhân viêntrong doanh nghiệp: Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện ranhững người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể

và nhanh chóng

•Thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông: Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất

lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà có thể tiến hành tậptrung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khácnhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ýnội dung quảng cáo để người xin việc nhanh chóng liên lạc lại với doanhnghiệp.

•Thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm: đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến đối với các doanhnghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Các trung tâmnày thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyênnghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ởđịa phương (sở lao động, thương binh và xã hội;…)

•Thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm: đây là phương phápmới, đang được nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp này cho phép ứng viênđược tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọnrộng hơn với quy mô lớn hơn

•Thu hút ứng viên thông qua việc cử chuyên viên tuyển dụng đến cáctrường đại học, cao đẳng, dạy nghề Thông qua phương pháp này, doanhnghiệp sẽ có được một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết

•Sinh viên thực tập: thông qua thời gian thực tập tại công ty, doanhnghiệp có thể đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó cóthể đưa ra những quyết định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên

1.1.4.2 Nguồn bên trong doanh nghiệp

Không giống như đề bạt hay bổ nhiệm nội bộ, công tác tuyển dụng nội

bộ được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng và với tất cả các nhân viênđang làm việc trong doanh nghiệp Hình thức tuyển dụng từ nguồn nội bộthường được ưu tiên hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài do lợi thế vềchi phí thực hiện và hiệu quả công việc

Ta có thể sử dụng các phương pháp sau để tuyển mộ từ nguồn bêntrong:

•Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cảcác nhân viên trong doanh nghiệp Thông báo này bao gồm các thông tin vềnhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

•Thu hút nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong doanh nghiệp Không thể phủ nhận một điều rằng đồng nghiệp chính lànhững người hiểu rõ và tường tận về năng lực cũng như thái độ làm việc củangười lao động nhất Thông qua kênh này, bộ phận tuyển dụng sẽ dễ dàngphát hiện được những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu của côngviệc một cách nhanh chóng và có độ tin cậy cao

•Thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “danh mục các kỹ năng” màdoanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động, được lưu trữ trongphần mềm nhân sự Trong bảng này, thường có các thông tin như: các kỹ nănghiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinhnghiệm làm việc và cá yếu tố liên quan khác đến phẩm chất của các nhânngười lao động cần tuyển mộ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI HỆ THỐNG

GIÁO DỤC VINSCHOOL

2.1 Khái quát chung về Hệ thống Giáo dục Vinschool

2.1.1 Thông tin chung về Hệ thống giáo dục Vinschool

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Ngày 17/04/2013, Tập đoàn Vingroup chính thức công bố tham gia vàolĩnh vực giáo dục với thương hiệu Vinschool Đây là dòng thương hiệu thứ 5của Tập đoàn, và là thương hiệu thứ 2 mà Tập đoàn phát triển vì lợi ích cộngđồng Hoạt động theo mô hình trường học liên cấp từ bậc Mầm non đến hếtPhổ thông trung học

Từ một trường Mầm non đầu tiên tại Khu Đô thị Vincom Village saunày là Vinhomes Riverside, đến nay Vinschool đã phát triển được 9 phân hiệuMầm non 1 trường Tiểu học và 1 trường Trung học tại Hà Nội Sau 3 năm kể

từ ngày thành lập, Hệ thống Giáo dục Vinschool đã tạo nên một luồng gió mớitrong ngành giáo dục với mô hình đào tạo kế thừa được giá trị bản sắc củachương trình giáo dục Việt Nam đồng thời tiếp thu, chắt lọc được các điểm ưuviệt của chương trình giáo dục quốc tế

4/2013: Ra mắt thương hiệu Vinschool, hoạt động với mô hình hệthống trường học Liên cấp từ Mầm non tới Trung học phổ thông

