Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại trung tâm thương mại intimex tại đak lak

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Đặt vấn đề 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Câu hỏi nghiên cứu 1

4 Câu hỏi và phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHUYẾN KHÍCH ĐỘNG VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 4

I Vai trò của con người trong tổ chức và sự cần thiết của động viên khuyến khích nhân viên 4

1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 4

2 vai trò của con người trong tổ chức 4

3 Khái niệm và sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên 4

II Định nghĩa động lực và các lý thuyết tạo động lực 4

1 Định nghĩa động lực 4

2 Phương pháp tạo động lực 5

3 Các lý thuyết tạo động lực 5

3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 5

3.2 Thuyết E.R.G 6

3.3 Thuyết 2 nhân tố của F Herzberg 6

3.4 Thuyết X và thuyết Y của Mc Gregor 7

3.5 Thuyết Z của William Ouchi 7

3.6 Thuyết mong đợi của V.H Vroom 8

3.7 Thuyết ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông – Tây) 8

III Áp dụng lý thuyết động viên vào quản trị nguồn nhân lực 9

1 Động lực vật chất 10

1.1 Tiền lương 10

1.1.1 Khái niệm 10

1.1.2 Tầm quan trọng của tiền lương 10

1.1.3 Yêu cầu của một hệ thống lương 10

1.1.4 Các nguyên tắc tổ chức tiền lương 10

1.1.5 Các hình thức trả lương 11

1.2 Tiền thưởng 11

1.2.1 Khái niềm 11

1.2.2 Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng 11

1.2.3 Các hình thức thưởng 11

1.3 Phụ cấp theo lương 12

1.3.1 Khái niệm 12

1.3.2 Ý nghĩa 12

1.3.3 Các chế độ phụ cấp theo lương 12

1.4 Phúc lợi 12

2 Động lực tinh thần 13

2.1 Thông qua thiết kế công việc 13

2.2 Thông qua môi trường làm việc 13

2.3 Thông qua thời gian làm việc, nghỉ ngơi 14

2.4 Thông qua công tác đào tạo, huấn luyện, cơ hội thăng tiến 14

2.5 Thông qua sự tham gia của người lao động 15

2.6 Thông qua các biện pháp khác 15

IV Kết luận 16

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ TTTM INTIMEX 17

I Giới thiệu khái quát về Công ty CP XNK Intimex Tp Hồ Chí Minh 17

1 Giới thiệu sơ lược về Công ty 17

2 Sơ đồ tổ chức Công ty 17

3 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty 18

II Quá trình hình thành và phát triển của TTTM Intimex 21

1 Quá trình hình thành và phát triển 21

2 Hoạt động kinh doanh 23

3 Một số hình ảnh khai trương TTTM Intimex 23

III Cơ cấu tổ chức TTTM Intimex 25

1 Sơ đồ tổ chức TTTM Intimex 25

2 Tình hình nhân sự của TTTM Intimex 25

2.1 Số lao động qua các tháng gần đây 26

2.2 Trình độ văn hóa của nhân viên 26

3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban trong TTTM Intimex 28

3.1 Ban Giám đốc 28

3.2 Phòng Tổ chức hành chính 28

3.3 Phòng Tài chính kế toán 29

3.4 Phòng Kinh doanh nông sản 30

3.5 Phòng Kinh doanh tiếp thị 30

3.6 Phòng khai thác và phân phối 32

3.7 Các ngành hàng 32

IV Các thuận lợi và khó khăn TTTM đang gặp phải 33

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI TTTM INTIMEX 35

I Thực trạng hệ thống động viên khuyến khích nhân viên 35

1 Tình hình chi trả lương 35

2 Tiền thưởng 37

3 Phụ cấp và các khỏan phúc lợi 37

II Phân tích kết quả khảo sát 39

1 Một số thông tin về nhân viên tham dự điều tra 39

1.1 Giới tính nhân viên tham dự điều tra 39

1.2 Độ tuổi nhân viên tham dự điều tra 39

1.3 Trình độ học vấn nhân viên tham dự điều tra 40

1.4 Thời gian công tác của nhân viên tham dự điều tra 40

1.5 Mức lương hiện tại của nhân viên tham dự điều tra 41

1.6 Vị trí của nhân viên tham dự điều tra 41

2 Đánh giá của nhân viên về các vấn đề nghiên cứu 42

2.1 Đánh giá của nhân viên về công việc và động cơ làm việc 42

2.2 Đánh giá của nhân viên về công tác tiền lương 44

2.3 Đánh giá của nhân viên về công tác tiền thưởng 48

2.4 Đánh giá của nhân viên về chế độ đãi ngộ, phúc lợi 51

2.5 Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 52

III Nhận xét 56

IV Giải pháp hoàn thiện công tác hoàn thiện công tác động viên khuyến khích nhân viên tại TTTM Intimex 56

1 Về công việc và động cơ làm việc 56

2 Về công tác trả lương 57

3 Về công tác trả thưởng 58

4 Về chế độ đãi ngộ phúc lợi 59

5 Về môi trường làm việc 59

KẾT LUẬN

Danh mục tài liệu tham khảo

Phục lục 1

Phụ lục 2

Phụ lục 3

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Intimex: Công ty CP XNK

Trung tâm Thương mại: TTTM

Trung tâm: TT

Cán bộ - Công nhân viên: CB - CNV

Phần mở đầu

(Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích nhân viên

tại trung tâm thương mại Intimex, chi nhánh Công ty CP XNK Intimex tại

Đaklak)

1 Đặt vấn đề

Một nhà quản trị California đã từng nhận định “ Yếu tố giúp ta nhận biết được

1 xã hội hoạt động tốt hay không, thành công hay không thành công chính là lực

lượng nhân sự của nó Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến

Mọi thứ còn lại: Máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ đều có thể mua được,

sao chép được nhưng con người thì không thể Nếu không muốn thất bại thì yếu tố

lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất trong tất cả các lựa chọn của mọi nhà quản trị

chính là yếu tố con người” Vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng hơn

bất kỳ thứ nào khác trong xã hội và làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu

quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền

kinh tế chuyển đổi Với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất

khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của nhân viên trong nền

kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn đối với các nhà quản trị doanh nghiệp

Tuyển dụng được người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn Đây chính là lúc

cần tới sự động viên, khuyến khích của nhân viên Một chính sách động viên khuyến

khích hiệu quả, kịp thời sẽ giúp cho doanh nghiệp không những giữ chân được người

tài mà chất lượng hoạt động trong doanh nghiệp sẽ ngày càng được nâng cao hơn

Kết quả khảo sát thực tế về tâm tư nguyện vọng của nhân viên tại TTTM Sẽ

giúp cho TTTM hiểu được những suy nghĩ của nhân viên về công việc hiện tại,

chính sách lương thưởng , trợ cấp và các mối quan hệ đồng nghiệp, với cấp trên Qua

đó, TTTM sẽ đưa ra được những chính sách phù hợp, kịp thời để hoàn thiện chính

sách động viên nhân viên của công ty hơn, đồng thời đáp ứng tốt hơn nhu câu của

nhân viên Để nhân viên thực sự an tâm và cống hiến hết mình cho TTTM

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là giúp TTTM có thể hiểu rõ tâm tư nguyện

vọng cụ thể của nhân viên Thông qua bảng câu hỏi điều tra tâm lý nhân viên TTTM,

ban lãnh đạo TTTM sẽ biết được những tâm tư, nguyện vọng, và những nhận xét

chân thành của nhân viên về chính sách tiền lương, tiền thưởng , về bầu không khí

tâm lý xã hội trong tổ chức, cũng như động cơ và những mong đợi của họ về nhà

quản lý trực tiếp Từ đó giúp TTTM có thể đưa ra những giải pháp hiệu quả , thiết

thực để giúp nhân viên của mình làm việc tốt hơn và công ty hoạt động ngày càng

hiệu quả hơn

3 Câu hỏi nghiên cứu

Chúng tôi tiến hành phát 100 phiếu thăm dò cho nhân viên tại Trung tâm thương mại

Intimex Thu về 94 phiếu Số phiếu hợp lệ là 91 phiếu

Bảng câu hỏi được chia làm 2 phần

+ Phần 1 bao gồm những câu hỏi nghiên cứu về cảm nhận, đánh giá, quan điểm của

nhân viên về công tác tiền lương, tiền thưởng, điều kiện, môi trường làm việc, nhà

quản lý, đồng nghiệp hay chế độ đãi ngộ, phúc lợi…

+ Phần 2 bao gồm những câu hỏi để tìm hiểu về một số đặc điểm cá nhân của những

nhân viên tham gia trả lời câu hỏi như: Giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập, vị trí,

hay thời gian công tác

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Bất kỳ người nhân viên nào cũng mong muốn được thừa nhận, được tôn trọng

và được động viên khích lệ là nhà quản lý, việc động viên trực tiếp được coi là một

công cụ rất hữu hiệu để chia sẻ với nhân viên, kéo họ xích lại gần mình hơn Trong

TTTM Intimex, theo quan sát của tôi: tâm lý chung của nhân viên thường rất dè dặt,

ngại ngùng khi tiếp xúc với nhà quản lý Vì vậy nhà quản lý phải tìm cách xóa bỏ

rào cản này Muốn thực hiện tốt điều này thì nhà quản lý phải hiểu rõ được tâm tư,

tình cảm nguyện vọng của nhân viên qua đó để có giải pháp động viên khuyến khích

nhân viên nhằm rút ngắn dần khoảng cách

Vì vậy đối tượng nghiên cứu là nhân viên trực tiếp làm việc tại Trung tâm thương

mại Intimex, tỉnh Daklak của Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Intimex ( Intimex

