Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP phương đông

Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN  BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP PHƯƠNG ĐÔNG Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực Lớp : VÕ THÀNH TÂM : Trần Lê Hoàng Long : KTLĐ & QLNNL 2-K33 TP.HỒ CHÍ MINH - Năm 2011 SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 01 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .04 I Mức độ thỏa mãn công việc 04 II Các thuyết động viên 04 Lý thuyết bậc thang nhu cầu Maslow 04 Lý thuyết kỳ vọng Vroom .05 III Tổng kết mơ hình nghiên cứu thỏa mãn trƣớc .05 IV Các yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc 07 Bản chất công việc 07 Tiền lƣơng, thƣởng .08 Phúc lợi 08 Đồng nghiệp 09 Lãnh đạo 09 Cơ hội đào tạo, thăng tiến 09 Điều kiện làm việc 10 V Mơ hình nghiên cứu .10 CHƢƠNG II: TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP PHƢƠNG ĐÔNG .11 I Lịch sử hình thành phát triển .11 II Cơ cấu tổ chức 15 III Thực trạng tình hình nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Phƣơng Đông .18 CHƢƠNG III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .19 I Phƣơng pháp nghiên cứu 19 Thiết kế nghiên cứu 19 1.1 Nghiên cứu định tính 19 1.2 Nghiên cứu định lƣợng 19 1.3 Quy trình nghiên cứu .20 Nghiên cứu thức 21 2.1 Thiết kế bảng câu hỏi .21 2.2 Xây dựng thang đo 21 a Bản chất công việc 21 b Tiền lƣơng, thƣởng .22 c Phúc lợi 22 d Đồng nghiệp 22 e Lãnh đạo 23 f Cơ hội đào tạo, thăng tiến 23 SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông g h 2.3 II 3.1 3.2 4.1 4.2 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 6.1 6.2 Điều kiện làm việc 23 Thỏa mãn chung .24 Đánh giá thang đo 24 Kết nghiên cứu 25 Kết liệu thu thập đƣợc 25 Đánh giá độ tin cậy thang đo 26 Phân tích nhân tố khám phá 29 Kết phân tích nhân tố 29 Diển giải kết 30 Mơ hình điều chỉnh 30 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh .30 Các giả thuyết cho mơ hình điều chỉnh 31 Phân tích hồi quy tuyến tính 31 Ma trận hệ số tƣơng quan biến 32 Xây dựng phƣơng trình hồi quy tuyến tính 33 Đánh giá độ phù hợp mơ hình kiểm định giả thuyết 34 Xác định tầm quan trọng biến mơ hình .35 Dò tìm vi phạm giả định cần thiết hồi quy tuyến tính .35 Kết thống kê mức độ thỏa mãn công việc nhân viên 38 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố 38 Mức độ thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân .39 CHƢƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 48 I Tóm tắt nội dung kết nghiên cứu 48 II Một số giải pháp kiến nghị 48 Vấn đề khả thăng tiến .49 Vấn đề lƣơng thƣởng 49 Vấn đề điều kiện làm việc 50 Vấn đề chất công việc .50 SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông PHẦN MỞ ĐẦU Lời giới thiệu: Sau Việt Nam trở thành thành viên thức Tổ chức Thƣơng mại giới (WTO), kinh tế bắt đầu tăng trƣởng ngoạn mục Tốc độ tăng tổng sản phẩm nƣớc (GDP) qua năm 2007 2008 2009 2010 lần lƣợt 8,48% 6,23% 5,32% 6,78% Lực lƣợng doanh nghiệp phát triển nhanh, thị trƣờng nhân tố mau chóng mở rộng, số sản phẩm doanh nghiệp khẳng định đƣợc chỗ đứng thị trƣờng nƣớc quốc tế Công ăn việc làm đƣợc tạo thêm, tỷ lệ đói nghèo tiếp tục giảm, năm 2010 Việt Nam đạt mức thu nhập bình quân đầu ngƣời khoảng 1.200 USD, bƣớc vào hàng ngũ nƣớc thu nhập trung bình Bên cạnh nhiều hội mới, tăng trƣởng kinh tế với thâm nhập nhiều thƣơng hiệu nƣớc vào Việt Nam mang đến nhiều thách thức nguồn nhân lực nhƣ: thiếu hụt nguồn lao động cấp trung cao cấp, chất lƣợng nguồn nhân lực, áp lực cạnh tranh lƣơng bổng, tranh giành nhân tài gay gắt quy mơ rộng Nhằm trụ vững thị trƣờng đầy thách thức đó, doanh nghiệp không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối đặc biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem ƣu tiên hàng đầu doanh nghiệp Bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám Đốc tƣ vấn Nhân Nhân Việt phát biểu: Nhân đƣợc xem nhƣ nguyên khí Doanh