8/2013: Khai giảng và khai trương trường Mầm non VinhomesRiverside

12/2013: Khai giảng và khai trương trường Mầm non Times city

04/2014: khai giảng và khai trương trường Mầm non Vinschool Royalcity

08/08/2015: Nhận danh hiệu Tập đoàn trao tặng: Đơn vị quản trị nhân

sự hiệu quả và Đơn vị tích cực cải cách và chuyển đổi

11/2015: Khai giảng và khai trương Mầm non Nguyễn Chí Thanh

07/2016: Khai trương Trường Trung học T37 và hoàn thiện thi côngVinschool Tân Cảng – TP HCM

Hiện nay Vinschool đang hoạt động với:

- Tên gọi: Hệ thống giáo dục Vinschool

Song song với việc rèn luyện kiến thức và kỹ năng, các Vinsers đượcđầu tư hình thành phẩm chất và các giá trị sống ngay từ khi còn nhỏ Lòng tựtôn dân tộc được giáo dục xuyên suốt, từ những bài học chính khóa, các giờluyện tập Vovinam cho tới các dự án tôn vinh và gìn giữ văn hóa truyềnthống Vin- school là Hệ thống Giáo dục đầu tiên và duy nhất của Việt Namtriển khai mô hình Lãnh đạo tự thân – “The Leader In Me” – của Tổ chứcGiáo dục toàn cầu Franklin Covey trên toàn hệ thống Theo đó, mọi Vinsersđều được thực hành thành thục 7 thói quen thành đạt trong cuộc sống

Vinsers từ Mầm non (5 tuổi) đến Trung học phổ thông (18 tuổi) đều cóthể tự tin tự thuyết trình báo cáo kết quả học tập của mình.Từ lớp 1, học sinh

đã có thể sử dụng Mind map – Sơ đồ tư duy, được khuyến khích và traoquyền để trở thành lãnh đạo trong các dự án học tập và các hoạt động sự kiệncủa trường lớp

Nhờ sự đầu tư bài bản, dài hạn của Tập đoàn, mọi cơ sở giáo dục củaVinschool đều được xây dựng trong khuôn viên xanh – sạch – an toàn của cácKhu Đô thị Vinhomes văn minh, với cơ sở vật chất vượt trội, hệ thống phònghọc, phòng thí nghiệm, xưởng sáng tác hội họa, phòng kịch nghệ – âm nhạc,nhà thi đấu đa năng, thư viện, căng tin và các phòng chức năng chuyên biệtđáp ứng đúng những yêu cầu của giáo dục hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế

Tựu chung lại, Vinschool đã may đo một giải pháp giáo dục “đúng vàtrúng” nhu cầu của phụ huynh và xã hội Việt Nam hiện tại Học sinh được họctập trong những ngôi trường khang trang theo tiêu chuẩn quốc tế và tiếp cậnnhững phương pháp giáo dục hiện đại Cha mẹ có thể yên tâm cho con theohọc tại các cơ sở giáo dục chất lượng cao với mức học phí hợp lý Thầy côgiáo được đãi ngộ xứng đáng để được thực sự “sống tốt bằng nghề” và toàntâm toàn ý tập trung vào công cuộc “trồng người”

2.1.1.3 Sứ mệnh và giá trị cốt lõi

•Sứ mệnh

“Sứ mệnh của Vinschool là góp phần xây dựng một thế hệ công dântinh hoa của Việt Nam, có đầy đủ phẩm chất, năng lực để thành công đồngthời tích cực xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế.”

- Ngón cái: tượng trưng cho Văn hóa- nền tảng tương lai, tương ứngvới giá trị Trí tuệ.