Hochiminh) Bao gồm các bộ phận sau:

- Phòng kinh doanh tiếp thị

- Phòng khai thác và phân phối

+ Bộ phận kho

- Phòng tài chính kế toán

- Phòng kinh doanh nông sản

- Bộ phận chăm sóc khách hàng

- Ngành hàng điện tử & điện lạnh

- Ngành hàng thời trang & mỹ phẩm

- Ngành hàng siêu thị tự chọn & Daiso

- Ngành hàng điện gia dụng

- Ngành hàng dịch vụ & giải trí

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện cuộc khảo sát này, chúng tôi sử dụng phương pháp Anketa, tức

là dùng bảng câu hỏi để thăm dò ý kiến nhân viên Bảng câu hỏi gồm một số câu hỏi

mẫu và một số câu hỏi tham khảo trực tiếp từ bài giảng về quản trị nguồn nhân lực,

tâm lý trong quản lý, hành vi tổ chức của các giảng viên có uy tín Và dạng câu hỏi

kết hợp tức là vừa có câu hỏi đóng với các phương án có sẵn và vừa có câu hỏi mở

để nhân viên có thể nói rõ nguyện vọng, tâm tư của họ Bảng câu hỏi xoay quanh vấn

đề về lương, thưởng, môi trường làm việc, điều kiện làm việc và các mối quan hệ

trong công ty

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học:

- Là đề tài tham khảo cho TTTM

- Là đề tài tham khảo cho công ty XNK Intimex

- Là đề tài tham khảo cho các công ty khác khi có ý định tìm hiểu công tác động viên

khuyến khích nhân viên

- Là đề tài tham khảo cho các bạn sinh viên

Ý nghĩa thực tiễn:

- Là cơ sở cho các nhà quản lý TTTM bổ sung và hoàn thiện chính sách quản lý của

mình

- Giúp nhà quản lý có cái nhìn tổng quát về động viên, khuyến khích nhân viên

- Qua đề tài thấy được điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của TTTM

Kết cấu của đề tài

Bố cục của đề tài gồm 3 chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH TRONG

DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ TTTM INTIMEX

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC ĐỘNG

VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI TTTM INTIMEX

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH

TRONG DOANH NGHIỆP

I VAI TRÒ CỦA CON NGƯỜI TRONG TỔ CHỨC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI

ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH

1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng

về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được

kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

2 Vai trò của con người trong tổ chức

Con người được coi là trung tâm của vũ trụ, là chủ thể duy nhất có khả năng tác

động đến các nguồn lực khan hiếm làm nó : “ thay đổi hình dạng.”, đem đến sự thỏa

mãn cho con người, lợi ích xã hội, tạo ra lợi nhuận cho tổ chức

Nhờ có sáng tạo của con người mới có được những khám phá, phát minh vĩ đại đưa

nền kinh tế, khoa học kỹ thuật của nhân loại phát triển như ngày nay Tuy vậy, khi

máy móc ngày càng phát triển, càng hiện đại, yếu tố con người vẫn là yếu tố không

thể thay thế Càng về sau con người càng được chú trọng hơn

3 Khái niệm và sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên

Khái niệm: Động viên khuyến khích là hoạt động giúp tăng động lực làm việc và

định hướng cho những hoạt động của con người trong tổ chức nhằm đạt được những

mục tiêu đặt ra theo từng giai đoạn của tổ chức

Mối quan hệ giữa kết quả làm việc với khả năng chuyên môn, động cơ làm việc và

môi trường làm việc

Khả năng chuyên môn + động cơ làm việc + môi trường làm việc = Kết quả

Sự cần thiết của động viên khuyến khích nhân viên

Vai trò của người quản lý là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với

nỗ lực lớn nhất Thế nhưng, không phải nhân viên nào đi làm với hiệu quả cao nhất,

phát huy hết năng lực của mình và năng lực đó có thật sự hiệu quả không còn phụ

thuộc vào nhiều yếu tố Trong đó quan trọng nhất vẫn là vấn đề thỏa mãn nhu cầu

của họ Nhưng mỗi người có một nhu cầu khác nhau trong những thời điểm khác

nhau Người thì cần được thỏa mãn nhu cầu cơ bản, có người lại muốn nhu cầu cao

hơn

Do vậy, để họ làm việc hiệu quả với năng suất tốt nhất thì nhà quản lý phải dung hòa

những điểm khác nhau trên và hướng chúng đến mục tiêu của tổ chức Nếu nhu cầu

của ai đó không được đáp ứng hay đáp ứng không đầy đủ sẽ làm cho hiệu suất công

việc giảm sút và ảnh hưởng đến mục tiêu của tổ chức

II ĐỊNH NGHĨA ĐỘNG LỰC VÀ CÁC LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

1 Định nghĩa động lực:

Động lực là nhu cầu mạnh nhất chưa được thoả mãn thúc đẩy hành vi của con

người tại một thời điểm nhất định

Động lực liên quan đến khích lệ và mong muốn Nó không liên quan đến sự đe doạ

hay cám dỗ Khi nói mình được tạo động lực để làm điều gì đó, chúng ta không hàm

ý rằng mình buộc phải làm hay bị dụ dỗ Chúng ta chỉ nói rằng bản thân chúng ta

muốn làm điều này

2 Phương pháp tạo động lực:

Động lực (động cơ) là yếu tố thúc đẩy con người làm việc Muốn nhân viên làm

việc theo ý mình thì nhà quản lý phải biết tạo động cơ tác động đến nhân viên

Thông thường có hai phương pháp tạo động lực làm việc:

 Phương pháp 1:

 Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn cao nhất của nhân viên

 Tìm cách thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên, đồng thời hướng sự thoả mãn

nhu cầu vào việc thực hiện mục đích của mình

 Phương pháp 2:

 Khơi dậy nhu cầu bằng cách gây sự chú ý tới mục tiêu

 Làm cho họ hấp dẫn với mục tiêu bằng cách giải thích tầm quan trọng và ý

nghĩa

 Có phần thưởng xứng đáng để tạo nên sự ham muốn mà biến thành động cơ

3 Các lý thuyết tạo động lực

3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là một trong những thuyết nổi tiếng và phổ biến

về tạo động lực làm việc cho nhân viên Năm 1954, Abraham Maslow đưa ra thuyết

của mình như sau: Ông cho rằng mỗi bản thân con người luôn tồn tại 5 nhu cầu khác

nhau Những nhu cầu này sẽ ảnh hưởng đến động cơ làm việc của con người Theo

ông 5 nhu cầu này được phân cấp về tầm quan trọng như sau

 Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản đảm bảo cho con người tồn tại như : ăn, ở,

tồn tại và phát triển, duy trì nòi giống… và những nhu cầu cơ bản khác

 Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu nhằm tránh sự nguy hiểm An toàn về bản thân,

 Nhu cầu tự thể hiện: đây là nhu cầu cao nhất theo thuyết của Maslow: thể hiện

những mong muốn được làm những công việc mà đúng với khả năng của họ

Nhận xét: Maslow cho rằng mong muốn của con người luôn trình tự tuân theo cấp

bậc ở trên Khi con người đã thỏa mãn ở mức thấp thì con người sẽ nảy sinh ở mức

cao hơn Và việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn ở nhu cầu cấp cao bởi

những nhu cầu này có giới hạn Tuy nhiên, các nhà khoa học không đồng ý với học

thuyết này, vì tùy cá nhân khác nhau thì cường độ nhu cầu cũng khác nhau, có người

nhu cầu này cao hơn, nhưng có người nhu cầu khác lại cao hơn Trong con người

luôn tồn tại nhiều nhu cầu chứ không hẳn là thỏa mãn nhu cầu này mới phát sinh nhu

cầu khác

3.2 Thuyết E R G

Kế thừa thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã đưa ra thuyết E R G Ông

nêu rằng con người cùng một lúc theo đuổi thỏa mãn 3 nhu cầu khác nhau: nhu cầu

tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển

 Nhu cầu tồn tại: đó chính là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

 Nhu cầu quan hệ: là nhu cầu giao tiếp và nhu cầu được người khác tôn trọng

 Nhu cầu phát triển: là nhu cầu tự trọng, tôn trọng người khác, nhu cầu tự thể hiện

