Đang tải... (xem toàn văn)
Lời mở đầuTrong những năm qua, nền kinh tế nước ta đang chuyển đổi sang cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của nhà nước, các DN không còn chỉ quan tâm đến việc sản xuất ra nhiều sản phẩm để cung ứng cho thị trường nữa, mà còn phải quan tâm đến khả năng tạo ra các sản phẩm với chất lượng cao hơn với phí tổn thấp hơn. Điều này đòi hỏi các DN phải có một đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ năng sử dụng các công nghệ mới và một đội ngũ các nhà quản trị có ý chí, có khả năng đưa các công nghệ, các quy trình sản xuất tối ưu vào hoạt động. Để có thể đạt được điều đó, các DN phải không ngừng nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự để biến đội ngũ nhân viên trở thành những người thực sự trung thành và tâm huyết với DN. Chính vì lý do đó mà sau một thời gian thực tập tại công ty CPSXDVXNK Từ Liêm, em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp là : “Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty CPSXDVXNK Từ Liêm” với mong muốn góp một phần ý kiến nhỏ bé giúp công ty làm tốt hơn công việc này để trên cơ sở đó nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong công ty.Luận văn được trình bày trong 3 chương với những nội dung sau:Chương I : Những vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.Chương II : Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty CPSXDVXNK Từ Liêm.Chương III : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty CPSXDVXNK Từ Liêm. CHƯƠNG INHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.I.QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.1.Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.1.1.Khái niệm quản trị nhân sự.Một trong những mối quan tâm hàng đầu hiện nay của mỗi doanh nghiệp chính là vấn đề về nguồn nhân lực,vì khi mà nguồn nhân lực phát huy đươc hết khả năng của nó thì nó sẽ đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi ích to lớn.Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng muốn mình có những nhân viên giỏi giúp ích cho công việc kinh doanh của mình.Giáo sư Tiến sĩ Robert Reich dự báo trong tương lai gần đây các công ty sẽ không còn quốc tịch mà chỉ còn tên riêng của công ty bởi các công ty sẽ trở thành mạng nhện bao phủ toàn cầu. Và ông cho rằng: “Tài nguyên duy nhất thực sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng tương lai”.Như vậy, rõ ràng đối với mọi doanh nghiệp, nhân lực luôn đóng vai trò là nhân tố quan trọng, quyết định sự thịnh vượng của doanh nghiệp. Hiểu được tầm quan trọng này, các nhà quản trị thực sự cần phải biết các phương cách tác động vào đội ngũ nhân lực của mình để đạt hiệu quả cao nhât. Muốn vậy, điều đầu tiên, điều cốt lõi mà các nhà quản trị cần tìm hiểu là: quản trị nhân lực là gì? Nó gồm những nội dung như thế nào?Bàn về quản trị nhân sự, các chuyên gia đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau.Giáo sư Phạm Vũ Luận cho rằng: “Quản trị nhân sự là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người, đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất”. Đồng thời, trong cuốn quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân cũng đưa ra một khái niệm về quản trị nhân sự: “Quản trị nhân sự là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuần lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”.Còn giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản sự nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp va thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.Như vậy, rõ ràng trọng mọi khái nịêm về quản trị nhân sự, ta đều thấy rằng. Quản trị nhân sự cũng bao hàm những nội dung cơ bản của một quá trình quản trị. Đó là: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát nhưng điểm khác biệt căn bản của nó so với các hoạt động quản trị khác nằm ở chỗ đối tượng tác động của nó chính là bản thân con người. Do đó, chúng ta có thể khái quát quá trình quản trị nhân sự theo sơ đồ sau: Sơ đồ: Quá trình quản trị nhân sự trong doanh nghiệpHiểu được khái niệm về quản lý nhân sự, các nhà quản trị cũng cần nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự. Có nhận thấy được điều này, các nhà quản trị mới có thể có sự quan tâm đầu tư thích đáng, từ đó tạo cho minh một thế mạnh về cạnh tranh.1.2.Tầm quan trọng của quản trị nhân sự.Trong những thập niên cuối thế kỷ XX, đã có nhiều nền kinh tế trên thế giới chứng minh rằng họ vẫn có thể thành công trên con đường làm giàu mà không cần có tài nguyên thiên nhiên. Nhật Bản cường quốc kinh tế hùng mạnh ngày nay cũng đã tạo dựng sự cường thịnh của mình từ sự đổ nát và nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên. Một yếu tố lớn có vai trò quyết định cho sự thành công đó chính là nghệ thuật sử dụng còn người quốc gia Nhật Bản, của doanh nghiệp Nhật Bản Vậy đối với mỗi doanh nghiệp, vai trò của quản trị, của nghệ thuật dùng người cụ thể ra sao,cụ thể là như thế nào?Trước hết ta thấy rằng, con người là nguồn nhân lực căn bản, quý giá nhất của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, canh tranh diễn ra rất sôi động thì còn người đã trở thành một thứ vũ khí cạnh tranh có sức mạnh lớn lao. Có được một đội ngũ nhân lực hùng hậu, điều đó đã phần nào khẳng định thế mạnh của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp chớp lấy đựoc cơ hội trên thị trường vượt qua được thử thách, đứng vững và phát triển.Vốn con người là quý giá, nhưng để sử dụng nguồn tài nguyên đó là thì không phải là một yếu tố đơn giản. Bởi vì quản trị con người là quản trị yếu tố phức tạp nhất trong doanh nghiệp. Nhiều nhà kinh tế đã vó nguồn nhân lực như những con dấu ngủ đông, có thể nhà quản trị đã biết họ hiện diện ở đâu đó nhưng họ chỉ thực sự xuất hiện khi môi trường tạo sự phát triển cho họ. Nhưng trong mỗi doanh nghiệp để tạo ra một môi trường thoả mãn mọi cá nhân cũng là một công việc rất khó khăn. Bởi mỗi một thành viên trong doanh nghiệp là một con người cụ thể có cá tính khác nhau, có nhu cầu, ước muốn, tình cảm khác nhau; mà những nhu cầu tình cảm này lại thể hiện ra bên ngoài cũng rất khác nhau. Một sự tác động của nhà quản trị đối với người này có thể là tích cực, nhưng đối với đối tượng khác là tiêu cực. Vì vậy nó đòi hỏi ở nhà quản trị một nghệ thuật: nghệ thuật dùng người.Và khi nghiên cứu quản trị nhân sự nó sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đồng thời biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách làm cho nhân viên say mê với công việc và tránh được cái sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động Từ đó nâng cao chất lượng công việc và nâng cao chất lượng tổ chức.Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự còn thể hiện ở nguyên nhân tiếp theo, đó chính là sự ảnh hưởng của nó tới mọi hoạt động khác trong doanh nghiệp, trực tiếp hoặc gián tiếp. Nếu hoạt động quản trị nhân sự thực hiện tốt, nó sẽ tạo ra những nhân viên lành nghề, có khả năng áp dụng những công nghệ tiến bộ, những nhà quản lý biết sử dụng nguồn vốn một cách hợp lý và hiệu quả. Còn ngược lại, nếu không thực hiện tốt chức năng quản trị nhân sự thì mọi nguồn lực khác của doanh nghiệp, dù lớn lao đến mấy cũng có thể trở thành vô nghĩa. Do vậy, muốn khai thác và sử dụng yếu tố khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì trước hết phải làm cho yếu tố con người biết cách làm việc hiệu quả.2.Mục tiêu của quản trị nhân sự.Nhằm mục đích đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, quản trị nhân sự phải định hướng theo bốn mục tiêu: Mục tiêu kinh tế mục tiêu xã hội, mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ tổ chức.Mục tiêu kinh tế:Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân tạo tích luỹ cho nhà nước và doanh nghiệp. Đồng thời nó thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động ổn định kinh tế gia đình. Mục tiêu xã hội.Quản trị nhân sự giúp tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. Ngược lại, thông qua quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nước, của tổ chức với người lao động.Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chứcQuản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp. Đồng thời, nó cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả, nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh.Mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ tổ chức.Mỗ doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu và năng lực, trình độ tổ chức của các nhà quản trị gia cao cấp, cấp chung và nhân viên thực hiện. Chỉ qua hoạt động quản trị nhân sự, yêu cầu này mới có thể đáp ứng.Ngoài những mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn là phương tiện thực hiện mục tiêu cá nhân. Thông qua quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện mục tiêu của cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội và phát triển nhân cách. Hoạt động quản trị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhân sự nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, thực hiện các hoạt động hỗ trợ cần thiết đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, thù lao và kiểm tra.3.Nội dung cơ bản của quản trị nhân sựNhư đã biết quản trị nhân sự là một hoạt động quản trị đặc biệt. Nó vừa bao hàm những nội dung cơ bản của hoạt động quản trị thông thường vừa có những nét đặc thù khác biệt. Có thể nói quản trị nhân sự bao gồm những nội dung chính sau: Tuyển dụng nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự Đãi ngộ nhân sự.3.1.Tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng nhân sự là quá trình dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích nhu cầu công việc, tiến hành các bước trong quá trình tuyển dụng nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển chọn được những lao động phù hợp nhất với công việc cần tuyển sao cho doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu đề ra và người lao động được tuyển có việc làm, thu nhập và phát triển được ở doanh nghiệp.Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm:Định danh công việc có nhu cầu tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng.Kiểm tra, trắc nghiệm và sơ tuyển.Tổ chức phỏng vấn các ứng viên.Đánh giá ứng viên.Kiểm tra sức khỏe.Hội nhập nhân viên mới.3.2.Bố trí và sử dụng nhân sự:Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thể có? chúng ta cần? và vị trí nào, trận đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời diểm khác nhau? Và xa hơn thế, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngữ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo thế chủ động cho câu lạc bộ...Trong doanh nghiệp, bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện thông qua các hoạt động bao gồm: phân tích và đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dự tính khả năng đáp ứng của đội ngú nhân viên hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn, tiến hành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng năng lực và sở trường của mỗi người, xác lập các nhóm làm việc hiệu quả... Các khâu này có quan hệ mật thiết với nhau, chỉ cần một khâu không được làm tốt sẽ làm cho các khâu còn lại bị ảnh hưởng và xa hơn, hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được.Bố trí và sử dụng nhân sự vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt vì quá trình này liên quan trực tiếp đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp cũng như cá nhân từng người lao động.Trách nhiệm bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp trước hết thuộc về người đứng đầu doanh nghiệp, sau nữa là các nhà quản trị khác theo phạm vi và quyền hạn được phân công.Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự là đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; đảm bảo sử dụng nhân sự đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm làm tăng năng suất lao động và động lực của nhân viên khi làm việc; đảm bảo đúng thời hạn, tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động.Bố trí và sử dụng nhân sự phải tuân theo các quy tắc sau đây:Phải theo quy hoạch.Phải theo logic hiệu suất.Phải theo logic tâm lý xã hội.Phải lấy sở trường làm chính.Phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ tập trung.Bố trí và sử dụng nhân sự bao gồm một số nội dung sau:Dự báo nhu cầu nhân sự.Đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp.So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân sự.Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự.Kiểm soát nhân sự.3.3.Đào tạo và phát triển nhân sự.Đào tạo và phát triển nhân sự được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Trong đó, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng nên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp.Các phương pháp Đào tạo phát triển nhân sự.Việc huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thường được tiến hành bằng các phương pháp sau:Kèm cặp hay còn gọi là huấn luyện tại chỗ là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề.Đào tạo nghề: Là hình thức kết hợp lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc, thường được áp dụng trong việc đào tạo các công nhân kỹ thuật, người làm nghề thủ công.Sử dụng công cụ phỏng vấn: Là phương pháp đào tạo dựa vào các mô hình giống như thực tế.Do những đặc thù của công việc quản trị, nên các phương pháphuấn luyện các nhà quản trị không hoàn toàn giống như huấn luyện nhân viên. Sau đây là một số phương pháp điển hình.Trò chơi quản trị: Trong phương pháp, này các học viên được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương.Nghiên cứu tình huống: Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề về tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống và đề ra cách thức giải quyết.Phương pháp mô hình ứng sử: Các mô hình ứng sử được soạn thảo và nghi lại trong các thành viên video sau đó chiếu lại các học viên quan sát, xem các nhà quản trị ứng sử như thế nào trong các trường hợp khác nhau. Luân phiên công việc: Là phương pháp thay đổi công việc của nhà quản trị nhằm cùng cấp cho họ những kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếp xúc với các hoàn cảnh thực tế khác nhau.Phương pháp nhập vai: Là phương pháp tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống.Như vậy, bằng các phương pháp trên, doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Nhưng để có thể phát huy được tiềm năng của nhân viên, doanh nghiệp cần có chính sách đánh giá và đãi ngộ nhân sự thoả đáng. 3.4. Đãi ngộ nhân sự.Một trong các hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự là đánh giá nhân sự. Hoạt động này giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Đồng thời đánh giá nhân sự tạo điều kiên cho nhà quản trị có thái độ ứng sử phù hợp với những đóng góp của từng người trong doanh nghiệp. Từ đó có chế độ khen thưởng, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịp thời, chính xác: Bên cạnh đó, nó đảm bảo sự công bằng, công khai trong nguyên tắc phân phối theo lao động.II. ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP1 .Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sựĐãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng đến nhân lực làm việc của người lao động. Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất đúng và đầy đủ về công tác này. Như ông Akio Morita người đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “...đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực tế.Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc.Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.Như vậy đãi ngộ nhân sự là mộ quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăn lo cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ nản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.Mọi nhà quản trị đều có trách nhiện về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức trách được giao. Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thược hiện và quan trọng hơn, gương mẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Trách nhiệm săn sóc thực sự đến đời sống tinh thần và vật chất của người lao động là một trong 5 nhiệm vụ của cán bộ quản lý xí nghiệp mà Hồ Chí Minh đã vạch ra.Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân sự như: tuỷen dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.1.2.Vai trò của đãi ngộ nhân sựĐãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại trước hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia.Ta cần xem xét vai trò đãi ngộ nhân sự theo cả ba góc độ sau:1.2.1.Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệpĐãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc và việc người lao động có muốn làm việc hay không ? suy nghĩ và hành động thế nào trong khi tiến hành công việc?.v..v... nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động cớ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và qúa trình tái sản xuất đơn và mở rộng “sức lao động”. Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực(hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần phải được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác.Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quả trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân sự .... Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiêu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tièn lượng, tiền thưởng, phúc lợi ...., các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Mặt khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự ngược lại ...Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động ...sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văen hoá nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển. 1.2.2.Đối với việc thoả mãn nhu cầu của lao độngĐãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng thoả mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy hị làm việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả hơn.Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp ... sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định,tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp ... làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với giá đình, đồng nghiẹp, người thân...Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tôt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn ...Với cac h8ình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo ....Điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và đại vị, con người cầm có những giá trị khác khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc.1.2.3.Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hộiĐãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước, theo quan điểm và mcụ tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn.Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lơi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho mỗi doanh nghiệp một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước. Điều này đã được thực hiện công trình nghiên cứu gần đây vê nguyên nhân làm nên sự phát triển của một quốc gia nghèo tài ngyuên thiên nhiên. Người sáng lập ra tập đoàn HUYNDAI của Hàn Quốc đã đi đến kết luận: “Tài nguyên nhân tự nhiên của đât nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con ngươi là vô hạn”. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển giành được qua nổ lực bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn”.2.Các hình thức đãi ngộ nhân sựĐãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.2.1Đãi ngộ tài chínhĐãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần...2.1.1.Tiền lươngTiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thoả mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình của họ, do vậy tiền lương trở thành một động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành các trức trách được giao. Con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực cầu bản thân. Khi mới dược tuyển dụng, họ có thể chấp nhận mức lương thấp mà không có ý kiến gì vì để có thể được tuyển dụng và có việc làm. Tuy vậy các nhà quản trị cần biết rằng, nếu người lao động chưa đật được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy xứng đáng chứ không cần phải đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi. Nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người công nhân không được thoả mãn, thì họ có thể có những phản ứng tiêu cựcgây bất lợi cho doanh nghiệp (xem sơ đồ dưới đây). Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự .Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm. trả lương cao hơnKhông hài lòng với tiền lương Sơ đồ : Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lươngHình thức trả lương theo thời gian.Tiền lương theo thời gian và tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ và thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện khi trả lương người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả của người lao động tạo ra. Chính vì thế hình thức trả lường này không kích tích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn.Hiện nay trong các doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được định mức lao động, nhữg công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm......Hình thức trả lương theo sản phẩmTrả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm sau:Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hoá quy trình làm viêc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn được nhận nhiều tiền lượng hơn.Tạo ra một sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động.Trong các doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng. trong các doanh nghiệp thương mại thực hiện việc trả lương theo doanh thu, khoán doanh thu, khoán thu nhập...2.1.2.Tiền thưởngĐây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho ngươì lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt lêm mức độ mà chức trách quy định. tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nêm khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối vời lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm:Thưởng năng xuất, chất lượng tốt;Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu;Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh;Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định; Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất.2.1.3 Cổ phầnCổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiện của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng ưu tiên mau cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.2.1.4.Phụ cấpPhụ cấp là một khoản tiền được trả thên cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Khỏnh Toàn K37A3 Lời mở đầu Trong năm qua, kinh tế nước ta chuyển đổi sang chế thị trường có quản lý vĩ mô nhà nước, DN không quan tâm đến việc sản xuất nhiều sản phẩm để cung ứng cho thị trường nữa, mà phải quan tâm đến khả tạo sản phẩm với chất lượng cao với phí tổn thấp Điều đòi hỏi DN phải có đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ sử dụng công nghệ đội ngũ nhà quản trị có ý chí, có khả đưa cơng nghệ, quy trình sản xuất tối ưu vào hoạt động Để đạt điều đó, DN phải khơng ngừng nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân để biến đội ngũ nhân viên trở thành người thực trung thành tâm huyết với DN Chính lý mà sau thời gian thực tập cơng ty CPSXDVXNK Từ Liêm, em mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp : “Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân công ty CPSXDVXNK Từ Liêm” với mong muốn góp phần ý kiến nhỏ bé giúp cơng ty làm tốt công việc để sở nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Luận văn trình bày chương với nội dung sau: Chương I : Những vấn đề lý luận đãi ngộ nhân doanh nghiệp Chương II : Thực trạng công tác đãi ngộ nhân công ty CPSXDVXNK Từ Liêm Chương III : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân công ty CPSXDVXNK Từ Liêm Trường Đại học Thương Mại Khoa quản trị Doanh nghiệp CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP I QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm tầm quan trọng quản trị nhân doanh nghiệp 1.1.Khái niệm quản trị nhân Một mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp vấn đề nguồn nhân lực,vì mà nguồn nhân lực phát huy đươc hết khả đem lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích to lớn.Bất kỳ nhà quản trị muốn có nhân viên giỏi giúp ích cho cơng việc kinh doanh Giáo sư Tiến sĩ Robert Reich dự báo tương lai gần công ty khơng quốc tịch mà tên riêng công ty công ty trở thành mạng nhện bao phủ tồn cầu Và ơng cho rằng: “Tài ngun thực có tính cách quốc gia nhân cơng, lực trí tuệ óc sáng tạo họ Đó định thịnh vượng tương lai” Như vậy, rõ ràng doanh nghiệp, nhân lực ln đóng vai trò nhân tố quan trọng, định thịnh vượng doanh nghiệp Hiểu tầm quan trọng này, nhà quản trị thực cần phải biết phương cách tác động vào đội ngũ nhân lực để đạt hiệu cao nhât Muốn vậy, điều đầu tiên, điều cốt lõi mà nhà quản trị cần tìm hiểu là: quản trị nhân lực gì? Nó gồm nội dung nào? Bàn quản trị nhân sự, chuyên gia đưa nhiều định nghĩa khác Giáo sư Phạm Vũ Luận cho rằng: “Quản trị nhân hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người, đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung doanh nghiệp cách tốt nhất” Đồng thời, quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân đưa khái niệm quản trị nhân sự: “Quản trị nhân việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên tạo điều kiện lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu tổ chức” Còn giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản nhân bao gồm toàn biện pháp va thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại cơng việc đó” Như vậy, rõ ràng trọng khái nịêm quản trị nhân sự, ta thấy Quản trị nhân bao hàm nội dung trình quản trị Đó là: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát điểm khác biệt so với hoạt động quản trị khác nằm chỗ đối tượng tác động thân người Do đó, khái quát trình quản trị nhân theo sơ đồ sau: Hoạch định nhân Hội nhập nhân viên Huấn luyện đào tạo Tìm nguồn Tổ chức lao động khoa học Tuyển chọn Đãi ngộ nhân Chuẩn bị nhà quản lí cho tương lai Đánh giá thành tích Thăng tiến thun chuyển, cho thơi việc Sơ đồ: Quá trình quản trị nhân doanh nghiệp Hiểu khái niệm quản lý nhân sự, nhà quản trị cần nhận thấy tầm quan trọng cơng tác quản trị nhân Có nhận thấy điều