- Ngón trỏ: tượng trưng cho Tiếng Anh- tấm hộ chiếu toàn cầu, tươngứng với giá trị Chủ động

- Ngón giữa: tượng trưng cho Thể thao - nâng tầm sức vóc, tương ứngvới giá trị Chính trực

- Ngón nhẫn: tượng trưng cho Nghệ thuật- sáng tạo không biên giới,tương ứng với giá trị Sáng tạo

- Ngón út: tượng trưng cho Kỹ năng sống- chìa khóa thành công, tươngứng với giá trị Hợp tác

Trí tuệ – Academic Excellence

Chủ động – Proactiveness

Chính trực– Integrity

Hợp tác– Collaboration

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Hệ thống giáo dục Vinschool

2.1.1.4 Mối quan hệ và chức năng của các phòng ban trong công ty

Sơ đồ tổ chức cơ cấu của công ty thể hiện qua bảng trên Tổng Giámđốc giữ vị trí cao nhất và điều hành cao nhất mọi hoạt động của Vinschool.Vinschool được chia làm hai mảng là khối trường học và khối văn phòng, haikhối này luôn có tác động qua lại lẫn nhau và cùng phục vụ cho mục đích của

tổ chức Để phục vụ cho hai khôí này bao gồm các phòng ban hành chính vàcác cơ sở trường Sau đây là chức năng các phòng ban thuộc khối văn phòngcủa Vinschool

1.Phòng nhân sự

Khối Nhân sự là bộ phận tham mưu cho Ban lãnh đạo trong việc xâydựng kế và chiến lược nhân sự bao gồm tuyển dụng, tổ chức cán bộ và cácvấn đề về thủ tục nhân sự, quản lý quan hệ lao động

Khối Nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các công việc liênquan đến xây dựng và quản lý sơ đồ tổ chức (SĐTC), định biên, ngân sáchnhân sự; xây dựng và quản lý hệ thống chính sách nhân sự; tuyển dụng, quyhoạch và đánh giá nhân sự đồng thời chịu trách nhiệm quản lý hệ thống dữliệu nhân sự, thực hiện chi trả các chế độ chính sách và xử lý các vấn đề vềquan hệ lao động

2 Phòng đào tạo

•Xây dựng tiêu chuẩn – Quy định đào tạo

•Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo

•Lập kế hoạch và ngân sách đào tạo

•Triển khai đào tạo

•Đánh giá

3 Phòng kiểm soát chất lượng

tuân thủ hệ thống tiêu chuẩn chất lượng của Công ty, xác định rõ cácsai phạm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ/giáo dục của Công ty hoặc viphạm tiêu chuẩn, quy định của Công ty, Tập đoàn; Tổ chức kiểm tra theo kếhoạch hoặc kiểm tra đột xuất việc tuân thủ hệ thống tiêu chuẩn chất lượng

dịch vụ, an toàn học đường, quy trình, quy định của các phòng/cơ sở trongCông ty.

4 Phòng kinh doanh PR & Marketing

•Xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh của Vinschool tại khuvực;

•Xây dựng chiến lược và kiểm soát hoạt động Truyền thông,Marketing, Tuyển sinh, Chăm sóc khách hàng tại các cơ sở trong khu vực;

•Triển khai các hoạt động truyền thông, bao gồm: Quản lý thông tin,hình ảnh về Vinschool trên các phương tiện truyền thông báo chí; Quản trị hệthống website, mạng xã hội; Quản trị khủng hoảng truyền thông; Chủ trì sảnxuất các ấn phẩm truyền thông;

•Chủ trì tổ chức các sự kiện cấp hệ thống;

•Triển khai các hoạt động Marketing, Quảng cáo phục vụ tuyển sinh;Chủ trì sản xuất các tài liệu ấn phẩm Marketing; Quản lý nhận diện thươnghiệu của toàn hệ thống;

•Tổ chức các chiến dịch vận hành dịch vụ học sinh đầu năm học;

•Xây dựng khung hành lang hoạt động mua sắm và tổ chức mua sắmtập trung;

•Xây dựng hê thống các tiêu chuẩn, quy trình, quy định, hướng dẫncủa Hệ thống;

•Kiểm soát công tác vận hành cơ sở hạ tầng, trang thiết bị tại cơ sở;