Nhận xét: phát triển hơn Maslow, Alderfer đã nêu rằng con người theo đuổi cùng

một lúc việc thỏa mãn 3 nhu cầu chứ không phải một nhu cầu duy nhất Hơn nữa,

ông còn cho rằng khi nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con

người có xu hướng dồn hết nỗ lực để thỏa mãn những nhu cầu còn lại

3.3 Thuyết 2 nhân tố của F Herzberg

Frederic Herzberg đã đề ra thuyết này vào năm 1959 Theo đó, ông cho rằng có

những nhân tố mà nếu con người sẽ không bất mãn, nhưng nếu không có nó con

người sẽ bất mãn, đó là nhân tố duy trì Có những nhân tố khác kích thích con người

làm việc hăng hái hơn Đó chính là yếu tố động viên

Các nhân tố duy trì và động viên

Nhu cầu tự thể hiện: muốn

sáng tạo, thể hiện bản thân

Nhu cầu tôn trọng: được công

nhận, thành đạt, tự tin, tự trọng

Nhu cầu xã hội: được chấp nhận yêu thương,

thành viên tập thể, tình bạn

Nhu cầu an toàn: sự đảm bảo, ổn định, hòa bình

Nhu cầu sinh học: thực phẩm, không khí, nước, giấc ngủ

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

- Tiền bạc

- Điều kiện làm việc

- Phương pháp giám sát

- Quan hệ qua lại giữa cá nhân

- Hệ thống phân phối thu nhập

- Ý nghĩa của các trách nhiệm

- Sự công nhận của tập thể

Ảnh hưởng của các nhân tố như sau

Không bất mãn Bất mãn Thoả mãn Chưa thoả mãn Chưa thoả mãn Hành vi tiêu cực Tạo ra động cơ

tích cực Không bất mãn

3.4 Thuyết X và thuyết Y của Mc Gregor

Năm 1960, Mc Gregor dựa trên những định kiến về bản chất con người đã đưa ra hai

hệ thống giả thiết về bản chất con người:

Thuyết X cho rằng: bản chất con người là lười biếng thụ động, không giám chịu trách

nhiệm công việc Họ chỉ thích bị chỉ huy và làm việc vì thu nhập, bổng lộc và sợ bị

trừng phạt; họ mong muốn ổn định trong công việc Do đó, nhà quản trị cần phải

thường xuyên kiểm tra, giám sát chặt chẽ, áp dụng những hình phạt thật nặng mới

mong kết quả trong công việc

Thuyết Y cho rằng: Bản chất con người là thích làm việc, dám chịu trách nhiệm, sáng

tạo trong công việc và không thích bị chỉ huy Con người làm việc không phải vì nhu

cầu vật chất mà còn muốn khẳng định mình, muốn được tôn trọng Vì vậy, nhà quản

trị cần tạo mọi điều kiện cho người lao động làm việc sáng tạo, độc lập; giữa cấp trên

và cấp dưới có sự tôn trọng, tin cậy lẫn nhau

Nhận xét: hai thuyết này vẫn còn tồn tại rất nhiều nhược điểm, trong con người luôn

tồn tại hai bản chất trên, không có ai thuộc về duy nhất thuyết X hay thuyết Y cả Do

đó, trong tổ chức có nhiều người khác nhau, khi quản lý cần có sự pha trộn và kết

hợp cả 2 thuyết trên

3.5 Thuyết Z của William Ouchi

Năm 1970, Ouchi đã đưa ra thuyết Z với quan điểm cho rằng trong một tổ chức mối

quan hệ giữa các thành viên là thân thiết và tin cậy lẫn nhau; do đó người lao động

có mối quan hệ gắn bó suốt đời với doanh nghiệp Thông qua thuyết này, các nhà

Giá trị phần

thưởng được

ý thức

Khả năng thực hiện được công việc

Khả năng lĩnh được phần thưởng nếu thực hiện tốt công việc

Sức mạnh động viên

khoa học cho rằng điều mà Mc Gregor coi là bản chất thực ra là thái độ lao động và

thái độ này phụ thuộc vào cách thức mà họ đối xử trên thực tế

Nhận xét: thuyết Z đã đóng góp một phần rất quan trọng vào các lý thuyết quản trị

Đây chính là mô hình quản lý thực sự đặc trưng của Nhật Bản với hệ thống tuyển

dụng suốt đời, quan hệ giữa các thành viên trong công ty như một đại gia đình… Tuy

nhiên lý thuyết này chỉ phù hợp khi áp dụng trong giai đoạn ổn định kỹ thuật và môi

trường Do đó, khi áp dụng vào những doanh nghiệp khác nhau cần lưu ý đến vấn đề

này

3.6 Thuyết mong đợi của V H Vroom

Victor H.Vroom cho rằng sức mạnh của động cơ phụ thuộc vào 3 yếu tố:

 Giá trị phần thưởng được nhận thức bởi nhân viên

 Khả năng thực hiện công việc

 Khả năng được lãnh phần thưởng khi hoàn thành nhiệm vụ

Như vậy, mức độ động viên phụ thuộc phần lớn vào nhận thức của người lao động

Vì vậy, để động viên người lao động, nhà quản lý cần biết tạo ra những phần thưởng

phù hợp với nhận thức và mong đợi của nhân viên, gắn những mong đợi này với mục

tiêu của tổ chức

 Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn

 Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu tổ chức

 Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt được

 Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết

 Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau

 Bảo đảm phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết

 Bảo đảm hệ thống là công bằng với tất cả mọi người

Sơ đồ thuyết mong đợi

3.7 Thuyết ngũ hành nhu cầu ( thuyết Đông – Tây)

Thuyết này là sự kết hợp giữa thuyết ngũ hành của phương Đông và học thuyết

Maslow của phương Tây

Thuyết ngũ hành cho rằng, con người và vũ trụ được cấu thành từ 5 yếu tố cơ bản là:

Kim – Mộc – Thủy – Hỏa – Thổ Sự biến đổi không ngừng của vạn vật và vũ trụ đều

bắt nguồn từ sự biến hóa không ngừng của 5 nhân tố trên, theo nguyên lý:

Tương sinh: nguyên tố này sinh ra nguyên tố kia; Kim – Thủy – Mộc – Hỏa – Thổ -

Kim

Tương khắc: nguyên tố này khắc nguyên tố kia; Kim – Mộc – Thổ - Thủy – Hỏa –

Kim

Mũi tên vòng tròn bên ngoài thể hiện mối quan hệ tương sinh Mũi tên theo vòng

tròn bên trong thể hiện sự tương khắc Như vậy nhu cầu sinh lý đáp ứng đầy đủ sinh

ra nhu cầu an toàn, khi nhu cầu an toàn được đáp ứng sinh ra nhu cầu giao tiếp, nếu

giao tiếp tốt sẽ được tôn trọng Khi nhu cầu tôn trọng được thỏa mãn thì con người

sẽ đạt thành tích tốt và ngược lại

Nhận xét: đây là học thuyết tiên tiến trong quản trị nhân sự Dựa vào thuyết này

người ta có thể dự đoán được kịch bản sắp xảy ra trong tương lai Đây cũng chính là

sự hỗ trợ quý báu cho các nhà quản trị trong tìm hiểu tâm lý nhân viên, từ đó đưa ra

chính sách thích hợp nhằm động viên, khuyến khích nhân viên

III ÁP DỤNG LÝ THUYẾT ĐỘNG VIÊN VÀO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC

Sơ đồ cơ cấu động viên khuyến khích

KIM (AN TOÀN)

HOẢ (THÀNH TÍCH)

THỔ (SINH LÝ)

THUỶ

(GIAO TIẾP)

MỘC (TÔN TRỌNG)

1 Động lực vật chất

1.1 Tiền lương

1.1.1 Khái niệm: tiền lương là giá cả sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao

động trả cho người lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên và phù hợp với pháp

luật lao động quốc gia

1.1.2 Tầm quan trọng của tiền lương

- Là nguồn sống chủ yếu của người lao động, là yếu tố thỏa mãn nhu cầu sinh lý, là

động lực giúp con người làm việc tốt hơn

- Tiền lương được coi là giá cả sức lao động, nó phản ánh trình độ chuyên môn, kỹ

năng, kinh nghiệm làm việc của người lao động

- Tiền lương có tác dụng tái sản xuất sức lao động

- Tiền lương có nhiệm vụ bảo hiểm – tích lũy, giúp cho người lao động dự phòng cho

tương lai, khi họ không còn khả năng lao động hoặc gặp rủi ro

1.1.3 Yêu cầu của một hệ thống tiền lương

- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, cụ thể

- Đảm bảo tính công bằng xã hội

- Phải có tác dụng giúp cho người lao động phát huy tài năng và sáng tạo

- Phải tuân thủ luật lao động hiện hành về lương

- Tạo ra sự hợp lý giữa các bộ phận lao động, các thành viên trong tập thể

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng( ổn định) và phần mềm

1.1.4 Các nguyên tắc tổ chức tiền lương

Động viên khuyến khích

Động Lực Tinh Thần Động Lực Vật Chất

- Đảm bảo năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương

- Chống chủ nghĩa bình quân trong trả công, đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các

loại lao động , các loại ngành nghề trong doanh nghiệp

- Trả công theo công việc đảm nhận của người lao động

- Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích

1.1.5 Các hình thức trả lương

Việc trả lương phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một

việc hết sức quan trọng Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh hiện nay, đang tồn tại

các hình thức sau:

- Trả lương theo sản phẩm

- Trả lương theo thời gian

- Trả lương theo doanh thu

- Trả lương theo lợi nhuận

- Một số hình thức trả lương kết hợp các hình thức trả lương trên

1.2 Tiền thưởng

1.2.1 Khái niệm: là một khỏan tiền bổ sung nhằm đảm bảo sự hợp lý, công bằng trong

vấn đề phân phối thù lao và nhằm đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động khi họ đạt

được thành tích cao, hiệu quả lao động tốt trong sản xuất hay công tác

1.2.2 Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng

- Tổ chức tiền thưởng cần phải xem trọng cả chỉ tiêu số lượng và chỉ tiêu chất lượng