nghiệp, nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt cho doanh nghiệp theo chuyên gia, đối thủ cạnh tranh nhái chiến lƣợc, phƣơng thức kinh doanh, sản phẩm dịch vụ nhƣng nhân tài khơng thể chép đƣợc Tuy nhiên, suy thối kinh tế dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trƣờng doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề nguồn nhân lực nhƣ tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao; đình cơng lao động gia tăng; suất hiệu làm việc suy giảm Vậy nên, để giảm thiểu vấn đề nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo cần phải nắm bắt đƣợc nhu cầu nhân viên, mà đề tài “đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đơng” đƣợc chọn SVTH: Trần Lê Hồng Long Trang Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc thực nhằm giải mục tiêu sau:  Xác định yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông  Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông  So sánh độ thỏa mãn công việc nhân viên có khác độ tuổi, giới tính, thâm niên làm việc vị trí cơng việc Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc nhân viên Thông qua việc thu thập thông tin từ ngƣời đƣợc khảo sát bảng câu hỏi xác định đƣợc thỏa mãn công việc nhân viên nhân tố nhƣ thỏa mãn đối đặc điểm công việc, lƣơng thƣởng phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc công ty Phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn nhân viên văn phòng, tức khơng bao gồm tất nhân viên, nhân viên văn phòng ngƣời làm việc văn phòng doanh nghiệp cơng ty, tổ chức (Oxford Advance Learner’s Dictionary) Nhân viên văn phòng bao gồm nhân viên cấp dƣới lẫn nhân viên cấp cao, nhƣng không bao gồm ngƣời làm chủ doanh nghiệp Về mặt địa lý, đề tài khảo sát khối nhân viên văn phòng Sở giao dịch Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Thời gian thực khảo sát đầu năm 2011 Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để tìm hiểu, xác định thỏa mãn công việc nhân viên Thang đo Likert năm mức độ đƣợc sử dụng để đo lƣờng giá trị biến số Bảng câu hỏi tự trả lời đƣợc sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lƣợng nói Bảng câu hỏi đƣợc gửi trực tiếp đến nhân viên hẹn ngày thu lại, sau tiến hành phân tích Nghiên cứu sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis) thông qua phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy thang đo kiểm định mơ hình nghiên cứu SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Ý nghĩa nghiên cứu: Thông qua khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên, kết cụ thể mà đề tài nghiên cứu mang lại:  Giúp ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông đánh giá đƣợc mức độ thỏa mãn nhân viên xác định rõ nhân tố tác động đến thỏa mãn nhân viên Từ hoạch định đƣợc sách nguồn nhân lực, giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên  Nghiên cứu tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh nhà nghiên cứu muốn sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhân viên cơng việc nhƣ lòng trung thành, nỗ lực tình cảm gắn bó nhân viên với tổ chức Bố cục đề tài : Chƣơng I: Cơ sở lý thuyết Chƣơng II: Tổng quan ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Chƣơng III: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng IV: Một số kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I Mức độ thỏa mãn công việc: Theo Vroom (1964) thỏa mãn công việc trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu rõ ràng đối công việc tổ chức; thực cảm thấy thích thú cơng việc (Locke, 1976); thái độ- thể cảm nhận, niềm tin hành vi (Weiss, 1967); thái độ u thích cơng việc nói chung khía cạnh cơng việc nói riêng (Spector, 1997); thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa nhận thức công việc môi trƣờng làm việc (Ellickson Logsdon, 2001) Schemerhon (1993), Kreitner Kinicki (2007) định nghĩa thỏa mãn công việc nhƣ phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác cơng việc nhƣ: vị trí cơng việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thƣởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất môi trƣờng làm việc, nhƣ cấu tổ chức Nhƣ vậy, có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn công việc nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn cơng việc nhà nghiên cứu có cách nhìn, lý giải riêng qua cơng trình nghiên cứu họ Phần đề cập đến lý thuyết động viên nghiên cứu thực tiễn trƣớc liên quan đến thỏa mãn công việc II Các thuyết động viên: Lý thuyết bậc thang nhu cầu Maslow: Maslow cho ngƣời đƣợc thúc đẩy nhiều nhu cầu khác nhu cầu đƣợc phân cấp theo thứ bậc nhƣ mơ hình dƣới đây, Maslow chia nhu cầu thành năm cấp bậc theo trật tự xác định Theo học thuyết Maslow nhu cầu cần phải đƣợc thỏa mãn trở nên quan trọng ngƣời ta lại hƣớng đến nhu cầu bậc cao SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đơng Tự hồn thiện Đƣợc tơn trọng Xã hội An tồn Sinh lý Lý thuyết kỳ vọng Vroom: Thuyết kỳ vọng V Vroom đƣợc xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên • Hấp lực (phần thƣởng): sức hấp dẫn cho mục tiêu • Mong đợi (thực công việc): niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ đƣợc hồn thành • Phƣơng tiện (niềm tin): niềm tin nhân viên họ nhận đƣợc đền đáp hoàn thành nhiệm vụ III Tổng kết mơ hình nghiên cứu thỏa mãn trƣớc đây: Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) trƣờng Đại học Cornell xây dựng số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc ngƣời thông qua năm nhân tố chất công việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp, giám sát cấp SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Boeve (2007) tiến hành nghiên cứu thỏa mãn công việc giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trƣờng y Mỹ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố thỏa mãn cơng việc đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội gồm chất công việc hội phát triển thăng tiến nhóm nhân tố bên ngồi gồm lƣơng, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Kết phân tích cho thấy nhân tố chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp hội phát triển có tƣơng quan mạnh với thỏa mãn công việc hỗ trợ cấp lƣơng bổng có tƣơng quan yếu thỏa mãn cơng việc giảng viên Ngồi ra, phân tích hồi quy cho thấy thời gian công tác khoa ảnh hƣởng đến thỏa mãn giảng viên Luddy (2005) sử dụng số mô tả cơng việc JDI để tìm hiểu thỏa mãn cơng việc ngƣời lao động Viện y tế công cộng Western Cape, Nam Phi Luddy khảo sát thỏa mãn năm khía cạnh thỏa mãn cơng việc, thu nhập, thăng tiến, giám sát cấp trên, đồng nghiệp chất công việc Kết cho thấy ngƣời lao động Viện y tế cơng cộng Western Cape hài lòng với đồng nghiệp họ hết, chất công việc giám sát cấp Cơ hội thăng tiến tiền lƣơng hai nhân tố mà ngƣời lao động cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, độ tuổi, thu nhập vị trí cơng việc có ảnh hƣởng đáng kể đến thỏa mãn cơng việc Cheng-Kuang Hsu, (1977) sử dụng số mô tả công việc JDI Smith đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu thỏa mãn công việc công nhân nhà máy dệt Đài Loan Kết cho thấy số JDI phản ánh đƣợc thỏa mãn công việc công nhân Trong chín nhân tố cá nhân có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn ý kiến gia đình cơng việc) có mối quan hệ định với thỏa mãn công việc Trong tám nhân tố tổ chức có đến sáu nhân tố (bản chất cơng việc, vị trí cơng tác, sách cơng ty, cơng nhận tổ chức, cảm giác thời gian rãnh việc ý định muốn bỏ việc) ảnh hƣởng nhiều đến thỏa mãn công việc Đối với nhân tố cá nhân nhƣ giới tính nữ hài lòng lƣơng nam lại hài lòng đặc điểm công việc mối quan hệ với đồng nghiệp Độ tuổi 21-25 độ tuổi có độ thỏa mãn công việc cao Ngƣời chƣa kết hôn thỏa mãn lƣơng, thăng tiến mối quan hệ với cấp nhiều ngƣời kết hài lòng với cơng việc đồng nghiệp nhiều Cơng nhân đến từ nơng thơn hài lòng nhiều SVTH: Trần Lê Hồng Long Trang Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông so với công nhân đến từ thành thị Đối với nhân tố tổ chức nhƣ chất