•Quản lý, phát triển, đánh giá và đào tạo chuyên môn ngành dọc choVận hành cơ sở

2.1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

- Công tác lập kế hoạch nhân lực: với kế hoạch tuyển dụng quy mô lớnphải lập kế hoạch trong vòng 2 tuần sau khi định biên được phê duyệt; kếhoạch tuyển dụng quy mô nhỏ: trong vòng 5 ngày sau khi nhận được đề nghịtuyển dụng của các bộ phận Kế hoạch tuyển dụng bao gồm số lượng cầntuyển, cách thức đăng tuyển, thời hạn tuyển dụng, chi phí dự trù, các hoạtđộng tuyển dụng, chính sách hỗ trợ, …

- Công tác phân tích công việc: Phòng NS phối hợp với các phòng bantrong công ty xây dựng lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công ciệc,

vị trí, chức danh công việc

- Công tác tuyển dụng: Hoạt động tuyển dụng thường xuyên được diễn

ra trong năm học với các hoạt động tuyển mới, tuyển thay thế, tuyển bổ sung,

… Số lượng hồ sơ ứng tuyển và trúng tuyển thành công qua các năm tăngđáng kể và chất lượng ứng viên ngày càng cao

- Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực: Sau khi được tuyển dụng, người laođộng sẽ được bố trí sắp xếp vào làm việc đúng vị trí tuyển dụng Về cơ bản,công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại công ty đang đi đúng hướng, người laođộng được sắp xếp vào đúng vị trí chuyên môn phát huy được tối đa sức laođộng, tinh thần làm việc hăng say, tình trạng người lao động tự ý bỏ việc, nghỉviệc rất ít

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Chương trình đào tạo củaVinschool rất đa dạng, được đầu tư thời gian, kinh phí, bài bản và được tiếpcận nhiều kiến thức, phương pháp mới: Đào tạo tập trung, buddy, OJT, đàotạo talent và kế cận; tham quan học tập nước ngoài

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: CBLĐ chủ động đánhgiá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, hiểu rõ những thành tích, đónggóp của nhân viên và đề xuất khen thưởng Bên cạnh việc xử lý kỉ luật hoặckhen thưởng, CBNV sẽ được tính điểm thi đua trên cơ sở bị trừ điểm khi bị

kỷ luật và được cộng điểm khi được tuyên dương, khen thưởng Thường

xuyên rà soát nhân sự để nâng cao chất lượng và có những khoá đào tạo phùhợp.

- Công tác thù lao cho người lao động: Công ty đã ban hành văn bảnquy chế lương bao gồm các quy định về lương cho người lao động kèm theobảng chi tiết về thang bảng lương cho từng chức vụ, vị trí trong công ty

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Đối với các quan hệ liênquan đến quyền lợi người lao động: các quy chế về lương thưởng hấp dẫn,chế độ phúc lợi bao gồm tối đa 15 triệu/người/năm; chế độ “lương tháng thứ13”; xét tăng lương dựa trên kết quả thực hiện công việc 01 lần/năm Bêncạnh các ngày nghỉ lễ cho phép, chế độ nghỉ ốm đau, thai sản do Luật laođộng quy định, người lao động được nghỉ mát tại Vinpearl Thời gian làm việctối đa 8h/ngày CBNV ký HĐLĐ chính thức với công ty được đócBHXH,BHYT, và BHTN theo quy định Ưu đãi sử dụng thẻ khách hàng thânthiết Vingroup Chính sách giảm học phí cho con Giáo viên/ CBNV Mua nhàgiá ưu đãi theo chính sách Tập đoàn

2.2 Tình hình nhân lực tại Hệ thống giáo dục Vinschool

Tình hình nhân lực tại Hệ thống giáo dục Vinschool được thể hiện dướidạng số lượng - tỉ trọng qua các năm và được chia ra theo Cơ cấu giới tính và

Cơ cấu theo trình độ được thể hiện dựa trên hai bảng sau:

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

Năm

Loại lao động

Số lượng(Người)

Tỉ trọng(%)

Số lượng(Người)

Tỉ trọng(%)

Số lượng(Người)

Tỉ trọng(%)

Tỉ trọng(%)

Số lượng(người)

Tỉ trọng(%)

Số lượng(người)

Tỉ trọng(%)

Xét trên tiêu chí cơ cấu lao động theo giới tính, nhận thấy rõ ràng laođộng nữ chiếm tỉ trọng cao hơn lao động nam theo từng năm, cụ thể từ năm

2014 đến năm 2016 thì lao động nữ đã tăng từ 756 lên đến 1014 người trongkhi lao động nam cùng kì chỉ tăng từ 244 lên 386 người Lý giải cho điều nàybởi vì Vinschool là một hệ thống trường học hoạt động trong công tác giáodục, do đặc thù ngành sư phạm, nữ giới luôn có ưu thế và những tố chất thíchhợp với công việc giáo dục, đặc biệt là giáo viên mầm non chiếm tỉ lệ rất caotrong cơ cấu lao động của trường Nam giới trong công ty thường ở những bộ

phận set-up, IT và các thầy giáo thuộc khối trường từ tiểu học đến trung họcphổ thông.

Về cơ cấu lao động theo trình độ tại bảng 1.2 ta có thể nhận thấy ngaytrình độ đại học chiếm tỉ trọng cao nhất trong cơ cấu lao động của công tychiếm 65,4% trong năm 2016 Điều này phản ánh đúng chất lượng lao độngcủa Vinschool, dù là một hệ thống trường mới nhưng mục tiêu của Vinschool

là trở thành một hệ thống giáo dục Việt Nam mang đẳng cấp quốc tế, nên việcđẩy cao chất lượng đội ngũ nhân sực của mình là một bước đi quan trọng bậcnhất và để hiện thực hoá mục tiêu đó Vinschool đã có những chính sách vàtiêu chuẩn rất hợp lý nhằm thu hút những người có trình độ đến với tổ chức.Lần lượt xếp sau trình độ Đại học là Cao đẳng với 25,1% (2016) và thấp nhất

là Trung cấp 4,5% (2016), những lao động thuộc hệ này đều là những laođộng đã có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực hoặc làm việc trong các côngviệc không thuộc khối giáo dục và đòi hỏi tiêu chuẩn cao như bếp, y tế Nhưvậy, có thể nói trình độ lao động của Vinschool ở mức khá cao

2.3 Chính sách về nhân lực tại Hệ thống Giáo dục Vinschool

2.3.1 Những chính sách chung về công tác tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dục Vinschool

Bộ Luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

2.3.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng

Dựa trên chỉ số năng suất lao động, thông lệ thị trường, phân tích côngviệc của các vị trí để xác định tiêu chuẩn định biên của từng vị trí trong côngty

Dựa trên mục tiêu chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh, năngsuất lao động và nhu cầu thực tế tại đơn vị (tuyển mới, thay thế, do sát nhậphoặc tái cơ cấu,…) để xây dựng định biên cho từng năm học

Công tác tuyển dụng phải minh bạch, trung thực : mọi quyết định tuyểndụng đều yêu cầu bắt buộc được kí duyệt bởi Trưởng phòng nhân sự trước khitrình Tổng giám đốc phê duyệt cuối cùng

Phòng nhân sự phải tiến hành sàng lọc trước khi tiến cử những ứngviên phù hợp cho Trưởng các phòng ban chuyên môn phỏng vấn sâu Sau khiphỏng vấn, Trưởng phòng ban chuyên môn phải tiến hành đánh giá, cho điểm

và ghi nhận xét vào “Phiếu đánh giá phỏng vấn” cho từng ứng viên

2.4 Thực trạng Quy trình tuyển dụng tại Hệ thống giáo dục Vinschool