Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su sài gòn kymdan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM œ•œ• PHAN CÔNG THUẬN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SÀI GÒN – KYMDAN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2008 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM œ•œ• PHAN CÔNG THUẬN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SÀI GÒN – KYMDAN Chuyên ngành: Quản Trò Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.BÙI THỊ THANH TP Hồ Chí Minh – Năm 2008 LỜI CAM ĐOAN Xuất phát từ thực tế công tác quản trò nguồn nhân lực yêu cầu thực thi chiến lược sách kinh doanh công ty CP cao su Sài Gòn – KYMDAN giai đoạn 2008 – 2015, tác giả người đề xuất thực công trình nghiên cứu Trong trình thực hiện, tác giả tổng hợp, tham khảo thông tin thứ cấp thông tin nội công ty KYMDAN, tài liệu, giáo trình có liên quan đến quản trò nguồn nhân lực, thông tin từ mạng Internet, sách báo, tạp chí có liên quan đến đề tài, … (xem phần Tài liệu tham khảo) thông tin sơ cấp tác giả thu thập từ khảo sát mẫu nghiên cứu để tiến hành phân tích, đánh giá đưa nhận đònh, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trò nguồn nhân lực công ty KYMDAN Do đó, công trình nghiên cứu riêng tác giả công bố lần đầu tiên, số liệu sử dụng luận văn trung thực Tác giả i MỤC LỤC Tr ang MỞ ĐẦU vi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trò nguồn nhân lực vai trò quản trò nguồn nhân lực doanh nghiệp .1 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trò nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trò nguồn nhân lực doanh nghiệp Nội dung quản trò nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực .4 1.2.2 Phân tích công việc 1.2.3 Tuyển dụng nhân viên .6 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân viên 1.2.5 Đánh giá nhân viên 1.2.6 Trả công lao động 10 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.3.1 Các nhân tố bên .13 1.3.2 Các nhân tố beân 15 Kinh nghiệm quản trò nguồn nhân lực số doanh nghiệp giới 17 1.4.1 Kinh nghiệm số doanh nghiệp Nhật Bản 17 1.4.2 Kinh nghiệm số doanh nghiệp Mỹ .18 Tóm tắt chương 20 ii CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SÀI GÒN – KYMDAN 21 2.1 Giới thiệu khái quát công ty cổ phần cao su Sài Gòn – KYMDAN .21 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 21 2.1.2 Chức nhiệm vụ 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức kinh doanh quản lý 23 2.1.4 Tình hình kinh doanh .25 2.2 Phân tích thực trạng quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn – KYMDAN 27 2.2.1 Khaûo sát đánh giá người lao động hoạt động quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn – KYMDAN 27 2.2.2 Phân tích thực trạng quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn – KYMDAN .28 2.2.2.1 Tình hình chung nguồn nhân lực 28 2.2.2.2 Các hoạt động quản trò nguồn nhân lực .31 2.2.2.3 Môi trường làm việc cảm nhận nhân viên công ty 43 2.2.3 Đánh giá chung thực trạng hoạt động quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Goøn – KYMDAN 45 2.2.3.1 Những điểm