cơng việc kết nghiên cứu cho thấy cơng nhân có mức thỏa mãn khác đặc tính cơng việc khác Vị trí cơng tác ảnh hƣởng đến mức thỏa mãn, cơng nhân vị trí cao thỏa mãn cao Worrell (2004) sử dụng phiên MSQ đƣợc điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn- 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu thỏa mãn cơng việc chuyên viên tâm lý trƣờng học Cơ hội thăng tiến tiếp tục nhân tố tạo bất mãn nhƣng lại khơng phải nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến bất mãn chuyên viên tâm lý trƣờng học Họ bất mãn với sách qui trình thực cơng việc Ý định tiếp tục gắn bó với cơng việc giấy chứng nhận nghề nghiệp hai nhân tố thực ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc Nghiên cứu Trần Kim Dung cộng (2005) cách khảo sát khoảng 500 nhân viên làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn tiền lƣơng có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng nhân viên Nghịch lý đƣợc giải thích doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ hệ thống tiền lƣơng thị trƣờng, cách thiết kế hệ thống thang bảng lƣơng cách khoa học; việc trả lƣơng thƣởng thƣờng mang nặng cảm tính, tùy tiện khơng có sách quy định rõ ràng Kết ngƣời có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức thấy bất mãn sách tiền lƣơng IV Các yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc Kết hợp sở lý thuyết nghiên cứu liên quan, nghiên cứu lựa chọn yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc nhƣ sau: Bản chất công việc: Theo R Hackman G Oldman (1974), một công việc mang đến nhân viên thỏa mãn chung tạo đƣợc hiệu công việc tốt thiết kế cơng việc thỏa mãn đặc điểm sau: sử dụng kỹ khác nhau, nhân viên nắm rõ việc cơng việc có tầm quan trọng định; cơng việc cho phép nhân viên thực số quyền định để hồn tất cơng việc nhân viên chịu trách nhiệm định mình; cơng việc phải có chế phản hồi đánh giá cấp nhân viên làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngồi ra, để có đƣợc thỏa mãn ngƣời nhân viên cần đƣợc làm công việc phù SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 10 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông phân phối lƣơng, thƣởng trợ cấp; làm cho nhân viên cảm thấy nhu nhập phù hợp với giá trị sức lao động mà họ bỏ Ngoài phải thƣờng xuyên theo dõi mức lƣơng Ngân hàng bạn để điều chỉnh sách lƣơng cạnh trạnh, hợp lý Vấn đề điều kiện làm việc: Trong nhân tố này, nhìn chung sở vật chất đƣợc trang bị đầy đủ, thuận lợi cho nhân viên làm việc, nhiên yếu tố có biến “chổ gửi xe” đƣợc đánh giá thấp (2.15), nguyên nhân bãi gửi xe Ngân hàng khơng đủ chổ cho tồn nhân viên họ phải gửi xe xa nơi làm việc, khiến cho việc lại không thuận tiện tốn thêm thời gian nhân viên Vì thế, việc tìm chổ giữ xe gần cho nhân viên cần thiết Vấn đề chất công việc: Mức độ hài lòng nhân tố cao mức thỏa mãn chung nhân viên nhƣng vẩn cần phải cãi thiện thêm vấn đề Trƣớc hết Ngân hàng cần phải hiểu đƣợc lực, điểm mạnh điểm yếu nhân viên tính chất, yêu cầu cơng việc đề từ giao việc phù hợp với trình độ mạnh ngƣời từ tuyển dụng nhân viên, cần đăng tin tuyển dụng rõ ràng; trƣờng hợp thử việc, phát nhân viên không phù hợp với vị trí cơng việc phải mạnh dặn từ chối tìm ngƣời khác cho thích hợp Đặc biệt nhân viên cảm thấy hứng thú công việc, cân phải luân chuyển họ sang công việc trƣớc họ thấy chán công việc cũ, nhƣ giảm bớt tính ì nhân viên, giúp họ ln cảm thấy lạ, thích thú say mê công việc Điều giúp cho việc quản lý tốt hơn, tạo môi trƣờng động sáng tạo Ngân hàng SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 53 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đơng LỜI KẾT Tình trạng nguồn nhân lực thừa mà lại thiếu ln làm đau đầu nhức óc nhà quản lý, lôi kéo đƣợc nhân viên giỏi khó, giữ chân đƣợc họ khó nữa, trƣớc tình hình vấn đề cấp bách đƣợc đặt làm cách để thu hút giữ chân nhân tài, việc tìm hiểu nhu cầu nhân viên cần thiết đề tài “Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đơng” đƣợc