này, nhà quản trị có quan tâm đầu tư thích đáng, từ tạo cho minh mạnh cạnh tranh 1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân Trong thập niên cuối kỷ XX, có nhiều kinh tế giới chứng minh họ thành cơng đường làm giàu mà khơng cần có tài ngun thiên nhiên Nhật Bản - cường quốc kinh tế hùng mạnh ngày tạo dựng cường thịnh từ đổ nát nghèo nàn tài nguyên thiên nhiên Một yếu tố lớn có vai trò định cho thành cơng nghệ thuật sử dụng người quốc gia Nhật Bản, doanh nghiệp Nhật Bản - Vậy doanh nghiệp, vai trò quản trị, nghệ thuật dùng người cụ thể sao,cụ thể nào? Trước hết ta thấy rằng, người nguồn nhân lực bản, quý giá tổ chức, doanh nghiệp Đặc biệt, kinh tế thị trường, canh tranh diễn sơi động người trở thành thứ vũ khí cạnh tranh có sức mạnh lớn lao Có đội ngũ nhân lực hùng hậu, điều phần khẳng định mạnh doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp chớp lấy đựoc hội thị trường vượt qua thử thách, đứng vững phát triển Vốn người quý giá, để sử dụng nguồn tài nguyên khơng phải yếu tố đơn giản Bởi quản trị người quản trị yếu tố phức tạp doanh nghiệp Nhiều nhà kinh tế vó nguồn nhân lực dấu ngủ đơng, nhà quản trị biết họ diện họ thực xuất môi trường tạo phát triển cho họ Nhưng doanh nghiệp để tạo môi trường thoả mãn cá nhân công việc khó khăn Bởi thành viên doanh nghiệp người cụ thể có cá tính khác nhau, có nhu cầu, ước muốn, tình cảm khác nhau; mà nhu cầu tình cảm lại thể bên khác Một tác động nhà quản trị người tích cực, đối tượng khác tiêu cực Vì đòi hỏi nhà quản trị nghệ thuật: nghệ thuật dùng người Và nghiên cứu quản trị nhân giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngơn ngữ chung với nhân viên, đồng thời biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách làm cho nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động - Từ nâng cao chất lượng công việc nâng cao chất lượng tổ chức Tầm quan trọng công tác quản trị nhân thể nguyên nhân tiếp theo, ảnh hưởng tới hoạt động khác doanh nghiệp, trực tiếp gián tiếp Nếu hoạt động quản trị nhân thực tốt, tạo nhân viên lành nghề, có khả áp dụng cơng nghệ tiến bộ, nhà quản lý biết sử dụng nguồn vốn cách hợp lý hiệu Còn ngược lại, không thực tốt chức quản trị nhân nguồn lực khác doanh nghiệp, dù lớn lao đến trở thành vơ nghĩa Do vậy, muốn khai thác sử dụng yếu tố khác doanh nghiệp cách có hiệu trước hết phải làm cho yếu tố người biết cách làm việc hiệu Mục tiêu quản trị nhân Nhằm mục đích đảm bảo tồn phát triển doanh nghiệp, quản trị nhân phải định hướng theo bốn mục tiêu: Mục tiêu kinh tế - mục tiêu xã hội, mục tiêu củng cố phát triển tổ chức - mục tiêu thực chức nhiệm vụ tổ chức * Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động nhằm tăng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân - tạo tích luỹ cho nhà nước doanh nghiệp Đồng thời thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn mở rộng sức lao động - ổn định kinh tế gia đình * Mục tiêu xã hội Quản trị nhân giúp tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến xã hội, làm môi trường xã hội Ngược lại, thông qua quản trị nhân thể trách nhiệm nhà nước, tổ chức với người lao động * Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức Quản trị nhân lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Đồng thời, phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu quả, nguồn nội lực, nhân tố khẳng định giá trị vơ hình tổ chức thực mục tiêu kinh doanh * Mục tiêu thực chức nhiệm vụ tổ chức Mỗ doanh nghiệp có cấu tổ chức máy quản trị mà thống tổ chức hiệu lực máy phụ thuộc chủ yếu lực, trình độ tổ chức nhà quản trị gia cao cấp, cấp chung nhân viên thực Chỉ qua hoạt động quản trị nhân sự, yêu cầu đáp ứng Ngồi mục tiêu chung, quản trị nhân phương tiện thực mục tiêu cá nhân Thông qua quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả giúp cho người lao động thực mục tiêu cá nhân họ việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội phát triển nhân cách Hoạt động quản trị nhân đạt hiệu nhà quản trị nhân nhận thức việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, thực hoạt động hỗ trợ cần thiết đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, thù lao kiểm tra Nội dung quản trị nhân Như biết quản trị nhân hoạt động quản trị đặc biệt Nó vừa bao hàm nội dung hoạt động quản trị thơng thường vừa có nét đặc thù khác biệt Có thể nói quản trị nhân bao gồm nội dung sau: Tuyển dụng nhân - Đào tạo phát triển nhân - Đãi ngộ nhân 3.1 Tuyển dụng nhân sự: *Tuyển dụng nhân trình dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích nhu cầu cơng việc, tiến hành bước q trình tuyển dụng nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển chọn lao động phù hợp với công việc cần tuyển cho doanh nghiệp thực mục tiêu đề người lao động tuyển có việc làm, thu nhập phát triển doanh nghiệp *Quy trình tuyển dụng nhân doanh nghiệp bao gồm: - Định danh cơng việc có nhu cầu tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng - Kiểm tra, trắc nghiệm sơ tuyển - Tổ chức vấn ứng viên - Đánh giá ứng viên - Kiểm tra sức khỏe - Hội nhập nhân viên 3.2.Bố trí sử dụng nhân sự: *Bố trí sử dụng nhân trình đặt nhân vào vị trí, khai thác phát huy tối đa lực làm việc nhân nhằm đạt hiệu cao cơng việc Bố trí sử dụng nhân giống việc tạo dựng đội bóng: cầu thủ có? có? cần? vị trí nào, trận đấu phù hợp với cầu thủ thời diểm khác nhau? Và xa thế, làm để bồi dưỡng tạo dựng đội ngữ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo chủ động cho câu lạc Trong doanh nghiệp, bố trí sử dụng nhân thực thơng qua hoạt động bao gồm: phân tích đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá dự tính khả đáp ứng đội ngú nhân viên tại, đưa trù tính quy hoạch đội ngũ cán nguồn, tiến hành bổ nhiệm nhân vào vị trí theo lực sở trường người, xác lập nhóm làm việc hiệu Các khâu có quan hệ mật thiết với nhau, cần khâu không làm tốt làm cho khâu lại bị ảnh hưởng xa hơn, hiệu tổng thể không đạt Bố trí sử dụng nhân vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt trình liên quan trực tiếp đến cấu tổ chức doanh nghiệp cá nhân người lao động Trách nhiệm bố trí sử dụng nhân doanh nghiệp trước hết thuộc người đứng đầu doanh nghiệp, sau nhà quản trị khác theo phạm vi quyền hạn phân công *Mục tiêu bố trí sử dụng nhân đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp; đảm bảo sử dụng nhân với lực, sở trường nguyện vọng cá nhân nhằm làm tăng suất lao động động lực nhân viên làm việc; đảm bảo thời hạn, tính mềm dẻo linh hoạt sử dụng lao động *Bố trí sử dụng nhân phải tuân theo quy tắc sau đây: - Phải theo quy hoạch - Phải theo logic hiệu suất - Phải theo logic tâm lý xã hội - Phải lấy sở trường làm - Phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ tập trung *Bố trí sử dụng nhân bao gồm số nội dung sau: - Dự báo nhu cầu nhân - Đánh giá thực trạng nhân doanh nghiệp - So sánh nhu cầu khả đáp ứng nhân - Tiến hành hoạt động bố trí sử dụng nhân - Kiểm soát nhân 3.3.