- Phải phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và yêu cầu sản xuất cụ thể trong mỗi

thời kỳ

- Kết hợp tối đa các dạng lợi ích như: lợi ích tập thể, đơn vị có sự đóng góp thành tích

cá nhân Vậy nên càn có sự hài hòa giữa thưởng cá nhân và thưởng tập thể

- Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi

- Đảm bảo mối quan hệ về mức tiền thưởng giữa các cá nhân trong một đơn vị

Một chế độ tiền thưởng về cơ bản gồm 3 nội dung sau:

- Xác định nguồn thưởng: nguồn tiền thưởng có thể lấy từ giá trị mới sáng tạo, giá trị

tiết kiệm, giá trị làm lợi…

- Xác định tiêu chuẩn thưởng: gồm chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng Phải có quy

chế xét thưởng

- Quy định mức thưởng: phù hợp vào mức thành tích và hiệu quả kinh tế, phù hợp với

khả năng tài chính đồng thời phải tạo động lực khuyến khích làm việc

- Thưởng tiết kiệm vật tư: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các liệu vật

tư, nguyên liệu mà vẫn đảm bảo chất lượng yêu cầu

- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra

phương pháp làm việc mới…có tác dụng làm tăng năng suất lao động, giảm giá

thành sản phẩm hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ

- Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: áp dụng khi doanh nghiệp làm

ăn có lời, người lao động được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng hình

thức này nhân viên được thưởng vào cuối tháng, cuối quý hoặc cuối năm tùy vào

hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp

- Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công

vượt mức quy định của doanh nghiệp

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao động

có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt qua một thời gian quy định

1.3 Phụ cấp theo lương

1.3.1 Khái niệm: là khoản tiền bổ sung mà khi xác định lương cấp bậc, lương chức vụ,

lương cấp hàm chưa tính hết các yếu tố chưa ổn định so với điều kiện lao động và

điều kiện vệ sinh bình thường

1.3.2 Ý nghĩa: phụ cấp lương nhằm đãi ngộ cho người lao động làm việc trong điều kiện

không bình thường, điều kiện sinh hoạt không ổn định, thường xuyên có nhiều khó

khăn từ đó nâng cao trách nhiệm trong lao động, khuyến khích người lao động làm

việc tại nơi xa xôi, hẻo lánh, thời gian đầu có khó khăn ảnh hưởng đến đời sống vật

chất của người lao động, nhờ vậy giúp điều phối ổn định lực lượng lao động xã hội

1.3.3 Các chế độ phụ cấp theo lương

- Phụ cấp khu vực: là khoản tiền bù đắp cho người lao động làm việc ở nơi xa xôi, hẻo

lánh, sinh hoạt khó khăn

- Phụ cấp thu hút: là khoản tiền bù đắp cho người lao động làm việc ở vùng kinh tế

mới, cơ sở kinh tế, hải đảo

- Phụ cấp trách nhiệm: là khoản tiền bù đắp cho người lao động vừa trực tiếp sản xuất

và vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc lãnh đạo bổ nhiệm hoặc người làm

công việc đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao nhưng chưa được tính trong lương

- Phụ cấp lưu động: là khoản tiền bù đắp cho người lao động làm những công việc

thường xuyên phải đi lại, thay đổi chỗ ở thường xuyên

- Phụ cấp độc hại: là khỏan tiền bù đắp cho người lao động làm việc ở những nơi độc

hại, nguy hiểm nhưng chưa được tính trong lương

- Phụ cấp đắt đỏ: là khỏan tiền bù đắp cho người lao động làm việc ở những vùng lãnh

thổ có giá cả sinh hoạt cao hơn mức trung bình

- Phụ cấp làm thêm: là khỏan tiền bù đắp cho người lao động làm việc khi hao phí lao

động tăng lên do phải làm thêm giờ, ảnh hưởng đến sức khỏe

- Phụ cấp làm đêm: là khỏan tiền bù đắp cho người lao động làm đêm nên hao phí lao

động tăng thêm do sinh lý cơ thể ít phù hợp trong điều kiện làm đêm

1.4 Phúc lợi

Các loại phụ cấp mà người lao động nhận được phụ thuộc rất nhiều vào quyết định

của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng chính

cũng như yếu tố cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của nhân

viên Dù ở cương vị thấp hay cao, hoàn thành công việc tốt hơn bình thường … trong

doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi

Phúc lợi bao gồm các loại

- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

- Hưu trí

- Nghỉ phép, nghỉ lễ, Tết, ốm đau…

- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ

- Trợ cấp cho nhân viên trong hoàn cảnh khó khăn

- Quà tặng nhân viên trong sinh nhật, cưới hỏi, ma chay ốm đau, tang

Tóm lại các yếu tố vật chất có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc thu hút và giữ

chân người tài; đặc biệt trong tình hình cụ thể của nước ta hiện nay , các yếu tố vật

chât càng thể hiện vai trò của nó Tuy nhiên, không phải tất cả các yếu tố vật chất

được thỏa mãn thì các yếu tố tinh thần mới được coi trọng mà phải có sự đan xen lẫn

nhau vì thế mơi phát huy được tinh thần làm việc của nhân viên

2 Động lực tinh thần

2.1 Thông qua thiết kế công việc

Để động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải quan tâm tới dự phù hợp giữa

công việc với người lao động Có 2 chiến lược tạo nên sự phù hợp: phân công người

đúng vệc và phân công việc đúng người

 Khái niệm: thiết kế công việc

xong rồi lấy người phù hợp bố trí vào

- Thú vị hoá công việc để lôi kéo người lao động

- Công việc phải cần nhiều kỹ năng

- Công việc phải có ý nghĩa

- Để họ tự do lập kế hoạch

- Phản hồi kết quả nhanh chóng

2.2 Thông qua môi trường làm việc

Tạo môi trường làm việc hợp lý là một trong những cách tốt nhất tạo nên động cơ

làm việc của nhân viên Một môi trường làm việc bao gồm: Điều kiện làm việc, trang

thiết bị nơi làm việc, không gian làm việc, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi,

mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau

Để tạo ra một môi trường làm việc tốt nhà quản lý không chỉ cung cấp một nơi làm

việc thật tốt, trang thiết bị tối tân, hoạt động tốt, mà phải thật sự quan tâm tơi nhân

viên, am hiểu tâm lý nhân viên cũng như sở thích, nguyện vọng của họ, đáp ứng tốt

và tạo điều kiện trong khả năng của công ty Bên cạnh đó cần xây dựng bầu không

khí thật tốt trong công ty, tổ chức nhiều buổi giao lưu, tham quan du lịch, nghỉ

mát…trong công ty Đó chính là giả pháp giữ chân các nhân viên Người tạo nên sự

thành bại của doanh nghiệp

2.3 Thông qua thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Đây cũng là một biện pháp động viên, khuyến khích một cách hữu hiệu nhưng có

mặt hạn chế là chỉ dành cho một số đối tượng nhất định Ví dụ: Nhân viên kinh

doanh Điều đặc biệt ở đây là xây dựng thời gian làm việc linh hoạt cho nhân viên

Nhân viên không nhất thiết phải lên công ty lúc 7h và về lúc 17h, hay đến lúc 8h và

về nhà lúc 17h30…mà miễn sao nhân viên đảm bảo thời gian làm việc 8 tiếng một

ngày và công việc vẫn đạt hiệu quả cao Phương pháp này đem lại những lợi ích sau:

 Quan hệ giữa người lao động và người quản lý tốt hơn

 Hệ số vắng mặt giảm

 Hiệu quả lao động tăng lên một cách đáng kể

 Người lao động cảm thấy thoải mái và muốn làm việc lâu dài

Thời gian nghỉ ngơi hợp lý cũng là một phương pháp quản lý tốt Sau một thời gian

làm việc căng thẳng, cần có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để nhân viên có thể lấy lại

năng lượng, giải tỏa trí óc để thời gian làm việc tiếp theo có thể tốt hơn Thông

thường thời gian nghỉ ngơi hợp lý có thể từ 1 tiếng rưỡi đến 2 tiếng là rất tốt danh

cho buổi trưa

2.4 Thông qua công tác đào tạo, huấn luyện, cơ hội thăng tiến

Đào tạo huấn luyện giúp nhân viện tăng sự hiểu biết, kiến thức về ngành nghề mình

đang thực hiện, chỉ khi có kiến thức vững vàng họ mới có thể tự tin và làm tốt công

việc được giao, qua đó sẽ góp phần làm tăng năng suất lao động, gia tăng hiệu quả

làm việc cho nhân viên Tuy nhiên, một lợi ích vô cùng to lớn khác là nhân viên sẽ

có một động lực làm việc lớn hơn khi họ biết rằng mình có cơ hội được đào tạo,

được phát triển nghề nghiệp, nâng cao sự hiểu biết Điều đó chứng tỏ sự quan tâm

của công ty đến nhân viên, nên nó sẽ góp phần làm tăng sự gắn kết lâu dài giữa nhân

viên và Công ty

Tùy từng loại hình hoạt động cũng như tình hình thực tết của mình, các doanh

nghiệp có những biện pháp và chương trình đào tạo khác nhau, nhưng thông thường

bao gồm các hình thức đào tạo như: Đào tạo nhân viên mới, đào tạo định kỳ nhân

viên cũ, đào tạo chuyên sâu cho từng bộ phận…

Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tích cực để khích lệ nhân viên giúp họ làm

việc nhiêt tình hơn, gắn bó lâu dài Muốn vậy nhà quản lý phải làm cho nhân viên

biết được rằng thành tích của họ luôn được công ty ghi nhận và đánh giá, tạo cơ hội

tốt nhât để họ thăng tiến trên con đường sự nghiệp của mình

2.5 Thông qua sự tham gia của người lao động

 Tham gia vào việc lập mục tiêu của tổ chức thông qua chương trình quản trị mục

tiêu

 Tham gia vào việc lập kế hoạch

 Tham gia vào việc tổ chức thực hiện

 Tham gia vào việc đổi mới tổ chức

Là quá trình mở rộng quyền hạn của người lao động, cho phép họ thực hiện nhiệm

vụ mà trước đây là công việc của nhà quản lý Nó bao gồm các chương trình sau:

* Chương trình quản trị mục tiêu MOP (Management by Objectives Programs) là

việc đặt ra các mục tiêu đặc biệt, có thể đo lường được cho mỗi nhân viên và sau đó

định kỳ xem xét lại quá trình, tiến độ thực hiện của nhân viên nhằm đạt được mục

tiêu đó

Để đặt ra mục tiêu có hiệu quả, nhà quản trị phải tiến hành 5 bước sau:

- Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, không đưa mục tiêu chung chung

- Các mục tiêu nên tập trung vào những vấn đề quan trọng, cốt yếu

- Các mục tiêu phải đo lường được

- Không đặt ra mục tiêu quá cao hay quá thấp

- Chia nhỏ các mục tiêu để dễ kiểm soát tiến độ thực hiện

 Chương trình nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc (Quanlity of Work Life)

Chương trình nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc là một khái niệm mới trong

quản trị nhân sự Nó có nhiều nội dung khác nhau đối với những con người khác

nhau, bao gồm;

- Được đối xử bình đẳng

- Được lãnh đạo quan tâm

- Tạo cơ hội để nhân viên phát huy tài năng

- Tạo cơ hội để nhân viên tham gia việc xác định mục tiêu và ra quyết định

- Quan hệ chân thành cởi mở với nhân viên

- Trả lương công bằng

Môi trường làm việc lành mạnh an toàn

2.6 Thông qua các biện pháp khác

Các công ty trên thế giới tạo ra nhiều cơ hội cho nhân viên hoàn thiện nghề nghiệp

và nhân tố như đào tạo, nghỉ ở nước ngoài, picnic, tiệc đứng… những điều đó sẽ

mang lại cho người lao động sự thoải mái thoả mãn các nhu cầu tốt hơn, hiểu biết lẫn

nhau hơn

Các nhà quản trị thành đạt cho rằng cái mà họ có thể mang lại cho nhân viên không

phải là thu nhập cao mà là trình độ, năng lực tiên tiến và chính điều này đảm bảo cho

sự tồn tại và phát triển cho người lao động trong mọi trường hợp Cơ hội học tập trở

thành yếu tố động viên cao độ trong điều kiện hiện nay

Khi vật chất không còn là yếu tố động viên quan trọng thì công ty nên hướng họ

vào việc thoả mãn các nhu cầu cấp cao như: câu lạc bộ những người đạt thành tích

cao, những cuộc du lịch cả gia đình sang nước ngoài với sự tiếp đón nồng hậu của

công ty, hội thi bàn tay vàng…Thành lập phòng truyền thống, sổ vàng để ghi lại

thành tích, chiến thắng của công ty, làm cho nhân viên luôn tự hào về công ty mình

làm việc

Cần có các dịch vụ hỗ trợ gia đình, công ty nên quan tâm đến việc tạo ra các dịch

vụ chăm sóc gia đình Việc làm này dẫn đến sự hình thành tổ chức các gia đình thân

thiện, khiến cho nhân viên coi tổ chức như một gia đình, từ đó hết lòng vun đắp cho

sự phát triển của tổ chức

IV KẾT LUẬN

Qua các thuyết và hình thức động viên trên cho thấy mỗi người đều có một mục đích

riêng , một nhu cầu riêng Tuy nhiên trong họ không chỉ có một nhu cầu mà còn tồn

tại nhiều nhu cầu khác nhau và nhu cầu nào mạnh nhất sẽ thúc đẩy mạnh mẽ nhất

động cơ làm việc của họ Vì vậy nhà quản lý phải hiểu và luôn xem xét các chính

sách động viên khuyến khích của mình có phù hợp với nhu cầu của họ hay chưa, có

công bằng với người lao động hay chưa, có thiếu hay các biện pháp hiện tại có thực

sự khuyến khích nhân viên làm việc tốt chưa hay mang tính chất ngược lại Nắm bắt

được các lý thuyết chúng ta sẽ biết được và giải thích được một phần nào đó hành vi

của con người, và từ đó nhà quản lý có thể vận dụng để tác động có hiệu quả tới

những nhân viên của mình, bởi vì chỉ có vậy người lao động mới cảm thấy được thúc

đẩy nên làm việc tốt hơn, hăng say hơn Dù là động viên vật chất hay về mặt tinh

thận thì cũng đều quan trọng đối với người lao động Vật chất thì có thể bù đắp phần

nào chi phí hằng ngày trong cuộc sống của họ, còn về mặt tinh thần nếu ta khuyến

khích bằng môi trường làm việc ổn định, cơ hội thăng tiến và nhiều điều kiện khác

thì việc hiệu quả công việc ngày càng tốt hơn là điều tất yếu sẽ xảy ra Là một nhà

quản lý thì đây là một việc quan trọng và lưu tâm nhiều hơn đến vấn đề này

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ TTTM INTIMEX

I GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XNK INTIMEX TP HỒ

CHÍ MINH

1 Giới thiệu sơ lược về công ty

Trụ sở chính: Công ty CP XNK Intimex Tp Hồ Chí Minh ( INTIMEX

3 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Intimex (Intimex Hochiminh) tiền thân là Chi

nhánh Công ty Xuất Nhập Khẩu Intimex tại TP HCM, được thành lập vào tháng 9

năm 1995 Từ chỗ chỉ là một chi nhánh nhỏ nhưng sau hơn một thập niên xây dựng

và phát triển, Intimex Hochiminh đã có sự trưởng thành vượt bậc Intimex

Hochiminh bước vào hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần từ ngày 01 tháng 07

năm 2006 và đang quản lý hàng chục công ty cổ phần chi phối và các chi nhánh ở Hà

Nội, Đà Nẵng, Nha Trang, Buôn Ma Thuột, Gia Lai, Lâm Đồng, Bình Dương, Tây

Ninh, Cần Thơ… Năm 2008, Intimex Hochiminh được xếp hạng 5 trong 500 doanh

nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam với tốc độ tăng trưởng về kim ngạch và doanh thu

bình quân từ 20-50%/năm Kim ngạch xuất nhập khẩu bình quân hàng năm của

Intimex Hochiminh đã vượt 300 triệu USD, doanh thu đạt trên 7.000 tỉ đồng

Bên cạnh hoạt động xuất nhập khẩu, Intimex Hochiminh còn đẩy mạnh kinh doanh

nội địa bằng việc thiết lập các mạng lưới bán buôn, bán lẻ, hệ thống siêu thị… công

ty đặc biệt chú trọng đến chất lượng sản phẩm và đã đầu tư xây dựng các nhà máy

chế biến tiêu sạch, nhà máy chế biến café rất hiện đại để cho ra những sản phẩm chất

lượng cao phục vụ nhu cầu trong nước và xuất khẩu

Trong chiến lược dài hạn, Intimex Hochiminh sẽ tiếp tục đưa thương hiệu của mình

ngày càng vươn xa đến tầm quốc tế bằng cách mở rộng thị trường, đa dạng hóa các

mặt hàng kinh doanh xuất nhập khẩu; phát triển thêm các chi nhánh; mở rộng nhanh

hệ thống bán buôn, bán lẻ; tăng cường hợp tác đầu tư nước ngoài…

Những năm gần đây, kết quả Intimex Hochiminh đã đạt được trong hoạt động kinh

doanh đã được nhìn nhận một cách xứng đáng khi công ty liên tiếp nhận những giải

thưởng quan trọng do Bộ Công Thương, Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông

Thôn…trao tặng Đặc biệt, ông Đỗ Hà Nam- Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị, Tổng

Giám Đốc Intimex Hochiminh – được tín nhiệm vầu làm Chủ Tịch Hiệp hội Hồ tiêu

Việt Nam ( VPA), Phó Chủ Tịch Hiệp hội Cà Phê – Ca cao Việt Nam ( VICOFA)

Xuất khẩu cà phê, hạt tiêu, hạt điều… là một trong những thế mạnh của Intimex

Hochiminh Công ty liên tục nằm trong các nhóm doanh nghiệp xuất khẩu cà phê

nhân, hồ tiêu hàng đầu Việt Nam trong những năm gần đây Bên cạnh đó, nhập khẩu

cũng là hoạt động được Intimex Hochiminh tập trung đẩy mạnh và công ty hiện là

một trong những nhà phân phối hàng đầu về các mặt hàng thực phẩm tại Việt Nam

XUẤT KHẨU & NHẬP KHẨU XUẤT KHẨU

Nguyên liệu chế biến thức ăn chăn nuôi

Nguyên liệu cho các ngành khác

Các sản phẩm khác

KINH DOANH NỘI ĐỊA PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG SIÊU THỊ INTIMEX