thực lý Qua nghiên cứu cho thấy đƣợc mức độ thỏa mãn công việc nhân viên chƣa cao, lƣơng thƣởng điều kiện làm việc, đặc biệt chổ giữ xe cho nhân viên Đề tài bị hạn chế điều kiện không cho phép khảo sát đƣợc Sở giao dịch nên đạt đƣợc số lƣợng mẫu 55, cần có nghiên cứu với số lƣợng mẫu lớn kích thƣớt mẫu lớn độ xác nghiên cứu cao SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 54 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông PHỤ LỤC Bảng II.3_2: Total Variance Explained Initial Eigenvalues Com % pone Tổng (Phƣơng nt sai) Extraction Sums of Squared Loadings % (Tích lũy) Tổng % % (Tích (Phƣơng lũy) sai) Rotation Sums of Squared Loadings Tổng % (Phƣơng sai) % (Tích lũy) 9.064 37.767 37.767 9.064 37.767 37.767 4.620 19.251 19.251 2.052 8.552 46.319 2.052 8.552 46.319 2.911 12.129 31.380 1.976 8.232 54.550 1.976 8.232 54.550 2.712 11.302 42.682 1.918 7.991 62.542 1.918 7.991 62.542 2.640 11.000 53.682 1.297 5.406 67.947 1.297 5.406 67.947 2.578 10.741 64.423 1.048 4.368 72.315 1.048 4.368 72.315 1.894 7.892 72.315 953 3.970 76.285 822 3.427 79.712 698 2.909 82.621 10 597 2.486 85.107 11 531 2.213 87.320 12 446 1.859 89.179 13 418 1.744 90.923 14 358 1.492 92.415 15 335 1.396 93.811 16 291 1.212 95.023 17 237 988 96.012 18 225 936 96.948 19 189 789 97.737 20 155 647 98.384 21 146 607 98.991 22 126 524 99.515 23 059 246 99.761 24 057 239 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 55 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Bảng II.3_3: Component Matrixa V_19 V_16 V_7 V_17 V_6 V_22 V_20 V_8 V_15 V_23 V_14 V_18 V_21 V_5 V_11 V_3 V_10 V_24 V_1 V_4 V_9 V_2 V_13 V_12 803 798 784 759 727 723 722 720 713 695 658 635 615 602 560 512 509 Component -.536 507 578 -.582 -.573 -.517 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 56 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Bảng ma trận xoay lần : Bảng II.3_3: Rotated Component Matrixa V_16 757 V_8 751 V_15 749 V_21 744 V_18 702 V_17 .565 V_20 554 V_19 544 V_22 797 V_10 740 V_23 642 V_5 519 Component V_24 V_6 814 V_7 759 V_13 873 V_12 865 V_14 693 V_1 .776 V_2 737 V_4 694 V_3 644 V_9 874 V_11 .534 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 57 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Bảng ma trận xoay lần 2: Bảng II.3_4: Rotated Component Matrixa Component V_16 766 V_8 751 V_15 750 V_21 739 V_18 721 V_17 571 V_19 550 V_20 543 503 V_6 799 V_7 743 V_22 787 V_10 768 V_23 667 V_5 V_13 887 V_12 864 V_14 687 V_1 777 V_2 736 V_4 723 V_3 621 V_9 853 V_11 613 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 58 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Bảng ma trận xoay lần 3: Bảng II.3_5: Rotated Component Matrixa Component V_21 758 V_15 755 V_16 738 V_8 705 V_18 666 V_17 538 V_19 529 V_20 V_6 807 V_7 775 V_22 793 V_10 770 V_23 700 V_13 894 V_12 859 V_14 702 V_1 807 V_4 740 V_2 697 V_3 619 V_9 854 V_11 594 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 59 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Bảng ma trận xoay lần 4: Bảng II.3_6: Rotated Component Matrixa Component V_16 768 V_15 753 V_21 735 V_8 709 V_18 693 V_17 566 V_19 557 V_6 806 V_7 768 V_22 795 V_10 768 V_23 707 V_13 897 V_12 859 V_14 704 V_1 815 V_4 765 V_2 648 V_3 619 V_9 854 V_11 633 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 60 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Bảng II.3_7: Total Variance Explained Com pone nt Tổng Initial Eigenvalues % (Phƣơng sai) % (Tích lũy) Extraction Sums of Squared Loadings Tổng % (Phƣơng sai) % (Tích lũy) Rotation Sums of Squared Loadings Tổng % (Phƣơng sai) % (Tích lũy) 8.119 38.660 38.660 8.119 38.660 38.660 4.179 19.899 19.899 1.985 9.453 48.113 1.985 9.453 48.113 2.632 12.534 32.433 1.901 9.051 57.165 1.901 9.051 57.165 2.598 12.373 44.806 1.777 8.461 65.625 1.777 8.461 65.625 2.522 12.008 56.814 1.057 5.031 70.656 1.057 5.031 70.656 2.297 10.936 67.750 1.022 4.869 75.525 1.022 4.869 75.525 1.633 