Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi

Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển. Nói đến NNL trong một tổ chức không phải là con người chung chung mà nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của NNL. Nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt NNL thì đó là một lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Giúp cho doanh nghiệp SXKD có hiệu quả cao. Ngược lại, NNL không đảm bảo về số lượng, chất lượng kém, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuối cùng có thể dẫn đến phá sản. Chính vì thế công tác tuyển dụng và đào tạo NNL với mục đích tạo ra NNL đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp cần được quan tâm trú trọng. Khoa học công nghệ, quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh luôn biến đổi và phát triển không ngừng, phương pháp quản lý mới phù hợp với thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh hơn nữa yêu cầu chất lượng sản phẩm ngày càng tăng. Vấn đề là kế hoạch NNL, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp như thế nào? Cách thức tuyển dụng thế nào ? Để có một đội ngũ Cán bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, kiến thức, phẩm chất phù hợp… Thì nhu cầu đào tạo cho NNL doanh nghiệp là tất yếu và hết sức quan trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo NNL trong doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn tại Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, học viên thấy được còn nhiều vấn đề tồn tại và cần được đưa ra các giải pháp hoàn thiện. Có thể kể ra một trong số những hạn chế cụ thể: Về tuyển dụng nguồn nhân lực: - Số lượng và chất lượng các hồ sơ dự tuyển thì hoạt động tuyển dụng của Chi nhánh còn nhiều hạn chế: Đối với việc tuyển dụng các vị trí cán bộ chuyên môn thì số lượng các hồ sơ dự tuyển vào Chi nhánh thường ít và chất lượng các hồ sơ tuyển dụng thường không cao. - Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển dụng: thì hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 còn nhiều hạn chế, chưa được tốt. - Về tiêu chí số lượng nhân viên mới bỏ việc: Số lượng cán bộ nhân viên mới trong doanh nghiệp chỉ có 5 nhân viên mới đã bỏ việc sau khi làm thử việc tại Chi nhánh do không phù hợp với công việc do tính chất công việc thi công thường ở xa công việc tại công trường thường vất vả do chưa trao đổi kỹ trong khi phỏng vấn. Một số cán bộ khác không đáp ứng được công việc nên đã xin nghỉ việc. Đây là một con số nhỏ, tuy nhiên cũng cần hết sức hạn chế việc nghỉ việc của nhân viên mới. Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh xét thấy còn rất nhiều điểm yếu như: - Phần xác định nhu cầu tuyển dụng chưa đi vào cụ thể chất lượng, yêu cầu cụ thể đối với các vị trí tuyển dụng, chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đối với các vị trí tuyển dụng nên sẽ ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng là điều tất yếu. - Phương pháp tuyển mộ của Chi nhánh chưa đa dạng chưa thu hút được nhiều ứng viên đến tham gia tuyển dụng. - Quy trình tuyển chọn còn sơ sài, chưa thực hiện các bài thi trắc nghiệm, thi chuyên môn, phương pháp phỏng vấn đơn giản chưa có thể đánh giá chính xác được các ứng viên. Chưa sử dụng hệ thống giấy tờ đề xuất nhu cầu, mô tả yêu cầu nhiệm vụ từng vị trí, ký duyệt yêu cầu mà chỉ thông qua họp bàn, truyền miệng. - Chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, chưa giao rõ nhiệm vụ hướng dẫn kèm cặp cho các nhân viên cũ, chưa xem việc hướng dẫn là nhiệm vụ nên hướng dẫn thử việc chưa nhiệt tình, chưa cụ thể dẫn đến tình trạng nhân viên mới hoàn thành công việc chưa tốt, tính toán sai số liệu, xảy ra hiện tượng chất lượng thi công không đạt yêu cầu. Nhân viên mới nảy sinh tâm lý chán nản, mặt khác sự đánh giá của cán bộ trực tiếp với nhân viên mới là không tốt, sinh mâu thuẫn không đáng có. - Tuyển dụng công nhân xây dựng vào biên chế dài hạn chưa tốt. Lao động trực tiếp( đội ngũ công nhân xây dựng) của Licogi 6 hiện tại đang sử dụng là lao động thời vụ, chưa xây dựng được đội ngũ công nhân biên chế dài hạn. Yêu cầu cấp thiết là cần tuyển dụng đưa vào biên chế đội ngũ công nhân có tay nghề phù hợp… Về đào tạo nguồn nhân lực: - Công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa được quan tâm và Chỉ đạo đúng mức. - Việc thực hiện kế hoạch đào tạo còn ở mức thấp, trong năm 2011 chỉ có một số cán bộ được gửi đi đào tạo, còn lại vẫn chưa thực hiện theo đúng kế hoạch, việc thực hiện mở các lớp đào tạo công nhân xây dựng của Licogi 6 vẫn chưa được thực hiện. Chi nhánh cũng chưa