Công ty đã đầu tư xây dựng các Trung tâm thương mại Intimex tại thành phố Buôn

Ma Thuột, tại thị xã Tây Ninh và sẽ tiếp tục xây dựng siêu thị, cửa hàng tiện ích… ở

những tỉnh thành khác nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng ở Việt Nam đồng thời kết

nối thành một hệ thống phân phối vững mạnh, hoạt động có hiệu quả mang thương

Các giải thưởng Intimex Hochiminh đã đạt được trong năm 2008

Năm 2008 vừa qua là một năm đầy biến động và khó khăn đối với mọi hoạt động

kinh doanh, nhưng nhờ sự chỉ đạo sáng suốt của Ban Giám đốc cùng sự đoàn kết

quyết tâm cao của toàn thể cán bộ công nhân viên, Công ty Cổ phần Xuất Nhập

Khẩu Intimex (Intimex Hochiminh) vẫn đạt được những thành tích kinh doanh ấn

tượng với kim ngạch xuất nhập khẩu đạt gần 320 triệu USD, doanh thu gần 7.200 tỷ

đồng, lợi nhuận đạt 20 tỷ đồng

Nhờ những kết quả kinh doanh nổi trội đó, trong năm 2008, Intimex Hochiminh

đã liên tiếp nhận được những giải thưởng và thành tích có giá trị, gồm có:

 Giải thưởng "Doanh nghiệp phát triển bền vững" do Bộ Công thương phối

hợp với Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh trao tặng;

 "Top 15 Doanh nghiệp Thương mại Dịch vụ xuất sắc năm 2008" theo bình

chọn của Bộ Công thương và báo Công thương;

 Được bình chọn là doanh nghiệp tư nhân lớn thứ 5 ở Việt Nam năm 2008

theo bảng xếp hạng VNR500 - TOP 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam do

Báo VietNamNet kết hợp với Công ty cổ phần Báo cáo đánh giá Việt Nam

(Vietnam Report) lập Intimex Hochiminh cũng xếp hạng 53 trong TOP 500

doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam ở tất cả các lĩnh vực;

 Giải thưởng “Doanh nghiệp xuất khẩu uy tín” do Bộ Công Thương trao

tặng;

 Bằng khen do Bộ Nông nghiệp & Phát triển Nông thôn trao tặng vì đã có

thành tích xuất sắc trong công tác kinh doanh, xuất khẩu và hoạt động phát

triển ngành hàng Hồ tiêu năm 2008;

 Bằng khen do Bộ Công Thương trao tặng do đã có thành tích xuất sắc

trong việc thực hiện nhiệm vụ kế hoạch năm 2008;

II QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA TTTM INTIMEX

1 Quá trình hình thành và phát triển:

TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI INTIMEX, CHI NHÁNH CÔNG TY CP XNK

INTIMEX TẠI ĐĂK LĂK ( INTIMEX PLAZA)

Trụ sở: 31 Nguyễn Tất Thành, P Tân Lợi, Tp Buôn Ma Thuột, Đăk Lăk

Điện thoại : 0500 3959678

Fax: 0500 3959567

Email: info@intimexbmt.com.vn

Phát triển các trung tâm thương mại, các siêu thị có quy mô lớn là một trong những

chiến lược kinh doanh lâu dài của Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Intimex

(Intimex Hochiminh Và ngày 10-01-2009 đã đánh dấu một cột mốc quan trọng

trong chặng đường phát triển của công ty khi Trung tâm Thương mại Intimex – Fuso

chính thức khai trương một cách long trọng tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk

Lắk.Trung tâm Thương mại Intimex – Fuso tọa lạc tại số 31 đường Nguyễn Tất

Thành, phường Tân Lợi, một trong những khu mua sắm sầm uất tại thành phố Buôn

Ma Thuột Khởi công xây dựng từ ngày 20 tháng 11 năm 2007 với kinh phí đầu tư

70 tỉ đồng, quy mô 5 tầng, tổng diện tích kinh doanh hơn 7.500 m2, Trung tâm

Thương mại Intimex – Fuso đang và sẽ trở thành một Trung tâm Thương mại sang

trọng, bề thế và hiện đại bậc nhất tại thành phố Buôn Ma Thuột nói riêng và cả khu

vực Tây Nguyên nói chung

Sau khi chính thức khai trương, Trung tâm Thương mại Intimex – Fuso đã đi vào

hoạt động với các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu sau đây:

a Trung tâm điện máy lớn nhất khu vực Tây Nguyên, chuyên cung cấp các sản phẩm

điện máy với các thương hiệu nổi tiếng thế giới như Samsung, Sony, Panasonic,

Sanyo…

b Siêu thị đồng giá Daiso Nhật Bản – hệ thống phân phối đồng giá với 2.500 siêu thị

trên khắp thế giới hôm nay đã có mặt tại Việt Nam Tại Trung tâm Thương mại

Intimex – Fuso, siêu thị đồng giá Daiso sẽ cung cấp cho khách hàng hơn 90.000 mặt

hàng của Nhật Bản với đồng giá 30.000 đồng

c Siêu thị hàng tự chọn cao cấp

d Khu vực giải trí với hàng trăm loại trò chơi cùng 2 rạp chiếu phim hiện đại nhất

khu vực

e Napoli coffee sang trọng

Phương châm hàng đầu của Trung tâm Thương mại Intimex – Fuso là phục vụ khách

hàng ân cần, giá cả hợp lý, hàng hóa chất lượng cao cùng dịch vụ chu đáo Vì thế,

chúng tôi tin rằng Trung tâm Thương mại Intimex – Fuso tại Buôn Ma Thuột đang

và sẽ trở thành một điểm đến lý tưởng, đáp ứng đầy đủ nhu cầu mua sắm, tiêu dùng,

vui chơi giải trí của dân cư thành phố Buôn Ma Thuột nói riêng và Tây Nguyên nói

chung, đồng thời đóng góp vào sự phát triển về kinh tế - xã hội của khu vực này Với

phương châm phục vụ là “ Cuộc sống tiện nghi nhân đôi hạnh phúc” TTTM luôn là

điểm đến tốt nhất mang lại cho khách hàng

2 Hoạt động kinh doanh

 Mua bán: Phương tiện vận tải, xe máy, phụ tùng xe máy

 Mua, bán: Máy móc, thiết bị phụ tùng, điện thoại các loại, rượu bia, nước giải khát,

thực phẩm, sản phẩm thuốc lá; vải; hàng may sẵn, giày dép, đồ dùng cho gia đình,

nông, lâm sản, lương thực

 Mua, bán thiết bị công nghiệp: Điện gia dụng, điện lạnh, điện tử, công nghệ thông

tin, thiết bị văn phòng, phụ tùng và linh kiện của chúng

 Mua bán sản phẩm ngành : May mặc, nhựa, giấy, cao su

 Kinh doanh nhà hàng ăn uống

 Kinh doanh văn phòng, văn phòng cho thuê, kho, bãi

III CƠ CẤU TỔ CHỨC TTTM INTIMEX

Hiện nay tại TTTM có 172 nhân viên đang làm việc tại đây Với 64 nhân viên gián

tiếp và 108 nhân viên trực tiếp

2.1 Số lao động qua các tháng gần đây

Nhận xét:

- Số lƣợng nhân viên của TTTM giảm dần qua các tháng Do trung tâm thời gian đầu

mới thành lập nên công việc còn gặp nhiều bỡ ngỡ Nên cần nhiều để hỗ trợ Theo thời

gian thì công việc đã dần đi vào quỹ đạo nên số lƣợng nhân viên giảm dần cho những

vị trí, công việc không cần thiết Vì đặc thù kinh doanh của trung tâm nên số lƣợng

nhân viên nữ chiếm tới 64% Một số ngành đặc trƣng nhƣ: Thời trang và mỹ phẩm,

siêu thị mẹ và bé, nhà hàng Napoli đa số tới 99% là nữ Đây cũng là một đặc trƣng của

TT

2.2 Trình độ văn hóa của nhân viên

CNKT/

SƠ CẤP

III Khối Kinh doanh bán hàng

SƠ CẤP CHƢA ĐT

Nhận xét: Qua biểu đồ và bảng tổng hợp trình độ nhân viên thì ta có thể thấy đƣợc

đa số nhân viên trong trung tâm có trình độ là trung cấp Do cần một số lƣợng nhân

viên bán hàng lớn Và với con số 70% trình độ nhân viên từ trung cấp trở lên đây là

điều đáng mừng đối với TT Thể hiện đƣợc một phần nào văn hóa trong trung tâm

Khối văn phòng thì trình độ đại học chiếm đa số Do phải làm một khối lượng công

việc lớn nhân viên đòi hỏi phải có trình độ và kinh nghiệm

3 Chức năng , nhiệm vụ của các phòng ban trong TTTM Intimex

3.1 Ban Giám đốc

Gồm 4 người:

- Ông Đỗ Hà Nam: Giám đốc trung tâm

- Ông Phan Hữu Vinh: Phó Giám đốc

- Ông Nguyễn Minh Hải : Phó Giám đốc

- Ông Trần Văn Nhân: Phó Giám đốc

3.2 Phòng Tổ chức hành chính

Gồm 1 trưởng phòng, 2 phó phòng và 20 nhân viên Vị trí trưởng phòng do ông Phan

Hữu Vinh đảm nhiệm

Chức năng: Tham mưu cho giúp Tổng Giám đốc Công ty trên các lĩnh vực sau:

- Công tác tổ chức

- Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực

- Công tác tiền lương và thực hiện các chính sách với người lao động

- Công tác hành chính quản trị

Nhiệm vụ:

 Công tác tổ chức:

- Công tác tổ chức bộ máy: Tham mưu xây dựng và tổ chức thực hiện các phương án

tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy quản lý theo yêu cầu quản lý, phát triển kinh doanh

của Công ty

- Tham mưu, xây dựng, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ của các phòng nghiệp vụ

Công ty, đơn vị; thực hiện các thủ tục đăng ký mới, bổ sung, điều chỉnh các ngành

nghề kinh doanh…

- Công tác tổ chức cán bộ: Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch cán bộ, đào

tạo, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, nâng lương, khen thưởng và kỷ luật cán bộ

 Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực:

- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sử dụng lao động: tuyển dụng, sắp xếp, bố

trí quản lý sử dụng lao động hiệu quả

- Xây dựng và thực hiện định mức, định biên lao động

- Xây dựng, trình duyệt và tổ chức thực hiện các quy chế, quy định về công tác tổ

chức, cán bộ, lao động, khen thưởng, kỷ luật…

- Tổ chức, phối hợp thực hiện công tác đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, kỹ thuật, phong cách, ý thức,

trách nhiệm cho người lao động

- Tổ chức, quản lý bếp ăn tập thể đảm bảo vệ sinh, an toàn thực phẩm phục vụ CB -

CNV: Thực hiện, hướng dẫn công tác kiểm tra sức khỏe định kỳ cho người lao động

- Phối hợp đào tạo: Hướng dẫn, huấn luyện nghiệp vụ, kỹ thuật đối với CBCNV

thuộc Phòng

- Tổ chức kiểm tra, kiểm soát và hướng dẫn các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ

đối với các đơn vị trực thuộc

3.3 Phòng Tài chính kế toán

Gồm 1 trưởng phòng và 1 phó phòng và 9 nhân viên Vị trí trưởng phòng do bà Cao

Thị Thanh Thư đảm nhiệm

Chức năng: Tham mưu giúp Tổng Giám đốc Công ty trên các lĩnh vực sau:

- Công tác tài chính, kế toán cả Công ty

- Tổ chức thực hiện các nghiệp vụ về kế toán và hoạt động tài chính

- Quản lý, sử dụng vốn của Công ty

Nhiệm vụ:

- Xây dựng và tổ chức thực hiện Quy chế tài chính Công ty

- Lập và tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính (theo tháng, quý, năm), kiểm soát dòng

vốn, nguồn tiền cho hoạt động sản xuất kinh doanh

- Ghi chép và hạch toán đầy đủ các nghiệp vụ tài chính phát sinh trong quá trình

kinh doanh của Công ty phù hợp với các quy định của Nhà nước và Quy chế tài

chính Công ty

- Kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch thu, chi tài chính, kỹ thuật thu nộp, thanh

toán, kiểm tra việc giữ gìn và sử dụng các loại tài sản, vật tư, hàng hóa, tiền vốn,

phát hiện ngăn chặn kịp thời những hành vi vi phậm chính sách, chế độ, kỷ luật, kinh

tế, tài chính của Công ty và những quy định do nhà nước ban hành

- Đánh giá, đề xuất định hướng đầu tư tài chính; thẩm định các dự án đầu tư của

Công ty

- Chủ trì phối hợp với phòng Kinh doanh theo dõi, lập kế hoạch và thu hồi công nợ

của khách hàng đầy đủ, nhanh chóng đảm bảo hiệu quả sử dụng vốn của Công ty

- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với các ngân hàng

- Phân tích các thông tin tài chính phục vụ quá trình kinh doanh và yêu cầu của Tổng

Giám đốc Công ty

- Lập báo cáo tài chính, kế toán theo yêu cầu quản trị của lãnh đạo Công ty và các cơ

quan chức năng liên quan

- Kịp thời cập nhật, phổ biến, thực hiện các chế độ, thể lệ quản lý kinh tế tài chính và

chế độ kế toán của Nhà nước

- Tiến hành các thủ tục, thanh quyết toán các loại thuế với cơ quan nhà nước

- Phổ biến hướng dẫn các phòng/ bộ phận thực hiện đúng các thủ tục tạm ứng, hoàn

ứng và thanh toán tài chính khác theo quy định của Công ty

- Tổ chức lưu trữ, bảo quản tài liệu kế toán theo chế độ nhà nước quy định

- Theo dõi, quản lý cổ đông, cố phiếu, sự tăng giảm cổ phần của Công ty

- Tổ chức kiểm tra, kiểm soát các hoạt động nghiệp vụ tài chính kế toán theo ngành

dọc của Phòng

- Tổ chức hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ cho các đơn vị trực thuộc

- Phối hợp với phòng Tổ chức hành chính thực hiện huấn luyện, đào tạo nhằm nâng

cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc cho nhân viên,

3.4 Phòng Kinh doanh nông sản

Bao gồm 1 trưởng phòng và 1 phó phòng và 2 nhân viên Vị trí trưởng phòng do ông

Võ Văn Minh đảm nhiệm

Chức năng: tham mưu cho Giám đốc trung tâm trong lĩnh vực nghiên cứu chiến lược

phát triển thị trường và tổ chức kinh doanh hàng hóa nông, lâm sản, lương thực theo

định hướng của Công ty, bảo đảm hiệu quả

Nhiệm vụ:

- Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển thị trường mua và bán hàng hóa nông,

lâm sản, lương thực theo định hướng của Công ty

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các phương án, kế hoạch kinh doanh hàng năm,quý,

tháng; các chính sách và giải pháp tổ chức kinh doanh, quản lý để đảm bảo kinh

doanh an toàn, hiệu quả, đạt mục tiêu đề ra

- Quản lý và khai thác hiệu quả nguồn vôn, cơ sở vật chất kỹ thuật, các điều kiện

kinh doanh cho Giám đốc Trung tâm giao cho

- Xây dựng, phát triển hệ thống khách hàng truyền thống

- Lập và tổ chức thực hiện các hợp đồng mua bán hàng hóa theo đúng quy định

- Điều phối hàng hóa; quản lý hàng hóa về số lượng và chất lượng; phối hợp tổ chức

thực hiện các khâu giám định chất lượng hàng hóa

- Tổ chức thu thập, xử lý thong tin thị trường; phân tích và đánh giá các đối thủ cạnh

tranh để đưa ra các chiến lược, giải pháp phát triển thị trường nông sản

- Phối hợp với Phòng Tài chính kế toán theo dõi và quản lý chặt chẽ tình hình công

nợ; đôn đốc, thu hồi kịp thời, tránh công nợ khó đòi

- Phối hợp Phòng Tổ chức hành chính thực hiện huấn luyện, đào tạo nhằm nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc cho CBCNV

- Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ theo quy định

3.5 Phòng kinh doanh và tiếp thị

Bao gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 4 nhân viên Vị trí trưởng phòng do ông

Nguyễn Minh Hải đảm nhiệm

Chức năng: Tham mưu cho Giám đốc Trung tâm trong các lĩnh vực sau:

- Xây dựng và triển khai thực hiện công tác tiếp thị, phát triển thị trường, tổ chức bán

hàng theo quy định của Trung tâm

- Tổ chức quản lý, vận hành, ứng dụng tiến bộ côgn nghệ thong tin vào các lĩnh vực

quản lý của đơn vị

Nhiệm vụ:

 Công tác Kinh doanh, tiếp thị

- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh tiếp thị dài hạn, trung hạn,

hằng năm, quý, tháng đạt hiệu quả

- Tổng hợp, hướng dẫn thực hiện kế hoạch kinh doanh của Trung tâm

- Phối hợp với các ngành hàng tổ chức tốt công tác bán hàng tại Trung tâm, trực tiếp

tổ chức thực hiện các phương thức bán hàng ( đổi hàng, bán sỉ…) tại các quận,

huyện, các khu công nghiệp…

- Xây dựng, triển khai các chương trình, kế hoach về: Quảng cáo, tiếp thị, hậu mãi,

PR…, tổ chức các đợt hàng khuyến mãi, mở rộng khả năng tiêu thụ nhằm mục tiêu

nâng cao doanh số và hình ảnh của Trung tâm

- Tìm hiểu nhu cầu, thị hiếu người tiêu dùng để đề xuất với Ban Giám Đốc các mặt

hàng kinh doanh mới phù hợp

- Tổ chức, quản lý dữ liệu về tình trạng khách hàng, dịch vụ khách hàng, duy trì và

phát triển mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng mục tiêu

- Cập nhật thông tin, phân tích và đánh giá về các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và

gián tiếp để đưa ra các chiến lược phát triển riêng nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh

trên thị trường

- Lập các báo cáo định kỳ theo biểu mẫu quy định

- Phối hợp với phòng Tổ chức hành chính thực hiện huấn luyện, đào tạo nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thường xuyên hướng dẫn, đào tạo nhân viên về kỹ

năng bán hàng

 Công tác quản lý chương trình tin học

a) Công tác phần mềm

- Trực tiếp quản lý phần mềm tin học phục vụ công tác quản lý tiền, hàng tại Trung

tâm; theo dõi, kiểm tra, giám sát và duy trì sự hoạt động liên tục của chương trình