7.775 75.525 843 4.015 79.540 652 3.105 82.645 545 2.593 85.238 10 525 2.499 87.737 11 431 2.053 89.790 12 385 1.833 91.623 13 321 1.527 93.150 14 303 1.441 94.591 15 249 1.187 95.779 16 231 1.101 96.880 17 182 866 97.746 18 171 816 98.562 19 159 758 99.320 20 080 379 99.699 21 063 301 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 61 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Bảng II.5.1_1: Correlations khả tiền lƣơng, thăng thƣởng tiến khả thăng tiến tiền lƣơng, thƣởng điều kiện làm việc đồng nghiệp chất công việc phúc lợi thỏa mãn chung Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2-tailed) điều kiện làm việc đồng nghiệp chất công việc phúc lợi thỏa mãn chung 000 000 000 000 000 469** 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 000 N 55 55 55 55 55 55 55 Hệ số tƣơng quan Pearson 000 000 000 000 000 434** Sig (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 001 N 55 55 55 55 55 55 55 Hệ số tƣơng quan Pearson 000 000 000 000 000 366** Sig (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 006 N 55 55 55 55 55 55 55 Hệ số tƣơng quan Pearson 000 000 000 000 000 213 Sig (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 118 N 55 55 55 55 55 55 55 Hệ số tƣơng quan Pearson 000 000 000 000 000 274* Sig (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 043 N 55 55 55 55 55 55 55 Hệ số tƣơng quan Pearson 000 000 000 000 000 154 Sig (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 261 N 55 55 55 55 55 55 55 Hệ số tƣơng quan Pearson 469** 434** 366** 213 274* 154 Sig (2-tailed) 000 001 006 118 043 261 N 55 55 55 55 55 55 55 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 62 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Bảng II.5.5_1: Correlations trị tuyệt đối khả thăng tiền lƣơng, điều kiện làm chất công phần dƣ tiến thƣởng việc việc -.197 094 067 066 149 493 629 632 55 55 55 55 55 -.197 000 000 000 1.000 1.000 1.000 trị tuyệt đối phần dƣ Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2-tailed) N khả thăng tiến Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2-tailed) N tiền lƣơng, thƣởng Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2-tailed) N điều kiện làm việc Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2-tailed) N chất công việc Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2-tailed) N SVTH: Trần Lê Hoàng Long 149 55 55 55 55 55 094 000 000 000 493 1.000 1.000 1.000 55 55 55 55 55 067 000 000 000 629 1.000 1.000 55 55 55 55 55 066 000 000 000 632 1.000 1.000 1.000 55 55 55 55 1.000 55 Trang 63 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Sở Giao Dịch TP.HCM 172 - 174 Ký Con, P.Nguyễn Thái Bình, Q.1, TP.HCM Tel: (+84 8)39 153 910 /11 - Fax: (+84 8) 39 153 913 Website:www.ocb.com.vn/ Email:ocb.sogiaodich@ocb.com.vn PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Chào anh/chị Xin anh/chị dành phút để hồn thành phiếu điều tra Mục đích điều tra nghiên cứu nhằm phục vụ cho báo cáo thực tập để công ty hiểu rõ nhu cầu nhân viên sách cơng ty Tất câu trả lời có giá trị ý kiến anh/chị giữ bí mật tuyệt đối Chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ anh/chị !!! Vui lòng cho biết mức độ thỏa mãn anh/chị yếu tố sau nơi làm việc: 1.Hồn tồn khơng đồng ý 2.Khơng đồng ý 3.Bình thƣờng 4.Đồng ý 5.Hồn tồn đồng ý (Đề nghị khoanh tròn vào thích hợp) STT Các tiêu thức Công việc phù hợp với học vấn trình độ chun mơn Cơng việc có nhiều thách thức Công việc thú vị Công việc tạo điều kiện để cải thiện kỹ kiến thức Khối lƣợng công việc chấp nhận đƣợc Mức lƣơng phù hợp với tính chất cơng việc Thu nhập tƣơng xứng với đóng góp Chính sách khen thƣởng hợp lý Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH 10 Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý 11 Thƣờng xuyên tổ chức chuyến tham quan nghỉ mát 12 Đồng nghiệp thân thiện 13 Đồng nghiệp hỗ trợ công việc 14 Đồng nghiệp đáng tin cậy 15 Cấp xem trọng vai trò anh/chị 16 Cấp đối xử công 17 Nhận đƣợc hổ trợ từ cấp 18 Có nhiều hội thăng tiến cơng việc 19 Chính sách thăng tiến cơng 20 Đƣợc đào tạo đầy đủ kỹ nghiệp vụ để thực công việc 21 Thƣờng xuyên đƣợc cập nhật kiến thức liên quan đến công việc 22 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt 23 An toàn thoải mái môi trƣờng làm việc 24 Chổ gửi xe đầy đủ, thuận tiện 25 Tôi cảm thấy thích cơng việc làm 26 Tơi cảm thấy hài lòng làm việc 27 Tơi làm việc lâu dài Xin cho biết đôi nét thân anh/chị : SVTH: Trần Lê Hoàng Long 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Trang 64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đơng 28.Giới tính:  Nam  Nữ 29.Tuổi đời anh chị thuộc nhóm:  Dƣới 25 30.Thời gian anh chị làm việc OCB: lên  Từ 25-34  Dƣới năm  Từ 35-45  Từ đến năm  Từ 45 trở lên  Từ năm trở 31.Anh chị làm việc tại: quỹ Đầu tƣ  Khối Khách hàng DN  Khối Khách hàng CN  Khối Ngân  Khối Hỗ trợ Nghiệp  Khối QLRR  Khối TC-KT  Khối Tác SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 65 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông TÀI LIỆU THAM KHẢO Ellickson, M and K Logsdon, (2001), Determinants of job satisfaction of municipal government employees State and Local Government Review, 33(3), 173-84 Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organisational Behavior McGraw-Hill, Irwin Locke, E.A (1976) The nature and causes of job satisfaction In M.D Dunnette (Ed) Handbook of Industrial and Organisational Psychology (p 1297-1349) Chicago: Rand McNally College Publishing Company Paul Spiegelman, 2010 Vì hài lòng? (An Quốc dịch) Nhà xuất Trƣờng ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, Việt Nam, 255 trang Spector, P E (1985) Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey American Journal of Community Psychology, 13 (6) 693713 Spector, P E (1997) Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences Thousand Oaks, CA.: Sage Spector, P E., Dwyer, D J., & Jex, S M (1988) The relationship of job stressors to affective, health, and performance outcomes: a comparison of multiple data sources Journal of Applied Psychology, 73, 11–19 Vroom, V.H (1964) Work and Motivation New York: Wiley Weiss DJ; Dawis RV; England GW; Lofquist LH, (1967) , Minnesota satisfaction questionnaire short form 10 Võ Thị Thiện Hải Phạm Đức Kỳ, 2010, Mơ hình đánh giá thỏa mãn cơng việc trung tâm chăm sóc khách hàng dịch vụ viễn thơng Việt Nam, tạp chí Cơng nghê thơng tin & Truyền thông - kỳ 1- tháng 12/2010, 49-54 11 Châu Văn Toàn, 2009 Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng TP.HCM Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế, TP.Hồ Chí Minh 12 Hồng Cƣơng, Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt, Giảng viên Business EdgeMPDF, (ngày 25 tháng năm 2011) http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quanly/Tao_dong_luc_nhan_vien_lam_viec_tot/ SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 66 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông 13 Lê Thanh Dũng, Các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung bậc cao, ĐH Mở TP HCM, (ngày 23 tháng năm 2011) http://saga.vn/view.aspx?id=2438 14 Nguyễn Hữu Hiểu, Thuyết hai nhân tố Herzberg với việc quản lý nhân viên, (ngày 23 tháng năm 2011) http://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Article.aspx?Id=359 15 SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang 67 ... tác động đến thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông  Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông  So sánh độ thỏa mãn công việc nhân viên có khác độ. .. đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông đƣợc chọn SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông Mục tiêu... nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên SVTH: Trần Lê Hoàng Long Trang Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Phƣơng Đông CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I Mức độ thỏa mãn công việc: Theo