gửi được nhiều nhân viên đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo để nâng cao tay nghề chuyên môn như kế hoạch thiết lập. Do tình hình tài chính của Chi nhánh còn nhiều khó khăn nên kinh phí cho hoạt động đào tạo của Chi nhánh còn hạn chế. - Về chất lượng của hoạt động đào tạo về ATLĐ, VSLĐ của Licogi 6 còn mang tính chất đối phó, chưa đi sâu vào chất lượng đào tạo. - Mục tiêu của hoạt động đào tạo vẫn chưa đạt được: Chưa tổ chức được cho nhiều cán bộ đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý. Mục tiêu đào tạo cho CNXD ( công nhân mộc, nề, sắt, bê tông ) cũng chưa đạt được. - Hiện tại, ngoài đào tạo về an toàn VSLĐ cho công nhân tại các công trường thì Licogi 6 chưa tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo cho CBCNV, hay có các hình thức đào tạo hợp lý... Với mong muốn được áp dụng những kiến thức đã học tập và nghiên cứu vào giải quyết những vấn đề tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Licogi 6. Học viên đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi.” nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ.

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc LỜI CAM ĐOAN Kính gửi: Viện trưởng viện đào tạo sau đại học Tên tôi là : Nguyễn Huy Dương Học viên cao học khóa: 18 Chuyên ngành : Quản lý kinh tế và chính sách Khoa : Khoa học quản lý Tên đề tài luận văn : Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi . Trong quá làm luận văn với những kiến thức đã được học, tham khảo tài liệu và tình hình thực tế, tôi đã nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn về hoạt động tuyển dụng và đào tạo của Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi 6. Cùng với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Văn Ngữ, sự giúp đỡ, chỉ bảo của các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Khoa học quản lý và tập thể cán bộ công nhân viên Licogi 6 tôi đã hoàn thành Luận văn của mình. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn có được từ quá trình tìm hiểu và nghiên cứu của cá nhân tôi hoàn toàn không sao chép bất cứ tài liệu nào nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Hà Nội, ngày tháng năm Học viên 2 MỤC LỤC Giai đoạn chuẩn bị tuyển chọn: Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các công ty cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Có bảng này sẽ giúp các cấp quản lý biết rõ sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn như thế nào. Từ đó sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hợp .12 Giai đoạn chính thức tuyển chọn. Bao gồm 7 bước: 12 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 1. ATLĐ : An toàn lao động 2. CBCNV : Cán bộ công nhân viên 3. CNXD : Công nhân xây dựng 4. HĐQT: Hội đồng quản trị 5. HTKH: Hoàn thành kế hoạch 6. LĐPT : Lao động phổ thông 7. NNL : Nguồn nhân lực 8. Phòng KHKT: Phòng kế hoạch kỹ thuật 9. Phòng TCHC: Phòng tổ hành chính 10. Phòng TCKT: Phòng tài chính kế toán 11. TCT : Tổng công ty 12. SXKD : Sản xuất kinh doanh 13. Licogi 6 : Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6 5 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ - Trong hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 thì các vị trí làm việc tại văn phòng thường dễ tuyển dụng và dễ dàng hơn cả, các vị trí cán bộ các đội có nhiều khó khăn do tính chất các công trình làm việc ở xa, Lai Châu, Lào Cai, Quảng Ninh, Thành Phố Hồ Chí Minh, nên việc tuyển dụng được các cán bộ phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối quan trọng và cũng là một nhiệm vụ khó đối với phòng TCHC. Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào biên chế đội ngũ công nhân xây dựng cũng hết sức khó khăn và phức tạp do trình độ tay nghề của công nhân xây dựng, tính chất công việc các công trình xây dựng một thời gian ngắn, việc bố trí các công việc kế tiếp cho đội ngũ công nhân này, cũng như tâm lý thời vụ của Công nhân xây dựng. .ix Giai đoạn chuẩn bị tuyển chọn: Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các công ty cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Có bảng này sẽ giúp các cấp quản lý biết rõ sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn như thế nào. Từ đó sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hợp .12 Giai đoạn chính thức tuyển chọn. Bao gồm 7 bước: 12 Bảng 1.2 các câu hỏi khi xây dựng các chương trình đào tạo .26 Hình vẽ: 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Licogi 6 38 Dự kiến kế hoạch đầu tư máy móc thiết bị của Chi nhánh năm 2012như sau: .44 - Trong hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 thì các vị trí làm việc tại văn phòng thường dễ tuyển dụng và dễ dàng hơn cả, các vị trí cán bộ các đội có nhiều khó khăn do tính chất các công trình làm việc ở xa, Lai Châu, Lào Cai, Quảng Ninh, Thành Phố Hồ Chí Minh, nên việc tuyển dụng được các cán bộ phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối quan trọng và cũng là một nhiệm vụ khó đối với phòng TCHC. Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào biên chế đội ngũ công nhân xây dựng cũng hết sức khó khăn và phức tạp do trình độ tay nghề của công nhân xây dựng, tính chất công việc các công trình xây dựng một thời gian ngắn, việc bố trí các công việc kế tiếp cho đội ngũ công nhân này, cũng như tâm lý thời vụ của Công nhân xây dựng. 62 Bảng 3.1 Xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo 79 Hình vẽ: 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Licogi 6 Error: Reference source not found i TÓM TẮT LUẬN VĂN A. Lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Lý do chọn đề tài: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển. Nói đến NNL trong một tổ chức không phải là con người chung chung mà nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của NNL. Nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt NNL thì đó là một lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Giúp cho doanh nghiệp SXKD có hiệu quả cao. Ngược lại, NNL không đảm bảo về số lượng, chất lượng kém, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuối cùng có thể dẫn đến phá sản. Chính vì thế công tác tuyển dụng và đào tạo NNL với mục đích tạo ra NNL đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp cần được quan tâm trú trọng. Khoa học công nghệ, quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh luôn biến đổi và phát triển không ngừng, phương pháp quản lý mới phù hợp với thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh hơn nữa yêu cầu chất lượng sản phẩm ngày càng tăng. Vấn đề là kế hoạch NNL, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp như thế nào? Cách thức tuyển dụng thế nào ? Để có một đội ngũ Cán bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, kiến thức, phẩm chất phù hợp… Thì nhu cầu đào tạo cho NNL doanh nghiệp là tất yếu và hết sức quan trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo NNL trong doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn tại Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, học viên thấy được còn nhiều vấn đề tồn tại và cần được đưa ra các giải pháp hoàn thiện. Có thể kể ra một trong số những hạn chế cụ thể: Về tuyển dụng nguồn nhân lực: - Số lượng và chất lượng các hồ sơ dự tuyển thì hoạt động tuyển dụng của Chi nhánh còn nhiều hạn chế: Đối với việc tuyển dụng các vị trí cán bộ chuyên môn thì số lượng các hồ sơ dự tuyển vào Chi nhánh thường ít và chất lượng các hồ sơ tuyển dụng thường không cao. - Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển dụng: thì hoạt động tuyển dụng của Licogi 6 còn nhiều hạn chế, chưa được tốt. i - Về tiêu chí số lượng nhân viên mới bỏ việc: Số lượng cán bộ nhân viên mới trong doanh nghiệp chỉ có 5 nhân viên mới đã bỏ việc sau khi làm thử việc tại Chi nhánh do không phù hợp với công việc do tính chất công việc thi công thường ở xa công việc tại công trường thường vất vả do chưa trao đổi kỹ trong khi phỏng vấn. Một số cán bộ khác không đáp ứng được công việc nên đã xin nghỉ việc. Đây là một con số nhỏ, tuy nhiên cũng cần hết sức hạn chế việc nghỉ việc của nhân viên mới. Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh xét thấy còn rất nhiều điểm yếu như: - Phần xác định nhu cầu tuyển dụng chưa đi vào cụ thể chất lượng, yêu cầu cụ thể đối với các vị trí tuyển dụng, chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đối với các vị trí tuyển dụng nên sẽ ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng là điều tất yếu. - Phương pháp tuyển mộ của Chi nhánh chưa đa dạng chưa thu hút được nhiều ứng viên đến tham gia tuyển dụng. - Quy trình tuyển chọn còn sơ sài, chưa thực hiện các bài thi trắc nghiệm, thi chuyên môn, phương pháp phỏng vấn đơn giản chưa có thể đánh giá chính xác được các ứng viên. Chưa sử dụng hệ thống giấy tờ đề xuất nhu cầu, mô tả yêu cầu nhiệm vụ từng vị trí, ký duyệt yêu cầu mà chỉ thông qua họp bàn, truyền miệng. - Chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, chưa giao rõ nhiệm vụ hướng dẫn kèm cặp cho các nhân viên cũ, chưa xem việc hướng dẫn là nhiệm vụ nên hướng dẫn thử việc chưa nhiệt tình, chưa cụ thể dẫn đến tình trạng nhân viên mới hoàn thành công việc chưa