Thực trạng và một số giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Bố cục đề tài 3 CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ HUYỆN TRẤN YÊN VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN TRẤN YÊN 4 1.1. Lý luận chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng huyện Trấn Yên. 4 1.1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. 4 1.1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4 1.1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức 5 1.1.2. Sơ lược về huyện Trấn Yên 7 1.1.3. Cơ cấu tổ chức của UBND Huyện Trấn Yên 8 1.1.3.1. Phòng Nội Vụ 8 1.1.3.2. PhòngTài chính – kế hoạch 9 1.1.3.3. Phòng tư pháp 9 1.1.3.4. Thanh tra huyện 9 1.1.3.5. Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội 9 1.1.3.6. Văn phòng Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân 9 1.1.3.7. Phòng Gíao dục và Đào tạo 9 1.1.3.8. Phòng văn hóa thông tin 10 1.1.3.9. Phòng Y tế 10 1.1.3.10. Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn 10 1.1.3.11. Phòng Dân tộc 10 1.1.3.12. Phòng kinh tế và hạ tầng 10 1.1.4. Nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội Vụ huyện Trấn Yên 11 1.1.4.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Phòng Nội Vụ 11 1.1.4.2. Vị trí, chức năng 11 1.1.5. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức trong giai đoạn hiện nay 11 1.1.5.1. Đào tạo, bồi dưỡng phục vụ tiêu chuẩn cán bộ, công chức 11 1.1.5.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính 12 Tiểu kết: 13 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ HUYỆN TRẤN YÊN 14 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực phòng Nội Vụ huyện Trấn Yên 14 2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của UBND huyện Trấn Yên 17 2.3. Công tác quản trị nhân lực của Phòng Nội Vụ huyện Trấn Yên 19 2.3.1. Công tác lập kế hoạch 19 2.3.2. Công tác phân tích công việc 20 2.3.3. Công tác tuyển dụng 21 2.3.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 21 2.3.5. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 21 2.3.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 22 2.3.7. Các chương trình phúc lợi cơ bản 22 2.4. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện Trấn Yên 22 2.4.1. Ưu điểm 22 2.4.2. Hạn chế 23 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở huyện Trấn Yên 24 2.5.1. Nhân tố chủ quan 24 2.5.2. Nhân tố khách quan 25 2.6. Các phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Trấn Yên 25 Tiểu kết: 27 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ HUYỆN TRẤN YÊN 28 3.1. Gỉai pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện Trấn Yên 28 3.1.1. Đối với cơ quan 28 3.2.2. Đối với Ban lãnh đạo cơ quan 31 3.1.3. Đối với cán bộ, công chức 32 3.2. Những khuyến nghị 32 3.2.1. Về phía cơ quan 32 3.2.2. Về phía cán bộ, công chức của huyện Trấn Yên 34 3.2.3. Về phía nhà trường 34 Tiểu kết: 34 KẾT LUẬN 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bài nghiên cứu khoa học này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Bùi Thị Ánh Vân Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày bài này trung thực và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình Ký tên LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy suốt quá trình học tập vừa qua Xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn TS Bùi Thị Ánh Vân đã tận tình chu đáo hướng dẫn thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học này Dưới là bài nghiên cứu khoa học của về đề tài “Thực trạng số giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái” Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất Song buổi đầu mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận với thực tế cũng hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để đề tài nghiên cứu khoa học được hoàn chỉnh Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Lịch sử nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ HUYỆN TRẤN YÊN VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN TRẤN YÊN 1.1 Lý luận chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng huyện Trấn Yên 1.1.1 Khái niệm và vai trò của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 1.1.1.1 Các khái niệm bản 1.1.1.2 Vai trò của cán bợ, cơng chức 1.1.2 Sơ lược về huyện Trấn Yên 1.1.3 Cơ cấu tổ chức của UBND Huyện Trấn Yên .8 1.1.3.1 Phòng Nợi Vụ 1.1.3.2 PhòngTài – kế hoạch .9 1.1.3.3 Phòng tư pháp 1.1.3.4 Thanh tra huyện 1.1.3.5 Phòng Lao đợng – Thương binh và Xã hợi 1.1.3.6 Văn phòng Hợi đồng nhân dân và ủy ban nhân dân .9 1.1.3.7 Phòng Gíao dục và Đào tạo 1.1.3.8 Phòng văn hóa thơng tin 10 1.1.3.9 Phòng Y tế 10 1.1.3.10 Phòng Nơng nghiệp và phát triển nơng thơn 10 1.1.3.11 Phòng Dân tộc 10 1.1.3.12 Phòng kinh tế và hạ tầng 10 1.1.4 Nhiệm vụ, qùn hạn của Phòng Nợi Vụ hụn Trấn n .11 1.1.4.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Phòng Nợi Vụ 11 1.1.4.2 Vị trí, chức .11 1.1.5 Vai trò của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức giai đoạn hiện 11 1.1.5.1 Đào tạo, bồi dưỡng phục vụ tiêu chuẩn cán bộ, công chức 11 1.1.5.