Đào tạo phát triển nhân *Đào tạo phát triển nhân áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm nào, quan điểm họ công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp cấp Trong đó, đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào cơng việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc Còn phát triển nhân viên nhằm trọng nên công việc tương lai tổ chức, doanh nghiệp *Các phương pháp - Đào tạo phát triển nhân -Việc huấn luyện nhân viên trực tiếp đảm nhận công việc kinh doanh thường tiến hành phương pháp sau: - Kèm cặp hay gọi huấn luyện chỗ phương pháp sử dụng nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên vào nghề - Đào tạo nghề: Là hình thức kết hợp lý thuyết với kèm cặp nơi làm việc, thường áp dụng việc đào tạo công nhân kỹ thuật, người làm nghề thủ công - Sử dụng công cụ vấn: Là phương pháp đào tạo dựa vào mơ hình giống thực tế -Do đặc thù công việc quản trị, nên phương pháp huấn luyện nhà quản trị không hoàn toàn giống huấn luyện nhân viên Sau số phương pháp điển hình - Trò chơi quản trị: Trong phương pháp, học viên chia thành số nhóm, nhóm đóng vai thành viên ban giám đốc doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt với doanh nghiệp khác thị trường địa phương - Nghiên cứu tình huống: Học viên trao mơ tả tình vấn đề tổ chức, quản lý xảy trước doanh nghiệp doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên tự phân tích tình đề cách thức giải - Phương pháp mơ hình ứng sử: Các mơ hình ứng sử soạn thảo nghi lại thành viên video sau chiếu lại học viên quan sát, xem nhà quản trị ứng sử trường hợp khác - Luân phiên công việc: Là phương pháp thay đổi công việc nhà quản trị nhằm cấp cho họ kiến thức rộng có điều kiện tiếp xúc với hoàn cảnh thực tế khác - Phương pháp nhập vai: Là phương pháp tạo tình giống thật yêu cầu học viên phải đóng vai nhân vật tình Như vậy, phương pháp trên, doanh nghiệp tạo điều kiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhưng để phát huy tiềm nhân viên, doanh nghiệp cần có sách đánh giá đãi ngộ nhân thoả đáng 1.3 Khích lệ nhân viên hồn thành cơng việc Để khích lệ tinh thần làm việc nhân viên,công ty phải làm phải lãnh đạo mà đồng nghiệp ghi nhận nỗ lực ,thành cơng họ.Nếu ,nhà quản trị nên khen trực tiếp họ sau hoàn thành công việc khen trước đông đảo người Lúc ,họ cảm thấy tự hào mãn nguyện Còn thành làm việc lớn ,bên cạnh lời khen ,khích lệ ,nhà quản trị nên có phần quà,khen thưởng cho nhân viên Ngoài mong muốn cấp đồng nghiệp nhận biết thành làm việc,sau nỗ lực thực xong cơng việc ,nhân viên mong muốn thăng tiến tương lai Do ,cơng ty cần làm cho nhân viên cảm thấy thân họ hồn thành cơng việc tốt hội thăng tiến đến với họ.Muốn làm điều công ty nên đề cao yếu tố lực tiêu chuẩn thăng chức Khơng nên sử dụng hình thức đề bạt nhân viên có thâm niên thành tựu đột ngột cất nhắc lên giữ trọng trách hàng ngũ lãnh đạo Vì làm cho nhân viên khác ,đặc biệt nhân viên trẻ không cố gắng ,nỗ lực hồn thành cơng việc Bởi có hồn thành xuất sắc cơng việc họ khơng có hy vọng thăng tiến Một số giải pháp liên quan đến môi trường làm việc Môi trường làm việc Công ty tập hợp nhiều yếu tố như: quan hệ cấp cấp dưới,quan hệ đồng nghiệp,các điều kiện làm việc,thời gian làm việc…Nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho nhân viên ,công ty cần phải quan tâm tới việc giải toàn diện yếu tố 2.1.Xây dựng mối quan hệ thân thiết cấp cấp Trong doanh nghiệp ,một quan tâm dù nhỏ ,một lời khích lệ động viên lãnh đạo có ý nghĩa vơ lớn lao nhân viên.Vì ,các nhà lãnh đạo công ty quan tâm nhiều đến nhân viên Hãy động viên họ giao nhiệm vụ khen thưởng cho thành công nỗ lực nhân viên Trong cơng việc,ngồi yếu tố chủ quan nhân viên ,còn có nhiều yếu tố khách quan tác động tới kết công việc Nếu công việc không diễn mong đợi nhà quản trị ,nhưng trình thực ,nhân viên nỗ lực khích lệ nhân viên nỗ lực đó.Làm ,nhân viên động viên không thấy nỗ lực vơ nghĩa cơng việc ,anh ta cố gắng để công việc đạt hiệu cao Trong việc đánh giá ,đối xử với nhân viên ,nhá quản tri cố gắng để hạn chế yếu tố cảm tình Tốt nhà quản trị định chuẩn mực rõ ràng công khai làm để nhận xét , đánh giá , sử dụng nhân viên Không nên ưu số nhân viên lại chèn ép bất công số nhân viên khác Sự thiên vị hay trù dập số nhân viên quyền gây đoàn kết nội bộ,làm giảm lòng tin nhân viên nhà quản trị Quan tâm tới nhân viên ,các nhà quản trị lãnh đạo công ty cần phải động viên ,thăm hỏi tới hoàn cảnh nhân viên,đặc biệt họ có khó khăn cần giúp đỡ Bên cạnh đó, nhà quản trị cần tìm hiểu ghi nhớ ngày sinh nhật, ngày kỷ niệm kiện cá nhân có ý nghĩa…của nhân viên Có quan tâm đó, nhân viên cảm thấy họ dược tôn trọng họ hợp tác tốt với người coi trọng họ Bên cạnh việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp thân nhà quản trị với nhân viên, mối quan hệ khác cần quan tâm tới mối quan hệ đồng nghiệp 2.2 Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết, chan hoà Thật vậy, nhà quản trị công ty biết khéo léo việc tạo lập mối quan hệ nhân viên, họ làm giảm bớt mâu thuẫn khơng đáng có đồng nghiệp Muốn trước hết công ty tạo điều kiện cho nhân viên có trí, thái độ tích cực cơng việc.Hãy khuyến khích người trao đổi kinh nghiệm ,trao đổi nghiệp vụ chuyên môn họ làm việc.Để cho nhân viên thân thiết ,gần gũi với ,vào ngày nghỉ ,công ty nên tổ chức buổi tham quan,picnic…và cho gia đình thành viên công ty tham gia Hay vào đợt kỷ niệm ,công ty nên tổ chức buổi sinh hoạt văn nghệ,thi đấu thể thao để vừa giúp cho nhân viên giải trí,vừa thu ngắn khoảng cách họ Ngay ngày làm việc,công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên chơi thể thao đánh cầu lơng,bóng bàn ,tennis Trong cơng ty,dù cho nhà quản trị cố gắng đến đâu xích mích nhân viên điều khó tránh khỏi Nếu không giải ổn thoả dẫn đến phân chia bè phái công ty Mà phân chia bè phái làm cho nhân viên đố kỵ nhau,thiếu thái độ hợp tác.Vì ,khi nhân viên có xích mích ,nếu khơng tự dàn hồ ,thì nhà quản trị cần phải có can thiệp để tạo bầu khơng khí tích cực nhân viên Nhà lãnh đạo gọi người ,lắng nghe ý kiến họ ,qua để giải mâu thuẫn 2.3 Nâng cao chất lượng điều kiện làm việc –sắp xếp thời gian làm việc hợp lý Công ty cần mua sắm cho phòng ban trang thiết đồng :máy vi tính ,điều hoà nhiệt độ,máy điên thoại,máy Fax …tạo điều kiện tốt cho nhân viên làm việc Thực đãi ngộ qua môi trường làm việc,công ty cần quan tâm đến thời gian làm việc ,thời gian nghỉ nhân viên Hãy tao cho nhân viên chủ động, linh hoạt khả việc sử dụng thời gian làm việc.Nếu nhân viên cuối tuần có việc bận ,hãy cho phép họ làm thêm hồn thành cơng việc trước để họ nghỉ vào ngày Cơng ty đảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho nhân viên theo quy định pháp luật theo chủ động công ty Với giải pháp ,tơi hy vọng đóng góp phần vào việc nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm Nhưng hoạt động thật đạt hiệu cao công ty cần quan tâm tới việc theực tốt hoạt động khác như:tuyển dụng nhân sự,đào tạo ,phát triển đánh giá nhân C Một số giảI pháp khác 1.Về tuyển dụng : Đối với doanh nghiệp nói chung Cơng ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ liêm nói riêng,nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Có đội ngũ nhân hùng ,có tay nghề cao ,điều lợi cạnh tranh lớn Cơng ty.Vì cơng ty cần có quan tâm nhiều đến công tác tuyển dụng nhân Thực tế nay,đội ngũ nhân cơng ty chưa thực lớn mạnh.Vì ,cơng ty cần có sách tuyển dụng nhân hợp lý Về nguồn tuyển dụng công ty kết hợp khéo léo nguồn bên nguồn tuyển dụng bên trong.Đối với nguồn tuyển dụng nội ,công ty cần có xem xét đánh giá thật xác khách quan Hãy xuất phát từ đòi hỏi cảu công việc để lựa chọn người nội cho phù hợp Do có thuyên chuyển ,sắp xếp ,quan tâm tới phù hợp công việc người thực chưa đủ mà phải xem tương thích họ với mơi trường làm việc Phù hợp với điều kiện ,với đồng mơi trường làm việc ,các ứng viên có điều kiện làm việc cách tốt ,phát huy khả thân Công ty không nên coi trọng thực cách dập khuôn tuyển dụng từ nguồn nội bộ.Bởi vậy,nó gây tượng chai lỳ ,xơ cứng cho nhân viên thăng chức quen với cách làm cấp trước đây,họ làm lại không sáng tạo Bên cạnh nguồn nội bộ,công ty nên tuyển dụng từ nguồn bên ngồi thơng qua đăng báo ,qua phương tiện thơng tin đại chúng ,tìm từ trường đại học,cao đẳng …Đây thực nguồn tuyển dụng phong phú ,chứa đụng nhiều hội Ngồi ,để tuyển dụng đạt hiệu cao ,cơng ty phải thực tốt bước trình tuyển dụng.Cần phải tổ chức thi tuyển cách khoa học đẻ đánh giá xác ,khách quan khả người.Có đảm bảo vây ,cơng tác tuyển dụng nhân đảm bảo Về đào tạo ,phát triển nhân Muốn hoạt động sản xuất ,kinh doanh đạt hiệu cao yêu cầu cấp thiết với ban lãnh đạo công ty phải nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân Về đào tạo nhân ,cơng ty cần có hình thức đào tạo phù hợp với cơng việc ,với hồn cảnh ,điều kiện cơng ty thực q trình đào tạo.Đối với cán quản lý,cơng ty tạo điều kiện cho họ tham gia lớp tập huấn để nâng cao nghiệp vụ trình độ quản lý Quan tâm tới nâng cao trình độ cho nhân viên ,bên cạnh phương pháp đào tạo nhân sự, ban giám đốc cần quan tâm đến công tác phát triển nhân sự.Công tác phát triển nhân quan trọng hoạt động quản trị cơng ty mà có ý nghĩa người lao động Bởi ,đối với nhân viên ,khi phấn đấu thực tốt công việc ,họ mong hội thăng tiến Muốn thực tốt công tác này,công ty cần có quy định ,tiêu chuẩn cụ thể,rõ ràng cho việc thăng tiến ,thăng chức cho nhân viên.Hãy đề cao yếu tố lực đóng góp thiết thực người lao động vào phát triển cơng ty.Có ,cán cơng nhân viên thực có động lực để cố gắng hồn thành nhiệm vụ cách tốt Về đánh giá nhân Đánh giá nhân hoạt động quan trọng Bởi thực tốt đánh giá nhân tạo điều kiện cho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù hợp với đóng góp tưng người cơng ty,từ có chế độ khen thưởng,đơng viên ,khích lệ kỷ luật nhân viên kịp thời Muốn nâng cao hiệu đánh giá nhân ,Công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm cần: -Làm cho nhân viên tin việc đánh giá nhân công khuyến khích họ chủ động ,tích cực tham gia vào trình đánh giá -Định công tác đánh giá nhân Nếu nhân viên làm tốt ,các nhận xét ,đánh giá làm cho họ phấn đấu hơn,hăng say làm việc hơn.Ngược lại họ làm chưa tốt ,họ có hội tìm hiểu khuyết điểm để hồn thiện -Quan tâm nhân viên hiểu biết công việc nhân viên.Giữa lãnh đạo nhân viên cần có trí u cầu ,trách nhiệm,tiêu chuẩn thực nhiệm vụ nhân viên Khi nhân viên thực công việc chưa tốt ,cần phải hướng dẫn cụ thể cho nhân viên biết cách sửa chữa khuyết điểm -Đánh giá xem xét tất phẩm chất đạo đức tinh thần ,thái độ công việc nhân viên.Đồng thời ,cần tránh xu hướng chủ nghĩa trung bình ,mọi người nhau,khơng tốt hẳn không hẳn Và nhà lãnh đạo cần tránh lỗi định kiến-một lỗi thường xảy lãnh đạo có định kiến khác biệt tuổi tác ,quê quán,giới tính…của nhân viên.Mắc phải lỗi ,nhà quản trị Công ty khó mà đánh giá xác,khách quan nhân cơng tác đánh giá khơng ý nghĩa Như ,để nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân ,ban giám đốc Công ty cần phải quan tâm đến hoạt động khác :tuyển dụng nhân sự,đào tạo ,phát triển nhân đánh giá nhân Bởi hoạt động có mối quan hệ phụ thuộc tương trợ lẫn Trên tơi trình bày số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân hoạt động liên quan đến đãi ngộ nhân Tôi hy vọng ,với ý kiến đề xuất cảu ,cơng tác quản trị nói chung cơng tác đãi ngộ nhân nói riêng Cơng ty cổ phấn sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm thực tốt hơn, mang lại hiệu cao cho Công ty KẾT LUẬN Một tiêu đề “Có khả đóng góp vô hạn nơi người lựa chọn đúng, đào tạo tốt, hỗ trợ thích đáng họ tận tâm làm việc” Như thế, để có đội ngũ nhân viên làm việc thực có hiệu quả, nhà quản trị phải nỗ lực hoạt động quản trị nhân Trong đó, đãi ngộ nhân phải xem hoạt động thực cần thiết có quan tâm thích đáng nhà quản trị Chính doanh nghiệp, dù có chọn lựa nhân viên tốt, có huấn luyện phát triển họ người lao động không đãi ngộ cách tốt nhất, khó trung thành lâu dài, mãi với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân cần thiết Hiểu điều này, Ban lãnh đạo Công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm ln cố gắng tìm giải pháp để thực công tác đãi ngộ nhân cách tốt Nhà quản trị Công ty hiểu rằng: thực công tác đãi ngộ phải tạo mối quan hệ biện chứng thống đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài tựa mối quan hệ vật chất ý thức, kinh tế văn hố Vì thế, nên hoạt động đãi ngộ nhân mình, Ban lãnh đạo Công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm cố gắng thực cách hiệu quả, tồn diện cơng tác đãi ngộ tài phi tài Đối với đãi ngộ tài chính, Cơng ty ln cố gắng tổ chức, xây dựng sách tiền lương, tiền thưởng nhằm tái tạo sức lao động kích thích nhân viên làm việc tốt Bên cạnh đó, khoản trợ cấp, phúc lợi thực cách đồng nhằm bảo đảm lợi ích cho người lao động Quan tâm tới nhân viên Ban lãnh đạo Cơng ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm coi trọng đời sống tinh thần người lao động Họ cố gắng tạo hứng khởi, say mê nhân viên công việc Đồng thời, giúp cho nhân viên cảm nhận khơng khí làm việc thoải mái với nhà lãnh đạo chan hoà, đồng nghiệp thân thiết, sử dụng việc thoải mái, thời gian làm việc - nghỉ ngơi hợp lý Tất điều tạo nên giá trị, sắc văn hoá riêng Công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm Cơng ty khó mà đánh giá xác, khách quan nhân đó, cơng tác đánh giá khơng ý nghĩa Như vậy, để nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự, Ban lãnh đạo Công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm quan tâm đến hoạt động khác như: tuyển dụng nhân - đào tạo - phát triển nhân đánh giá nhân Bởi hoạt động có mối quan hệ phụ thuộc tương hỗ lẫn Trên tơi trình bày số ý kiến đề suất nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân hoạt động liên quan đến đãi ngộ nhân Tôi hy vọng rằng, với ý kiến đề xuất mình, cơng tác quản trị nhân nói chung cơng tác đãi ngộ nhân nói riêng Cơng ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm thực tốt hơn, mang lại hiệu cao cho Công ty Tài liệu tham khảo Báo cáo tổng hợp kết kinh doanh công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm Bảng tiền lương phòng tổ chức hành cơng ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam , NXB Lao động – Xã hội , 2004 Chung Ju Yung, Không thất bại,tất thử thách ,NXB Trẻ TP HCM,2004 Th.S Vũ Thuỳ Dương ,TS.Hoàng Văn Hải (đồng chủ biên ),giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống Kê ,2005 GS.TS Phạm Vũ Luận ,Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống Kê ,2004 Văn sách tiền lương mới,NXB Tài ,2005 MỤC LỤC CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .1 I Quản trị nhân doanh nghiệp 1 Khái niệm tầm quan trọng quản trị nhân doanh nghiệp 1.1.Khái niệm quản trị nhân 1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân Mục tiêu quản trị nhân Nội dung quản trị nhân 3.1 Tuyển dụng nhân 3.2 Bố trí sử dụng nhân .6 3.3.Đào tạo phát triển nhân 3.4 Đãi ngộ nhân II Đãi Ngộ nhân doanh nghiệp Tầm quan trọng đãi ngộ nhân 1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân 1.2 Vai trò đãi ngộ nhân 10 1.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 10 1.2.2 Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động 11 1.2.3 Đối với việc trì phát triển nguồn nhân lực cho xã hội .12 Các hình thức đãi ngộ nhân 13 2.1 Đãi ngộ tài 13 2.1.1 Tiền lương 13 2.1.2 Tiền thưởng 15 2.1.3 Cổ phần 16 2.1.4 Phụ cấp 16 2.1.5 Trợ Cấp 16 2.1.6 Phúc lợi 17 2.2 Đãi ngộ phi tài 18 2.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc .18 2.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 19 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân doanh nghiệp .21 3.1 Xây dựng sách đãi ngộ nhân 21 3.1.1 Các nguyên tắc xây dựng sách đãi ngộ .21 3.1.2 Các xây dựng sách đãi ngộ 22 3.1.3 Yêu cầu sách đãi ngộ 23 3.1.4 Một số sách đãi ngộ nhân doanh nghiệp thương mại 24 3.2 Triển khai thực sách đãi ngộ nhân 27 3.2.1 Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác người lao động 27 3.2.2 Thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực sách đãi ngộ nhân 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU TỪ LIÊM 34 I Giới thiệu tóm lược cơng ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm 34 1.1 Quá trình hình thành phát triển 34 1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 35 1.3 Cơ cấu tổ chức máy hoạt kinh doanh 37 II Môi trường kinh doanh đơn vị 40 2.1 Môi trường bên .40 2.2 Môi trường kinh doanh bên Công ty 41 2.3 Nhận xét chúng MTKD Công ty 42 III Phân tích đánh giá hoạt động kinh doanh Công ty 43 A Các mặt hoạt nghiệp động kinh doan chủ yếu doanh 43 1.1 Mặt hàng kinh doanh đặt điểm 43 1.2 Nguồn cung ứng doanh nghiệp 44 B Tình hình lao động tiền lương 44 2.1.Kết cấu lao động 44 2.2 Tổ chức quản lý lao động .45 2.3 Phân tích suất lao động 46 2.4 Phân tích tình hình tiền lương tiền thưởng 47 C Đánh giá kết hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 48 IV Thực trạng công tác đãi ngộ nhân công ty cổ phần dịch vụ xuất nhập từ liêm 51 Thực trang công tác đãi ngộ tài cơng ty 51 1.1 Đãi ngộ tài trực tiếp .51 1.1.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương 51 1.1.2.Đãi ngộ thông qua tiền thưởng 58 1.2 Đãi ngộ tài gián tiếp 60 Thực trạng cơng tác đãi ngộ phi tài Cơng ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm 62 2.1.Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua công việc 62 2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài thơng qua mơi trường làm việc 65 V.Đánh giá công tác đãi ngộ nhân công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập từ liêm 67 Nhận xét đánh giá công tác đãi ngộ nhân Công ty 67 1.1 Những ưu điểm .67 1.2 Những hạn chế 69 CHƯƠNG III : MỘT SỒ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU TỪ LIÊM 70 I Mục tiêu phương hướng phát triển công ty thời gian tới 70 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh 70 II Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân Công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập Từ Liêm .70 A Các tài giải pháp liên quan đến đãi ngộ 71 Giải pháp tiền lương 71 Giải pháp tiền thưởng 76 Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài gián tiếp 77 B Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài 78 Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài thơng qua cơng việc 78 1.4 Trong giai đoạn phân công giao việc 78 1.5 Trong q trình nhân viên thực cơng việc 79 Một số giải pháp liên quan đến môi trường làm việc .80 2.1 Xây dựng mối quan hệ thân thiết cấp cấp .80 2.2 Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết, chan hoà 81 2.3 Nâng cao chất lượng điều kiện làm việc –sắp xếp thời gian làm việc hợp lý 82 C.Một số ý kiến đề xuất khác 83 Về tuyển dụng 83 Về đào tạo ,phát triển nhân 84 Về đánh giá nhân 84 Trêng Đại học Thơng Mại 10 Khoa quản trị Doanh nghiÖp ... suy tàn” Các hình thức đãi ngộ nhân Đãi ngộ nhân doanh nghiệp thực qua hai hình thức đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài 2.1 Đãi ngộ tài Đãi ngộ tài doanh nghiệp hình thức đãi ngộ thực cơng cụ tài chính,... doanh nghiệp Trong công tác trị nhân sự, đãi ngộ nhân hoạt động với hoạt động khác tuyển dụng, sử dụng nhân Nó hỗ trợ cho hoạt động đạt kết hiêu cao Các sách đãi ngộ nhân sách tièn lượng, tiền thưởng,... cá nhân làm việc cần có đãi ngộ phi tài kết hợp với đãi ngộ tài để tạo đồng công tác đãi ngộ doanh nghiệp Đãi ngộ phi tài thực chất trình chăm lo sống tinh thần ngươig lao động thông qua công