làm tốt .45 2.2.3.2 Những điểm hạn chế 45 Toùm tắt chương 47 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SÀI GÒN – KYMDAN 48 3.1 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trò nguồn nhân lực công ty năm tới 48 3.1.1 Các nhân tố bên .48 iii 3.1.2 3.2 Các nhân tố bên 51 Đánh giá hội thách thức quản trò nguồn nhân lực công ty năm tới 53 3.2.1 Cơ hội .53 3.2.2 Thách thức 53 3.3 Moät số giải pháp hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn – KYMDAN .54 3.3.1 Nhóm giải pháp 54 3.3.1.1 Khẩn trương thành lập phòng Quản trò nguồn nhân lực 54 3.3.1.2 Kiện toàn công tác hoạch đònh nguồn nhân lực 56 3.3.2 Nhóm giải pháp bổ sung 58 3.3.2.1 Cập nhật, bổ sung nội dung phân tích công việc 58 3.3.2.2 Cải tiến công tác tuyển dụng bố trí nhân viên .61 3.3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo phát triển 66 3.3.2.4 Lượng hóa phương pháp đánh giá nhân viên 71 3.3.2.5 Hợp lý hóa sách trả công lao động 74 3.4 Một số kiến nghò 76 3.4.1 Đối với Nhà nước .76 3.4.2 Đối với ngành 77 Tóm tắt chương 78 KẾT LUẬN .79 TAØI LIỆU THAM KHẢO ix PHUÏ LUÏC xi Phụ lục 1: Một số phương pháp đánh giá nhân viên xii Phụ lục 2: Các đơn vò trực thuộc công ty xiv Phuï lục 3: Các lớp đào tạo thực hai năm 2006 – 2007 công ty cổ phần cao su Sài Gòn – KYMDAN xv iv Phụ lục 4: Bảng ngạch bậc lương công ty xvii Phụ lục 5: Mẫu phiếu khảo sát xix Phụ lục 6: Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu xxii Phuï luïc 7: Kết khảo sát mẫu nghiên cứu xxiii v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢNG BIỂU Tr ang SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển dụng Sơ đồ 1.2: Tiến trình đào tạo .9 Sơ đồ 1.3: Tiến trình đánh giá nhân viên 10 Sơ đồ 1.4: Cơ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp 12 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần cao su Sài Gòn – KYMDAN .24 Sơ đồ 2.2: Thủ tục trình tự tuyển dụng công ty .33 Sơ đồ 2.3: Thủ tục trình tự đào tạo công ty 37 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức phòng Quản trò nguồn nhân lực .56 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ doanh thu qua năm 1999 - 2007 .26 Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên nhân viên Phòng Kinh doanh & Tiếp thò .65 BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Sự khác quản trò nguồn nhân lực quản trò nhân .2 Bảng 2.1: Kết kinh doanh năm 2005 - 2007 .26 Bảng 2.2: Số lượng CB-CNV công ty qua năm 2003 - 2007 28 Bảng 2.3: Tương quan doanh thu số lượng CB-CNV qua năm 29 Bảng 2.4: Số lượng CB-CNV nam nữ theo độ tuổi năm 2007 29 Bảng 2.5: Số lượng CB-CNV theo trình độ học vấn năm 2007 .30 Bảng 2.6: Số lượng trình độ nhân viên tuyển năm 2005 – 2007 35 Bảng 2.7: Tiêu chí đánh giá nhân viên 39 Bảng 2.8: Thu nhập bình quân hàng tháng nhân viên từ 2002 – 2007 .42 Bảng 3.1: Một số nội dung dự kiến đào tạo nhân viên năm 2009 69 vi MỞ ĐẦU I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Công ty cổ phần cao su Sài Gòn - KYMDAN doanh nghiệp dẫn đầu lónh vực sản xuất nệm cao su thiên nhiên Việt Nam Hiện nay, vò trí dẫn đầu công ty cổ phần cao su Sài Gòn - KYMDAN bò cạnh tranh mạnh doanh nghiệp sản xuất nệm nước Đặc biệt, sau Việt Nam gia nhập tổ chức WTO, mức độ cạnh tranh thò trường hàng trang trí nội thất nói chung nệm nói riêng Việt Nam trở nên gay gắt góp mặt nhiều nhãn hiệu nước Do đó, để giữ vững phát triển thò phần nước đẩy mạnh xuất nước ngoài, công ty cổ phần cao su Sài Gòn KYMDAN việc cần có chiến lược, sách kinh doanh hợp lý cần phải có giải pháp để phát huy khai thác có hiệu nguồn lực, có nguồn nhân lực Trong năm gần đây, nhằm đáp ứng yêu cầu việc hội nhập, công ty có đầu tư cải tiến đònh hoạt động quản trò nguồn nhân lực Tuy nhiên, xét cách toàn diện công tác quản trò nguồn nhân lực công ty chưa quan tâm mức cách làm mang tính phiến diện Cụ thể nguồn nhân lực hoạch đònh ngắn hạn nên chưa theo kòp nhu cầu phát triển kinh doanh công ty; sách tuyển dụng đào tạo nhân viên chưa thực cách thực có nhu cầu, dẫn đến chậm trễ để cung cấp nguồn nhân lực cho đơn vò Công tác đào tạo phát triển chưa mang lại hiệu mong muốn, chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển công ty Mặt khác, yêu cầu công việc nên tình trạng thay đổi nhân viên thường xảy đơn vò làm cho cấu tổ chức thiếu ổn đònh… Do vấn đề hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn - KYMDAN vấn đề mang tính cấp thiết vii lý tác giả đònh chọn đề tài làm luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo cao học ngành quản trò kinh doanh II · MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Làm sáng tỏ hệ thống lại sở lý luận hoạt động quản trò nguồn nhân lực doanh nghiệp · Vận dụng lý thuyết tìm hiểu, kết hợp với kết khảo sát, phân tích đánh giá hoạt động quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn - KYMDAN để đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực công ty năm tới III ĐỐI TƯNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản trò nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến quản trò nguồn nhân lực doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn KYMDAN (bao gồm đơn vò sản xuất, đơn vò khối văn phòng, chi nhánh) dựa số liệu thống kê từ năm 2004 – 2007 thông tin thu thập thông qua mẫu điều tra nghiên cứu 300 CB-CNV đơn vò trực thuộc công ty cổ phần cao su Sài Gòn - KYMDAN IV PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích thông tin sơ cấp thứ cấp, đối chiếu vận dụng lý thuyết quản trò nguồn nhân lực để đánh giá xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn – KYMDAN Thông tin sơ cấp thu thập thông qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu, thông tin thứ cấp tổng hợp từ nhiều nguồn: thông tin nội công ty, thông tin thò trường sách lao động nay; qui đònh xv PHỤ LỤC CÁC LỚP ĐÀO TẠO Đà THỰC HIỆN TRONG HAI NĂM 2006 – 2007 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SÀI GÒN - KYMDAN TT Đối tượn g đào tạo Nội dung đào tạo Thời Đơn vò Đán h giá Ghi gian đào tạo kết Toàn CB- Hệ thống quản lý chất ngày Trung tâm CNV lượng ISO 9001:2000 tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội đo lường theo SA 8000 (05 lớp) chất lượng Toàn CB- An toàn PCCC ngày Sở cảnh sát CNV PCCC Cấp giấy chứng nhận CB-CNV khối VP Kinh nghiệm quản lý ngày Cty INLEN thời gian Cấp giấy chứng nhận NV TTH mậu dòch viên NV phận nhân HCH Kinh nghiệm xây ngày Cty MTC dựng mối quan hệ Cấp giấy chứng nhận Hoàn thiện môi ngày PACE trường làm việc nhằm mang lại hiệu cho tổ chức NV thương Quản lý thương hiệu ngày Cty Giáo dục hiệu TTH Hoàng Gia NV Giám sát Phương pháp nghiên 12 thò trường cứu thò trường buổi TTH CB-CNV An toàn bảo hộ lao nhà máy Củ động ngày Chi Mậu viên 10 Nhân KTO dòch Kỹ bán hàng viên Nghiệp vụ ngân quỹ Kiểm tra sau học Cấp giấy chứng nhận Cấp giấy chứng nhận Giảng viên Kiểm tra Nguyễn Văn cuối khóa Thi Trung tâm (Không) kiểm đònh an toàn lao động TP.HCM ngày PACE Kiểm tra sau học ngày PACE Kiểm tra cuối khóa xvi TT Đối tượn g đào tạo 11 NV sản xuất CCH đội xe 12 NV xuất nhập VTU 13 NV cấp dưỡng Y tế 14 NV XMA Nội dung đào tạo Thời Đơn vò Đán h giá Ghi gian đào tạo kết Nghiệp vụ bảo quản ngày Petrolimex an toàn Xăng Dầu (Không) Bồi dưỡng nghiệp vụ ngày Trường CĐ xuất nhập Kinh tế đối ngoại Vệ sinh an toàn thực ngày Trung tâm phẩm (02 đợt) Ytế TP.HCM Kiểm tra cuối khóa Kỹ thuật công nghệ ngày Đại Học dệt may vải sợi Bách Khoa TP.HCM 15 Bảo Vệ 03 Nghiệp vụ bảo vệ ngày Cty Bảo Vệ chi nhánh Lá Chắn nước 16 Nhân viên Nghiệp vụ lưu trữ ngày Học viện HCH quản lý văn thư Hành Chánh quốc gia 17 Nhân viên Bồi dưỡng nghiệp vụ ngày Cán quản chi kế toán, bán hàng lý KTO, nhánh quản trò kênh phân TTH nước phối Kiểm tra cuối khóa (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chánh công ty KYMDAN) Kiểm tra cuối khóa Cấp giấy chứng nhận Cấp giấy chứng nhận Kiểm tra cuối đợt huấn luyện Bậc Bậc Baäc Baäc Baäc Baäc Baäc Baäc 10 3.600.000 3.900.000 4.200.000 4.100.000 4.400.000 4.700.000 6.000.000 6.500.000 7.000.000 naêm 3.500.000 4.500.000 5.500.000 6.500.000 7.500.000 6 thaùng, 2.500.000 3.000.000 3.500.000 4.000.000 4.500.000 5.000.000 5.500.000 năm tháng, 2.000.000 2.300.000 2.600.000 2.900.000 3.200.000 3.500.000 3.800.000 năm tháng, 1.500.000 1.800.000 2.100.000 2.400.000 2.700.000 3.000.000 3.300.000 naêm naêm 4.500.000 5.500.000 6.500.000 7.500.000 8.500.000 9.500.000 Bậc năm 7.000.000 8.000.000 9.000.000 10.000.000 11.000.000 12.000.000 13.000.000 14.000.000 Baäc naêm 7.000.000 8.000.000 9.000.000 10.000.000 11.000.000 12.000.000 1 năm 10.000.000 12.000.000 14.000.000 16.000.000 18.000.000 20.000.000 Ngạch Trưởng phòng Phó phòng Tiến sỹ, thạc sỹ Trưởng phận Phó phận Cử nhân, kỹ sư Cao đẳng, THCN PTTH trở xuống Tên ngạch Thời gian xét tăng bậc Bản g ngạch bậc lương quản lý, chuyên viên , nghiệp vụ, thừa hàn h phục vụ xvii PHỤ LỤC 4: BẢNG NGẠC H BẬC LƯƠNG TẠI CÔNG TY xviii Bản g bậc lương nhân viên khối sản xuất Bậc lương Hệ số cấp bậc 1.000 1.267 1.520 1.666 1.809 1.949 2.086 2.222 2.355 10 2.486 11 2.616 12 2.744 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chánh công ty KYMDAN) xix PHỤ LỤC MẪU PHIẾU KHẢO SÁT Nhằm mục đích cung cấp cho ban lãnh đạo công ty có thêm số thông tin thực trạng nguồn nhân lực, phục vụ cho việc hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực công ty, trân trọng xin mời anh (chò) vui lòng điền vào phiếu khảo sát Lưu ý câu trả lời sai, tất câu trả lời có giá trò ý kiến anh (chò) giữ bí mật tuyệt đối Trân trọng cám ơn tham gia anh (chò) Anh (chò) đánh dấu “X” vào ô thích hợp theo ý kiến anh (chò): PHẦN I: DÀNH CHO NHÂN VIÊN A Bố trí công việc môi trường làm việc Anh (chò) có thích công việc làm? Thích c Tương đối thích c Không thích c Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn anh (chò)? Phù hợp c Tương đối phù hợp c Không phù hợp c Môi trường làm việc có cho phép anh (chò) phát huy tốt lực cá nhân? Có c Không nhiều c Không c B Đào tạo – Huấn luyện Anh (chò) có đào tạo – huấn luyện hai năm vừa qua không? (nếu có chuyển sang câu 5, không chuyển sang câu 6) Có c Không c Anh (chò) đánh giá hiệu công tác đào tạo – huấn luyện công việc anh (chò)? Cao c Trung bình c Thấp c Không hiệu c Trong ba năm tới anh (chò) có nhu cầu đào tạo – huấn luyện thêm để nâng cao hiệu công việc? Có c Chưa cần thiết c Không c C Đánh giá nhân viên Cấp đánh giá anh (chò) có dựa vào bảng mô tả công việc không? Có c Không c Anh (chò) có cấp đánh giá xác công bằng? Có c Tương đối c Không c Không ý kiến c Anh (chò) thảo luận với cấp kết đánh giá? Có c Không c xx D Lương, thưởng, phúc lợi 10 Mức lương, thưởng anh (chò) có tương xứng với kết làm việc? Tương xứng c Tạm c Không tương xứng c Không ý kiến c 11 Anh (chò) có hài lòng vơi phúc lợi công ty? Hài lòng c Tạm c Không hài lòng c Không ý kiến c E Cảm nhận công ty 12 Anh (chò) tin công ty phát triển tốt đẹp tương lai? Tin c Không tin c Không tin c Không ý kiến c 13 Anh (chò) cảm thấy gắn bó xem công ty gia đình thứ hai mình? Có c Không nhiều c Không c Không ý kiến c 14 15 Anh (chò) mong đợi điều từ công ty: (xếp hạng từ - theo thứ tự từ mong đợi xuống mong đợi nhất) a Thu nhập cao c b Cơ hội thăng tiến c c Công việc ổn đònh c d Cấp đánh giá đối xử công c e Điều kiện làm việc tốt c Mức độ thỏa mãn anh (chò) công ty mang lại? Thỏa mãn c Tương đối thỏa mãn c Chưa thỏa mãn c Hơi bất mãn c Bất mãn c PHẦN II: DÀNH CHO LÃNH ĐẠO CÁC ĐƠN VỊ 16 Mức độ áp dụng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc việc tuyển dụng, đào tạo – huấn luyện, đánh giá trả lương cho nhân viên đơn vò anh (chò)? Luôn c Thường xuyên c Ít c Không c 17 Anh (chò) đánh giá mức độ đáp ứng công tác tuyển dụng nhu cầu nguồn nhân lực đơn vò anh (chò) thời gian qua? Tốt c Khá tốt c Trung bình c Kém c 18 Anh (chò) đánh giá hiệu công tác đào tạo – huấn luyện cho nhân viên đơn vò anh (chò) thời gian qua? Cao c Trung bình c Thấp c Không hiệu c 19 Đánh giá chung anh (chò) nhân viên đơn vò anh (chò) quản lý theo tiêu chí sau đây: · Mức độ chấp hành kỷ luật lao động: Tốt c Khá c Trung bình c Kém c xxi · · Mức độ hoàn thành công việc: Cao c Khá c Trung bình c Thấp c Tinh thần làm việc nhân viên: Cao c Khá c Trung bình c Thấp c * Xin anh (chò) vui lòng cho biết đôi nét thân anh (chò): · · · · · Giới tính: Nam c Nữ c Trình độ văn hóa: Cấp c Caáp c Caáp c THCN c Cao đẳng c Đại học c Sau đại học c Tuổi đời: Dưới 