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của cơng c̣c cải cách hành 12 Tiểu kết: 13 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ HUYỆN TRẤN YÊN 14 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực phòng Nợi Vụ hụn Trấn n 14 2.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của UBND huyện Trấn Yên 17 2.3 Công tác quản trị nhân lực của Phòng Nợi Vụ hụn Trấn n 19 2.3.1 Cơng tác lập kế hoạch .19 2.3.2 Cơng tác phân tích cơng việc 20 2.3.3 Công tác tuyển dụng 21 2.3.4 Cơng tác sắp xếp, bớ trí nhân lực 21 2.3.5 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 21 2.3.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 22 2.3.7 Các chương trình phúc lợi bản .22 2.4 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện Trấn Yên 22 2.4.1 Ưu điểm .22 2.4.2 Hạn chế .23 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ huyện Trấn Yên 24 2.5.1 Nhân tố chủ quan 24 2.5.2 Nhân tố khách quan 25 2.6 Các phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức huyện Trấn Yên 25 Tiểu kết: 27 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ HUYỆN TRẤN YÊN 28 3.1 Gỉai pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện Trấn Yên 28 3.1.1 Đối với quan 28 3.2.2 Đối với Ban lãnh đạo quan 31 3.1.3 Đối với cán bộ, công chức 32 3.2 Những khuyến nghị 32 3.2.1 Về phía quan 32 3.2.2 Về phía cán bợ, cơng chức của huyện Trấn Yên .34 3.2.3 Về phía nhà trường 34 Tiểu kết: 34 KẾT LUẬN 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO 36 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Để nước ta thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thời kỳ hợi nhập hiện đòi hỏi rất nhiều yếu tố đó nhân tố người, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa quyết định Vì đội ngũ cán bộ, công chức là người thay mặt nhân dânđiều hành mọi hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội, của đất nước Do vậy có thể nói chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức có ảnh hưởng đến sự phát triển của đất nước Chúng ta đều biết nhân lực là một nhân tố không thể thiếu của một đất nước lâu nhân lực được xem là một những yếu tố hàng đầu đó là chìa khóa của thành công Bác Hồ đã chỉ rõ: “ Cán gốc công việc…” “ Công việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém” Đúng vậy, một quan hay tổ chức có thể có sở hạ tầng vững chãi, công nghệ hiện đại, dịch vụ tốt nếu thiếu đội ngũ nhân lực giỏi đó khó có thể tồn tại lâu dài và bền vững Ở địa phương, cán bộ là người chỉ chủ trương, đường lối và đồng thời cũng là người tổ chức thực hiện Tại đại hội đại biểu Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ X đã khẳng định: “ Tiếp tục đổi công tác cán bộ, xấy dựng đội ngũ cán đáp ứng yêu cầu công đổi kế tục nghiệp cách mạng Đảng Đây nhiệm vụ đặc biệt quan trọng” Trên thực tế đội ngũ cán bộ của nước ta phát triển không đồng đều cả về số lượng và chất lượng, vấn đề đào tạo , bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức là một việc làm phức tạp và hết sức khó khăn đặc biệt là mợt hụn nhiều thiếu sót huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái Thấy rõ những mặt hạn chế về nguồn nhân lực tại địa phương em đã chọn đề tài: “ Thực trạng số giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái” Lịch sử nghiên cứu Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đã và là đề tài mà rất nhiều tác giả và nhà nghiên cứu quan tâm nhiều khía cạnh khác Mợt sớ đề tài nghiên cứu như: - Đề tài: “Nâng cao chất lượng cán chủ chốt cấp Vụ Ban Tổ chức – Cán Chính phủ giai đoạn Cách mạng nay”, Nguyễn Thế Bắc – Vụ Tổ chức cán bợ - Ban tở chức – Cán bợ Chính phủ - Đề tài: “Thực trạng và giải pháp của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty TECHCONVINA” của Ơng Bùi Văn Nha – Gíam đớc nhân lực tại cơng ty TECHCONVINA - Đề tài nghiên cứu khoa học: “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức dự bị từ thực tiễn của quan Bộ Nội Vụ - 2007”, Vũ Viết Thịnh – Vụ trưởng vụ Tổ chức cán bộ Những đề tài vừa nêu nghiên cứu cấp độ vĩ mô về nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có chung một nội dung về thời gian và không gian khác Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực mà em nghiên cứu là một địa phương thuộc một tỉnh phiá Tây Bắc – huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái Đây là địa phương rất nhiều khó khăn điều kiện kinh tế - xã hội chưa phát triển, trình đợ dân trí chưa cao vậy chất lượng nguồn nhân lực hạn chế Những đề tài nêu và thực tiễn về nguồn nhân lực của huyện Trấn Yên là tài liệu quan trọng và hữa ích để em hoàn thành tốt bài tiểu luận Mục tiêu nghiên cứu Trên sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của huyện Trấn Yên xem xét đánh giá kết quả đã được và những mặt hạn chế tồn tại để có những ý kiến, kiến nghị đóng góp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của hụn Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trấn Yên tỉnh Yên Bái Đưa một số giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Trấn Yên Đề tài đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức là một những đề tài được nhiều người quan tâm và nó nằm hệ thống quản trị nguồn nhân lực, một những không thể thiếu được của công tác quản trị nguồn nhân lực tại các quan là đào tạo và bồi dưỡng Vì vậy, muốn làm tốt được toàn bộ công tác quản trị nhân lực thì ta phải tìm hiểu và làm tốt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức Đề tài này giúp em hiểu rõ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và của UBND huyện Trấn Yên nói riêng để thấy rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Qua đó, có thể đưa những nhận xét cá nhân và đóng góp những ý kiến để công tác quản trị nhân lực của huyện Trấn Yên tốt Phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: “Thực trạng số giải pháp đào tạo bồi dưỡng cán huyện Trấn Yên” - Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2010 đến 2012 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin thu thập từ báo cáo thực tập tốt nghiệp, giáo trình quản trị nhân lực, - Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích, thớng kê sớ liệu, logic Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo bài tập tiểu luận chia thành 03 chương: Chương 1: Lý luận chung về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ huyện Trấn Yên Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ huyện Trấn Yên Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ huyện Trấn Yên CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ HUYỆN TRẤN YÊN VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN TRẤN YÊN 1.1 Lý luận chung công tác đào tạo bồi dưỡng huyện Trấn Yên 1.1.1 Khái niệm vai trò cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 1.1.1.1 Các khái niệm - Nguồn nhân lực: + Theo tổ chức lao động quốc tế ILO: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người độ tuổi có khả tham gia lao động” + Nền kinh tế phát triển cho rằng: ”Nguồn nhân lực là bộ phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động, được biểu hiện hai mặt là về số lượng và chất lượng (sức khỏe, trình độ chuyên môn ) Từ những quan điểm nêu trên, dưới góc độ của ngành Quản trị học có thể hiểu: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của người mà nguồn nhân lực này gồm thể lực và trí lực” - Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả chức nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững về công việc của mình,là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả - Bồi dưỡng: Là quá trình cập nhật hóa kiến thức thiếu hoặc là đã lạc hậu, bở túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ nghề nghiệp theo các chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động hiệu quả - Theo Luật Cán bộ Công chức của Quốc Hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4, số 22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008: + ” Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tở chức trị - xã hợi trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung là cấp tỉnh), huyện, quận,thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung là cấp huyện), biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước” + “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tở chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân q́c phòng; quan đơn vị tḥc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của của Đảng Cợng sản Việt Nam, Nhà nước, tở chức trị - xã hội (sau gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” - Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức: + Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức,kỹ năng, hành vi cần thiết thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao + Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức là cơng tác x́t phát từ đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu quản lý từng giai đoạn Đào tạo, bồi dưỡng trang bị, cập nhật kiến thức cho cán bộ, công chức giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế - xã hội đảm bảo hiệu quả của hoạt động cơng vụ 1.1.1.2 Vai trò cán bộ, cơng chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một tất yếu khách quan đối với bất cứ quan, đơn vị và tổ chức nào Trong quan Nhà nước nói chung, quan hành Nhà nước nói riêng, đợi ngũ cán bợ, cơng chức có vai trò ý nghĩa rất quan trọng đối với việc trì hiệu quả hoạt động Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động 2.3.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân lực Công tác quản trị nhân lực có thành công hay không phần lớn quan biết đánh giá hiệu quả, kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân lực như: Tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao,… vậy, hoạt động này tăng cường hiệu quả quản trị nhân lực Phòng đã xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của cơng chức mợt cách xác, cụ thể để từ đó tham mưu cho lãnh đạo sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp với chun mơn và khả của từng người nhằm mang lại hiệu quả cao công việc 2.3.7 Các chương trình phúc lợi bản Hệ thống phúc lợi là yếu tố nhằm thu hút và thúc đẩy và trì đội ngũ cán bợ, cơng chức có trình đợ cao những vị trí quan trọng của Phòng Phòng Nợi vụ hụn Trấn n có hệ thống phúc lợi cho cán bộ công viên chức, viên chức đem lại tâm lý thoải mái và tích cực cơng việc Nâng cao sức hấp dẫn của công việc cho cán bộ, công chức làm cho bản than họ cảm thấy nhận được sự quan tâm và tạo điều kiện của Phòng Chương trình phúc lợi đã góp phần kích thích cán bợ, cơng chức có điều kiện tốt thực hiện công việc Ngoài các chế độ phúc lợi nhà nước quy định như: Bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, ớm đau, hưu trí,… Phòng có những chế đợ phúc lợi đặc biệt dành cho cán bộ, công chức như:Tổ chức thăm quan du lịch cho cán bộ vào đầu năm hay nghỉ mát vào mùa hè; tổ chức khám chữa bệnh định kỳ hàng năm; quà tặng cho cán bộ nữ nhân ngày 08/3, 20/10, cho cán bộ công chức ngày 01/6, tết trung thu; tổ chức ăn tiệc tất niêm cuối năm,… 2.4 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Trấn Yên 2.4.1 Ưu điểm - Nói chung, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được lãnh đạo và các ban ngành quan tâm Với sự chỉ đạo thường xuyên, chặt chẽ của các 22 cấp ủy Đảng từ huyện đến sở, công tác Quy hoạch cán bộ được ban Thường vụ Huyện ủy tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện một cách có hiệu quả - Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã được cử đào tạo, bồi dưỡng đều tiếp thu những kiến thức bở ích, từng bước nâng cao về trình độ lẫn chuyên môn, trình đợ lý ḷn trị, kiến thức quản lý nhà nước kỹ xử lý giải quyết công việc ngày càng tốt Đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ giai đoạn mới, áp dụng vào công việc làm cho hiệu quả công việc tăng lên - Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện quy trình, quy chế và dần vào nề nếp Đến nay, hầu hết cán bộ chủ chốt lãnh đạo phòng ban ngành đều đạt chuẩn Do đó, đội ngũ cán bộ phát triển nhanh cả về số lượng và chất lượng, số lượng cán bộ có trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ và lý luận trị đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa các chức danh cán bộ ngày càng tăng - Thủ trưởng các quan, đơn vị quá trình tham mưu, đề cử cán bộ công chức đào tạo đã bám sát kế hoạch cử đối tượng không làm ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ của đơn vị Cán bộ, công chức được cử đào tạo đã bớ trí, sắp xếp giải qút cơng việc chun mơn thời gian học đảm bảo được chất lượng, hiệu quả công việc của đơn vị - Quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng được đảm bảo - Thực hiện tốt chương trình chuẩn hóa trình độ đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu của công việc cụ thể Đội ngũ cán bộ hăng hái và nhiệt tình mong muốn được bồi dưỡng nâng cao trình độ cho bản thân Có rất nhiều học viên có tinh thần học tập tốt có ý thức trách nhiệm và đạt được kết quả cao 2.4.2 Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được công tác đào tạo bồi dưỡng cán bợ vẫn mợt số hạn chế đó là: - Đội ngũ cán bộ công chức chưa được đào tạo bài bản về ngoại ngữ dẫn đến tình trạng trình độ ngoại ngữ của đợi ngũ cán bợ thấp, ngoài ngun 23 nhân công tác đào tạo bồi dưỡng ngoại ngữ chưa được trọng thì yêu cầu sử dụng ngoại ngữ quan chưa thật sự cấp thiết vì vậy cán bợ, cơng chức quan tâm đến việc nâng cao trình độ ngoại ngữ của bản thân - Còn mợt sớ cán bợ cơng chức phần lớn là cán bợ lớn t̉i việc sử dụng máy tính chưa thành thạo, chưa trọng đến việc tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng trình độ tin học - Nợi dung đào tạo, bồi dưỡng thiếu cân đới giữa việc trang bị trình đợ lý ḷn trị với kỹ chuyên môn nghiệp vụ, một số lĩnh vực chưa sâu nhiều lý thút kiến thức thực tiễn; chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức chuyên ngành, lĩnh vực; việc mở các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề có phần hạn chế - Cơng tác sử dụng đợi ngũ cán bợ nhiều hạn chế, em các dân tộc toàn huyện được đào tạo tại các trường ĐH, CĐ và Trung học chuyên nghiệp trường vẫn chưa được sử dụng - Chất lượng đào tạo (nhất là hệ tại chức) chưa cao; một số công chức vẫn chạy theo cấp - Ngân sách đào tạo hạn hẹp, một số cán bộ công chức có hoàn cảnh khó khăn theo các lớp đại học chưa được hỗ trợ kinh phí học tập Mặt khác, đa sớ các trường hợp được hỗ trợ kinh phí học tập là các cấp lãnh đạo,chưa có sự đầu tư cho cán bộ trẻ - Đào tạo chưa gắn liền với quy hoạch, đào tạo và sử dụng chưa ăn khớp với nhau, đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán huyện Trấn Yên 2.5.1 Nhân tố chủ quan - Quan điểm của nhà lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo huyện đã có sách cụ thể cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng thơng qua việc đầu tư kinh phí, trang thiết bị máy móc, các sách hỗ trợ cho cán bộ kiêm nhiệm, cho đối tượng học để công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành thường xuyên và 24 hiệu quả Nhưng thực tế đầu tư chưa cao, nguồn kinh phí hạn hẹp cần có sự quan tâm xứng đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần có cái nhìn toàn diện thời gian tới - Nguồn nhân lực huyện: Đội ngũ nhân lực huyện tương đối trẻ chiếm 60% là lợi thế quan trọng để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng Với đặc điểm nhân lực thế tạo điều kiện về sức khỏe có sự động để làm việc Đội ngũ cán bộ trẻ có sức khỏe hăng hái nhiệt tình, có sức phấn đấu tốt nên chuyên tâm công việc hơn, có nhu cầu đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ lực cho bản than làm việc có suất, hiệu quả Tuy nhiên, với đội ngũ cán bộ đông đảo nhiều cấp bậc nên công tác đào tạo bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn vì vậy cần phải tính toán kỹ lưỡng việc sắp xếp để đào tạo cho phù hợp để đạt kết quả cao nhất 2.5.2 Nhân tố khách quan - Nhân tố thuộc thị trường lao động: Đội ngũ cán bộ trẻ có xu hướng làm việc tại quan nhà nước để đảm bảo về lương, thưởng cũng các chế độ khác Họ có trình độ chuyên môn nhất định nhiên họ muốn hoàn thiện thêm kiến thức thiếu mà cơng việc u cầu Vì vậy, nên trọng đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ huyện nhất là đội ngũ cán bộ quản lý hoặc đội ngũ cán bộ nguồn để đáp ứng được yêu cầu công việc đề - Sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật: Trong hoạt động các bộ phận phòng ban sử dụng nhiều máy móc, trang thiết bị đó, cần đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức để sử dụng những trang thiết bị máy móc mới hiện đại để nâng cao hiệu quả suất làm việc 2.6 Các phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán công chức huyện Trấn Yên  Mục tiêu chung: - Trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn và chức từng ngạch, loại công chức đảm bảo cho công chức hành được trang bị kỹ nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ, trang bị kiến thức về văn hóa công sở đạo đức công vụ - Đào tạo bồi dưỡng trước đề bạt, bổ nhiệm và đào tạo bồi dưỡng cán 25 bộ lãnh đạo quản lý đương chức Đảm bảo cho cán bộ công chức được bồi dưỡng trang bị kỹ lãnh đạo quản lý điều hành phân phới xử lý những vấn đề có tính chất liên ngành - Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp có đủ khả năng lực xây dựng nền hành tiên tiến, hiện đại - Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có bản lĩnh trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ có lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước  Mục tiêu cụ thể: - Trong giai đoạn mới, UBND thành phố Tuyên Quang chủ trương hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức với các mục tiêu sau: - Đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm trang thiết bị đủ kiến thức quy định theo tiêu chuẩn công chứ lãnh đạo, quản lý và công chức các ngạch hành - 100% cán bợ, cơng chức hành được trang bị kỹ nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ và có khả hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ được giao; trang bị kiến thức về văn hóa công sở; trách nhiệm và đạo đức công chức cho công chức các ngạch - Đào tạo, bồi dưỡng về trình đợ lý ḷn trị, kiến thức quản lý nhà nước, tin học cho công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; tổ chức đào tạo tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức công tác tại các vùng có đòng bào dân tợc thiểu sớ sinh sớng -Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ nghiệp vụ cho công chức các ngạch - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm 2012: cử 02 cán bộ đào tạo thạc sĩ, 01 công chức đào tạo đại học; cử 02 cán bộ, công chức tham gia lớp bồi dưỡng Quản trị mạng, 20 công chức tham gia lớp bồi dưỡng Tin học văn phòng; cử 03 cán bộ, công chức tham gia lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên chính, cử 05 cơng chức tham gia lớp bồi dưỡng kiến thức nhà nước chương trình chuyên viên 26 - Tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng đại biểu HĐND các cấp năm 2012 - Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý Làm cho việc luân chuyển cán bộ từng bước vào nề nếp, thường xuyên, đạt hiệu quả thiết thực, khắc phục khuynh hướng cục bợ, khép kín từng đơn vị, từng địa phương Hình thức đào tạo, bồi dưỡng - Đối với công chức, viên chức ngạch chuyên viên và chun viên đợ t̉i đều phải qua chương trình đào tạo lại theo quy định của ngạch - Đối với công chức, viên chức thời gian tập sự đều phải qua bồi dưỡng tiền công vụ; - Đối với số cán bộ trẻ, có triển vọng, lớp cán bộ tạo nguồn cần phải đào tạo nguồn bản, toàn diện để có kiến thức bản, có lực thực tiễn và có kỹ thực hành nhất định để đảm đương được nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu về lâu dài Tiểu kết: Nhận thức của cán bộ công chức và lãnh đạo các cấp về công tác bồi dưỡng chưa chuyển biến kịp thời so với sự phát triển của đất nước Chính vì vậy cơng tác tở chức chưa chặt chẽ thiếu tính liên kết và phới hợp chưa đồng đều với Việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ cán bộ đã giúp họ giải quyết các công việc linh hoạt hơn, thấy rõ những ưu điểm và hạn chế của bản thân công chức nói riêng và của quan nói chung đã kịp thời khắc phục sửa chữa 27 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ HUYỆN TRẤN N 3.1 Gỉai pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Trấn Yên 3.1.1 Đối với quan - Xây dựng và hoàn thiện hệ thớng sách, pháp ḷt về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức + Ban hành quy định cụ thể về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện cho phù hợp với đặc điểm tình hình của địa phương + Có sách khuyến khích cả về vật chất và tinh thần đối với những cán bộ, công chức được cử đào tạo bồi dưỡng đạt kết quả cao + Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật làm sở pháp lý cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Việc hoàn thiện phải được thực hiện sở rà soát các hệ thống các văn bản hiện hành về đào tạo bồi dưỡng, phát hiện những bất cập để sửa đổi và hoàn thiện Đặc biệt trọng những văn bản quy định về quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đối với các đối tượng cụ thể, các văn bản về văn bằng, chứng chỉ và cấp văn bằng, chứng chỉ về chế độ sách đới với cán bợ, cơng chức tham gia đào tạo bồi dưỡng + Xây dựng hệ thống các chế đợ, sách đãi ngợ phù hợp với cán bợ, cơng chức n tâm và tích cực tham gia công tác đào tạo bồi dưỡng đặc biết là hệ thớng chế đợ, sách đới với cán bợ cơng chức theo hướng thúc đẩy các công chức nhà nước, không ngừng nâng cao trình độ lực nghiệp vụ của mình quá trình thực thi công vụ hành và quản lý nhà nước Chế đợ, sách phải đặc biệt trọng đào tạo gắn với sử dụng và tạo động lực mạnh cho cán bộ công chức nhiệt tình tham gia học tập + Tổ chức thực hiện việc đánh giá đào tạo bồi dưỡng một cách thường xuyên nghiêm túc và thực sự khoa học Việc đánh giá thường xuyên để thu thập thông tin phản hồi về quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa những quyết 28 định, những điều chỉnh kịp thời cho công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá không những phải khoa học, không chỉ đánh giá việc học tập của cán bộ công chức mà phải thực hiện tất cả các khâu của quá trình việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch và đặc biệt là đánh giá sau khóa đào tạo, bồi dưỡng Việc đánh giá sau khóa đào tạo và bồi dưỡng là nhằm xem xét hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, xem người cán bộ, công chức đã vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn thế nào, mang lại những đóng góp gì cho quá trinh phát triển tổ chức - Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hoàn chỉnh + Phải xác định rõ tầm quan trọng của việc lập chương trình, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức + Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện theo quy hoạch, bám sát thực tế + Thường xuyên rà soát chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhu cầu cũng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng của từng đơn vị, từng cán bộ, công chức làm cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Từ đó, làm cho chất lượng đào tạo, bồi dưỡng được nâng cao, người nhu cầu tránh lãng phí + Phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể sở dự nguồn và nhu cầu thực tiễn Đồng thời, phải xác định rõ nhiệm vụ rõ ràng cho từng vị trí cơng tác, sở đó cử cán bộ, công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng hoặc tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ cơng chức phù hợp với vị trí cơng tác đó - Lựa chọn đối tượng, nội dung, hình thức đào tạo bồi dưỡng cho phù hợp + Xác định nội dung hình thúc đào tạo, bồi dưỡng là một việc rất quan trọng và cần thiết Cơ quan phải xác định rõ nhu cầu và đối tượng được đào tạo để từ đó lựa chọn nội dung, hình thức đào tạo cho phù hợp, mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo, bồi dưỡng + Phạm vi đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công tác rất rộng nên để có sở xây dựng nội dung, hình thức xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng này không chỉ xác định đối tượng theo cấp bậc, chức vụ lãnh đạo, quản lý 29 theo ngạch cán bợ cơng chức hiện mà phải xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh chuyên môn, nghiệp vụ mà cán bộ công chức đảm nhiệm để xây dựng nội dung chương trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng cho phù hợp + Để công tác đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng hiệu quả thực sự cần đổi mới phương pháp dạy học Phần lớn người học chương trình đào tạo bồi dưỡng này là cán bộ, công chức đã đạt chuẩn trình độ nhất định, đã qua thực tiễn có nhiều kinh nghiệm công tác , có khả tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề Vì vậy, nên định hướng nội dung học tập chủ yếu là nghiên cứu nêu vấn đề, tình huống và hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp kỹ giải quyết vấn đề, xử lý tình huống Tiếp tục đổi mới nội dung đào tạo theo hướng thiết thực hiệu quả, đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn + Qua học tập bồi dưỡng, học viên được nâng cao nhận thức trị, tri thức lý luận tư sáng tạo lực thực hành để có thể tham mưu và giải quyết tốt những vấn đề thực tiễn Vì vậy, nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu đối với từng loại cán bộ, đảm bảo tính toàn diện cả về phẩm chất đạo đức, kiến thức và kỹ công tác, cả lý luận và thực tiễn Việc đổi mới nội dung đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn theo phương châm giảng dạy “cái” mà cán bộ “cần” - Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng + Đánh giá chương trình đào tạo là khâu cuối quy trình đào tạo, bồi dưỡng Công tác này cho biết hoạt động đào tạo đạt được phần trăm so với mục tiêu đề ra, thu được những lợi ích gì, hiệu quả sao, những mặt hạn chế gì, thiếu sót khâu nào để từ đó tìm cách khắc phục điều chỉnh cho phù hợp với công tác đào tạo lần sau + Hiện UBND công tác đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo mới mang tính hình thức, chủ yếu thông qua các bài kiểm tra chứng chỉ, văn mà không biết thực chất lực của cá nhân đó được đào tạo đến đâu, hạn chế điểm nào + Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo UBND cần được đánh giá 30 một cách chặt chẽ và khoa học hơn, cứ vào mục tiêu sâu vào chi phí và lợi ích sau khóa học + Các khóa đào tạo đều được đánh giá thông qua bài thi, kiểm tra, bài thu hoạch, giấy xác nhận với khóa đào tạo ngắn hạn, các văn chứng chỉ với khóa đào tạo dài hạn, chất lượng khá giỏi, trung bình của các loại kết quả đó + Cơ quan nên tiến hành điều tra, thu thập ý kiến của học viên về tất cả các khâu khóa học, nội dung đào tạp, giáo viên giảng dạy, sở vật chất kỹ thuật, có hứng thú với khóa đào tạo không, có hiệu quả không, nếu không hiệu quả thì cho biết nguyên nhân + Việc thu thập thông tin có thể tiến hành thu thập qua phiếu khảo sát với phần lớn học viên, tiết kiệm chi phí và mang tính khách quan + Sau khóa đào tạo mợt thời gian, quan nên tiến hành khảo sát tình hình, mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức thông qua một số chỉ tiêu cụ thể với từng khóa đào tạo cụ thể 3.2.2 Đối với Ban lãnh đạo quan - Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng + Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được diễn thường xuyên và sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo quan để mang lại hiệu quả cho quan + Để công tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả và mang lại sự hứng ths cho người học tạo điều kiện cho học viên có một môi trường học tốt nhất thì Ban lãnh đạo UBND cần quan tâm đến cán bộ, công chức học, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức được đào tạo, linh hoạt vấn đề công việc họ làm, tạo điều kiện vừa học vừa làm cho họ để mang lại hiệu quả cho cả người học và quan - Tăng cường các nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng + Để công tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả Ban lãnh đạo UBND nên có sự giúp đỡ một phần nào đó về mặt tài cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng tạo sự hứng thú cho người học + Ngoài nguồn kinh phí ngân sách nhà nước cung cấp hàng năm, ban 31 lãnh đạo quan trích mợt phần ngân sách đầu tư cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Bên cạnh đó, cần huy động nguồn kinh phí tự có của cán bợ, cơng chức để họ chủ động tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng Có thể kêu gọi xây dựng quỹ phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng kêu gọi sự đóng góp tự nguyện của các đơn vị, tổ chức, cá nhân và ngoài quan 3.1.3 Đối với cán bộ, công chức - Đối với bản than cán bộ, công chức được cử đào tạo, bồi dưỡng phải xác định nhiệm vụ học tập là để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bổ sung, cập nhật kịp thời những kiến thức mới nhằm hoàn thành một cách tốt nhất nhiệm vụ của mình - Người học phải có cái nhìn đắn và nhận thấy rõ tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Trong quá trình đào tạo cần phải nâng cao ý thức học hỏi và tinh thần trách nhiệm, trau dồi kiến thức kinh nghiệm của mình 3.2 Những khuyến nghị 3.2.1 Về phía quan - Trong những năm qua Phòng Nợi vụ hụn Trấn Yên đã phát huy được vai trò quan trọng của mình việc tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Tở chức, biên chế các quan hành chính; địa giới hành chính; cán bợ cơng chức viên chức nhà nước; cán bộ công chức xã, thị trấn; Văn thư lưu trữ nhà nước, tôn giáo, thi đua khen thưởng - Đứng trước những yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Trấn Yên cần được quan tâm và có sự đầu tư nữa của các ban ngành và các cấp lãnh đạo.Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bợ của hụn mợt sớ tồn tại cần phải khắc phục để bắt kịp với xu hướng chung của đất nước - Để nâng cao lực đội ngũ nhân sự của huyện thì có một số khuyến nghị sau: + Căn cứ đường lối của Đảng, sách pháp ḷt của nhà nước, Phòng Nợi vụ cần hỗ trợ UBND huyện bổ sung hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp 32 luật, các văn bản áp dụng quy phạm pháp luật của UBND cũng các văn bản Phòng ban hành nhằm chuẩn hóa hệ thớng văn bản quản lý hành nhà nước cấp huyện + UBND huyện cần phân cấp quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành theo nguyên tắc, không để xảy chồng chéo việc thực hiện nhiệm vụ, thực hiện tinh giảm biên chế theo hướng dẫn của UBND tỉnh và Sở Nội vụ tỉnh nhằm đảm bảo yêu cầu và thời gian quy định + Công tác thi tuyển cần công khai minh bạch rộng rãi hơn, đảm bảo công cho mọi công dân thi tuyển, chương trình đào tạo bồi dưỡng, khuyến khích đào tạo + Chú trọng chăm lo công tác đào tạo cán bộ cấp sở nhất là công tác tạo nguồn Đổi mới công tác đào tạo nguồn cán bộ người dân tộc thiểu số cho cấp xã theo hướng gắn kết quy hoạch đào tạo nguồn cán bộ với việc chọn cử em dân tộc thiểu số học tại các trường Dân tộc Nội trú tỉnh, huyện + Công tác tuyển học sinh, sinh viên vào các trường ĐH và trung học chuyên nghiệp ngân sách địa phương tài trợ nên sớm chấn chỉnh quản lý đầu ra, giải quyết việc làm ổn định tại cấp sở cho sinh viên sau tốt nghiệp (Cử tuyển học và sử dụng cho hệ thớng trị cấp xã và những ngành thực sự thiếu) + Cải cách hành đôi với việc tăng cường trang thiết bị và sở vật chất nhằm đảm bảo cho công việc được nhanh chóng thuận lợi Do đó, cần tăng ngân sách, kinh phí dành cho hoạt đợng cải cách hành để mua sắm các trang thiết bị như: Máy tính, máy photocopy, máy in, giá kê, tủ để hồ sơ và một số đồ dùng khác + Tổ chức cho cán bộ công chức tham gia các hoạt động văn hóa thể thao có điều kiện khiến họ gắn kết lại với gắn kết với quan hơn, tránh tâm lý nhàm chán công việc vốn được xem là cứng nhắc + Cần cải tiến chế độ tiền lương và những đãi ngộ vật chất khác để trì mức sống ổn định cho cán bộ, cơng chức n tâm cơng tác 33 3.2.2 Về phía cán bộ, công chức của huyện Trấn Yên - Cán bộ, công chức đào tạo bồi dưỡng cần nâng cao ý thúc trách nhiệm quá trình học Nhận thức được vai trò cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức để từ đó xác định mục tiêu học tập đắn, trau dồi kiến thúc, kinh nghiệm cho bản than nâng cao hiệu quả công việc 3.2.3 Về phía nhà trường Nhà trường cần phới hợp với quan nơi sinh viên thực tập và đề nghị họ giúp đỡ để sinh viên có thể làm việc theo chuyên ngành của mình Có vậy sinh viên thuận lợi công việc sau này Nhà trường nên thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo liên quan đến chuyên ngành quản trị nhân lực để sinh viên được tham gia góp ý kiến và học hỏi những kiến thức khoa học Tiểu kết: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của huyện Trấn Yên gặp nhiều khó khăn thách thức lớn với sự nỗ lực không ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức của cán bộ công chức đã góp phần giải quyết những khó khăn và thực hiện hiệu quả những mục tiêu nhiệm vụ đã đề trước đó Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã đạt được những thành tựu nhất định, đã cập nhật những kiến thức mới nhằm hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất 34 KẾT LUẬN Mục tiêu của chương trình tởng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn hiện là xây dựng nền hành sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, làm việc có hiệu quả theo nguyên tắc nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Đào tạo, bồi dưỡng là cơng tác x́t phát từ đòi hỏi khách quan của công tác tổ chức cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu quản lý từng giai đoạn Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị cập nhật kiến thức cho cán bộ, công chức giúp họ theo kịp với tiến trình phát triển kinh tế - xã hội Qua quá trình tìm hiểu thấy vai tò rất quan trọng của chất lượng và số lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ quản lý nhà nước Đó là kết quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được đẩy mạnh những năm qua của huyện Trấn Yên Nhưng bên cạnh đó công tác đào tạo bồi dưỡng mợt sớ hạn chế cần được khắc phục kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ lực, trình độ, phẩm chất đạo đức góp phần xây dựng nền hành hiện đại Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của cô Bùi Thị Ánh Vân đã giúp em hoàn thành bài tiểu luận này 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu: PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, (Tái bản lần thứ 7, có sửa chữa và bổ sung), Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội, 2009 Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trang web: Tailieu.vn google.com 36 ... TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ HUYỆN TRẤN YÊN VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN TRẤN YÊN 1.1 Lý luận chung công tác đào tạo bồi dưỡng huyện Trấn Yên 1.1.1 Khái niệm vai trò cơng tác đào tạo, bồi dưỡng. .. nhân lực 13 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ HUYỆN TRẤN YÊN 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực phòng Nội Vụ huyện Trấn Yên  Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Trấn Yên tính đến thời... LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ HUYỆN TRẤN YÊN VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN TRẤN YÊN 1.1 Lý luận chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng huyện Trấn Yên 1.1.1