tốt, tính toán sai số liệu, xảy ra hiện tượng chất lượng thi công không đạt yêu cầu. Nhân viên mới nảy sinh tâm lý chán nản, mặt khác sự đánh giá của cán bộ trực tiếp với nhân viên mới là không tốt, sinh mâu thuẫn không đáng có. - Tuyển dụng công nhân xây dựng vào biên chế dài hạn chưa tốt. Lao động trực tiếp( đội ngũ công nhân xây dựng) của Licogi 6 hiện tại đang sử dụng là lao động thời vụ, chưa xây dựng được đội ngũ công nhân biên chế dài hạn. Yêu cầu cấp thiết là cần tuyển dụng đưa vào biên chế đội ngũ công nhân có tay nghề phù hợp… Về đào tạo nguồn nhân lực: - Công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa được quan tâm và Chỉ đạo đúng mức. - Việc thực hiện kế hoạch đào tạo còn ở mức thấp, trong năm 2011 chỉ có một số cán bộ được gửi đi đào tạo, còn lại vẫn chưa thực hiện theo đúng kế hoạch, việc thực hiện mở các lớp đào tạo công nhân xây dựng của Licogi 6 vẫn chưa được thực ii hiện. Chi nhánh cũng chưa gửi được nhiều nhân viên đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo để nâng cao tay nghề chuyên môn như kế hoạch thiết lập. Do tình hình tài chính của Chi nhánh còn nhiều khó khăn nên kinh phí cho hoạt động đào tạo của Chi nhánh còn hạn chế. - Về chất lượng của hoạt động đào tạo về ATLĐ, VSLĐ của Licogi 6 còn mang tính chất đối phó, chưa đi sâu vào chất lượng đào tạo. - Mục tiêu của hoạt động đào tạo vẫn chưa đạt được: Chưa tổ chức được cho nhiều cán bộ đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý. Mục tiêu đào tạo cho CNXD ( công nhân mộc, nề, sắt, bê tông ) cũng chưa đạt được. - Hiện tại, ngoài đào tạo về an toàn VSLĐ cho công nhân tại các công trường thì Licogi 6 chưa tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo cho CBCNV, hay có các hình thức đào tạo hợp lý . Với mong muốn được áp dụng những kiến thức đã học tập và nghiên cứu vào giải quyết những vấn đề tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Licogi 6. Học viên đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi.” nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ. Mục đích của đề tài nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6. Đưa ra giải pháp hoàn thiện giúp cho Licogi 6 có được đội ngũ lao động đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài. Tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tình thần học hỏi, phát triển bản thân CBCNV toàn Licogi 6. Mục đích nghiên cứu: - Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực tại Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6. Phương pháp nghiên cứu: iii - Phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp quan sát thực tiễn, phương pháp thu thập, phân tích, tổng hợp và đánh đánh giá số liệu… - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp phỏng vấn, bằng bảng hỏi để thu thập thông tin liên quan đến nhu cầu đào tạo. Thảo luận nhóm xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo. B. TÓM TẮT NỘI DUNG CỦA 3 CHƯƠNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Chương I, nội dung của luận văn đi vào trình bày cơ sở lý luận của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm trình bày các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trình bày các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và khẳng định nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất trong các nguồn lực của doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Tiếp đó trình bày khái niệm Tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, mục tiêu của tuyển dụng nguồn nhân lực, các nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực và trình bày cụ thể quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, Tuyển mộ, Tuyển chọn đi sâu vào phân tích cụ thể từng khâu của quá trình tuyển dụng: Bước 1: Ứng viên nộp hồ sơ, điền đơn xin việc. Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ. Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm. Bước 4: Phỏng vấn sâu. Bước 5: Kiểm tra thông tin, lý lịch. Bước 6: Khám sức khoẻ. Bước 7. Tham quan công việc. Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng. Và sau đó trình bày nội dung về hòa nhập. Trong phần cơ sở lý luận của hoạt động đào nguồn nhân lực của doanh nghiệp học viên trình bày khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, phân loại các nội dung đào tạo, trình bày các mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực, nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực sau đó đi vào trình bày lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo, thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo. iv