30 c Từ 30 – 39 c Thâm niên làm việc: Dưới năm c Từ 40 – 50 c Từ – năm c Thu nhập trung bình/tháng: Dưới triệu c Từ – triệu c Trên 50 c Trên năm c Từ – triệu c Từ triệu trở lên c xxii PHỤ LỤC TÓM TẮT THÔNG TIN MẪU NGHIÊN CỨU TT TIÊU CHÍ Giới tính Trình độ văn hóa Tuổi Thâm niên Thu nhập trung bình/tháng Chức danh THÔNG TIN MẪU - Nam : 60.8% - Nữ : 39.2% - Cấp : 44.4% - THCN : 21.2% - Đại học : 14.4% - Cao đẳng : 9.8% - Cấp : 6.2% - Cấp : 4.0% - Dưới 30 : 53.3% - Từ 30 – 39 : 22.5% - Từ 40 – 50 : 17.3% - Trên 50 : 6.9% - Từ 2-5 năm : 65.7% - Trên năm : 24.2% - Dưới năm : 10.1% - Từ triệu trở lên : 13.7% - Từ – triệu : 9.8% - Từ – triệu : 65.7% - Dưới triệu : 10.1% - Nhân viên : 95.4% - Nhà quản trò : 4.6% xxiii PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT MẪU NGHIÊN CỨU PHẦN I: DÀNH CHO NHÂN VIÊN A Bố trí công việc môi trường làm việc Crosstabulation: Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn * Thích công việc làm Thích công việc làm Tương đối thích Thích Phù hợp Count % of Total Công việc phù hợp với trình Tương đối phù hợp độ chuyên môn Không phù hợp 171 56.7% 7% 0% 57.4% 87 87 0% 29.2% 0% 29.2% 29 40 2.3% 1.3% 9.7% 13.4% 176 93 29 298 59.1% 31.2% 9.7% 100.0% Count % of Total Total Count % of Total Total 169 Count % of Total Không thích Môi trường làm việc cho phép phát huy tốt lực cá nhân 82 26.8 27.2 Cumulative Percent 27.2 196 64.1 65.1 92.4 23 7.5 7.6 100.0 301 98.4 100.0 1.6 306 100.0 Frequency Có Valid Không nhiều Không Total Missing System Total Percent Valid Percent B Đào tạo – Huấn luyện Số nhân viên đào tạo nghiệp vụ chuyên môn từ năm 2006-2007 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Có 150 49.0 49.0 49.0 Không 156 51.0 51.0 100.0 Total 306 100.0 100.0 xxiv Crosstabulation: Đã đào tạo hai năm qua * Hiệu đào tạo công việc Hiệu đào tạo công việc Không hiệu Trung bình Thấp Cao SL Đã đào tạo hai năm qua Group Total Có % SL % SL % SL Group Total SL % % 35 23.3% 38 25.3% 54 36.0% 23 15.3% 150 100.0% 35 23.3% 38 25.3% 54 36.0% 23 15.3% 150 100.0% Crosstabulation: Có nhu cầu đào tạo huấn luyện thêm để nâng cao hiệu công việc * Trình độ văn hóa Trình độ văn hóa Cần Có nhu cầu đào tạo Không cần huấn luyện thêm để nâng cao Không cần hiệu công việc Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Caáp 2.7% Total Caáp 63 THCN 31 2.3% 20.9% 10.3% 4.7% 6.0% 46.8% 43 15 10 17 91 7% 14.3% 5.0% 3.3% 5.6% 30.2% Cấp 1.3% Đại học 18 Cao đẳng 14 141 10 27 18 69 0% 3.3% 9.0% 6.0% 2.0% 2.7% 22.9% 12 19 133 64 30 43 301 21.3% 10.0% 14.3% 100.0% 4.0% 6.3% 44.2% C Đánh giá nhân viên Cấp đánh giá dựa vào bảng mô tả công việc Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Có 122 60.1 60.1 60.1 Khoâng 184 39.9 39.9 100.0 Total 306 100.0 100.0 xxv Crosstabulation: Được cấp đánh giá xác công * Được thảo luận với cấp kết đánh giá Được thảo luận với cấp kết đánh giá Có Có Tương đối Được cấp đánh giá xác công Không Count % of Total 49 30 79 16.4% 10.1% 26.5% 60 37 97 20.1% 12.4% 32.6% 67 33 100 22.5% 11.1% 33.6% 10 12 22 3.4% 4.0% 7.4% 186 112 298 62.4% 37.6% 100.0% Count % of Total Không Count % of Total Không ý kiến Count % of Total Total Count % of Total Total Crosstabulation: Được cấp đánh giá xác công * Trình độ văn hóa Trình độ văn hóa Có Count % Được cấp đánh giá xác công Tương đối Count % Không Count % Không ý kiến Count % Total Count % Cấp Cấp 10 33 21 80 3.3% 11.0% 7.0% 2.0% 2.7% 26.6% 47 17 11 16 97 1.3% 15.6% 5.6% 3.7% 5.3% 32.2% 49 21 14 102 1.0% 16.3% 7.0% 2.3% 4.7% 33.9% 7% 7% 2.7% THCN CĐ Total Cấp ĐH 5 22 0% 7% 2.0% 1.7% 1.7% 1.3% 7.3% 12 19 135 64 29 42 301 6.3% 44.9% 21.3% 9.6% 14.0% 100.0% 4.0% D Lương, thưởng, phúc lợi Mức lương, thưởng tương xứng với kết làm vieäc 86 28.1 29.4% Cumulative Percent 29.4% 111 36.3 37.9% 67.3% Không tương xứng 83 Không ý kiến 27.1 28.3% 95.6% 13 4.3 4.4% 100.0% 293 95.8 100.0 13 4.2 306 100.0 Frequency Valid Tương xứng Tạm Total Missing Total System Percent Valid Percent xxvi Crosstabulation: Mức lương, thưởng tương xứng kết làm việc*Trình độ văn hóa Trình độ văn hóa Tương xứng Tạm Mức lương, thưởng tương xứng với kết Không tương xứng làm việc Không ý kiến 41 19 12 11 87 1.4% 13.9% 6.4% 4.1% 3.7% 29.5% 52 18 10 19 112 1.7% 17.6% 6.1% 3.4% 6.4% 38.0% 34 19 12 83 3.4% 11.5% 6.4% 2.0% 4.1% 28.1% 2.7% Count % 7% Count % Total Count % Count % Total Cấp 0% 10 THCN Đại học Cấp Count % Cao đẳng Cấp 2 13 7% 0% 1.0% 1.4% 7% 7% 4.4% 12 19 130 60 30 44 295 20.3% 10.2% 14.9% 100.0% 4.1% 6.4% 44.1% Hài lòng với phúc lợi công ty Hài lòng 148 48.4 48.4 Cumulative Percent 48.4 Tạm 102 33.3 33.3 81.7 Không hài lòng 34 11.1 11.1 92.8 Không ý kieán 22 7.2 7.2 100.0 306 100.0 100.0 Frequency Valid Total Percent Valid Percent E Cảm nhận công ty Tin công ty phát triển tốt đẹp tương lai Frequency Valid Valid Percent Cumulative Percent 168 54.9 54.9 54.9 Không tin 92 30.0 30.0 84.9 Không tin 34 11.1 11.1 96.0 Không ý kiến 12 4.0 4.0 100.0 306 100.0 Valid Percent Cumulative Percent Tin Total Percent Cảm thấy gắn bó xem công ty gia đình thứ hai Frequency Valid Missing Total Percent Có 197 64.4 65.0 65.0 Không nhiều 106 34.6 35.0 100.0 Total 303 99.0 100.0 1.0 306 100.0 System xxvii Các mong muốn nhân viên công ty Số phiếu xếp hạng Xếp hạng Mong muốn Thu nhập cao 2 Điểm đánh giá 306 - - - - 1530 Cơ hội thăng tiến - 232 - 44 30 1046 Cấp đánh giá đối xử công - - 201 61 44 769 Công việc ổn đònh - 30 44 201 31 685 Điều kiện làm việc tốt - 44 61 - 201 560 306 306 306 306 306 Tổng cộng Mức độ thỏa mãn nhân viên công ty Frequency Valid Valid Percent Cumulative Percent 20.4 20.4 20.4 95 31.0 31.0 51.4 133 43.6 43.6 95.0 15 5.0 5.0 100.0 0.0 0.0 100.0 306 100.0 Thỏa mãn 62 Tương đối thỏa mãn Chưa thỏa mãn Hơi bất mãn Bất mãn Total Percent PHẦN II: DÀNH CHO LÃNH ĐẠO CÁC ĐƠN VỊ Mức độ áp dụng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc việc tuyển dụng, đào tạo – huấn luyện, đánh giá trả lương cho nhân viên Frequency Valid Luôn Thường xuyên Ít Không Total Percent Valid Percent Cumulative Percent 13.3% 13.3% 13.3 26.7% 26.7% 40.0 26.7% 26.7% 66.7 15 33.3% 33.3% 100 100.0 100.0 Mức độ đáp ứng công tác tuyển dụng nhu cầu nguồn nhân lực Frequency Valid Valid Percent Cumulative Percent Tốt 20.0 20.0 20.0 Khá tốt 40.0 40.0 60.0 26.7 26.7 66.7 13.3 13.3 100.0 15 100.0 100.0 Trung bình Kém Total Percent xxviii Hiệu công tác đào tạo – huấn luyện nhân viên Frequency Valid Valid Percent Cumulative Percent 6.7 6.7 6.7 40.0 40.0 46.7 33.3 33.3 80.0 20.0 20.0 100.0 15 100.0 100.0 Cao Trung bình Thấp Không hiệu Total Percent Mức độ chấp hành kỷ luật lao động nhân viên Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Tốt 46.7 46.7 46.7 Khá 40.0 40.0 86.7 Trung bình 13.3 13.3 100.0 0.0 0.0 15 100.0 100.0 Kém Total Mức độ hoàn thành công việc nhân viên Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Cao 33.3 33.3 33.3 Khaù 46.7 46.7 80.0 20.0 20.0 100.0 0.0 0.0 15 100.0 100.0 Trung bình Thấp Total Tinh thần làm việc nhân vieân Frequency Valid Valid Percent Cumulative Percent Cao 33.3 33.3 33.3 Khá 40.0 40.0 73.3 Trung bình 26.7 26.7 100.0 0.0 0.0 15 100.0 100.0 Thaáp Total Percent NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯC KHI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI · Trên sở nghiên cứu đề tài, luận văn làm sáng tỏ hệ thống lại sở lý luận hoạt động quản trò nguồn nhân lực doanh nghiệp, tập trung làm rõ khái niệm nguồn nhân lực quản trò nguồn nhân lực, phân biệt quản trò nguồn nhân lực quản trò nhân Ngoài ra, luận văn nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản trò nguồn nhân lực tìm hiểu số kinh nghiệm quản trò nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Mỹ · Vận dụng lý thuyết tìm hiểu, luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn - KYMDAN dựa số liệu thống kê từ năm 2004 – 2007 thông tin thu thập thông qua mẫu điều tra nghiên cứu 300 CB-CNV đơn vò trực thuộc công ty Từ kết nghiên cứu, luận văn đưa đánh giá chung bao gồm điểm làm tốt điểm hạn chế hoạt động quản trò nguồn nhân lực công ty, đồng thời đưa phân tích dự báo ảnh hưởng nhân tố đến hoạt động quản trò nguồn nhân lực công ty tương lai · Để hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn – KYMDAN giai đoạn 2008 – 2015, luận văn đưa số giải pháp, chia thành hai nhóm: - Nhóm giải pháp bao gồm: Khẩn trương thành lập phòng Quản trò nguồn nhân lực kiện toàn công tác hoạch đònh nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp bổ sung gồm có: cập nhật, bổ sung nội dung phân tích công việc; trọng công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên; tăng cường công tác đào tạo phát triển; Cải tiến cách thức đánh giá nhân viên; hợp lý hóa cách thức trả công lao động ... lao động hoạt động quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn – KYMDAN 27 2.2.2 Phân tích thực trạng quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn – KYMDAN .28... quan quản trò nguồn nhân lực - Chương 2: Đánh giá thực trạng quản trò nguồn nhân lực công ty cổ phần cao su Sài Gòn - KYMDAN - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực công ty. .. SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SÀI GÒN – KYMDAN 48 3.1 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trò nguồn nhân lực công ty năm tới