- Hỗ trợ xử lý sự cố phần mềm cho các máy tính

- In mã vạch hàng hóa, nhập dữ liệu quản lý hàng hóa và hệ thống máy tính

- Quản trị hệ thống file, thư mục dùng trong đơn vị

- Bảo mật hệ thống thông tin của Trung tâm

- Phối hợp với các đơn vị cung cấp phần mềm để sửa chữa khắc phục kịp thời những

lỗi do phần mềm quản lý gây ra

- Nghiên cứu ứng dụng tiến bộ kỹ thuật tin học cho ngành siêu thị, các thay đổi cần

thiết về công nghệ nhằm nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả hoạt động

b) Công tác quản lý các thiết bị mạng, thiết bị phần cứng thuộc hệ thống công nghệ

thông tin

- Theo dõi, quản lý hệ thống trang thiết bị mạng, máy tính và các thiết bị kèm theo

- Quản lý việc mua sắm, bổ sung, thay thế các trang thiết bị tin học theo các quy

định hiện hành của Công ty và Trung tâm

- Lập kế hoạch bảo trì, bảo dưỡng các thiết bị tin học và tổ chức bảo dưỡng, sửa

chữa định kỳ, đột xuất đáp ứng tốt nhất yêu cầu sử dụng tại đơn vị

- Đào tạo, hướng dẫn các phòng/ bộ phận khác trong việc vận hành, quản lý các

phần mềm tin học theo sự phân quyền

- Lập sổ nhật ký cho phần mềm để theo dõi quá trình hoạt động cũng như cập nhật

những nội dung thay đổi

3.6 Phòng Khai thác và phân phối

Gồm 1 trưởng phòng và 1 phó phòng và 3 nhân viên Vị trí phó trưởng phòng do ông

Vũ Quốc Toàn đảm nhiệm

Chức năng: Tham mưu cho Giám đốc Trung tâm trong các lĩnh vực sau

- Xây dựng và triển khai thực hiện công tác phát triển thị trường mua và bán hàng

hóa theo định hướng của Giám đốc Trung tâm

- Tổ chức quản lý, vận hành hệ thống khai thác và phân phối hàng hóa theo quy định

của Trung tâm đạt hiệu quả

- Quản lý kho hàng của Trung tâm

Nhiệm vụ:

- Nghiên cứu xây dựng chiến lược và phát triển thị trường mua và bán hàng hóa theo

định hướng vảu Giám đốc Trung tâm

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh hàng năm, quý, tháng bảo

đảm hiệu quả

- Lập và tổ chức thực hiện các đơn hàng, các hợp đồng mua bán hàng hóa theo quy

định

- Tổ chức tiếp nhận, quản lý hàng hóa và điều phối; kiểm tra tình hình hàng hóa tại

Trung tâm, thực hiện công tác giám định, kiểm định chat lượng hàng hóa

- Trực tiếp điều phối hàng hóa; quản lý hàng hóa về số lượng và chất lượng; tổ chức

thực hiện các khâu giám định, kiểm định chất lượng hàng hóa

- Tổ chức quản lý chặt chẽ, an toàn hàng hóa tại các kho hàng

- Tổ chức thống kê, theo dõi chặt chẽ hàng hóa về số lượng, chất lượng tại Trung

tâm; xác định nguyên nhân thừa, thiếu, hư hỏng, kém, mất phẩm chất( nếu có) và

đưa ra các giải pháp xử lý, khắc phục, ngăn ngừa

- Thực hiện đàm phán đổi hàng, trả hàng khi hàng hóa bị hư hoặc không đạt chất

lượng yêu cầu

- Định kỳ, đột xuất tổ chức kiểm kê hàng hóa tại Trung tâm

- Nghiên cứu thị trường và đề xuất với Ban Giám Đốc các mặt hàng mới phù hợp

với yêu cầu thị hiếu của người tiêu dùng và phát triển mối quan hệ tốt đẹp với khách

hàng mục tiêu; thực hiện các công tác đối ngoại tìm kiếm nhà cung cấp, khách hàng

mua sỉ…

- Cập nhật thông tin, phân tích và đánh giá về các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và

gián tiếp để đưa ra các chiến lược phát triển riêng nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh

trên thị trường

- Lập báo cáo định kỳ sẵn theo mẫu quy định

3.7 Ngành hàng Thời trang và Mỹ Phẩm, Ngành hàng điện và Gia dụng, Ngành

hàng Siêu thị tự chọn và Daiso, Ngành hàng Dịch vụ và Giải trí, Ngành hàng

Điện tử và Điện lạnh

Chức năng:

- Tham mưu, tổ chức thực hiện công tác bán hàng tại Trung tâm

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nghiệp vụ bán hàng cho nhân viên

Nhiệm vụ:

- Tìm hiểu, tập hợp nhu cầu về: Thị hiếu người tiêu dùng, thông tin hàng hóa, thong

tin sản phẩm mới, ý kiến khách hàng để đề xuất với Giám đốc Trung tâm các mặt

hàng kinh doanh mới phù hợp

- Lập kế hoạch đạt hàng theo tháng, quý, năm; xây dựng chính sách bán hàng phù

hợp với sự phát triển của Trung tâm

- Phối hợp với phòng Kinh doanh và Tiếp thị tổ chức thực hiện các phương thức bán

hàng tại các quận, huyện, các khu công nghiệp…

- Phối hợp với bộ phận Marketing lập kế hoạch khuyễn mãi, quảng cáo thúc đẩy

việc bán hàng, phát triển thương hiệu

- Theo dõi chặt chẽ đơn hàng, hàng hóa nhập xuất tồn, tiến độ bán hàng; điều phối

hàng trong tuần, tháng

- Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện trưng bày hàng hóa, quy hoạch không gian phù

hợp với từng sự kiện, từng thời điểm cũng như từng giai đoạn phát triển; vệ sinh

hàng hóa, quầy kệ hàng ngày đảm bảo sản phẩm và khu vực trưng bày sản phẩm

không bụ bẩn, không làm giảm chat lượng hàng hóa, mât thẩm mỹ ảnh hưởng đến

hiệu quả kinh doanh của Trung tâm

- Phối hơp với phòng Khai thác- Phân phối xử ký hàng hóa hư hỏng, không đạt chất

lượng theo yêu cầu tại ngành hàng

- Đánh giá tình hình doanh thu thực tế và đưa ra giải pháp cải tiến đem lại hiệu quả

cao hơn

- Đôn đốc, kiểm tra và giám sát công việc của bộ phận thu ngân

- Phối hợp phòng TCHC Công ty tổ chức các chương trình đào tạo, huấn luyện kỹ

năng nghiệp vụ cho nhân viên, xây dựng bộ tài liệu chuẩn áp dụng cho toàn bộ hệ

thống nhân viên trong ngành hàng

- Lập các biểu mẫu báo cáo định kỳ theo quy định của Trung tâm

- Thực hiện nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Giám đốc Trung tâm

IV NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TTTM ĐANG GẶP PHẢI

Thuận lợi:

- TTTM tọa lạc tại ngay trục đường chính, và trung tâm thành phố: Một trong những

khu mua sắm sầm uất nhất TP

- Là TTTM quy mô, lớn nhất khu vực Tây Nguyên

- Là siêu thị điện máy đầu tiên với quy mô lớn nhất khu vực Tây Nguyên và rất nhiều

sản phẩm chính hãng tốt nhất được cung cấp bởi các thương nổi tiếng như : Sam

Sung, Sony, Panasonic, Sanyo…

- Đội ngũ nhân viên trẻ đầy nhiệt huyết

- Được hình thành dựa trên Công ty CP XNK Intimex có truyền thống kinh doanh lâu

đời

Khó khăn :

- Do TTTM mới thành lập nên lƣợng khách hàng biết đến TTTM chƣa đƣợc nhiều

Hình ảnh của TTTM chƣa đƣợc quảng bá rộng rãi

- Đối thủ cạnh tranh về mặt hàng tiêu dùng lớn nhất là Siêu thị CoopMart

- Do mới thành lập nên chƣa có sự ổn định về nhân sự dẫn đến chƣa ổn định về mặt

doanh số

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC

ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI TTTM INTIMEX

I THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN

1 Tình hình chi trả lương

Công ty thực hiện chính sách trả lương theo thời gian kết hợp với hiệu quả công việc

và theo từng bộ phận Tình hình chi trả lương cụ thể như sau

Đối với hoạt động kinh doanh nông sản

Vns= HQns × ĐGns

Trong đó

Vns: Quỹ lương hoạt động kinh doanh nông sản

HQns: Hiệu quả kinh doanh nông sản

ĐGns: Đơn giá (%) tính trên hiệu quả kinh doanh nông sản

HQns = doanh thu kinh doanh nông sản – (giá vốn + chi phí chưa có lương)

+ Công thức tính tiền lương cho nhân viên văn phòng, nhân viên phòng KD nông

sản:

TLi = (TL cbi + TLhqi)*ni

NCtt

TLi : Tiền lương hàng tháng của người lao động i

TLcbi: Tiền lương cơ bản của người lao động i

TLhqi: Tiền lương hiệu quả của người lao động i, thực hiện theo quy chế tiền lương,

tiền thưởng đã ban hành

ni : số ngày công làm việc thực tế của người lao động i

NCtt: Ngày công thực tế trong tháng

Công thức tính tiền lương đối với nhân viên giao nhận lắp đặt

Trả lương cho cho nhân viên bán hàng thuộc các ngành hàng và nhân viên kinh doanh

thuộc phòng Kinh doanh và Marketing

Lương cơ bản.: Hưởng 85% lương chức danh công việc

Lương hiệu quả = Tỷ lệ hưởng lương hiệu quả * mức lương chức danh công việc

Lương hiệu quả được tính căn cứ tỷ lệ hưởng lương hiệu quản như sau: